（工商管理专业论文）入世后中国发电企业人力资源管理框架探讨.pdf

东北大学帧十学位论文摘要 入世后中团发电企业人力资源管理框架探讨 摘要 我国于2 0 0 1 年1 2 月l l 同正式加入世界贸易组织( w l 、o ) ，加入w t o 后，竞争 将不单表现在产品市场，更多地将表现存要素市场上，特别是人力资源的竞争上， 这使得加强人力资源开发与管理更为重要。伴随着入世，2 0 0 2 年我国对垄断行业施 行了彻底的改革。从四月份开始酝酿电力体制改革方案，到1 2 月3 ( ) 日，垄断中国 电力五十年的国家电力公司终于解体，五大发电公司应运而生。五大发电公司的成 立，标志着中国发电市场竞争的，r 始，而竞争的最终要点将是人才的竞争，哪家公 司拥有了一批高素质的人才，哪家公司将会在竞争中取胜。由于长期计划经济下行 业垄断的原因，我国发电企业人力资源管理实际状况不容乐观，尤其是一批六、七 十年代建设的老电厂面对着入世后激烈的人才竞争，如果不采取相应的人才策略将 难以立足。因此，五大发电公司及所属电厂应尽快地建立起人力资源管理的框架， 以适应激烈的市场竞争。 对入世后中国发电企业人力资源管理框架的探讨，是在充分调查、分析了中国 发电企业现有人力资源状况的基础上，广泛的吸取了有关人力资源管理方面的优秀 研究成果的基础上进行的。 通过对国内外先进的发电企业人力资源管理的特点及其发展趋势的分析，提出 了构建适应入眭上要求的中国发电企业人力资源管理新体系的设想。本文首先分析了 中困发电企业人力资源管理方面的现状和中国发电企业在人力资源管理方面存在的 主要问题，以及入世和电力体制改革后中国发电企业在人力资源管理方面所面临的 挑战与机遇。 本文明确了构建中国发电企业人力资源管理新体系的基本理念，提出了构建中 田发电企业人力资源管理新体系所必备的基础 _ 作。在此基础上从减人增效、人力 资源招聘、人力资源培洲、人力资源使用、绩效评估、薪酬激励六个方面论述了构 尔北大学顺+ 7 何沦文摘要 建中l 玉| 发电企业人力资源管理新体系的基本框架。 本文以人力资源管理学的一般框架为主线，融合了人力资源管理学的相关理论， 同时电融入了组织行为学、管理学、统计学等理论知识，采用定性分析和论述为主， 定量分析为辅的方法，力图构建入世后中国发电企、【k 人力资源管理新的框架体系。 本文所涉及到的统计数据来至国内几家发电厂，属于企业重要的经济信息资源，未 经同意，不得向外界披露和转载。 关键词：发电企业人力资源管理框架探讨 丌l 尔北人学硕十学位沦文 a b s 昀c t f r a m er e s e a r c ho fp o w e rg e n e r a t i o ne n t e r p r i s e h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t a f t e rc h i n ae n t r a n c eo fw t o a b s t r a c t c h i n a j o i n e dw t of o r m a l l yo nd e c 1 12 0 0 1 t h ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to f h u m a nr e s o u r c ea r eb e c o m i n gm o r ea n dm o r ei m p o r t a n ts i n c et h ec o m p e t i t i o nn o to n l y e x i s t si nt h ep r o d u c tm a r k e t ，b u ta l s oe x i s t si nt h ef a c t o rm a r k e tw h i c hi se s p e c i a l l ya b o u t t h eh u m a nr e s o u r c e s u n d e rt h es i t u a t i o no n r c o u n t r yc a r r i e do u tt h et h o r o u g h l yr e f o r mo n t h ee l e c t r i cp o w e ri n d u s t r i a li n2 0 0 2 t h er e f o r mp l a no fe l e c t r i cp o w e rs y s t e mh a sb e e n d r a f t e ds i n c ea p r i l t h es t a t ep o w e r c o m p a n y , w h i c hh a dm o n o p o l i z e dt h ee l e c t r i cp o w e r f o r5 0y e a r sd i s i n t e g r a t e df i n a l l yo n3 0d e c a n df i v ep o w e rg e n e r a t i o nc o m p a n i e sw e r e f o r m e da st h et i m e sr e