（工商管理专业论文）国有企业员工激励机制研究.pdf

中文摘要 摘要：随着我国经济体制改革的深化，各种企业都将面临激烈的竞争如何在竞 争越来越激烈的市场经济中保持不败，达到企业的长远目标，是每个企业必须思 考的问题。对企业员工进行激励是帮助企业在竞争中获胜，达到预定总体目标的 重要方法。激励过程是通过满足员工的需要而激发员工的积极性，从而充分利用 企业最宝贵的资源人力资源，提高企业竞争力的过程。建立有效的经营者激 励机制是搞好国有企业改革和发展的关键。但目前，我国国有企业尚未形成合理 有效、适应市场经济发展的激励机制，这在很大程度上扭曲了经营者行为，弱化 了他们对企业盈亏负责的意识。这个状况不改变，国有企业改革就无法深化。在 这种背景下，很有必要对国有企业经营者激励机制进行系统研究。 在广泛深入查阅相关文献和调查研究的基础上，文章从回顾我国国企改革的 历程开始，指出激励机制建设是我国国企改革的重要组成部分，分析了国内外在 激励机制研究方面的进展情况，然后以现代激励理论为指导，分析了我国国有企 业员工激励的现状，并从面上提出了改进的对策，接着以某大型国企的激励机制 状况为研究对象，从八个方面分析了该企业激励机制的效果，并从中总结经验， 最后，结合目前我国国有企业改革面l 临的新局面，从宏观角度为推进我国国有企 业激励机制的建立分析问题，提出了建议。 关键词：激励；激励机制；国有企业 分类号： a b s t r a c t a b s t l 认c t a sc h i n a t s o l n i cs y s o e mr c f o 姗舯d c d sf i l n l l a l l t c r p r i s 龉 n m s tc 0 璐i d e rh o wt om a i n t a i na 删n gp o s m o ni nt l l eh i g h l yc o m p c t i t i v cm a r k e t o n eo ft l l ek c ym e l l l o d st l l a tc 趾h d pm e 朗t e l 埘s 鹤i sm o d v a t i m o t i v a t i o ni sa p r o c 嚣st 0e 娜u r es a t i s f h c t i o no f 越伽叩l o y e f si l l d i v i d u a ln e e d s ，s o t oh e l pt 1 1 e e n t e r p r i f i i l l ye x p l o i ti t sm o s tv a l 豫b l er 豁o i l r c e s ，h 嘞a l lr e u r c 鹤，t oa 】1 l a n c ci t so w n c o n 叩e t i t i v e n 鹤s ni sm ek e yf a c t o rf o rt h er c 蛐m 删n g 锄dd e v 廿o p m e n to fm e s t a t e - o w 栅咖瞳e f p d s et oe s t a _ b l i s ht h ee f 鼢i v em 甜v a n o nm e c h a i l i 锄o fm a n a g e ra t p r 嚣c n t ，t l l es t a t c - o w l l e de n t 叩r i h a v e n 、s c tu pt h em o t i v a 虹o nm e c h a l l i s mw l l i c hi s e 岱删v ea i l df i ti l lw i mt l l ed e v c l o p i l l to fm a r k e te c o n o m y ，w t l i 6 hw r e n c h e s m 锄g e ，s 硎o ni l ls o m ed e 即e 砒l da v i a n i z 鹤也e i rr e s p o n s i b i l i t yf o rt l l eg a i na n dl o s s o f 髓渤硼s e 柚er e s 劬m l d n go fl h es 雠e - o w n c de n t e i p r i s ew o n td e 印i fm e s i t i l 撕o ng o 锱o n o n1 l l eb a c k g r o 岫d ，i ti sn e c 龉s a r yt om a k eas y s t e m a t i c 嘶】d y 向rm e m o t i v a t i o nn l o c h 雏i s m o n 廿1 eg r o u n d 打孤e x t 锄s i v cr 嚣e a r c hi i l t ov a r i o 砸r e f 醯e n c 髓锄d0 n - s i t eg u r v e y i 1 1 t os o m e 硎i l l d l l s 缸锶，t l l e 卸t h o r v e a l si nt l l i sp a p 盯t h et h r m 旬o re x i s t i n g w e 出l e s s 姻o ft h ei n c c n 石v es m l c t l l i nt h e s t a t e 0 w n i 耐a 巾e r p d s 鹤，s u c ：h嬲 i l l c r e 勰i 1 1 哲yw e a l 【m gm a t e r i a l i n c c m i v em 既跚腿氍删瓜w a r di l l c 锄t i v ec o i l s 删n t 蛐加t oi n d l 础鹤m a n a g e 碍，a n d1 l l eo u t d a 【t e dn o n m a t 嘶a 1i l l 咖t i v