（教育学原理专业论文）中小学校长胜任特征的行为事件访谈研究.pdf

中文摘要 校长在中小学校中是一项核心的教育资源。校长的选任、培训、评估等一系 列管理制度是促进校长自身成长和学校发展的重要保障之一。胜任特征理论的建 立与发展，为我们提供了一个全新的研究视角。它的产生和发展，为人才的选拔、 培养、评估等提供了可靠依据，并为整个组织的有效管理做出了贡献。因此，借 鉴其理论与方法，对教育系统内的人力资源进行研究，建立中小学校长的胜任特 征模型，不仅对今后校长的选拔、培训、发展等提供依据，更可以促进校长专业 化的实现，提高学校管理水平。 本研究系统梳理了胜任特征的理论背景及其实践应用的研究成果，并在此基 础上，将胜任特征的研究方法一行为事件访谈法，具体应用到对上海本地中小 学校长的研究中来。通过对六位中小学校长进行深度访谈，并依据国际通用的胜 任特征编码手册对其进行编码分析后，初步确立了中小学校长胜任特征的基准模 型，也即校长普遍具有的胜任特征。它们是：人际理解、影响力、分析思维、组 织知觉力、灵活性、成就导向、概念思维、关系建立、培养他人、团队领导、服 务导向、创新性共1 2 项。同时，分析了校长在各胜任特征上的典型行为表现。 另外，还分析了这1 2 项特征之间的相关关系，得知胜任特征之问大都是相互关 联的，而非独立存在的。该模型的确立，一定程度上可以用来作为对中小学校长 岗位要求的参考标准，同时也为校长自身的发展提供了依据。 最后，本研究对于中小学校长胜任特征研究成果的实践应用，提出了一些初 步的构想。首先就是要针对不同类别的校长，科学、充分地建立我国中小学校长 的各种胜任特征模型，然后，在具体模型的基础上，进行校长的选拔、培训和评 估等一系列行为。这样才能在科学的人力资源基础上，建立、健全我国的校长管 理体制。 关键词：中小学校长行为事件访谈胜任特征 a b s t r a c t t h ep r i n c i p a li st h ec o r ee d u c a t i o n a lh u m a nr e s o u r c ei nt h es c h o o l t h e m a n a g e m e n ts y s t e mi n c l u d i n gp d n d p a r ss e l e c t i o n , t r a i n i n g , a n da s s e s s m e n te t c ，i s o n eo ft h es e c u r i t yo fi m p r o v i n gt h ep f i n d p a l sa n dt h es c h o o l s d e v e l o p m e n t t h e e s t a b l i s h m e n ta n dd e v e l o p m e n to ft h ec o m p e t e n c yt h e o r yp r o v i d e san e w p e r s p e c t i v ef o ro u rr e s e a r c h i ts u p p o r t sc r e d i b l yt h et a l e n t s s e l e c t i o n ，t r a i n i n g , a n d a s s e s s m e n t , a n dc o n t r i b u t e st ot h ee f f e c t i v em a n a g e m e n to ft h eo r g a n i z a t i o n t h e r e f o r e ，u s i n gt h et h e o r ya n dm e t h o df o rr e f e r e n c et os t u d yt h eh u m a n r e s o u r c e si n t h ee d u c a t i o n a lo r g a n i z a t i o n ，a n de s t a b l i s h i n gt h ec o m p e t e n c ym o d e lo fp r i n c i p a l , n o to n l yc o n t r i b u t et ot h ep r i n c i p a l sm a n a g e m e n ts y s t e m , b u ta l s os p e e d st h e p r i n c i p a l sp r o f e s s i o n a l i z a t i o n t h er e s e a r c hs u m m a r i z e st h ec o m p e t e n c yt h e o r ya n di t sa p p l i c a t i o n a n dt h e n , i a p p l i e dt h er e s e a r c hm e t h o d , b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w , i nt h er e s e a r c ho np r i n c i p a l i ns h a n g h a i b a s e do