q u i r e d t h ee s t a b l i s h m e n to ff i v ep o w e r g e n e r a t i o nc o m p a n i e s m a r k s b e g i n n i n go f t h ep o w e rg e n e r a t i o nm a r k e t s ，c o m p e t i t i o na n dt h ek e yo fw h i c hs h a l lf o c u s o nt h ec o m p e t i t i o no fh u m a nr e s o u r c e s t h o s ec o m p a n i e st h a th a v eh i g hq u a l i t yp e o p l e s h a l ls u r v i v ei nt h ec r i t i c a lc o m p e t i t i o n t h ep r a c t i c a ls i t u a t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n th a v eb e e nn o tg o o di n o u rp o w e rg e n e r a t i o n e n t e r p r i s eu n d e rl o n g - t e r m i n d u s t r i a lm o n o p o l yo f t h ep l a n e de c o n o m y ，e s p e c i a l l yf o rt h eo l dp o w e r p l a n t sf o u n d e d i n 1 9 6 0 s - - 1 9 7 0 sw h i c hh a v et of a c et h eh u m a n c o m p e t i t i o n a f t e re n t r a n c eo f w t oa n d h a r d l y e x i s tw i t h o u tt h es u i t a b l eh u m a n s t r a t e g y s of i v ep o w e rg e n e r a t i o nc o m p a n i e ss h o u l ds e t u pt i l es t r u c t u r eo f t h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t a ss o o na sp o s s i b l ei no r d e rt os u i tt h e s h a r pm a r k e tc o m p e t i t i o n t h er e s e a r c ho ft h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nt h ep o w e r g e n e r a t i o ne n t e r p r i s e a f t e re n t r a n c eo f w t oi sb a s e do nt h ei n v e s t i g a t i o na n da n a l y s i so f t h ec u r r e n ts i t u a t i o no f t h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nt h ep o w e rg e n e r a t i o ne n t e r p r i s e sa sw e l la st h e e x t e n s i v ea b s o r b i n go f t h ee x c e l l e n tr e s e a r c hr e s u l t so nt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h et h o u 。g h t s ，w h i c hm a k e u p t h en e w s y s t e m o nt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to f t h ep o w e rg e n e r a t i o ne n t e r p r i s ea f t e re n t r a n c eo fw t o ，a r ea r i s e no nt h eb a s i so ft h e a n a l y s i s o nt h ec h a r a c t e r i s t i c sa n dt r e n d so ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to ft h e a d v a n c e d p o w e rg e n e r a t i o ne n t e r