（工商管理专业论文）基于竞争优势理论的战略人力资源管理研究.pdf

摘要 2 1 世纪，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代。高新技术的迅猛发展，互联 网络臼益普及，全球经济趋向一体化。伴随着新经济时代的到来，人力资源的开发和利用 起着举足轻重的作用，企业的管理者开始意识到人是企业最重要的资源，也是企业最宝贵 的财富。在当今日益激烈的市场竞争中，加强人力资源管理，吸引并留住优秀人才，不断 开发员工潜能，是企业保持持续性竞争优势的根本所在。 本文结合竞争优势与战略人力资源管理的理论，对基于企业竞争优势理论的战略人力 资源进行了研究，并提出了其建设方法。同时针对案例企业的实际情况进行分析，给出了 具体的战略措施。 首先，从人力资源管理与开发在外资企业的应用现状入手阐述了当今时代背景下人力 资源管理研究的意义，并简单回顾了有关竞争优势与战略人力资源管理的理论，为本文研 究奠定了相关的理论基础。然后深入分析了人力资源与企业竞争优势之间的内在关系，提 出了构建企业人力资源管理战略的方法、措施。最后介绍了s c h 公司具体情况，并从企业 现有的人员素质、结构、数量等方面介绍了s c h 公司内部的人力资源状况，进行了优劣势 分析，提出s c h 公司人力资源管理的具体策略。希望无论内外资企业，都能从战略的角度 重视人力资源管理，对于企业获取长期竞争优势具有重要意义。 关键词：战略人力资源管理竞争优势人力资源管理 a b s t r a c t i nt h e21c e n t u r y ，t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( h r m ) p l a y sam o r ea n dm o r e i m p o r t a n tr o l ew i t ht h ek n o w l e d g ee c o n o m ye r a sc o m i n g t h em a n a g e m e n ts t a f f sc o m et o k n o wt h a tt h eh u m a nr e s o u r c ei st h ei n v a l u a b l ef o r t u n eo ft h eb u s i n e s s f a c i n gt h ei n t e n s e l y c o m p e t i t i v ea n dg l o b a l i z e dm a r k e t p l a c e ，h rs h o u l db e e n h a n c e dt oa c h i e v et h eb u s i n e s s c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e t h i sp a p e rb r i n g sf o r w a r dt h es t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( s h r m ) b a s e do n t h et h e o r yo f b u s i n e s sc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e f i r s to fa l l ，t h ep a p e re x p a t i a t e so nt h eb a c k g r o u n do ft h eh r mi no u rc o u n t r ya n ds i g n a l i t y i nt h ef o r e i g nb u s i n e s sa sw e l l s e c o n d l y ，l o o k sb a c kt h et h e o r i e so ft h eb u s i n e s sc o m p e t i t i v e a d v a n t a g e ，h r ma n ds h r m ，p r o v i d i n gt h e f o u n d a t i o nf o r t h ei s s u eo f t h i sp a p e r t h e ns t u d i e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h eb u s i n e s sc o m p e t i t i v ea d v a n t a g ea n dh r m f i r s t l y ，t h i sp a r ta n a l y s e st h a tt h eh r mp l a ya ni m p o r t a n tr o l eo nt h eb