nt h ed e e pi n t e r v i e ww i t hs i xp r i n c i p a l sa n dt h el a t e ra n a l y s i s d e p e n d i n g o nt h es p e n c e rc o m p e t e n c yd i c t i o n a r y , t h er e s e a r c he s t a b l i s h e st h en o r m a l c o m p e t e n c ym o d e l o fp r i n c i p a l s i ti n c l u d e s1 2c o m p c t e n c i e s t h e ya r ei n t e r p e r s o n a l u n d e r s t a n d i n g , i n f l u e n c e ，c o n c e p t u a lt h i n k i n g , a n a l y t i c a lt h i n k i n g , a c h i e v e m e n t o r i e n t a t i o n , f l e x i b i l i t y , r e l a t i o nb u i l d i n g , o r g a n i z a t i o n a la w a r e n e s s ，d e v e l o p i n g o t h e r s ，s e r v i c eo r i e n t a t i o n ，t e a ml e a d i n g , a n di n n o v m i o n a tt h es a m et i m e ，t h e r e s e a r c ha l s og e t st h e i rc o n e l a t i o na n dt h e s p e c i a l b e h a v i o rg r a d eo fe v e r y c o m p e t e n c yt h r o u g ha n a l y s i s t h e r e f o r e ，t os o m ee x t e n t ，t h ec o m p e t e n c ym o d e l c a n b eu s e da st h es t a n d a r d so ft h ep r i n c i p a l s a n da l s o ，i tp r o v i d e st h ep r o o ff o r p r i n c i p a l so w nd e v e l o p m e n t f i n a l l y , t h er e s e a r c hg i v e s s o m ep r i m a r ys u g g e s t i o n so i lt h ec o m p e t e n c y s a p p l i c a t i o ni n t op r a c t i c e t h a ti s , f i r s t ，t oe s t a b l i s ht h ep r o p e rc o m p e t e n c ym o d e lo f p r i n c i p a l ，a n dt h e ns e l e c t ，t r a i n , a n da s s e s st h ep r i n c i p a l sb a s e d o nt h em o d e l o n l yb y t h i s ，w ec a nm a k et h ep r i n c i p a l s m a n a g e m e n ts y s t e mp e r f e c t k e y w o r d s ：p r i n c i p a l ，b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w , c o m p e t e n c y 学位论文独创性声明 本人所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工作及 取得的研究成果据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文 不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果对本文的研究做出重 要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意 作者签名： 学位论文授权使用声明 本人完全了解华东师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆被查阅有权将学位论文的内容编入有关数据库进 行检索。有权将学位论文的标题和摘要汇编出版保密的学位论文在 解密后适用本规定 学位论文作者签名：主。粕顶 导师签名： 日期： 玛侣彳 一、问题的提出 第一章绪论 第一节问题的提出 校长在中小学校中是一项核心的教育资源。