p r i s e si nd o m e s t i c a n do v e r s e a s j 、北人学f 顶+ 学化沦文a b s t r a c t t h e p a p e r sm a k e s c l e a rt h eb a s i ct h o u g h t sa n dt h e na d v a n c e st h eb a s i cw o r ko f s e t t i n g u pt h en e ws y s t e mo f h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to fc h i np o w e rg e n e r a t i o ne n t e r p r i s e o nt h eb a s i so ft h es a i dc o n d i t i o n s ，t h ep a p e r se x p o u n d st h eb a s i cf l a m eo fs e t t i n gu pt h e n e ws y s t e mo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to fc h i n ap o w e rg e n e r a t i o ne n t e r p r i s ef r o m s i xp a r t s ，i n c l u d i n ge f f i c i e n c yi n c r e a s e m e n tt h r o u g hp e r s o n n e lr e d u c t i o n ，h u m a nr e s o u r c e s s e l e c t i o n ，h u m a nr e s o u r c et r a i n i n g ，h u m a nr e s o u r c e su t i l i z a t i o n ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n a n d w a g e s s t i m u l a t i o n t h e p a p e r st a k e st h eg e n e r a lf r a m e o fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta si t sm a i nc l u e ， a b s o r b ss o m ev i e w so ft h er e l e v a n tt h e o r ya n dt h et h e o r i e so nt h eo r g a n i z a t i o nb e h a v i o r ， m a n a g e m e n ta n ds t a t i s t i c sa l s o ，i nw h i c h t h eq u a l i t a t i v ea n a l y s i si sa d o p t e dm o r et h a nt h e q u a n t i t a t i v ea n a l y s i ss oa st os e tu pa n e wf r a m ef o rt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to f c h i n a p o w e rg e n e r a t i o ne n t e r p r i s e t h ed a t a c o n c e r n e di nt h e p a p e r s c o m ef r o mt h es e v e r a l p o w e rp l a n t s ，w h i c ha r en o ta l l o w e dt o l e to u to rr e p r i n t e db e c a u s en l e ya r ei m p o r t a n t e c o n o m i ci n f o r m a t i o n k e y w o r d s p o w e r g e n e r a t i o ne n t e r p r i s e h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t f r a m er e s e a r c h 尔北大学顺+ 学何沦文 声明 本人声明所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论 文中取得的研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包括本人为获得其他学 位而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 本人签名： 日期： 尔北大学颁十学位论文 第一章日 1 1研究意义 第一章引言弟一早亏l 菌 人力资源一般是指能够从事生产活动的体力和腑力劳动者，通俗地说就是 人。