u s i n e s ss t r a t e g y n e x t ， e x p a t i a t e so nt h ec h i e fi s s u eo ft h i sp a p e r - - t h eh r mi st h et h i r ds 仃a t e g yo fo n eb u s i n e s s a c h i e v i n gb u s i n e s sa d v a n t a g e a n dt h e n ，e x p l a i n st h a tt h es h r me n s u r e st h ea c h i e v e m e n to f b u s i n e s sa d v a n t a g e i nt h en e x tp a r t p u t sf o r w a r dt h em e a s u r e so fe s t a b l i s h i n gs h r m b a s e do na l lt h ea b o v e a c a d e m i cs t u d y , t h ep a p e rd i s c u s s e so n eb u s i n e s sc a s ei no r d e rt oc o n f i r mt h ei s s u ea n ds h r m m e a s u r e s k e yw o r d s ：s t r a t e g i c h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ( s h r m ) ，b u s i n e s sc o m p e t i t i v e a d v a n t a g e ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( h r m ) 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行研究工作 所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含 任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉 及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本学 位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者繇鄹啼 呕犁厂月习日 第一章绪论 随着全球经济一体比的发展，世界各国乃至各地区、各企业的发展，几乎都有个共同 点，即把社会、科技和经济发展的蔽据放在“人才”这个支撑点上。这在人才资源配置逐 步社会化、全球化的今天，更是如此，知识经济正逐步取代工业经济。其战略资源己不再 是土地资源、原材料等物质资源，而是人力资源。人力资源成为第一资源，是企业生存和 发展的必备资源。谁掌握这种资源，谁就有了在高新科技方面拥有主动权，拥有强大竞争 力的可能。人才是企业兴盛之本，选好人才、用好人才，是企业的长胜之源。正如有了千 里马，不能由很好的人驾驭它，仍发挥不出它的全部效能一样。企业获取人力资源的优势 就是谁抢占市场先机，拥有人才，谁就会在未来的企业生存和发展中立于不败之地。 第一节研究的背景和意义 未来世界企业、政府乃至国家竞争的焦点，已经从过去的成本，产品竞争转为人力资 源的竞争一人才的竞争。组织没有了人才优势，也就是失去了竞争的主动权。新加坡能 用3 j 年的时间刨造出发达国家4 0 0 年左右所创造的业绩，跻身于世界发达国家之列，这 与其政府实行一套绝对优势的人才体制是分不开的。随着新经济时代的到来，“人才资源” 是不可替代的“第一资源”，己成为世界公认的“主题”。我国政府和企业已认识到了人才 资源作为第一资源的重要性，北京、上海、深圳、广东等省市已将人才问题列为重要的议 事日程。中国加入w t o ，人才资源将面临着更严峻的挑战。国际交往将更加频繁，人员往 来更加便捷。国际间的人才争夺将会进一步加剧，如果不采取有效的措施，选好人才、用 好人才、留住人才、取得人才竞争优势，届时高素质人才有可能会流失一空。因此，研究 企业取得人力资源优势具有必要的现实意义和历史意义。 一、研究的背景 改革开放以来，许多三资企业在中国取得了巨大的成功，我们认为，其最显著的优势 就在于人力资源管理的现代意识、理论和方法等方面。但是，我们也可以明显看到，从1 9 9 4 年以来，中国批准外商直接投资项目数呈逐年递减的趋势，究其主要原因，是外商投资态 度目益审慎。应当说这种投资态度审慎比起早期由于投资者害怕中国政局动荡，政策不能 长期稳定而采取谨小溪微的态度而言是理智很多了。它表明如何搞好三资企业的自身管理 受到了更广泛的重视。