有人说“一个好校长就是一所好 学校”，虽然这句话有失偏颇，过于夸大了校长的个人作用，但不能否认这句论 断中所折射出的人们的一种认识，那就是校长在学校发展中起着举足轻重的作 用。既然校长在学校教育资源中充当“掌舵者”的核心角色，那么校长的选拔聘 任、培训、发展、评估等一系列管理制度自然也就成为促进校长自身成长和学校 发展的重要保障之一。这其中，校长的选任制度自然也就成为校长管理制度系列 中的第一个门槛。因此，校长的任职标准、素质要求一直是研究者们非常关注的 问题。而此类研究或者以定性思辨、经验总结的形式进行，或者从调查实证角度 出发，各自有各自关注的焦点，但都没有形成相对统一的认识；再加上，其研究 结论大多聚焦于校长的品德、理念层面，可操作性不强。因此，研究结论的实践 指导性也相对薄弱。那么，现实中校长到底具有什么样的能力素质? 我们应该以 什么样的具体标准来选拔校长? 这仍然是困扰我们的实际问题。 胜任特征理论产生于上世纪7 0 年代早期，距今仅有3 0 多年的历史，它风靡 流行于西方各国，并被广泛应用于企业、政府、教育、医疗等多个部门。它之所 以如此盛行，不仅是因为它可以为人才的选拔、培养、发展等提供可靠的依据， 更是由于它对整个组织的有效管理做出了贡献。对于学校来讲，“胜任特征能够 提供一条途径，使教师在持有发展一个自我有效管理的学校的目标下，真正地有 建设性地解决问题。它能让学校变得更好。”。制度的建设要有一个科学、合理的 理论依据，而校长的选任、培训、评估等管理制度的建立和完善，正是基于校长 的人力资源管理流程之上的。胜任特征理论的建立与发展，恰恰为我们提供了一 个全新的研究视角。借鉴其理论与方法，对教育系统内的人力资源进行研究，能 够给我们带来不同寻常的研究体验和结论。国外早有研究者将视阈转向教育系 统，对教师、校长等进行了有关胜任特征的研究，并取得了丰富的成果。国内此 类的教育研究尚不多见，尤其是实证研究，更是风毛麟角。 鉴于校长在学校管理中的重要作用，倘若能够使用科学系统的胜任特征理论 和方法来建立中小学校长的胜任特征模型，不仅可以为今后校长的遴选、培训、 评估、发展等提供一定的依据和测评工具，为建立、健全校长管理制度做出贡献； 。d e r e k e s p ( 1 9 9 3 ) c o m p e t e n c e s f o r s c h o o l m a n a g e r s k o g a n p a g e l i m i t e d p l o 。详见第一二章的文献综述介绍。 l 同时，对于校长专业化的实现、学校管理水平的提高等也有着重要的意义。 对于中小学校长的胜任特征，无论是实证研究还是理论研究，在国内都很少 见。因此，本文在系统梳理胜任特征有关理论及其应用历史的背景下，将胜任特 征测量技术具体应用到对上海本地中小学校长的研究中来，力图通过对几位中小 学校长进行深度访谈，获取一些宝贵而丰富的质性研究资料，在此基础上进行中 小学校长胜任特征模型的初探性研究；同时对于校长胜任特征研究成果的实践应 用进行一定的探讨。总的来说，本研究仅是对中小学校长胜任特征研究的初步探 索，期待着今后的研究能够在此基础上更加完善，更具建设性。 二、问题研究的客观背景 中小学校长胜任特征的研究及其研究价值，主要是基于以下客观背景。 ( 一) 校长成长的客观需要。 校长自身的素质是校长成长的基础。它是校长原有的功底和才华，是校长个 人用以满足社会需求的能力。它更是校长成长的一种内因。校长的成长意味着什 么? 一般而言，管理能力的提升、教育观念的转变、学校的发展等，都是校长成 长的内涵。一个校长，作为学校工作的领导者，应该是一个学者、一个教育管理 专家，以至一个教育家。因此，校长的成长，也是校长从职前准备、任职适应走 向胜任、成熟，从一般迈向优秀，在学习理论和不断总结实践经验的基础上，逐 步发展、不断提高和自我完善的过程。o 因此，校长对于该职位应具有的胜任特征元素的了解，掌握自身的胜任特征 现状，对于清楚准确地自我定位、自我认识具有积极的意义。同时，对于日后自 身的成长发展有着重要的指向作用。 ( - - ) 校长专业化给校长发展带来了新的挑战。 新世纪，社会发展的国际化，教育发展的终身化，引发了人才观念的更新。 而全新人才的培养、国民素质的提高，无疑依赖于教育，并在很大程度上归结于 中小学教育。这就对校长和教师提出了很大的挑战，也使得校长和教师的专业化 成为了一个发展趋势。当然，理论界对教师专业化问题的讨论很多，对于校长专 业化相对较少。但后者也日渐成为学者关注的焦点。 校长专业化的逻辑起点是对校长是一种职业的认同。在很多国家，中小学校 长是一个被独立界定的职业类别，我国也是一样。在中华人民共和国职业分类 大典中，中小学校长被列为一个独立的职业，具体描述为：中小学校长是在中 。北京市“卜五”期n e e d 、学领导十部培训理论与实践研究课题组编：中小学校长成长与成功培训理论研 究，重庆人学出版社2 0 0 5 年版，第1 0 3 页。 学、小学担任领导职务并具有决策、管理权的人员。 从社会分工和职业分类的角度看，专业是指一群人经过专门教育或训练，具 有较高的独特的专门知识和技术，按照一定标准进行职业活动，从而解决人生和 社会问题，促进社会进步并获得相应报酬、待遇和社会地位的专门职业。国因此， 专业高于职业。专业更强调从业人员的社会责任和社会服务精神。随着社会的发 展，越来越多的职业会进入专业领域，专业化已经成为社会职业发展的重要趋势。 