把“入”看作一种资源，是现代人事管理的一个创新。人力资源与物质、 信息资源相对应，构成企业的三大资源。在三大资源中，人力资源是一种特殊 的资源：第一，人力资源是一种活性资源，与物质资源和信息资源相比，具有 创造性；第：，人力资源具有增值性和可开发性；第三，人力资源是企业利润 的源泉；第阴，人力资源是一种具有战略性的资源。 企、l k 人力资源管理是对企业各种类型的从业人员从招工、录用、培训、使 用、升迁、薪酬、调动以及退休的全过程的管理。人力资源管理是管理学的重 要组成部分，是企业实现资源合理配置的基础，是企业保持不断创新、长盛不 衰的原动力和组织保障。 2 0 0 1 年l2 月1 1 日，我国f 式加入了世界贸易组织( 以下简称入世) ，世 界贸易组织( w t o ) 的宗旨是成员国之问通过谈判来制定市场规则，打破贸易 问的壁垒，实现经济全球化。我国加入w t o 的目的就是要同世界接轨，参与经 济全球化的竞争，而作为经济活动中最活跃资源要素的人力资源将在竞争中处 于主导的地位。 伴随着入世，我国垄断行业的垄断地位不断被削弱，2 0 0 2 年，国家电力 公司的解体，标志着运行五十年的电力垄断体制被打破，在改革中应运而生的 血家独立发电公司已经成为互相竞争的发电企业主体。在即将到来的激烈的发 电市场竞争中，可以毫不可夸张的说，哪个公司拥有了高素质的人才队伍，哪 个公司将取得竞争的主动权。因此，各独立发电公司一定要以前瞻性的战略眼 光，盯住当今世界人力资源管理的发展趋势，用人力资源管理的最新理念来实 现人力资源整体实力的提升，打造一支高素质的企! 【k 员】：队伍，为竞争打下坚 实的基石 f 。 1 2 研究目的 笔者从事发电企、i k 经营管理i ：作二十多年，对发电厂整个经营管理工作非 女i 北大学倾 学何论文 常熟悉，秋累了丰富的实践经验。通过东北大学m b a 知识的系统学刊，结合中 幽发电企业人力资源管理现状以及所掌握的国内外先进人力资源管理理论，著 名企、i k 案例，来探讨入世后r | l 国发电食业人力资源管理新的框架，希望通过这 些探讨，能够为刚刚组建的且大独立发电公司的决策者提供一个人力资源管理 的蓝本，以起到一定的借答作用。 1 3 研究的方法与工具 通过对相关独立发电公司、发电厂有关资料的收集、整理，运用在东北大 学工商管理学院学到的企业管理和人力资源管理有关的理沦知识，同时结合自 己的工作经验和对有关问题的理解和认识，从系统角度出发，按照氽业管理学 的一般程序、方法和原理，通过对新组建的独立发电公司和发电厂人力资源现 状的分析，构建出适应入世要求的发电企业人力资源管理新体系。 鱼：坐奎堂塑堂笪堕主 一旦二皇一垒坐量型苎i ! 堡? 竖叁查塑塑篁墨塑坚艘望皇塑蝗一 第二章入世后中国发电企业人力资 源管理面临的挑战与机遇 2 1发电企业人力资源管理概况 改革丌放2 0 多年，我国电力工业由小到大，由弱到强，取得了长足的发 展，2 2 年来，新增发电机组容量2 5 8 5 8 万千瓦时，年均增加1 0 7 7 万千瓦时， 为保持国民经济的持续增长做出了贡献，真正成为了国民经济的“先行官”。 到2 0 0 2 年底，全国拥有各种类型的发电厂4 1 0 家，全行业从业人员3 5 万余人。 从人力资源开发与管理水平及人力资源素质角度来看，可将这些发电企业 划分为三个层面。 第层面：人力资源开发与管理水平最高，人才素质最好的，应属外方独 资电厂和新建的合资电厂，如广东沙角b 电厂、广西来宾电厂、广东大甄湾核 电站。这些电厂完全采用国际上先进的管理手段，有套完善的用人机制和较 高的薪酬，靠着这些优势，他们从全国猎取了一批发电系统高素质人才。这样 的电在国内虽然为数不多，但却领导着中国发电企业人力资源管理的潮流。 第二层面：新建的国有发电企业，如华能丹东电，、华能大连电厂、 二海 石洞n 二厂、浙江宁波北仑港电厂等。这些电厂由于建厂较晚，采用了新体制， 并且在舰划和建设中就贯穿了“创一流”的目标，因此在包括人力资源管理在 内的企业整体管理方面都具备了同国际先进电厂接轨的水平。以华能大连电厂 为例：华能大连电厂拥有四台单机3 5 0 0 m w 的火力发电机组，全厂总容量1 4 0 万千瓦，由于在建厂初期就明确了创建一流火力发电厂的宗旨，采用了国际上 最先进的电厂管理模式，并聘任了f ；= = | 本专家为第一任厂长，因此企业各项管理 水平都达到了国内领先的水平，成为全国发电企业第一个“创一流”的发电厂， 目前这个厂只有职工6 3 0 人。 第三层面：老因有发电企业，如辽宁境内的抚顺电一、辽宁电厂、阜新电 一、大连发电总厂、北票电厂、辽宁清河发电有限责任公司等。这些电厂由于 设备老化、人员多、收入较低，一方面是企业大量的富余人员无法清退，另一 方面企业发展急需的高层学历人才进不束，同时企业培养多年的优秀骨干人j 人量流失。而对如此状况，这些企业的各级领导凭着党性，责任心努力工作， 尔北大学帧十学位论文第一章 入i u ：后q 围发电企业人力资源管理而 的挑战与机趟 但也难有大的建树。 表2 1 是二个层而的典型企业人力资源基奉情i 5 【! l 信息表。表2 2 是辽宁清 河发电有限责任公司中层及以上管理者信息表。表2 3 是华能大连电厂中层及 以上管理者信息表。