要想使三资企业获得成功，就必须要加强企业对其投资领域、投资 行为以及随之而来的经营和管理模式的全面研究。同时，投资者发现，人的因素、人力资 源管理应成为企业经营成败的首要原因。在跨国、跨地区经营的三资企业中人力资源管理 的问题主要有以下几个方面： 1 大部分决策者主要是外方人员，对中国人力资源管理状况比较生疏，如对中国 的管理人员与技术人员缺乏必要的了解，难以人尽其才。 2 某些人力资源管理模式有悖于中国国情，例如：照搬其母公司或外国的工资制度、 管理方式和组织结构模式。 3 人力资本投资意识淡薄以及投资不足。到目前为止，三资企业的大多数技术人员、 管理人员和熟练技工来自原国有企业，几乎不用前期投资，便可源源不断地得到人力资本 高存量的人力资源。于是，在许多三资企业中，对人力资本的投资并不紧迫。 4 中外双方在沟通和理解方面有较大困难和障碍。如：由于文化的差异，可能导致价 值与某些认识上的不一致。 j 缺乏系统、长远的人力资源管理与开发的战略。许多三资企业没有明确而系统的中 长期人力资源计划，其人力资源管理与开发有临时性与盲目随意性。 二、研究的意义 从世界范围来看，对人力资源开发与管理的研究已不是一个新课题，但对于我国来讲 却是一个新领域。从目前国内的企业人力资源管理的理论研究文献来看，大多数是致力于 以下两方面问题的研究与探讨：一是企业尤其是外资企业，大多致力于人力资源管理 的最佳制度或方法上的探讨。例如如何选择最优秀的员工，如何评估工作业绩，如何使教 育训练的成效最大等等：二是就国内企业人力资源开发与管理存在的问题、原因及对策等 问题进行探讨。这些理论探讨无疑对我国企业人力资源的开发与管理起到了一定的推动作 用。但是在今天企业面临着知识经济的到来和市场竞争曰益激烈多变的环境下，一个至关 重要的问题是企业应从战略层面利用人力资源开发与管理方法咀便开发企业中人力资源 的潜在优势使企业获取持久的竞争优势。因此，我们需要站在更高的角度上重新审视企业 人力资源开发与管理问题；人力资源在企业获取持久的竞争优势中的地位和作用是什么； 企业应如何通过实施人力资源管理战略才能充分发挥员工的积极性和创造性提高企业的 经营业绩，便企业获取持久的竞争优势。这是目前我国企业急需研究的一个重要课题。 因此，针对以上目前国内企业研究人力资源管理的迫切状况，以及三资企业在人力资 源管理方面存在与潜在的问题，笔者拟根据中国经济改革的进程与发展趋势，研究人力资 源管理与企业竞争优势之间的关系以及战略人力资源管理，探索内外资都可以借鉴的企业 人力资源管理方式和模式，进一步提高人力资源竞争优势。 本文扶竞争优势 公司，阐述了企业如 第二节研究的内容、方法和技术路线 、人力资源管理与战略人力资源管理的理论出发，结合作者单位s c h 何通过战略人力资源管理获取竞争优势。 一、研究的内容 全文共分五部分。第一部分是绪论部分。从人力资源管理与开发在外资企业的应用现 状入手阐述了当今时代背景下人力资源管理研究的意义，本文的研究方法以及技术路线。 第二部分简单回顾了有关人力资源管理、战略人力资源管理与竞争优势的理论，为本文研 究奠定了相关的理论基础。第三部分深入分析了人力资源与企业竞争优势之间的内在关 系，为寻求构建企业人力资源开发与管理战略提供了理论基础。第四部分研究了基于竞争 优势理论的战略人力资源管理的构建方法，是本文的重点以及创新之处。从战略层次、管 理层次和实旋层次分别细致地论述了具体的实施方法，对于企业战略人力资源地实施具有 一定的指导意义。第五部分介绍了s c h 公司在中国的发展及其行业环境分析、产品与市场 的情况，并从企业现有的人员素质、结构、数量等方面介绍了s c h 公司内部的人力资源状 况，进行了优劣势分析，指出s c h 公司近几年发展停滞的原因在于没有树立全面人力资源 管理的思想。并从全面实施战略人力资源管理的角度提出s c h 公司人力资源管理的具体策 略，并指出对于企业获取长期竞争优势的重要意义。 二、研究的方法 本文运用的主要方法主要有：l _ 决策研究法。首先了解人力资源的相关理论，在进行 人力资源决策的时候，全面分析人力资源企业现存的问题，同时结合当前企业的经营环境， 并紧密结合企业的经营战略，运用相关的理论，有针对性的提出具有建设性的意见。2 调 研分析法。本文所采用的主要分析方法为调研分析法，这是最基本的收集第一手资料的方 法。一般包括以下几个步骤：一是明确调研目的、内容和对象；二是制定调研的方法和策 略，建立人力资源问卷调查表；三是进行实际调研；四是调研信息的回收和分析。 三、研究的技术路线 本文中的案例企业s c h 公司是笔者所在的工作单位，笔者工作多年，经历了s c h 公司 的大小事件，深切地感受到，人力资源管理的严重滞后制约了企业的发展。针对这些问题， 写作之初，笔者首先进行了文献调研，打下了研究的理论基础。之后进行了案例企业的现 场访谈，取得第一手的资料，同时进行案例分析，试图发现问题。在此基础上，笔者设计 了人力资源问卷调查表，深入企业员工当中调查，获得直接的数据和资料，并进行了翔实 地数据分析，研究问题和解决问题。