专业性也成为衡量职业成熟性的重要指标，校长职业也不例外。 从职业群体的角度看，校长专业化是指校长职业由准专业阶段向专业阶段不 断发展的过程，也就是在整个职业层面上逐渐达到专业标准的过程。 从校长个体的角度看，校长专业化，也被称为“校长专业发展”，主要是指 校长的内在专业结构，包括专业精神、专业知识、专业能力、专业伦理、自我专 业意识，不断更新、演进和丰富的过程。西可以看出，校长专业化的大力推进， 对于提高校长自身能力、改进校长队伍建设，以及促进学校教育的改革和发展有 着重要的意义。因此，深入研究校长的胜任特征元素构成，探讨其应具备的个人 特质、内在特征，为校长自身的专业发展指明方向，同时为校长群体建立相应的 资格准入、选拔、培训、评价等管理制度提供依据，也就成为了校长专业化道路 中不可回避的一个研究问题。 ( 三) 国家和社会大众对于优秀校长的需求。 校长是学校重要的人力资源，这是毋庸置疑的。校长在学校教育的管理和发 展中起着举足轻重的作用。因此，无论是对于重视全民整体素质提高的国家来说， 还是关心学生个体健康发展的社会大众来讲，都希望享有优质的教育资源，除了 对高水平的教师队伍的期望以外，还希望能有优秀胜任能力的校长引领整个学校 的发展。尤其是现今教育领域中，市场元素的积极介入，使得公立或民办、私立 等多种性质的中小学校竞相出现，教育领域中也有着近似“百花齐放”的活跃场 面。当政府对于公共教育领域由垄断介入转入宏观调控的“幕后”角色以后，学 校办得好不好，发展得快不快，很大程度上都与校长的领导和管理有关，从个体 角度而言，这自然对于校长的胜任能力有着一定的要求。因此，如何选拔、培养、 发展出合适的校长，也就引发了从社会角度对校长胜任特征的关注。 ( 四) 胜任特征运动的兴起与发展，为有关校长研究提供了新的视角。 胜任特征运动的兴起与发展，以及心理学、人力资源管理、以及教育领域中 对于胜任特征理论的学术研究和实践运用，都为校长的胜任特征研究提供了相应 的理论探讨和实践应用的土壤，同时也为校长的遴选、培训、发展等提供了新的 。 中华人民共和国职业分类火典，中国劳动和社会保障出舨社1 9 9 9 年版，第9 页。 o 刘仁镜、翟博 编：授砭角色与校长发展，开叫出版社2 0 0 5 年版，第5 页。 o 褚宏启、杨海燕：校k 专业化及其制度保障，载教育理论弓实践，2 0 0 2 ( 1 1 ) 。 3 研究视角。 因此，基于上述原因，本研究以上海市中小学校长为研究对象，以校长胜任 特征的内容为研究目标，试图为校长胜任特征模型的建立奠定初步的研究基础。 第二节研究意义 校长胜任特征模型是指担任校长角色、完成校长岗位职责所需要具备的胜任 特征总和，它通过分析校长过去的领导行为中已具备的特征得以建构。因此，研 究校长的胜任特征，建立校长胜任特征模型，不论从人力资源角度还是从校长的 培训发展角度来看，都有着重要的意义。 一、校长胜任特征的研究，对不同主体而言具有极大的人力资源价值。 ( 一) 对于校长个体而言，有利于其自身成长和发展。通过对校长胜任特征 的研究及应用进行探讨，可以帮助校长明确作为一名合格的校长所应具备的胜任 特征，从而更清楚地认识自己，明确工作中的优势和不足，对于需要进一步改进 和提升的领域，可以有针对性地继续学习，从而为其专业成长和职业发展提供了 可靠的依据。 ( 二) 对于教育行政部门而言，便于其获得最大的管理价值。校长胜任特征 模型的有效建立，可以用于校长素质测评、岗位胜任特征考察、绩效管理等多种 领域。据此所设定的校长标准，可为教育行政部门提供校长遴选、招聘、薪酬设 计、发展提升、解聘等的依据；同时便于其掌握校长的绩效水平，为职级制的推 行提供管理框架。 ( 三) 对于教育培训部门而言，有利于其提高培训的成效。校长胜任特征模 型的研究及应用，可以使相关培训部门明确校长岗位所需要的胜任特征，以及优 秀校长应具备的胜任特征，便于对在职的中小学校长的胜任特征现状进行诊断把 脉、分析辅导，明确其胜任现状以及需要改进提升的领域；从而在培u i i 内容、类 别上根据具体对象进行针对性的培训项目设计，提高培训的效率等。 二、校长胜任特征的研究，对于解决我国校长选拔和培训中存在的一些问题， 有着重要的理论参考和实践应用价值。 ( 一) 确定中小学校长明确而具体的选拔标准。 我们传统的测评技术比较注重考察人的知识和技能，而胜任特征评价则重视 4 较为难以评估和改进的个人内在深层次特征，因此，选拔的价值也较大。教育行 政部门或者学校根据岗位要求以及学校的环境，来明确校长岗位的胜任特征，并 在此基础上进行校长的选拔。通过选拔出具有深层次管理动机和特质的胜任者， 然后经过培训来解决他们在校长岗位上所需要的知识和技能，这样的选拔效果具 有更高的实效性。 ( 二) 作为具有针对性的、充满个性化的培调手段。 基于胜任特征模型的校长培训，不仅将校长常见的胜任特征作为入职培训的 目标，还可以将优秀绩效者比普通绩效者表现突出的特征作为提高培训的重点内 容，这样的培训可以根据具体的每位校长的个人特色与其自身的胜任特征现状为 基础，进行个性化的培训设计，针对性强，从而能够产生更好的培训效果；同时 增强了受训者适应未来环境的能力和发展潜力，促进了校长的专业化发展。 ( 三) 确保校长胜任特征的本土化和可操作化。 该研究通过对我国在职的中小学校长进行取样，并对他们进行行为事件访 谈，收集研究对象自己实际发生过的一些典型事件，对这些资料进行编码分析， 这样就得以确保分析得出的胜任特征具有本土化的特色，在此基础上的研究结果 进而也就具有了实践中的可操作性的特点。 