表2 4 是广西来宾电厂中层及以卜- 管理者信息表。图2 1 为三个层面的典型企业单位千瓦人员对比图。图2 2 为三个层而典型企业单位 千瓦占用中层及以上管理者对比图。 表21人力资源基本情况信息表 t a b1e21b a s i ci n f o r m a ti o n o fh u m a nr e s o u r c e s 越 装机 人员万千瓦甲均全员劳动管理人员t 程技术 容量总数人数年龄生产枣占比酬人员比例 外资电 2 3 6 0 02 5 140 5 人3 3 岁3 1 8 2 0 0 097 6 5 ( 广西来宾) m w 万千瓦元 新建i 乜j 4 x3 5 0 06 3 0 4 5 0 人3 6 岁8 2 1 0 6 51 38 1 85 7 ( 华能大连) m w 万千瓦元人 国企电厂 4 x2 0 0 04 4 7 2 3 7 2 6 人 3 8 _ 岁4 1 4 0 87 3 3 6 ( 清河发电公司) 4 1 0 0 0万千瓦元人 m w 资源来源：广西来宾电厂、华能大连电厂、清河发电公司2 0 0 1 年人力资源统计报表 表2 2 中层及以上管理者信息表 t a b l e2 2i n f o r m a t i o no fs u p e r v i s o r so f m i d d l e 一一l e v e la n da b o v e ( 清河公司一2 0 0 1 年) 年龄结构文化结构 职称情况一降别结构 年龄人数比眺学历 数e 防临职称人数l 晦临男女 ( 2 3 4 人) 5 0 岁以i ：5 4 2 30 3 研究生41 7 高级 4 11 75 3 83 4 05 01 2 55 3 5 本科生7 53 2 中级1 0 54 49 1 0 14 3 0 4 05 42 30 7 大专生 8 83 77 初级5 02 l4 4 91 3 0 岁以f 10 4 4 中专咀下6 72 86 无职称 3 81 62 3 8 资料来源：清河公i 日2 0 0 1 年人力资源统计搬表 4 苎! 燮兰堡圭堂些笙苎 釜三主垒苎生主里垄皇垒些叁垄壅塑笪墨亘堕竺塑些皇塑望 表2 3 中层及以上管理者信息表 t a b l e2 3i n f o r m a t i o no fs u p e r v i s o r so fm i d d l e - - l e v e la n da b o v e ( 华能人连电厂一2 0 0 1 年) 年龄结构 空化结构职称情况性别结构 年龄 人数燃学历 数比触职称人数比啡男女 ( 2 8 人) 5 0 岁以【： 93 2 研究生 31 1 高级 1 9 6 8 1 9 4 0 一5 01 03 6 本科生 3 9 中缀 6 2 1 5l 3 0 4 093 2 大专生 93 2 初级 l4 l 3 0 岁以下中专以下51 8 无职称 2 7 2 资料来源：华能大连电厂2 0 0 1 年人力资源统计报表 表2 4中层及以上管理者信息表 t a b l e2 4i n f o r m a t i o no fs u p e r v i s o t so fm i d d l e 一一i e v e la n da b o v e ( 广两来宾电厂一2 0 0 1 年) 年龄结构文化结构职称情况 性别结构 年龄人数比惯隅学历a 数啪职称人数比徘男女 ( 2 5 人) 5 0 岁咀上 l4 研究生 14 高级 1 66 4 1 6 4 05 031 2 率科生2 18 4 中级83 2 71 3 0 一4 0 2 18 4 大专生3 1 2 初级 14 l 3 0 岁以下中专以下无职称 赍料来源：广西来宾电厂2 0 0 1 年人力资源统计报表 图2 1每万千瓦占用人员对比图 f i g 2 1 p e r s o n n e lc o m p a r i s o no c c u p i e dp e r1 0 4k w 5 东北大学硕士学位论文第二章入世后中国发电企业人力资源管理面临的挑战与机遇 图2 2 每万千瓦占用中层及以上干部对比图 f i g 2 2 c o m p a r i s o no fm i d d l el e v e la n da b o v ec a d r e so c c u p i e dp e r1 0 4k a v 从表2 1 中我们可以看到外资企业一一广西来宾电厂全员劳动生产率是 老国有企业一一辽宁清河发电公司的7 7 倍。 从圈2 1 中我们可以看到老国有企业一一辽宁清河发电有限责任公司每 万千瓦占有人数是外资企业一一广西来宾电厂的9 2 倍。 从表2 2 、表2 3 、表2 4 的比较中我们可以看到，华能大连电厂、广西 来宾电厂在中层及以上管理者中高级职称的人员的比例都超过了6 0 ，而清河 公司还不到2 0 ，并且无职称人员比例达到1 6 2 ，这说明老国有发电企业在 中层及以上管理者的知识结构方面同先进企业比较有很大的差距：特别是无职 称人员比例偏大( 占1 6 2 ) ，说明这个企业在中层管理者的任用方面存在轻 视“知识型人才”的现象。 从图2 2 中我们可以看到，三个层面典型发电企业每万千瓦占用中层以上 管理者分别为0 2 、0 。