es y s t e mn o ti i l a c c o r d 雒c et ot h ed e 、，e _ i o p 直n e n ts i t u 蕊o n t h ep a p e rs t a r t s 晰t has y s t 锄a 虹c a l 也e o f e t i c a l a 1 1 a l y s i s 锄di n 们d u c et l l e 蚴o np r o b l 锄sc 】【i s t i n gi l la ne n t e r p d s 锶，b e do nm e a b o v e - m e n d o n e d 孤a l y s i s ，t l l e 船t a b l i s h i n gp r i i l c i p l eo fan e w 朋t e q 埘s ei s 麟p l o r c d a r c r 觚a l y z i n gl h ei n c e l l t i v 髓t 0t l l ec n t c f p 矗s 铝，t h ea u t h o rp r c s e i l t sl l l eo t l l e rf o u r e l 锄e f i t ss u c h 勰c 0 蛐r o lp o w 甜e d i t ，s h a r e 锄dr 哪a r d h r e l e v a n tp r o p o s a l so ny e 砌y s a l a r y ，s h 甜e - h 0 1 d i n gi l l c e l l t i v e s ，锄dm o 丘v a t i o nm e 吐l o d st om e c to w n e r i ss p i r i t i l a ln e e d s a r e 劬d u c c d a st ot h e1 a b o rf o r c ei n c e i l t i v em e c h a n i s m ，t l l ep a p e rd i s c l l s s e st h e 廿l 】n m a j o r 嬲p e c t ss l l c h 硒p a y m e i l t ，s h a f eh o l d i n 吕a n ds p i r i t u a ln c e d s t h ec o r p o r a t ec i l l 眦 m a i n l ye x p l o r 韶m ec h a r a c t e r i s t i c s ，i n t e r n a lm e a i l i n 岛a i l dt l l ee ) 【p r e s s i o n o fm e i n 啪廿v 鼯s y s t 锄a p p l i 石o n s o m ec o u n t 盯m s l l 瑚a r eh 部e b y 如g g e s t c d k e y w o l t d s ：m o 石v a 6 0 n ；i n n t i v e - m 础l 姐i s m ；s t a 七w i - e d t c q ) r i 辩； c l a s s n o ： 致谢 本论文的工作是在我的导师林玳玳教授的悉心指导下完成的，林教授严谨的 治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来林 老师对我的关心和指导。 在撰写论文期间，张立青、周冬旺等同学对我论文中的案例分析研究工作给 予了热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢家人张伟、文君，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我 的学业。 1 绪论 1 1 研究背景 我国国有企业激励机制的改革是国有企业改革的一部分。在进行具体问题的 探讨之前，有必要将国有企业改革的整个历程作一个简要的说明。 ( 1 ) 改革前的国有企业 1 9 8 5 年，日本东京大学的小宫隆太郎教授曾经对中国当时国有企业的状况作 出了如下判断：“我的印象是，中国不存在企业，或者几乎不存在企业。”“1 从某 种意义上说，这是我国当时国有企业的真实写照。时至1 9 8 5 年，我国的国有企业 改革已然进行了七年之久，但在企业的性质上依然没有离开传统的模式。总的来 说，传统的国有企业一共包括三个明显的特点： 一是国有企业“不知道自己将要生产什么，生产多少，怎样生产和为谁生产， 因为这些都不取决于企业自己的偏好，而是取决于政府的指令性计划安排。”嘲 二是国有企业都有一定的行政级别，有着不同行政级别的企业又分别隶属于 各级行政机关，企业中的厂长、经理都有干部身份，干部的级别与企业的级别相 对应。 三是国有企业承担了大量的社会保障和社会管理职能，“企业对职工承担了近 乎无限的责任，而职工则全面地依赖于企业。” 兼生产单位、行政单位、社区单位于一身的国有企业并不具有现代企业的性 质。根据科斯的表述，“企业的显著标志是，它是价格机制的替代物”嘲，即企业 是取代市场发挥资源配置功能的一个经济组织。既然企业要发挥资源配置的功能， 它就应当具备发挥这种功能的各项权利，而不仅仅是生产的义务。如生产经营的 独立决策权、劳动人事权、资产处置权等。但这些权利不在传统的国有企业手中， 而错位在政府机关手中。 高海燕在中国经济发展与公有制的变革及演化一书中曾对国有企业的制 度特征有过很精彩的阐述：“关于传统国有企业制度的特征，需要在计划经济的总 体背景下加以观察。在这一背景下所看到的基本框架是，作为全民所有制代表的 政府这样一种等级组织，直接管理着许许多多国有企业这样的等级组织，从而形 成了一个覆盖全社会的特别巨大的等级组织。企业虽然有技术上的边界，但没有 真正的经济意义上的边界。