第二章胜任特征理论及其应用综述 一、胜任特征的缘起 第一节胜任特征的理论概述 有关“胜任特征”问题的研究，是当代心理学、教育学、人力资源管理等学 科领域研究的热点之一。其正式研究起源于1 9 7 3 年，最早可追溯至2 0 世纪初泰 勒关于“时间一动作”的研究。在分析工人工作中身体机械运动所能达到的最高 效率时，他视机器为衡量效率的准绳。此后，智力测验的结果、人格测量和人格 类型的划分都相继成了测量工作绩效的指标。0 2 0 世纪6 0 年代后期，美国国务 院感到以智力因素为基础选拔外交官f s i o ( f o r e i g ns e r v i c ei n f o r m a t i o no f f i c e r s ) 的效果并不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失 望。在这种情况下，哈佛大学的心理学家，戴维麦克莱兰( d a v i dm c c l e l l a n d ) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方 法。在项目过程中，m c c l e l l a n d 博士奠定了胜任特征研究的关键性理论和技术。 1 9 7 3 年，m c c l e l l a n d 发表了一篇名为( t e s t i n gf o rc o m p e t e n c yr a t h e rt h a n i n t e l l i g e n c e ) ) ( 测量胜任特征而非智力) 的文章，正式提出了“胜任特征”的 概念，自此揭开了“胜任特征运动”( c o m p e t e n c ym o v e m e n t ) 的序幕。他认为， 传统的智力测验、性向测验和学术测验等都不能预测职业或生活成就，而且还常 常存在对少数民族、妇女和社会低下的人的偏见和歧视，而“胜任特征”这个概 念可以克服上述缺陷。m c c l e l l a n d 认为，高绩效者运用了某些特定的知识、技能 和行为以取得出色成绩。如果去研究高绩效者的行为，那么人们就会发现是什么 造成了这种差异。该文的发表，掀起了对胜任特征研究的热潮。 二、胜任特征的概念 c o m p e t e n c y 的概念在众多学科中被广泛运用。不同学科研究中概念含义略 有不同。职业咨询中c o m p e t e n c y 是指与特定职位相关的知识、技能和能力；，匹 理学中指心理能力和意识、关心他人的能力或者从事多种日常活动的能力：教育 学中被用于拓展传统的“知识”的范围。总之，“c o m p e t e n c y ”是指个人具有某 一领域的知识和技能，并能在某一特定任务或活动中有优异表现。 。s y l v i a h o r t o n ( 2 0 0 0 ) i n t r o d u c t i o n t h e c o m p e t e n c y m o v e m e n t ：i t s o r i g i n s a n d i m p a c t o n t h e p u b f i c s e c t o r t h e i n t e r n a t i o n a | j o u m a lo f p u b | i cs e c t o rm a n a g e m e n t1 3 ( 4 ) p 3 0 6 。3 鸺 。m c c l e l l a n d ，d c ，t e s t i n g 扣rc o m p e t e n c er a t h e rt h a ni n t e l l i g e n c e a m c 4 i e a np s y c h o l o g i s t 1 9 7 3 ( 2 8 ) ：1 - 4 6 对于胜任特征的定义，自m c o e l l a n d 起，不少研究者均提出了自己的看法。 其中代表性的有以下几类。 ( 一) m c c l e l l a n d ( 1 9 7 3 ) ：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接 相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。回 ( 二) b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) ：它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色 或它所使用的知识实体等。o ( 三) l y l e ms p e n c c i ( 1 9 9 3 ) ：能将某一工作或组织、文化中有卓越成就者 与表现平平者区分开来的，可以被可靠测量或计量的个人深层次特征，它可以是 动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等任何。 ( 四) h a y g r o u p 集团( 世界著名管理咨询公司) ：能够把平均水平者与高绩 效者区分开来的任何动机、态度、技能、知识、行为或个人特点。