4 和2 ，老国有企业一辽宁清河发电公司每万千瓦占 用中层及以上管理者是外资电厂一一广西来宾电厂的1 0 倍，是新型国有电厂 一一华能大连发电厂的5 倍。这说明老国有企业中层及以上管理者队伍庞大， 效率低下。 从上述几个层面发电企业的入力资源结构状况对比中，我们可以看到，实 行新厂新体制的国有发电企业由于起点比较高，体制比较新，管理先进，代表 了中国发电企业的离水平，因此同国外先进的发电企业比较差距不算太大，加 入w t 0 后受到的冲击也不会太大，经过一段适应期后，会实现更大的发展。而 老国有发电企业，由于人力资源管理方面存在的种种弊端，致使优秀人才大量 流失，可谓是雪上加霜。 6 尘! ! 奎堂竺! ：兰堡堕兰塑：芏全堂巫! 鬯丝生尘些生! 翼翌笪些堕l 堕塑垫些：! 垫塑 2 2 发电企业在人力资源管理方面存在的问题 2 ，2 。1 企业自身存在的问题 ( 1 ) 人员多 由于历史的原【夭l ，人多数国有发电企、l k 人员比较多，特别是作为老工、【k 基地的辽宁省内的发电厂，由下建厂时间长，人员压力更为突出。如辽宁发电 厂、清河发电公司等，职丁都在i 千人以上。 ( 2 ) 空壳电多 一些老电厂，如辽宁发电厂、早毅发电厂，原有的机组都已经报废，而 新上的二十万千瓦机组都采用新的投资方式，原企业的上级主管单位作为股东 之，只拥有企业一部分资产，原有的电厂已被新的公司所代替，原有的企业 只成了一个空壳。电力体制改革后，这部分企业的人员将成为改革的包袱。 ( 3 ) 组织结构不合理 组织规模过火。“大而全”的组织规模造成了企业岗位设置多，闲置人员多。 管理层次多。与现代“扁平型”的管理模式比，层次过多，效率较低， 不利于企业管理者与员工的沟通，也不利于生产系统的指挥和协调。 管理跨度大。一些老电厂为了开辟人员安置渠道，兴办了一批多种经营 企、忆由于这些企业大大超出了电力专业范畴，因此造成经营不善和“瞎指挥”。 ( 4 ) 平均主义意识比较浓厚 注重人力资源的组织价值，忽视人力资源的个体需要。由于固有企业固 有的弊端和长期的计划经济理论影响，多年束，电力系统那种“主人翁”的意 识使每位“主人”在企业的利益和地位上不允许有什么差异，同学、同期入厂 的员工在薪酬、待遇方面不能有大的差别，这种平均主义思想，忽视了人的个 体价值，极大地限制了人的主观能动性。 ( 5 ) 人力资源管理存在七个“注重”和七个“忽视” 注重劳动人事管理，忽视真正的人力资源管理职能 在我国大多数企业的人力资源管理中，真正的人力资源管理职能并没有 得到充分的发挥，发挥的大多是劳动人事管理职能。那么，人力资源管理与劳 动人事管理t 作内容差异何在呢? 我们可以进行如下对比分析： 第、人力资源管理工作的首要任务是对组织内部职务进行规划，对组织 中的各种职务进行分析、设计，在分析、设计时要考虑企业的目标及员工个人 的需要，规定某个职务应承担的任务、职责和权力以及与组织中其他职务的关 尔北大学硕卜学位沧文第一章 入| = 厉巾国发电1 f = = 业人力资源管理面临的挑战与机遇 系等，而这部分职能是劳动人事管理所欠缺的。 第二：、人力资源管理的另一个任务是组织制定人员的补充规划。包括企业 各级人员的招聘、任用、选拔及企业员工的代谢管理。而劳动人事管理在这方 面则侧重于为其他职能部r j 提供人枣方而的服务，比如为职能部门招聘、挑选 人才，甚至与求职者面谈但并不做录用与否的决策。 第三、存人力资源管理中还要对人员迸行培训。人员培训是对= f _ = 业内部全 体人员素质提高设定一个长远计划和目标，为达到这一目标而进行的组织培 训。传统的劳动人事管理方面的培训职能比较单一，往往只注重现岗位技能的 培i ) l l ，而忽视长远发展的培训。 第四、在人力资源管理中最关键，难度也最大的一项任务是企业人员激励 和绩效考核规划的制定与实施。这里所说的人员激励和考核规划，主要内容就 是对人的不同需求给予不同层次的满足或限制，以引起人们心理上的变化，达 到激发动机及行为的目地，并通过行为强化达到激励的目的。这个规划对保证 企、i k 目标实现是非常有效的，而劳动人事管理所缺少的正是这种有效性。 从上述对比分析我们可以看出，在发电企业中，长期以来进行的人力资源管 理，实际上等同于劳动人事管理，或者说人力资源管理职能还未得到充分发挥。 注重计划职能，忽视市场机制 由于传统计划经济的影响，发电企业入力资源获得的方式有两种：第一种 为主动式：电厂制定人力资源需求计划一计划上报上级主管部门一上级部门批 准一上级部门按计划下达分配指标( 包括非计划需求人员) 一电厂接收一电厂 对新员工进行培训一上岗 第二种为被动式：上级部门按计划分配指标一电厂必须接收一电厂对新员 工进行培训一上岗。上述两种方式，不管是主动式还是被动式，都完全忽视了 “人本位”的理念，而把入作为一种商品来分配，未把人作为“资源”来使用， 因此也就不能按市场机制而合理配置。 注重入力资源的职前学历，忽视人力资源的终身教育 知识经济时代，每五年就更新一次人的知识存量。而在以往，许多电厂在 表达自己组织的人力资源知识和智能层次时，喜欢用人才资源当量来衡量，虽 然学历层次及人数比例可以从一定程度上反映企业人力资源档次。