并在得出结论之前，与相关管理者进行了反复地讨论。 第三节论文的框架结构说明 本文从研究背景入手，展开对相关理论的研究，提出建设性的意见。最后结合案例说 明具体研究方法的应用，层层推进。 一、论文框架 具体的框架如图1 1 所示： 二、论文结构说明 本文通过对战略人力资源管理、人力资源管理和竞争优势等理论的研究，构建了企业 竞争优势与人力资源管理之间的理论关系，提出了本文的基本论点，即战略人力资源管理 对于获取竞争优势起着至关重要的作用。进一步探索出战略人力资源管理的建设方法，为 下文的案例企业的分析起了直接的指导作用。 资料来源：作者图1 1 论文框架 5 第二章战略人力资源管理与竞争优势的理论综述 战略人力资源管理( s l r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，简称s h r m ) 是横跨人力 资源管理及战略管理两个领域的一个新出现的交叉范畴。人力资源管理与战略管理都是近 几十年来在管理界新出现的研究领域。 所谓战略人力资源管理，是指企业以战略规划为主导来开展有关人力资源管理活动， 一切人力资源管理活动都必须配合企业整体竞争战略形势，进行系统地设计与实施，以增 强企业竞争能力并实现企业整体战略目标。它可以被看成是“有计划的人力资源使用模式 以及在组织能够实现其目标的各种活动。”1 战略人力资源管理是组织为了适应外部环境日益变化的需要和人力资源开发与管理 自身日益发展的需要，根据组织的发展战略，在充分考虑了员工的期望之后，制定的人力 资源开发与管理的纲领性长远规划，它对人力资源管理活动有着重要的指导作用，是组织 发展战略的重要组成部分。战略人力资源管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理。 它要求组织的人力资源管理一定要和组织的战略和战略需求完全相统一；人力资源在组织 中的各个层面要完全一致：直线经理和员工要把人力资源政策的调整、接受和应用作为他 们每天工作的一部分。过去，人们并没有将人力资源管理作为影响组织战略目标制定的 个重要因素，这是因为人力资源很少被看作是竞争战略选择所依据的能力，仅被当作确定 或选择战略目标的手段而不是一个组成部分；当人力资源决定战略目标方向时，单方面的 从人力资源问题中推出战略方案，而不是考虑两者相互地作用影响。其结果是，在很大程 度上限制了人力资源对组织获得与提升竞争力的贡献。从某种意义上讲，人力资源管理已 经变成为战略人力资源管理。人力资源管理的变化反映了国家、地区和全球竞争的日益激 烈程度，这一变化要求组织的结构、形态、特征和技术必须与此相适应，要求组织在反映 速度、产品或服务质量、革新和全球化等方面适应日益加剧的国际竞争的需要，以此来维 持组织的生存，它要求企业树立总体战略的观点，避免发生短期行为，强调在日益激烈的 竞争条件下，人力资源的投入应服从于战略，突出人才在企业战略制定和战略实施中的作 用，明确在企业总体生产经营目标下，企业内部各个重要环节和岗位与相应的人才素质是 否相一致，是否达到最佳配合。 rw r i g h t ，gm c m a h a n t h e o r e t i c a l p e r s p e e t i v e s f o r s t r a t e g i c h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n lj o u r n a l o f m a n a g e m e n 9 9 2 ，( 18 ) p 2 9 5 - 3 2 0 第一节人力资源管理理论发展阶段回顾 人力资源管理经历了传统人事管理、人力资源管理和现代人力资源管理三个发展阶 段。目前，大多数中小企业包括文中论及的s c h 公司这样的中小型外资企业的人 力资源管理都处于传统的人事管理阶段，企业的重要任务就是从传统的人事管理中迅速构 建现代人力资源管理体系。 人力资源管理工作在企业管理中很早就已经存在了，对人力资源管理发展历史的考察 有助于提高企业人力资源管理的工作内容、职能及地位的认识。人力资源管理大致经历了 三个发展阶段。 一、传统人事管理阶段 1 8 世纪中期，出现了人事管理思想的萌芽。英国空想主义者罗伯特欧文被认为“人 事管理之先驱”，他曾试图解决由劳动分工上产生的问题，他认为人的行为是所受待遇的 反应。他还创建了最早的工作绩效评价系统。 1 9 世纪末，泰勒提出的科学管理可以说是人事管理的真正起源。科学管理的基本假设 是认为存在一种最合理的方式来完成一项工作。被称为科学管理之父的泰勒对劳动时间和 作业方法进行了科学的分析，并依此建立了工资制度和用人制度。泰勒认为，让工人最有 效地工作，就需要用金钱来激励他们。他还提出工作集体的效率是由生产率最低的工人的 效率水平决定的。 