函 目前，最为认可的就是s p e n c e r1 9 9 3 年所提出来的概念，即胜任特征是能够 将优异表现者与一般表现者区分开来的，并可以通过可信的方式测量得出的动 机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、行为技能和个人特质。虽然有关概 念并不统一，但其中也都含有一定的共识，也就是强调情境中工作者的价值观、 动机、个性或态度、技能、知识等特征；与工作绩效有密切联系；能够区分业绩 优秀者与一般者。 这也应该是理解胜任特征概念含义的精髓所在。 三、与胜任特征相关的概念辨析 ( 一) 能力( a b i l i t y ) 在英语中，能力用两个意义相近但不完全相同的词来表示：a b i l i t y 和 c a p a c i t y 。前者指人们已经学会的知识和技能，后者指个体具有的潜力和可能性。 s t e r n b e r g ( 1 9 8 5 ) 针对“学习成绩最好的不一定是工作最出色的人”这样一种 现象提出了智力三元理论，将智力分为分析型，创造型和实践型三类。指出实践 智力是与日常生活密切相关，是在现实生活中真正产生举足轻重的影响的智力。 比较而言，胜任特征更复杂，更多地强调的是个体潜在特征。一个人可以有能 力胜任并完成一项任务，但影响个人工作绩效的因素除能力外，还有环境条件、 ：m c c l e l l a n d ，d c ，t e s t i n g f o rc o m p e t e n c er a t h e rt h a ni n t e l l i g e n c e a m e r i c a np s y c h o l o g i s t 1 9 7 3 ( 2 8 ) ：1 4 9b o y a t i z i sr e r e n d e r i n gi n t oc o m p e t e n c et h et h i n g st h a ta r ec o m p e t e n t a m e r i c a n p s y c h o l o g i s t 1 9 9 4 ( 4 9 ) ：6 4 6 6 o 茭 s p e n c e r , l m s p e n c e r , s m 著，魏梅金译：才能评雅法，汕头大学f f ；版社2 0 0 3 年版，第9 页。 也融始丛凹坐曼3 型璺理鳗鲢也盟吐址叫延凹耻煦婴匹堑堡匹堂匹掣丛婪竖墅g 竣一s u r v o y s ，o ) m p c l c “妒p o n 如h o s o v c i c w a s p o 徐建甲：教师胜任力模型0 测件研究北京师范人学博十论文2 0 0 4 ，p 6 。 o 粱建春等：胜任特征研究及其在人力资源管理中的意义，载重庆工学院学报，2 0 0 5 ( 4 ) ，第9 贞。 7 不可预知的事件等因素。可见，能力是胜任特征的基础或是前提条件。它们并不 相同。 ( 二) 素质( q u a l i t y ) 素质是我国提出的一个本土化的概念，哲学、社会学、教育学、心理学等学 科的学者对于素质的表述在内涵与外延上都不尽相同。素质的含义有狭义和广义 之分。狭义的素质概念是生理学和心理学意义上的素质概念，即“遗传素质”。 辞海写道：“素质是指人或事物在某些方面的本来特点和原有基础。在心理 学上，指人的先天的解剖生理特点，主要是感觉器官和神经系统方面的特点，是 人的心理发展的生理条件，但不能决定人的心理内容和发展水平。”回这是关于狭 义素质的典型解释。广义的素质指的是教育学意义上的素质概念，指“个体在先 天禀赋的基础上，通过环境和教育的影响所形成和发展起来的相对稳定的身心组 织的要素、结构及其质量水平。”o 不论是我们的理论研究还是日常生活实践，我们习惯上称那些个体内在的、 相对稳定的身心特征为素质。“胜任特征”的概念与素质相比起来，在内涵上似 有共同之处，但是胜任特征侧重的是与特定职位角色、工作、组织相匹配的内在 特征。胜任特征的理论赋予了它可以区分表现优秀者与一般者的内涵，而素质并 不含有此层意义。 四、胜任特征的构成要素 胜任特征的基本内容主要包含以下几个方面： 动机：推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力( 如：喜欢追求名誉) 。 态度：个人自我形象、价值观以及社会角色综合作用的外化的结果，根据外 部环境变化而变化( 如：尊敬师长是对学生应有的基本的态度要求) 。 知识：某一职业领域需要的专门知识( 如：教师需要专门的学科知识、教学 知识) 。 技能：掌握和运用专门技术的能力( 如：多媒体设备应用能力、英语听说读 些技能) 。 个人特质：对于外部环境以及各种信息的反应方式、倾向与特性( 如：喜欢 安静) 。 社会角色：个体对于社会规范的认知与理解( 如：认识到自己为学校团队的 领导) 。 自我概念与价值观：个人对于自身的看法和评价( 如：认为自己是某一领域 o 辞海f ：海辞书出版社1 9 9 9 年版第3 3 0 0 页。 。舒达、蒋长好主编：素质教育全书，经济tj 撤i h 版社，1 9 9 7 年版，第4 页。 8 的权威) 。 s p e n c e r 针对胜任特征的内涵，勾勒出了一个直观的冰山图。国 他认为，知识和技能是处于“水面”以上看得见的冰山，这部分相对容易改 变，易于观察和评价；而潜藏于水面以下的其他方面，动机、特质、自我概念等 是看不到的，不易触及，难以测量，因此也最难改变和发展。