但在科学技 术h 新月异的今天，职前学历己无法真实地体现企业人力资源现有实际知识和 智能，以沈海热电厂为例：沈海热电厂于1 9 8 8 年建厂，建厂初期招入一批大 学毕业生，但从9 5 年以后厂里就未对企业员工进行培训，使这批大学生没有 机会接受电力系统新的生产和管理知识，对生产和管理中出现的问题自己解决 尔北大学顺十学位论文 第带入后- f - 国发电企业人力资源管理面临的挑战与机遄 不了。由此可见，人力资源管理者小仅要l l l j 出自己仓业中人力资源的学历结 构，更需要清楚人力资源的在职培训和进修人均时数。 注重人力资源的总体数量，忽视人力资源的层次结构 以辽宁清河发电有限责任公司为例：由于企业人员多，董事会严格控制进入 企、i k 的人员，从一九九八年到二0 0 一年的四年中，企业卜- 报的大学毕业生招聘计 划一直未获批准，到了二0 0 二年，企业马上就要面临高层次后备人才的断档，这 刊引起董事会的重视，。次就批准了f 名本科生的用人计划。这种用人不按计划， 进人没有梯次的作法，在某种程度上造成了用人时的断档，提拔使用时的冲突。 凶此，评价一个企、使用人力资源的合理性，不能单纯看这个企业人力资 源中高学历的总数和比例，而要看人力资源中的人才当量和层次及其适应性。 注重人力资源被管理者的素质要求，忽视人力资源管理者的自身素养 目前，人力资源管理者中普遍存在的问题是，工作中诚信度有余，而主动 性、开创性不足；工作责任心、细致性有余，而观察事物的视野欠广，立意欠 商：工作积极性、艺术性有余而知识面、学历层次欠佳。有相当一批人力资源 管理者未能搭准人力资源内在变动的脉搏，对于新崛起的批高学历、高技能、 充满新观念的人力资源个体，缺乏理解能力和沟通能力，缺乏必要的共同语言 和可以共享的思维方式。 注重人力资源的一般使用，忽视人力资源的开发管理 人力资源在使用和非使用过程中，也会像原材料、机器设备那样发生磨损， 所以也需要考虑补给和折旧。有些企业及其人力资源管理者虽然也承认人力资 源的消耗和补充，但他, f f 简单地把薪金和招聘费用看作人力资源循环使用的输 入代价，而不是从知识存量的更新、培训方面来补充。 注重对一般员工的管理，忽视对企业高层人才的开发和培养 通常情况下，发电企业的人力资源管理部门在制定计划时，考虑的多是 般职 一的岗前培训、在职培训、劳动定额制定和福利待遇等问题。在许多电一 组织结构中往往沿袭以往的习惯，把职工和一般管理人员的管理交给人事部 门，把干部的管理、培养、提拔都归为组织部门负责。这种“归口管理”导致 了我国企业中人力资源管理无法系统开展，这一状况与现代企业面临的竞争环 境极小协调，也制约了企业的发展。为此，企业的人力资源管理工作应作为企 、忆总体经营战略的部分，把人力资源丌发作为促进经济发展的要素之一来 抓，尤其要注重对高级管理人才的选拔、培训和储备。 2 2 2 外部环境给企业人力资源管理带来的问题 外部环境给企业人力资源管理带来的问题主要足社会保障体系不健全。社会保 9 永北大学顺十学付论文第。章 & l t t ：h ：中国发电企业人力资源管理面临的挑战上j 机遇 障体系包括失业、养老、医疗、l 伤、住房、保险等予系统，但目前失、j k 保险 覆盖面窄、社会化程度低、筹资于段不规范、管理机构混乱。由于社会保障体 系不完善，企业还无法与下岗人员完令脱离关系，将他们推向社会，因此，这 些电厂就不t q 能轻装上阵，实行全新的人力资源管理。 2 3 发电企业面临的挑战与机遇 经济学家厉以宁认为，中国加入w t o 以后，受到冲击的行业会有一些，但 这不是主要问题，最主要问题是人才问题，跨入w t o 的门槛，新一轮“人才大 战”的硝烟已在我们的家门口升起。 人力资源理论的创始者，美国经济学家，诺贝尔奖获得者舒尔茨提出的命 题是非常令人鼓舞的，他说：“人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的， 人类的未来足由人类的智慧所决定的”。比尔盖茨可以理直气壮地迈向世界 首富的宝座，菲奥里娜入主惠普的签约报酬是9 0 0 0 万美元，这是知识在新经济 时代价值飚升的典型，也是经济全球化时代人才资源游离的范例。可以预见， 加入w t o 将给中国的发电企业带来空前的人才争夺战。 2 3 1面临的挑战 从目前来看，中国加入w t o 后，发电企业所受到的人爿冲击主要表现在以 f 五个方面： ( 1 ) 思想观念的挑战 美圈的世界级管理大师杜拉克在其名著巨变时代的管理中指出：进 入知识经济时代，企业出现了一个新的t ：作者群体，即“知识工作者”，他们 与以往的资本经济时代的劳动者有一个根本的不同，即他i h 身掌握着部分生产 工具一知1 ： ，而不像传统的劳动者一样，只能出卖自己的劳动。由这一特征所 决定，今后企业管理者与知识工作者的关系已不再是雇佣者与被雇佣者的关 系，而是有着不同程度的“合伙人”的关系。 所以，新经济时代人力资源开发将会越来越重视开发员工的智慧，从观 念上和体制上为人才创造一个更为宽松、更为充满活力的环境。 我国加入w t o ，其实就是接受与国际市场相接轨、相融合的“市场游戏规 则”，接受西方的“以人为本”的管理理念和“人性化”的人才观、价值观。 入世后，人刊价格差异将更加拉大，人才劳动力与般劳动力，同等学历不同 专、l k 之问在薪酬差距上真正拉开。