1 9 2 7 - 1 9 3 2 年，哈佛大学梅奥教授和他的助手在美国西屋电器公司霍桑工厂进行了一 系列试验，结果发现人际关系的重要性。研究人员发现，在工作中，影响生产效率的关键 变量不是外界条件，而是员工的心理状态。泰勒认为企业是一个技术经济系统，而霍桑试 验的结果却表明企业是一个社会系统。 第二次世界大战后到2 0 世纪7 0 年代，是人事管理的发展阶段，也是人力资源管理理 论发展的重要阶段。当梅奥的“霍桑试验”宣告了“工具人”管理时代的结束，管理进入 了新的时代。在随后的一段很长时间里，科学家们开始关注工人的需要，研究工人的行为 特点，并试图在管理中突出人的重要性。主要代表人物理论有马斯洛( m a s l o w ) 及其人类需 求层次论，赫茨伯格( h e r z b e r g ) 及其激励因素保健因素理论，麦格雷戈( m c g r e g o r ) 及 其x 理论y 理论，斯金纳( s k i n n e r ) 的强化理论等。但是，在这一时期，企业对员工的 重视更多的体现在以工作为中心的人事管理上，而没有以人为中心来进行管理。 二、人力资源管理阶段 人力资源概念最早是由美国管理学大师彼得德鲁克( d r u c k e r ，p e t e r ) 于1 9 5 4 年在 7 ( 管理的实践一书中提出来的：“所谓企业管理，最终就是人力资源管理。人力资源管 理，就是管理的代名词。”所谓人力资源管理，是指组织为实现一定时期的战略目标而对 其人力资源实行科学合理的更新、配置、使用、开发和激励的一系列管理过程。此后数十 年间，人事管理进入人力资源管理阶段，这一阶段可以看作是人事管理向现代人力资源管 理的过渡阶段。在这一阶段，人作为一种重要的资源，受到企业的空前重视，专门的人力 资源部门在企业出现，能够将其他部门视为人力资源部门的客户，来提供诸如招聘、培训、 考核等具有一定技术含量与标准作业流程的人力资源服务，并开始关注员工个人绩效的管 理。但是在这个阶段，企业虽然意识到人是一种重要资源，但并不认为是战略性资源，在 企业战略形成过程中，往往把人力资源的因素排除在外，人力资源部门也就成了企业战略 的忠实执行者，工作职能停留在战术阶段。这个阶段，人力资源管理是企业授权给人力资 源部门的单独使用的工具，而人力资源管理工作的好坏也缺乏一套可衡量的标准。 三、现代人力资源管理阶段 进入2 0 世纪7 0 年代以来，人力资源管理进入了现代人力资源管理阶段。在这个阶段， 伴随着未来组织的网络化、灵活化、多元化和全球化趋势，人力资源管理在管理目标、管 理职能、管理技术以及对管理人员的要求方面发生新的变化。在目标管理方面，现代人力 资源管理是战略型人力资源管理，即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理，战略型 人力资源管理的目标是为众多的利益相关者服务：在管理职能方面，人力资源管理的变化 为缩小规模的裁员趋势、技术进步要求减少某些部门工作量的趋势、全球化趋势、管理层 次减少趋势、风险付酬趋势等：在管理技术方面，现代人力资源管理的信息化趋势明显。 现代人力资源管理思想己经被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优 势的战略途径。 如图2 1 所示，现代人力资源管理的职能有人力资源规划、岗位管理、计划招聘、录 用甄选、绩效管理、薪酬管理、培训开发和员工关系管理。其中，岗位管理、绩效管理和 薪酬管理是现代人力资源管理的三大基本职能，岗位管理是所有人力资源管理的基础，绩 效管理是入力资源管理的难点，薪酬管理是人力资源管理成败的关键。现代人力资源管理 关注的问题是现代人力资源系统中最核心的责任机制问题、分配机制问题和激励机制问 题。岗位管理体系通过岗位设置与职责划分，形成明确的岗位说明书，能有效地解决人力 资源责任机制的问题。薪酬管理体系则通过岗位价值评估、薪酬结构划分形成公平公正的 薪酬层级关系，能有效地解决人力资源分配机制的问题。而绩效管理体系则通过关键绩效 l 斌，如何进行三层绩效管理深圳海天出版社，2 0 0 4 年版。 指标的设立和分解，将管理和工作的压力从上往下传递给各层级的员工，能够有效地解决 人力资源激励的问题。 图2 i 现代人力资源管理的职能 资料来源：赛克用，叶向辉人力资源管理概论2 0 0 3 年，中国人民大学出版社，北京，3 6 页 第二节人力资源管理的内容 传统的人力资源管理的内容仅仅包括行政管理和事务管理两个方面，而今的人力资源 管理不仅包括原有的管理内容，其最显著的一个变化就是它已成为企业战略管理的一个主 要组成部分。在今天和未来的组织中，人力资源管理将具有三个方面的内容，即行政管理、 事务管理和战略管理。许多事实和案例表明，人力资源管理原有的作用变得更具有战略性， 具有更长久的思考价值，对人力资源决策具有更广泛的影响。表2 2 反映了人力资源管理 在组织中的主要内容。 一、行政管理方面 人力资源管理在行政管理上主要包括以下几个方面：维护员工的档案和人力资源相关 的数据库，处理员工福利要求，解答有关福利政策，编辑和提交有关法律的要求的报告。 