企业的厂长、经理既是企业这种等级组织的领导人， 又是政府这个更大的等级组织中的成员，对此极形象的说明是企业经理和政府官 员的经常换位，整个社会生产被作为一个大工厂来管理，中央是这个大工厂的管 理总部，企业则是其中的车间或班组。” ( 2 ) 国有企业改革历程 一般认为，国有企业改革自1 9 7 8 年开始，其经历了五个阶段： 一、1 9 7 8 1 9 8 2 年，简单的放权让利阶段1 9 7 8 年起，企业管理体制改革的 试点逐步展开；1 9 7 9 年，国务院颁布了关于扩大国营工业企业经营管理自主权 的若干规定，为放权让利的开始。此后的举措还有“扩权十条”的颁布和“经济 责任制”的推行。 二、1 9 8 3 1 9 8 6 年，实行“利改税”和增强企业活力阶段。“利改税”共分两 步，第一步是对国有企业上缴利润实行税利并存的收缴制度；第二步是由税利并 存完全过度到以税代利。 三、1 9 8 7 1 9 9 2 年，全面推行承包经营责任制阶段。1 9 8 7 年4 月，国务院作 出了在全国普遍推广承包制度的决定，企业的经营方式开始变革。1 9 8 8 年，全民 所有制小型工业企业租赁经营暂行条例颁布，1 9 8 9 年，税利分流开始实施试点， 股份制试点也在逐步展开。 四、1 9 9 2 一1 9 9 7 年，建立现代企业制度的试验和“抓大放小”、国有经济战略 性重组阶段。这一阶段主要是贯彻落实 企业法和全民所有制工业企业转换 经营机制条例。1 9 9 2 年，中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的 决定确立建立现代企业制度，1 9 9 6 年，中华人民共和国国民经济和社会发展“九 五”计划和2 0 1 0 年远景目标纲要中，提出了抓大放小，战略性重组的思路。 五、1 9 9 8 年以来的“债转股”阶段。这主要针对国有企业的高负债率和低偿 债能力而提出。嘲 经过二十几年的改革，市场机制逐步完善，国企基本从“行政单位”的身份 特征中分离，成为相对独立的经济实体，面对市场进行生产和经营使得国有企业 具有企业的性质。企业全面打造其自身竞争力，一方面需要抓住市场，另一方面 也需要完善自身的管理。企业激励机制无疑是其完善自身管理的重要方面。 1 2 研究目的和意义 人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源。如何合理地开发和管理人力 资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，是关系着企业成败与否的关键。 当今世界的经济竞争，将是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。 现代很多企业特别是国有企业，存在员工绩效问题，人才流失现象严重。企 业留不住人才，有很大程度上说明企业激励机制出现了问题。企业人员流动率高， 缺乏一定人员稳定性，这本身就给企业持续发展带来了很大危害，也影响本企业 内部员工的团队士气和凝聚力，间接导致生产能力下降。市场竞争，说到底就是 人才的竞争，没有优秀的人才，就难以在市场竞争中取胜。如何吸引人才，留住 2 人才，培育人才，使用人才，成为很多企业人力资源管理者研究的重点。 在我国，国有企业在国民经济中的地位极为重要，它不仅掌握着国民经济的 命脉，更肩负着比其它经济实体更重要的社会责任。而当前，随着市场经济的逐 渐成熟，一大批业绩优良的民营企业，特别是加入w t o 以后，进入我国的国际大 企业集团，这些经济实体对国有企业形成了强大的冲击。国有企业如何才能在激 烈的市场竞争中立于不败之地? 其长久发展的原动力应该在哪里? 在当前条件下 如何才能使国有企业迸发出新的发展动力? 这些已经成为了所有关心国有企业前 途和命运的各届人士共同关注的焦点。 其实对比一下国际大企业集团、大型民营企业和国有企业三者，不难看出， 在资本规模、技术优势、外在条件等方面，国有企业尽管有其不足之处，但这些 并不构成问题的关键所在。一些原本业绩不佳的国有企业一经改制就迸发出了新 的发展活力就充分证明了这一点，差距的根本在于机制，特别是激活人力资源一 一企业第一战略资源的机制。在这些机制性问题中，国有企业的激励机制问题就 是其中比较突出的一个焦点性问题。 现代人力资源管理的核心功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人”。面 对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题，构建现代企业激励机制 成为企业人力资源管理者迫切需要研究的任务。 1 3 国内外研究状况 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西 方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步，尤其是国有企业的激 励机制还不是很完善。尽快形成适合中国企业实际的我们自己的激励理论和以此 为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。 随着中国加入盯o ，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由 于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如 何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考 的问题。 1 3 1 国外激励理论研究 国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。 