这些对国有发电企业员j 二在一1 3 , 灵卜- 与情感卜 将产：，卜震荡，对全社会的道德观念、法律意识、就业规则等各个方面也将会产 尔北大学顸十学位沦文 第+ 章入世后巾国发电企业人力资源管理面临的挑战与机遇 生巨大影响。随着电力体制改革的深入，伴随五大发电公司成立和国家电力公 司的解体，发电企业将失去行业的保护，那种“皇帝女儿不愁嫁”的时代将一 去不复返，耿而代之的将是以人才为中心的激烈市场竞争，而能否及时的转变 观念，适应知识经济时代人力资源管理的新理念，将成为竞争成功与甭的关键。 ( 2 ) r 岗、失业的挑战 近几年，按照国家电力公司实施的“减人增效”政策，全国各发电企业都 进行了“定岗定编”和“减人增效”工作，为了达到定员标准，一些电厂实行 了提前退休和买断二r 龄等“减人”的做法，而大多数电厂是将主业人员向辅业 分流，即“假剥离”。加入w t o ，特别是电力体制改革后，失去垄断地位和行 、止保护的发电企业，为了降低成本，增加效益，提高企业竞争力，必须实行真 f 的“减人”，今后将会有更多的发电企业的职工面临f 岗、失业的挑战。 ( 3 ) 人j 全球流动的挑战 全球范围的人才竞争，已在最近十多年世界信息产业的发展过程中体现的 淋漓尽致。在人才争夺中占得先机的美国获得了信息产业的巨大成功，扩大了 在信息技术领域的优势。放眼新世纪，随着经济全球化程度的加深，各领域的 人才将在世界范围以更快的速度流动。 改革开放2 0 多年来，我国出国留学人员已有3 0 多万，而学成回国的刁i 到 1 3 ，北京世纪蓝图市场调查有限公司于1 9 9 8 年在清华大学、北方交通大学随 机选取了3 0 1 位机电系大学牛进行调查，了解他们对于出国留学的意向及看 法。在这3 0 1 名大学生中，有2 1 1 名有出国意向，比例超过7 0 ，这表明出国 留学已经成为电力系统高素质后备人才的一种主要选择。加入w t o 后，国门进 一步丌放，国家间的疆界越来越模糊，人员f ：l _ j 入更加自由便捷，中国经济将与 世界经济融为一体，人才的单向逆流速度会更快，将会有更多的电力方面高素 质人才和后备人才走出国门，这必将加大发电企业高层人才的竞争。 ( 4 ) 外资电厂争夺人爿的挑战 改革开放以来，l _ j 国吸引了大量的外资来加速我国电力工业的发展，入世 后，这个速度发展的会更快。这些外资电厂在中国实施的是本土化战略，即用 中国本地的主管，在全国发电企业招聘高素质的员工。以广西来宾电厂为例： 来宾电厂是法国投资建设的独资电厂，除几名法国高层管理人员外，全部是在 全国电力企业招聘的高素质员工，企业员工2 5 1 人，工资总额1 2 0 0 万元，人 均收入4 8 万元，几乎是国有老电厂的2 倍，同时又有出国培训的吸引，因此 来宾电厂未花培训费就轻松的猎取了一批发电企业的高素质人才。 ( 5 ) 国有老电厂留人艰难，少数老固有电广将成为外企或箕芑新i 圳一的人才培训巾心 尘j ! 查兰塑堂生堕兰 堡：兰尘! ! ：曼生里鉴坐垒些尘塑堡堡些堂i 堕盟些些兰! ! ! l 由丁| 国有老电厂设备陈旧、人员多、劳动强度大、收益低，加 ：i u 体制下 观念落后、机构臃肿、论资排辈等人力资源方面的负丽因素，使得企业花了十 几年时间和人量费用培养出的高素质人才纷纷出走，投向收入高、待遇好的外 资企业和其它新电厂，使本已人才短缺的老企业面临着更深层次的人才危机。 2 3 2 带来的机遇 2 3 2 1珲念的碰撞带柬观念的重大转变 我国加入w t o 的过程中，新的与旧的，传统的与现代的，先进的与落后的 价值观、人生观、道德观念、法律意识、就业规则等各个方面都会发生不同程 度的碰撞，从而发生重大的观念转变。 入世之后，特别是电力体制改革、五大发电公司成立以后，伴随行业竞争的 加剧，人才竞争将会越来越激烈。人爿劳动力与一般劳动力在薪酬、待遇等方 面的差距将真正拉开，发电企业员工才会真正地懂得知识的含金量。在市场经 济的条件下，一切以价格为导向，价格的杠杆会引导人们将“人才”的标准划分 出1 i 同的层面，最终导致在发电企业真正形成“尊重知识、尊重人才”的观念。 2 3 2 2 学习国外电力企业先进的人力资源管理经验 随着外国资本、技术的流入，国外电力企业先进的经营理念、价值观、人 才观等也将随之涌入，这将为我们的电厂创造一个学习国外先进人力资源管理 经验的大好机会。以往我们要选派大批的电厂高级管理人员远涉重洋，花掉大 量的外汇去到西方取经，而今人家送知识上门，何乐而不为呢? 今后，通过学 习、吸收人力资源管理方面的信息、经验来提高发电企业人力资源管理水平， 将是发电厂各级管理者的一项重要任务。现代的企业，首先是一个学习型企、i k ， 我们的企业要抓住“入世”、“开门”这一契机，以前瞻性、“灵敏性”来逮捉 和刺探外企的人才理念、人才战略、人才管理模式，并以最快的速度来消化、 吸收，变它l 之石，来为我所用，从而提高发电厂的管理水平。 2 3 ，2 3 参与全球人才竞争、获取高层人才 入世后，就国有老发电厂而言，受到的人才冲击要多一些，但就其卜一级的 发电集团公司而言，冲击要少一些。五大发电公司成立后，借助于集团的优势和入 世后的人才流动契机，会加大猎取全球电力专家和吸引“海归派”加盟电力公司的 力度。最近从国家电监会已经传出信息，电监会在组建过程中，就将目光刖住了国 外，特别是电力改革实行比较好的英国，f 1 前已