传统的人事管理只包括行政管理方面的内容。 二、事物管理方面 事务管理从属性上来说是战术性的，它要求必须保证按照法律规定来进行人力资源管 理。就业申请一定要按照程序，现行岗位的补充必须通过面试，主管人员必须经过培i ) l ， 安全问题必须得到解决，工会要加强管理。总之，这些具有代表性的广泛而又不同的任务， 是和把整个组织的经理和主管的工作与人力资源活动的管理相协调起来的活动紧密帽连 9 的。在一些组织中现在仍强调这种事务性的管理，部分是因为人力资源管理人员本身的 局限性，部分是因为高层管理人员反对扩大人力资源的作用和任务。 表! 一1 人力资源管理的内容 行政管理事务管理战略管理 f 关注重点 行政管理过程和记录 事物性支持 全球企业范围 f 时间尺度短期( 一年以内) 中期( 一年到两年) 长期( 两年到五年) 管理员工的福利管理福利事务 评估劳动力的趋向和问题 指导新员工的培训 近期的人员招聘和甄选 从事团队劳动力的开发与培训 主要活动解释人力资源政策和程 指导有关安全方面的培训 协助进行企业重组和精简 序处理员工抱怨 对合并和收购提出建议 准备公平就业报告制定福利战略计划 资料来源：作者整理 三、战略管理方面 从人力资源管理的发展阶段来看，只有现代人力资源管理的内容涉及到了战略管理。 从战略高度来看，目益加强的对组织人力资源的重视是因为在组织中有效的利用人能够提 高组织的国内与国际的竞争优势。人力资源管理在战略管理上的作用主要是强调在一个组 织中人是比有形的组织资源更有价值的资源。对于人力资源来说，发挥它在战略管理上的 怍用就必须把目标确定在人力资源问题的长期影响上。如何改变劳动力分布和劳动力短缺 对组织产生的影响，这些都是人力资源管理在战略管理上作用的表现。 第三节战略人力资源管理理论的产生与发展 2 0 世纪7 0 年代，“人力资源管理”一词为企业所熟知。经过一段长时间的思考，许多 学者试图提出一种人力资源管理的一般理论来解释、预测和指导实际工作者和研究人员的 人力资源管理活动，并以此来解释以前在员工关系方面所疏忽的一些问题。为了建立这种 一般理论，他们提出把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来加以研究，这个战 略计划的目的是提高组织的绩效。人力资源管理则成为这个计划中的个重要组成部分。 一、战略人力资源管理的提出 1 9 8 2 年，荻凯( t i c h y ) 、弗布鲁姆( f o m b r u m ) 和戴瓦纳( d e v a n n a ) 等人最早提出了战略 人力资源管理的理论。随后，贝尔德( b a i r ) 、麦休拉姆( m e s h o u l a m ) 和戴盖乌( d e g i v e ) 、 布兰克( b l a c k ) 等人相继提出了这一理论。他们的论著中都提出了较为完整的战略人力资 源管理理论并建议人们采用这一理论。他们认为战略人力资源管理和人事管理的根本区别 在于：人力资源管理活动计划的制定是否和组织的整体战略计划相联系。坎特( k a n t e r ) 及 白鄂德( b a i r d ) 和麦休拉姆( m e s h o n l a m ) 认为，组织需要一种战略人力资源管理过程，去 帮助他们适应对柔性和创新所产生的需求“战略奇迹”的速度。在战略人力资源管理理论 的发展中，最有影响的理论是由比尔( b e e r ) 等人与1 9 8 4 年在其管理人力资本一书中 提出的。他们认为应在组织中统管理个体的不同方面，人力资源管理综合了组织行为学、 劳工关系以及人事行政管理等学科的特点。他们提出人力资源管理的研究领域已经扩展为 对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动的研究。在比尔等人的理论中，主要是 强调组织在战略计划中的员工投入和一致性，以及加强不同政策之间的联系，从而形成一 个团结紧密的整体。他们的理论注重成本效益和竞争力。在今天的组织里，组织的成功与 绩效越来越依赖于人力资源的有效管理，人力资源已经从一个组织的成本中心变成了组织 的利润和产出中心。事实上，人力资源管理所从事的角色是多重的而不是单一的。 二、战略人力资源管理的多重角色 今天的人力资源管理人员必须胜任职能性角色和战略性角色，既能管理又能协助。戴 维沃尔里奇在人力资源教程书中描绘了当代人力资源管理承担的四种主要角色， 如图2 2 所示： 面向未来战略 管理战略性人力资源f 管理转型和变化 流程一人 管理组织的机制结构l 管理员工的贡献程度 面向日常操作性工作 图2 - 2 人力资源管理的多重角色模型 资料来源：戴维沃尔里奇，人力资源教程，2 0 0 0 年，新华出版社 纵轴和横轴表示一个有竞争力组织中的人力资源管理的角色、人力资源管理的方向和 行为。方向是从长期战略性到短期操作性，行为是从管理流程到管理人。