著名的理论包括马斯洛的“需要层次理论”，他将人的需要分成生理需要、安全需 要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由 3 低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业 界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有 许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收 到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇旧：他认为需要层级系统 只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法 作支撑，信度不高。 耶鲁大学的阿尔德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把 马斯洛的需要层次修改为e r g 理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系 和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需 要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需 要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会 中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯 洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿尔德弗继承了马斯洛的层 系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正“1 ：一是将马斯洛的满足则上行的 运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受 到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存 在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，e r g 理论证 实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能 得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，e r g 理论更符 合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。 麦克里兰的“成就需要理论”，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三 类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人 的需要。麦克里兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出 了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者 的成功有密切的关系。 赫兹柏格的“双因素理论”指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保 健因素。这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一 部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工 的积极性。 弗罗姆的“期望理论”认为，决定激励强度有三个重要变量：1 、期望值( e ) ， 指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望 的绩效水准的主观概率；2 、工具值( i ) ，指达到期望的绩效水准后，便能获得所 需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；3 、奖酬效价( v ) ，指不同 奖酬在当事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性( 激励强 4 度) 是e 、i 、v 三个变量的乘积。 亚当斯的“公平理论”认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝 对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值即与一个和自己条件相当的人 的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意 罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”是通过一个模式把上述几类激励理论综 合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获得外在奖酬所引起 的激励等等他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的 动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。 1 3 2 国内激励理论的探讨 周其仁提出，第一，人力资本天然属于个人；第二，人力资本的产权权利一 旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现 自我的市场。这是理解“激励”理论的重要前提。嘲 张维迎认为，对于一个企业来说，人力资本所有者可以分成负责经营决策的 人力资本所有者( 简称为“经营者”) 和负责执行决策的人力资本的所有者( 简称 为“生产者”) 。