胜任特征冰山理论 可以分为两大部分：水面上的冰山( 知识和技能) ，这是基准性胜任特征 图1 ：胜任特征的冰山模型图 ( t h r e s h o l dc o m p e t e n c y ) ，这是对基本胜任特征的要求，不能将表现优异者与表 现平平者区别开来；水面下的冰山部分( 动机、特质、自我概念等) ，被称为鉴 别性胜任特征( d i f f e r e n t i a t i n gc o m p e t e n c y ) ，这是区分表现优异与一般者的关键 因素。这正是我们要研究的核心内容，也正是胜任特征的理论基础之所在。 第二节胜任特征的研究方法及步骤 一、胜任特征的研究方法 特定职位角色的胜任特征的研究，一般都是在本土文化背景下，依据研究对 象自身的特色，为其度身定做一套仅适用于该职位角色的胜任特征模型。国内外 通用的建立胜任特征模型有j 膨方法，如专家小组、问卷调查、观察法等。但是 目前得到公认的、最有效的方法就是胜任特征理论与研究方法的创始者，美国心 理学家m c c l e l l a n d 结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的行为事件访谈法 ( b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w , b e i ) 。 该方法的基本原则是：人们关于他们动机 。【荚1 s p 棚c e l m s p e n c e r , s m 著魏梅金译：才能评攀法，汕又大学 f 版社2 0 0 3 年版，第1 7 页。 。时堪、i 二继承、李超半；t 企业i 岛层管理右胜任特征模型评价的研究，载心理学报，2 0 0 2 ( 3 ) ，第 3 0 6 贞。 9 和技能的所想所说是不可靠的，只有他们在大多数关键事件中的实际行为表现才 是可信的。 ( 一) 行为事件访谈法 1 、行为事件访谈法简介 行为事件访谈法，是一种采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈 者找出和描述他们在工作中发生的关键事件，包括最成功和最不成功的三件事， 然后详细地说出当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的? 牵涉到哪 些人? 被访谈者当时是怎样想的? 感觉如何? 在当时的情境中想完成什么，实际 上做了些什么? 结果如何? 在访谈结束时，最好让被访谈者自己总结一下事件成 功或不成功的原因。这可以帮助访谈者获知受访者的个性与“认知风格”。然后 对访谈内容进行内容分析，确定被访谈者行为做事中所体现出来的胜任特征。通 过对比表现优异者与表现平平者之间所体现出的胜任特征的差异，从而确定该职 位角色的胜任特征模型。 2 、行为事件访谈法的产生背景 首次使用行为事件访谈法的是m c c l e l l a n d 。2 0 世纪7 0 年代初，m c a d l a n d 应邀帮助美国政府挑选外交官( f s i o ) ，这是一种非常严格的考试，评价内容包 括：智商、学历、文凭和成绩、一般人文常识和相关的文化背景知识。由于测试 要求很强的文化背景知识，这就使得那些非主流文化背景的少数民族群体失去了 竞争优势，歧视与不公平的现象因此发生。实践证明，经过严格挑选的f s i o 中 的许多人并不能胜任自己的工作。于是，在这种情况下，m c c l e l l a n d 研究小组便 采用对比分析的方法来寻求甄选胜任者的科学标准。他先找出表现最为优异和一 般的人员，分为杰出与一般两个对照组，通过行为事件访谈法分别与他们进行沟 通，总结出杰出者和一般者在行为和思维方式上的差异。实践证明，这种方法是 十分有效的。杰出表现者所具有的一些特质在一般表现者身上是找不到的。按照 一定的原则将这些特质分类并划分层级，就得出了优秀与一般之间差异的特质体 系，这就是胜任特征模型的最初原型。 m c c l d l a n d 研究小组经过研究发现，外交官胜任特征模型中有三种核心的胜 任特征：跨文化的人际敏感性、人的积极期望、快速进入当地政治网络。而这些 是很难通过通常的智力测验得以辨别的。实践证明，以胜任特征为依据选择f s i o 是正确的。直至今天，美国政府仍然将此三条胜任特征作为选拔外交官的主要依 据。 3 、行为事件访谈法的优劣 该方法具有很多优点：第一，可以较精确地揭示出杰出的工作表现者，是如 何处理特定的工作任务或困难的；第二，为组织内的评估、培训、职业生涯规划 1 0 等提供材料，为有效或无效的工作行为提供特定的描述，从而可以为他人的日后 行为提供经验；第三，访谈过程中所产生的“副产品”就是许多形象生动的故事 和案例，易于他人便捷有效地理解、体会和借鉴。同时，丰富的案例集锦可以作 为相关的案例研究，它们针对的是培训或学习过程中的具体对象和具体问题，因 此可以提高培训的高质性和有效性。 它的劣势在于：第一，此类深度访谈需要花费大量的时间、人力和精力，因 此，虽然相对而言该方法的成效较高，但成本支出也很大；第二，它是一种访谈 技术含量较高的方法，需要访谈者有较高的访谈技巧，以及事后编码分析的技能， 因此，对于研究者的专业能力要求也较高；第三，不难看到，该方法仅侧重于对 日常工作行为中某些重要事件的挖掘、探究，不可能面面俱到，所以难免会遗漏 其他一些能够反映绩效高低的内容素材。 ( 二) 其他方法简介 1 、专家座谈法 该方法是指，研究者邀请一些专家，运用头脑风暴法，以他们的知识和经验 为基础，说出哪些能力是胜任该工作的最低要求，以及杰出表现者所具有的特色 是什么。 专家组可以由研究对象的上级、该工作的杰出表现者、心理学者，或者是该 工作的人力资源专家等组成。专家依照各项能力、素质对于完成工作的重要性， 对其做出顺序排列。 该方法的优势在于：可以快速、有效地收集到大量的有价值的信息。缺点在 于：主观性比较强，可能收集到的是传统的或者大家信以为真的价值观，但实际 上起作用的却并非如此。从经验中我们得知，专家假设的能力与行为事件访谈法 获得的信息比较之下，只有大约5 0 的正确率，他们所建议的能力有2 5 无法 经由行为事件访谈证实，同时也会遗漏行为事件访谈所体现出的2 5 的能力要 素。国 2 、问卷调查 研究者可以通过对有关专家或者组织中的成员进行问卷调查，由对方评定能 力项目对于工作绩效表现上的重要性。一般来说，问卷调查通过对有关能力特征 的重要性做出排列，可以显示出哪些能力对于胜任工作最为重要。 问卷调查能够帮助研究人员快速搜集充分的资料进行统计分析，且成本低 廉；但调查资料会受限于特定的项目和概念，设计调查的研究人员也可能会忽略 其他能力因素，由此导致效果不佳。 3 、直接观察 。谷向东：中国特人城区区属单位党政处级正职领导的胜任特征研究，北京师范大学博仁论文，2 0 0 5 正文第3 1 页。 研究者直接观察研究对象的日常工作进程，通过观察记录下对方的行为表 现，然后对收集到的资料进行后期编码，形成能力项目。 此种方法直观、具体，可以收集到大量的资料，是确认核实专家座谈、调查 以及行为事件访谈资料的好方法，也是一种有益的补充；但不可否认，该方法需 要花费研究者大量的时间来收集资料，且获取的信息庞杂琐碎，整理过程花费的 时间精力也很大，同时不能保证收集到的都是有用信息，效率较低。 二、胜任特征研究的一般步骤 传统的胜任特征研究重在提炼能够区别绩效优异与绩效一般者的胜任特征 项目，这是公认的建构胜任特征模型的一般程序，传统的运用行为事件访谈法建 立胜任特征模型的具体步骤大致如下： ( 一) 确定所分析职位角色的绩效评估指标。 也即根据一定的条件判断优秀者与一般者的区别。研究者在研究中既可以运 用已有的评估指标，也可以自己开发建立更有效的评估指标，综合运用多种手段， 多角度予以印证。这些指标既可以是客观数据，如学生的平均成绩、升学率、教 师的科研成果等；也可以是主观评价，如学生、家长、同事间的各种评价等。当 然，一般崇尚选取一些“硬性”指标，也即客观指标。 ( - - ) 确定访谈样本。 根据前面所确定的绩效标准，分别选取优秀组和普通组，也即表现优异者和 表现一般者。 ( 三) 获取有关的胜任特征的资料。 也即运用上述几种方法进行数据收集。目前采用的最主要的方法就是行为事 件访谈法，一般最好由受过相关专业训练的人员对这两组样本分别进行观察和行 为事件访谈。 ( 四) 分析数据资料并建立胜任特征模型。 访谈结束后，对访谈内容进行数据分析的过程就叫做编码。首先，组织编码 培训小组，对国际上通用的建立胜任特征模型的s p e n c e r 辞典进行学习、讨论和 修改。根据现有研究，增删相应的胜任特征项目，形成合适的胜任特征辞典。其 次，进行编码训练。选取一份访谈录音文稿，人手一份，就辞典里所有的胜任特 征对访谈文稿进行编码，在不断的讨论中提高认识的一致性，并根据实际的情况 进一步修订辞典。再次，进行正式编码。抽取培训过程中编码一致性较高的两人 形成正式的编码小组，根据修订后的编码辞典，分别进行独立编码。最后，将编 码所得到的数据进行汇总和统计，对优秀组和普通组在每一胜任特征项目上出现 1 2 的频次和等级的差别进行比较分析和检验，将差异显著的胜任特征确定出后，建 立所研究对象的胜任特征模型。 胜任特征理论经过不断的发展，也演变出了两种不同的建模模式，即基准模 式和卓越模式。由于这种传统的建模方法是以表现优异者为参照的，目的是挑 选那些表现优秀者，因此，传统的胜任特征研究步骤得出的模型应该属于卓越模 型。 第三节胜任特征研究的实践运用 一、胜任特征研究在管理领域的应用简介 ( 一) 国外应用情况 1 9 7 3 年m c c l e l l a n d 将胜任特征测评的方法首先运用于美国外交部的初级外 交官员的选拔中，评定出一系列的优秀的外交官所具有的基本特征。随着研究的 深入，成立了m c b e r a n d c o m p a n y 管理咨询公司，并提出了工作分析、行为事件 访谈法( b e d 等一系歹1 3 方法，其中行为事件访谈法是揭示胜任特征韵重要途径： 在研究过程中概括出了2 0 多种胜任力特征，如获取信息、分析思考、概念思考、 影响他人等。 1 9 8 1 年b o y a t i z i s 对1 2 个公共部门和私营企业的4 1 个管理职位的2 0 0 0 多名 管理人员的胜任特征，做了全面的综合和分析，得出了管理人员的胜任特征的通 用模型。他提出管理者的胜任特征模型包括六个特征群( 目标和行动管理、领导、 人力资源管理、指导下属、关注他人、以及知识) ，其中细化为1 9 个胜任特征项 目。b o y a t i z i s 认为，工作胜任特征具有通用性，这种通用性可以出现在不同的工 作活动中。