这个图基本反 映了人力资源管理的四个主要角色：管理战略性人力资源：管理组织的机制结构；管理员 工的贡献程度：管理转型与变化。其中人力资源管理的战略性角色主要集中于把人力资源 管理的战略行为与组织的经营战略结合起来。通过有效的人力资源管理来提高组织实施战 略的能力，把组织的事业战略转化为人力资源管理活动，并通过人力资源管理活动所提供 的有效产出来帮助组织实现其战略目标。 人力资源管理的战略性角色，主要集中于把人力资源管理的战略和行为与组织的经营 战略结合起来。通过有效的人力资源管理来提高组织实施战略的能力，把组织的战略转化 为人力资源管理活动，并通过人力资源管理活动所提供的有效产出来帮助组织实现其战略 目标。人力资源管理的管理组织的机制结构角色是人力资源管理的一个传统角色。它要求 通过人力资源管理来设计和提供有效的人力资源流程及组织内部人员的人事、培训、奖励、 晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。作为承担管理组织机制结构角色的人力资源 管理，必须保证有效地设计和实施这些组织地流程，以使其有效产出即行政效率达到最高。 对人力资源管理人员来说，担负提高员工贡献这一角色，意味着把精力投入到员工日常地 问题、关注点和需求上。通过对人力资源这一智力资本的有效管理和开发，提高员工对组 织的贡献。管理员工贡献程度的主要活动是积极地倾听和积极地反应，并找到方法给员工 提供所需的资源来满足对他们不断变化的需求。人力资源管理在实现其所承担的角色职能 的同时也形成了其管理的职能，实现了角色所承担的职能，也就是实现人力资源管理的职 能。 激烈竞争的市场大环境，迫使企业从传统人事管理逐步向人力资源管理甚至是战略型 人力资源管理过渡。现代企业人力资源管理已将人力作为一种资源、一种资本，管理方式 也升华为以人为本的管理艺术。因此，分析人力资源管理的概念、人力资源管理理论的形 成和发展、人力资源管理实践内容，对促进企业人事管理顺利过渡、人力资本的形成、以 及人本管理思想在企业管理中真正体现，具有重要的现实意义。 第四节企业竞争优势理论的回顾与比较 正确理解竞争优势的概念，对于企业创造和维护竞争优势具有重要的作用。理论界对 竞争优势存在不同的理解，被广泛接受的是竞争战略大师迈克尔波特的观点，他在竞 争优势中指出“竞争优势归根到底来源于企业为客户所能创造的超其成本的价值。价值 是客户愿意支付的价钱，而超额价值产生于以低于对手的价格提供同等的效益，或者所提 供的独特的效益补偿高价而有余”。1 此概念有三层含义：竞争优势就是企业为客户所创造的 正的价值( 超过其成本) ；价值是客户为购买商品或服务所支付的价钱；刨造竞争优势的途 径有低成本和差异化两种。 从2 0 世纪2 0 年代开始，就有许多理论先驱从事企业竞争优势理论的研究工作，他们 迈克尔- 波特， 竞争优势1 9 9 7 年，华夏出版社，第2 页 l2 的研究重点是企业竞争优势存在的原因，以及如何保持竞争优势。其理论研究可以分为企 业竞争优势外生论、企业资源基础论、企业内在成长论、企业核心能力论、企业知识管理 论等等不同的理论流派。 一、企业竞争优势外生论 所谓企业竞争优势外生论，是指将企业竞争优势归结予企业所处的市场结构和市场机 会。2 0 世纪6 0 年代末到7 0 年代初，管理理论界开始着重研究企业如何适应充满危机和动 荡不安的环境，寻求生存发展并获取竞争优势，战略管理日益受到重视。 1 9 6 5 年安索夫( a n s o f f ) 出版了公司战略，开启了战略研究的先河。1 9 7 5 年安索夫 的战略规划到战略管理的出版，标志着战略管理框架的形成。他认为，战略管理与以 往的经营管理的不同之处在于面向未来，动态地、连续地完成决策到实现的过程。1 9 7 9 年 权变学派的代表人物卡斯特( fel e a s t ) 与罗森茨韦克出版了组织与管理一系统权变的 观点。它从长期角度分析企业如何适应环境，认为企业要依据其所处的外部环境和内部 条件随机应变，在稳定性、持续性、适应性、革新性之间保持动态的平衡。 8 0 年代波特发表了竞争战略( 1 9 8 0 ) ，竞争优势( 1 9 8 5 年) 和国家竞争优势， 形成著名的“波特三部曲”。这套理论与思想在全球范围内产生了深远的影响。他的研究 主要集中在战略管理和产业组织两个领域，其特点是以产业为对象来研究竞争战略。主要 贡献是系统地提出了竞争优势理论，低成本、差异化和专一化是企业获取竞争优势的三种 基本战略，而企业价值链的差异以及产业进入与退出壁垒是企业产生和保持竞争优势的主 要原因。波特的竞争优势理论把竞争优势研究推进了一个全新的境界。 企业竞争优势外生论，忽视了企业内在资源及其进化路径对企业竞争优势的影响，认 为企业的竞争优势来自于产业结构和市场机会。随着管理理论和管理实践的发展，这种理 论逐渐暴露出不足。处在同一行业、面临同样环境的企业，其盈利能力相差很大，用企业 竞争优势外生论很难做出科学合理的解释。 