改革的当务之急是尽快建立一种稳定的制度，以保证经理激励的 一致性和持续性。但是激励机制主要取决于产权和所有制结构，因此为了解决经 理激励的持续性和稳定性问题，就必须给予经理相应的剩余索取权和控制权( 至 少是部分地) ，最终的改革仍然要归结到所有制改革上来。脚 刘正周认为，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对 象( 或激励客体) 之间相互作用的方式。他认为激励机制应包括诱导因素集合、 行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。“” 李忠民通过将能力划分为一般能力、完成特定意义工作的能力、组织管理能 力、资源配置能力，而将人力资本分成四个层次：一般型人力资本、技能型人力 资本、管理型人力资本、企业家型人力资本。n 1 1 魏杰认为，在企业中，“人力资本”专指技术创新者和职业经理人。当人力资 本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励 和约束机制。激励机制是为了保证人力资本的地位及利益。约束机制则可以防止 人力资本侵犯货币资本的利益。激励机制包括：经济激励机制，地位和权利的激 励，企业文化的激励。约束机制包括：内部约束和外部约束。“4 吴敬琏认为，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对 稀缺的资源。为了保持高级经理人员的稳定，驱动他们除了保持一个一般良好的 声誉和业绩之外，愿意承担一定的风险，不断地为股东博取更大的价值，利用股 权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办 5 法。股权激励就是着眼于未来，把经理人员的可能收益和他对公司未来成绩的贡 献联系起来。n ” 兰艳泽认为，人力资本应该分为准人力资本和人力资本n ” 钱颖一认为，市场经济研究激励问题是和研究信息、产权联系在一起的。激 励机制是市场经济中很重要的一点，改革开放以来，人的积极性同改革前相比， 其变化天翻覆地。前1 5 年通过放权让利，使得人们追求利益，激励起到了非常大 的作用。产权也好，公司治理结构也好，最终还是为了要提供一个非常强有力的 激励机制，同时对决策人提供约束机制。激励起一个发动机的作用，约束起一个 刹车的作用。在前1 5 年缺乏对约束的强调；在过去的5 年，比较偏颇地强调管理 和约束，对于激励没有给予充分的重视。“” 对国有企业激励机制的研究明显具有非官方的色彩，而且企业激励机制的研 究一开始就是以微观经济主体一企业本身为研究对象的。 从研究的对象来看，最早有关激励的研究，其对象是个体的人，后来才扩展 到研究不同组织中的激励机制，其对象不仅仅局限于企业，而是包括政府、企业 在内的各种组织。 从研究的发展过程来看，早期的研究主要局限于对西方激励理论的评介，后 来才涉及到激励理论的应用问题，即一个组织应该如何激励其员工更好地工作。 从研究的问题来看，其焦点主要集中于几个方面：一是单纯的理论研究，介 绍和评价有关企业激励的各种理论；二是研究对国有企业整体如何进行激励，这 实际上是研究市场作用的问题；三是研究对企业家如何进行激励，这实际上涉及 政府与国有企业经营者的关系问题；四是研究如何对企业内部的职工进行激励， 这实际上是研究企业管理者与普通职工的关系问题。 通过以上的综述，我们可以看出，国外特别是美国在激励理论方面的研究已 经形成系统性，并经历了几个不同的发展阶段。相对而言，我国的研究还刚刚开 始，并且只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化“”。即使 是有针对性，但对目前我国企业现状的员工激励也没有一个完整的理论成果。那 么学术界和企业界的当务之急应该是结合企业实际，系统总结国内外的研究成果 和新动向，形成我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制。 1 4 本文主要研究内容 企业组织中的人，包括经营者、各级管理者和普通员工。在经济学家眼中， 各级管理者和普通员工被有效地简化了。同样作为人力资本，( 固然有普通人力资 本和特殊人力资本之分) ，都有剩余收益的获取权，都需要激励管理学者们重视 对激励理论的研究且研究各自独立、分散，在实践上缺乏系统探讨，未把激励作 6 为一个系统工程考虑。本人从事人力资源管理工作，发现国有企业对人力资源的 激励机制严重滞后，阻碍了国有企业的发展。制约国有企业发展的一个瓶颈是激 励机制的缺乏，故在导师的指导下，选择了该课题进行研究和探索。 本文主要采用了以定性研究为主，辅以定量分析和理论与实践相结合的研究 方法。 研究的主要内容： 第一章绪论，回顾国企改革的历程，明确研究的目的和意义。 第二章激励概念及相关理论，总结激励的含义，阐述了激励的实质。回顾了 激励理论和实践的发展。激励理论分为三大类，需要型激励理论和过程型激励理 论以及行为改造型激励理论。 第三章国有企业员工激励的现状分析。国有企业的改革经历了2 0 多年，随着 国内市场供求结构的变化，产业结构的调整，中国参与国际竞争与分工程度的扩 大，中国经济发展进入了一个新的历史时期。随着市场经济体系的逐步建立和w t o 的成功加入，国有企业面临着严峻的挑战空前激烈的人才竞争。伴随着人才 市场的逐步开放，当职称、户口、档案、房子等不再成为人才流动的枷锁，原有 的优势已失去，对国有企业改革提出了新的、更高的要求，客观上要求加快体制 改革的步伐，尤其是激励机制的建立。本章对国有企业经营者和一般员工分类阐 述了目前激励机制存在的问题。 第四章加强我国国有企业员工激励的措施，主要是针对前面存在的问题从面 上提出了自己的建议。 第五章案例分析，以某大型国企的激励机制情况为分析对象，来总结国有企 业激励机制的构建。 第六章当前推进激励机制的主要问题和相关建议，紧密结合当前实际情况， 从宏观方面分析了我们国有企业当前面临的问题，并提出了解决问题的建议。 7 2 激励的概念及相关理论 2 1 激励的概念和过程 激励对于组织经营至关重要“”员工对组织的价值并不是取决于他的能力和 天赋，其能力和天赋的发挥很大程度上决定于动机水平的高低。无论一个组织的 现代化程度有多高，除非作为科学技术和先进生产力载体的员工被真正激励起来， 否则它不可能有长足的发展，要了解激励，首先需要理解需要和动机的概念。 ( 1 ) 需要和动机的概念 需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水，空气 等物质需要及对归属、爱等社会需要。需要未能满足的状态，会产生一种驱动人 采取行动满足需要的压力，这种压力只有达到目标，满足需要时才会缓解或解除。 动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于 能否以及多大程度上满足人的需要。动机有三个要素：决定人行为的方向，即选 择做出什么行为；努力的水平，即行为的努力程度；坚持的水平，即遇到阻碍时 付出多大努力坚持自己的行为。 动机又分为内在动机和外在动机。内在动机是指人做某种行为是因为行为本 身，因为这种行为可以带来成就感或者个体认为这种行为是有价值的。外在动机 是指人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为。完成某种行为是为 了行为的结果，而非行为本身。 员工的内在动机和外在动机影响员工在工作中的偏好。具有内在动机的员工 更看重的是工作的本身，热衷于寻找有挑战性的工作，并为此付出自己不懈的努 力。出于外在动机的员工更看重工作的结果，丰富的报酬，显赫的地位会使其高 兴。 ( 2 ) 激励和激励机制的概念与激励过程 组织行为学和社会心理学的研究中都涉及激励机制的问题。一般认为，有效 的激励能够促进组织目标的实现。虽然有关激励的各种理论在实践中不断发展， 但与组织结构的概念相似，激励这一名词的概念也是相对明确的。关于“激励” 较有代表性的定义，主要有如下几个： 一、我们把激励定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力 以能够满足个体的某些需要为条件“”。 二、所谓企业激励，就是企业根据人的需要，设计适当的奖惩制度，创造必 要的文化支持环境，并借助信息沟通，来诱导和鼓励企业所希望的行为，抑制和 归化偏离企业目标的行为。 三、所谓“激励”，就是强化与组织目标相契合的个人行为，换句话说，就是 引导组织成员，最大限度地开发和运用其人力资源，去实现组织目标嘲。 从以上三个定义可以看出，“激励”这一概念主要涉及三个层面，一是个人行 为，二是组织且标，三是采用的手段。而激励的过程，就是指采取一定的手段， 使个人行为更好地为实现组织目标服务对激励研究的重点，正在于“采用什么 样的激励手段效果最好o ”这一问题。 激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体 之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展 演变规律的总和。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个 事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也 就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。激励并不是无条件地简单满足 员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工 的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。例如员工在上班时间有社交需要， 他可能会擅离职守去会友来满足这种需要，这种需要的满足不仅不会导致组织绩 效的提高，反而对组织有害。而且有些需要被过度满足后反而会导致绩效下降阌。 员工激励是一个过程，是员工行为发生前后相互关联的因素链1 。了解这个 因素链，便可因人而异地实施激励方案，从而充分调动员工的工作积极性。另外， 在激励员工过程中，最重要的问题是：员工的工作积极性是否很高? 如果不是很 高，则不仅要激励员工的动机，而且要提高他的工作能力，并且进行绩效评估， 发现问题并寻找修正措施。 研究激励手段，首先要搞清楚激励因素。北京大学心理学系张岩剀在其硕士 论文中曾较为系统地归纳了工作动机中的激励因素。他认为激励因素共包含八个 方面： 1 、组织管理中的各种政策制度，如绩效考核制度、员工晋升制度等。 2 、工作条件和环境，如工作时间、地点等。 3 、工作特性，如工作复杂程度、技能多样性等。 4 、组织特性，如公司组织结构、公司文化等。 5 、团队和领导特性，如团队合作、员工和主管的关系等。 6 、物质待遇，如薪酬、福利等。 7 、员工心理感受，如工作压力、自尊需要满足程度等。 8 、员工个人发展，如工作挑战性、专业技能培训等。 对一个企业的激励机制进行评价，也必须从以上几个方面为切入点。 9 2 2 西方经典激励理论及其启示 正因为激励具有以上所述的重要性，世界各国的许多心理学家、管理学家对 之进行了长久的、细致深入的研究并提出了许多著名的理论。概括起来，主要的 经典激励理论可分为三种类型：一是需要型激励理论，以美国心理学家马斯洛的 需要层次理论、弗里德里克的双因素理论为代表；二是过程型激励理论，以弗罗 姆的期望理论和亚当斯的公平理论为代表；三是行为改造型激励理论，以美国心 理学家斯金纳的强化理论为代表。 2 2 1 需要型激励理论及其启示 ( 一) 需要层次理论及其启示 该理论是由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于2 0 世纪5 0 年代首先提出的。马 斯洛在其所著作的人的动机理论一文中，阐述了人类基本需要的五个层次， 即生理需要( t h ep h y s i o l o g i c a ln e e d s ) ，安全需要( t h es a f e t yn e e d s ) ，爱 的需要( t h e1 0 v en e e d s ) ，尊重需要( t h ee s t e 伽n e e d s ) ，自我实现的需要( t h e n e e d sf o rs e l f 8 c t u a l i z a t i o n ) 。马斯洛认为这五种需要就像阶梯一样，从低到 高，如果低一层次的需要得到了满足，那么就会向高一层次的需要发展。这五种 需妾并不是每个人都能满足的，越是高层的需要，满足的机会越少。马斯洛认为， 同一时期的个体可能同时存在多种需要，人的行为往往是受多种需要支配的，而 每个时期的需要是不一样的，每个人的需要又是不一样，但每个时期总有一种需 要占支配地位，已满足了的需要就不再是一股激励力量。 启示：既然不同的人的需要是不一样的，在进行激励时就应有所区别，而 不能用千篇一律的激励方法对待所有的人，并且要注意到每个人的不同需要采取 有针对性的激励方法，从而尽可能地激发所有人的最大力量；马斯洛理论还指出 同一个人在不同的时期有不同的需要，这告诉我们在进行激励时就不能用一成不 变的激励方法去激励人，而应根据激励对象不同时期的需要采取灵活多样的激励 形式来满足人的会变化的需要。比如有的人对金钱比较敏感且其生活对物质的需 要是占主导地位的需要，这时对这种人进行激励就可以采用以物质为主的激励方 式，并且当其物质需要已得到比较充分满足时要改变以物质为主的激励方式；而 有的人物质条件比较好，对金钱的刺激不怎么敏感，对自己的价值、地位等比较 在意，对这类人进行激励时采取多发一定的奖金这种方式就不能起到很好的激励 效果，正如日本著名企业家松下幸之助先生所说的：“激励员工并非只是增加薪金 即可嘲”。这时应针对其特点采取提高其工作职称或经常当众表扬他的方式以激 励他更加努力地工作。 1 0 ( 二) 双因素理论及其启示 该理论是由美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格在马斯洛需要层次理论的基 础上于2 0 世纪5 0 6 0 年代发展起来的，在西方管理界中有比较广泛的影响。其理 论前提是满意与不满意。认为企业员工不满意与满意的因素是两类不同性质的因 素，并以此假设为出发点提出“激励一保健”理论。赫茨伯格认为激励因素和保 健因素在激励行为中起着截然不同的作用。保健因素，又称非本质因素或情境因 素，大多数与工作环境或工作关系有关，如工作条件、公司政策、管理水平、与 上下级关系等，这类因素与不满意相联系，如果缺少了这些因素，员工就会感到 不满意，这类因素的改善可以预防或消除员工的不满，但是即使这类因素的状态 水平较好，也不会使员工产生满意感；激励因素，又称本质因素或内容因素，主 要与工作内容和工作成果有关，如认可、工作的挑战性、工作责任、个人发展等， 这类因素的存在能够使员工感到满意，能够对员工产生强大而持久的激励作用。 启示：在进行激励时要注意区分这两种不同的因素从而更好地运用好这两 种不同的因素，充分发挥激励因素的激励作用和功能。在激励实践中，要调动员 工的工作积极性和工作热情、激发其潜能，既要注意保健因素，努力使员工不产 生不满情绪，更要注意发挥激励因素的激励作用并要尽可能地促使保健因素转化 为激励因素。例如工作条件十分恶劣，这肯定会引起员工的不满而导致工作效率 的下降，在改变工作条件后工作效率不再下降了，但也没有提高，这时就还需要 通过丰富工作内容等来进行有效的激励。 另外阿尔德弗的e r g 理论及麦克利兰的成就激励理论对激励实践也具有积极 的指导作用。 阿尔德弗教授在对马斯洛的需要层次理论进行修改而使之与实证研究的结果 相一致的基础上提出了e r g 理论。该理论认为人有三个核心需要，即：生存需要 ( e x i s t e n c e ) 、关系需要( r e l a t e 血e s s ) 和成长需要( g r o w t h ) 。阿尔德弗教授认为， 人的各种需要可以同时具有激励作用，人们可以同时去追求各种层次的需要，或 者在某些条件的限制下在各种需要之间进行转化。根据该理论，管理人员在控制 职工的工作行为时，可以通过了解员工的需要进而控制他们的工作结果来控制员 工的工作行为，从而使工作结果满足员工的需要从而激发员工的工作积极性。 麦克里兰教授则认为，人除了生存需要之外，还有三种重要的需要，即：成 就需要、权力需要和友谊需要，并提出了成就激励理论，这是一种从想要得到的 不同结果对需要进行分类的方法。该理论对于我们在实践中对那些有强烈成就需 要的人应该采取什么样的激励措施和方法具有特殊的指导作用。 2 2 2 过程型激励理论及其启示 ( 一) 弗罗姆的期望理论及其启示 美国心理学家维克多弗罗姆在1 9 6 4 其著作工作与激励中提出了著名的 期望理论。弗罗姆教授认为人的期望是激励人的行为达成目标的动力。人之所以 能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己 的目标，满足自己某方面的需要，而某一活动对某人的激励力量取决于人所能得 到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率，也就是说如果一个人 认为尝试或努力能够带来成功，那么他就更有可能在特定的工作中付出较多的努 力：如果良好的绩效带来组织奖励的可能性越大，则员工愿意付出的努力就越多： 如果某种奖励对于某一个体具有很高的价值，且这个个体也非常想得到这种奖励， 那么，个体努力程度就会越大，如果奖励并不是个体所想要的，则他将不大可能尽 力而为 启示：根据该理论，我们在对员工进行激励时，应考虑三个主要因素：即 价值( 即员工对于奖励价值的评估) 、绩效获奖估计( 即高工作绩效受奖的可能性) 和期望( 员工认为自己不断努力就能获得良好的工作绩效的信心) ，从而有针对性 进行激励工作，充分发挥员工的各种积极性。比如，在组织中发现某项流程动作 状态不是很好或某项政策的执行情况不太理想，根据弗罗姆的该理论对以上所提 的三个主要因素进行分析找出原因。原因可能是员工认为该工作对他的效价不高， 也可能是他对达到个人目标的期望值不高。这样就可以通过相应地提高效价或期 望值来提高激励的程度。 ( 二) 公平理论及其启示 该理论是美国心理学家亚当斯于1 9 6 5 年提出的，主要用来解决工资报酬分配 的合理性、公平性及对员工产生积极性的影响。在该理论中，亚当斯认为当个体 做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自 己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理， 比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较为横向比较，即全体在将自 己获得的“报偿”( 包括金钱、工作安排以及获得的赏识等) 与自己的“投入”( 包 括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等) 的比值与组 织内其他人作比较，只有相等时，他才认为公平。另一种比较是个体把自己目前 投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的 比值进行比较，只有相等时他才认为公平。 启示：该理论为认识员工的激励问题提供了又一思路，要求我们在进行激 励时要注重公平问题，要尽可能公平地对待员工并且让员工感受到这种公平在 1 2 实际工作中，当激励效果不是很理想时，除了分析激励手段、激励方法之外，还 要分析在激励过程中是否注意了公平问题，特别是组织中高层人员与中低层人员 的激励公平的问题，相互之间的差距不能过大，否则就有可能适得其反而违背激 励本来的目的。正如管理大师彼得德鲁克所说：“高层人员的过高工资会使团体 产生分裂，甚至会使企业中级别相当高的人，也会把他们的高层管理人员视为对 立者而不是同盟者。” 2 2 3 行为改造型激励理论及其启示 美国心理学家斯金纳在对有意识行为的特性进入深入研究的基础上于2 0 世纪 7 0 年代提出了著名的强化理论。他认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强 化因素可以塑造行为。人们的行为是对其以往所带来的后果进行学习的结果，如 果一个人因为他的某种行为而受到了奖励( 正强化) ，那么他很可能重复这一行为： 如果没有人认可这一行为，那么这种行为便不太可能再发生，当人们因为某种行 为而招致负面后果( 负强化或惩罚) 时，他们通常会立刻停止这种行为。但是惩 罚并不能保证不受欢迎的行为将彻底消失。 启示：在管理中要特别注意对符合组织目标的行为进行正强化并对那些不 符合的行为进行负强化，以正确引导员工的行为。在激励过程中不能因员工某个 行为的影响力小或比较常见而不进行强化，否则容易使好的应坚持的行为没有坚 持下来而不好的应消失行为没有消失。例如员工乙某天主动替当时身体不舒服的 员工甲完成任务而让员工甲去医院看病，那么组织的领导在知道这件事后就应对 员工乙的行为进行表扬以鼓励这种行为，通过强化这种行为而在员工中形成一种 相互关心的温暖的氛围并进而培养共同的价值观、良好的组织文化，从而使组织 与个人都得到成长。 北塞銮通太堂童些硒堂焦 i 金 塞 3 我国国有企业员工激励的现状分析 3 1 总体分析 随着现代企业基本制度的不断完善，为适应现代企业的发展，很多国有企业 也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资源管理制度，为企业 的发展和壮大提供了制度的保障。但我们也应该注意到，从总体上来看，多数国 有企业目前的员工激励机制还未尽完善，这主要体现为以下几个方面： 3 1 1 管理意识落后，内部管理制度不配套 有的国有企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无 激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看， 挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才， 习惯能动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很 难有高的积极性。而且还有不少企业虽然建立了激励制度，也有专人负责执行， 但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。企业管理是一 个系统工程，管理的各个环节是相互依存和相互影响的【2 ”。比如，激励制度与分 配制度、考核制度有直接的联系，若没有合理的分配制度和考核制度，就不可能 有合理的激励机制。 3 1 2 国有企业中存在着盲目激励现象 不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必 须的，但很多企业只是照搬。前文中，曾论述过，激励的有效性在于需要。只有 立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象， 必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。 3 1 3 激励措施的无差别化，激励方式单一、僵化 许多国有企业实施激励措施