二、企业内在成长论 2 0 世纪2 0 年代，英国经济学家阿尔弗雷德马歇尔( a l f r e dm a r s h a l l ) 在其企业内 在成长论中提出了企业知识基础论。他认为专业化分工的深化导致了企业内部出现新的协 调问题，需要设立新的职能部门对原有各部门以及新的问题进行协调与整合，企业内部会 发生伴随生产进程的知识积累。知识积累是一个将非公开知识转化为公开的正规知识的过 程。而且知识积累不仅局限于企业内部，还会发生于产业及整个社会之中。 1 9 5 9 年管理学者安第斯潘罗斯( e d i t hp e n r o s e ) 发表了企业成长论一文，继承 i3 和发展了马歇尔“内部经济”的思想。她认为管理人员对企业内部的协调与决策会逐渐由 生疏到成熟，进而可以通过程式化进行，形成以特定的途径、知识和经验解决各种问题的 优势。新知识的积累主要是内部化的结果，是一个将外部正规知识转化为内部非公开和非 正规知识的过程，同时，企业成长并不完全是自然选择的结果。 6 0 年代，乔治理查德森把注意力集中于马歇尔所说的“外部”问题，提出了企业间 协调的知识基础论，在一定程度上补充了科斯关于市场与企业之间相互替代的交易费用理 论，同时又发展了企业内在成长论。他认为，组织间协调是介于市场与企业之间的第三种 协调机制，协调所需的专门能力是通过逐渐学习积累的。 企业内在成长论在2 0 世纪8 0 年代又取得了长足的发展，特别是在战略管理领域中盛 行，并被企业理论、产业经济学广泛使用，也成为企业竞争优势理论的一个重要基础。 三、企业资源基础论 2 0 世纪8 0 年代以来，企业竞争优势理论研究的着眼点转移到企业层面上，由此产生 了以资源为基础的企业观，简称“资源基础论”。它是在对主流战略管理理论的反思中成 长起来的，其主要目标是解析被经济学家看做是“黑箱”的企业，将其分解为更基本的成 分，以寻找企业竞争优势的根源所在。 企业资源学派的主要观点是，企业的竞争优势来源于其拥有或能支配的资源，如土地、 设备、资本、人力资源等，不同企业占有不同规模、不同组合的资源，产生不同经营规模 的效益。企业要在市场竞争中长期获胜，固然需要依靠其核心能力，但核心能力的形成， 取决于企业资源的组织运行形成，特别是非物质性的无形资产的开发利用。 资源基础论认为，成功的业绩依靠获得具有产生租金潜在价值的资源。而只有私人信 息和知识才是竞争成功的最终基础。资源基础论的实证研究对成功的关键因素分析，都强 调了企业资源的重要性，反对对成功的源泉进行分割。在资源基础理论的文献中，有人提 出只有公司资源的独特性才是企业长期持续成功的源泉。更准确地说，为了成为企业持续 竞争优势的源泉，资源必须具有经济价值性、稀缺性等特点。所以从资源基础性的观点出 发，它更侧重于解释不同企业之间长期获利能力的区别的重大问题，而不是单个产品及市 场开发的成败问题，其代表人物是沃纳菲尔特( bw e r n e r f e l t ) ，其主流观点是企业建立的 资源优势远远胜于拥有突出的市场优势。 四、企业核心能力论 针对企业资源基础论的不足，一些学者开始透过资源这个表面现象从企业配置和利用 资源的能力方面来分析企业竞争优势的源泉。当人们透过这些具体的资源作进一步观察 4 时，就可以认识到，隐藏在资源背后的开发利用和保护资源的核心能力才是企业竞争优势 的深层来源。这洋一来，在探寻企业竞争优势来源的过程中，企业资源这一层又被剥离了， 认识又向前迈进了一步。企业竞争优势的根源由具体的资源变成抽象的核心能力。由此产 生了企业核心能力理论，或者称为以核心能力为基础的企业观。 1 9 9 0 年，c k 普拉哈拉德( ckf r a h a l a d ) 和加里哈梅尔( g a r y h a m e l ) 的公司核 心竞争力一文，掀起了围绕企业核心能力的研究热潮。由于产品和市场策略的生命周期 越来越短，企业的核心能力被视为企业持久的特殊本质，竞争成功既不再被看做是产品与 战略的结果，也不再被看做是对企业资源利用的结果，而被看做是企业深层次的，以企业 核心能力的形成而存在的，能促使企业生产消费者需求的新产品的智力资本的结果。在企 业取得维持竞争优势的过程中，企业内部能力的培养和各种能力的综合运用是最为关键的 因素。 企业核心能力理论认为，积累、保持和运用核心能力是企业开拓产品市场的决定性因 素，其核心能力的不同造成了企业间的效率差异，这种差异又使不同的企业产生不同的收 益。核心能力有三个主要的特征：一是核心能力具有充分的用户价值，可以创造价值降低 成本：二是核心能力具备独特性，难以被竞争对手所模仿；三是核心能力具备一定的延展 性，能为企业通向多个市场提供支持。 五、企业知识基础论 追根问源企业的核心能力根源于企业拥有的知识，包括发现市场机会和识别市场机 会的知识、开发新产品满足市场需求的研究开发能力、将个人创意整合到新产品中去的能 力、将企业生产的知识产品推向市场、传播知识的能力。这些知识和能力的组合就构成了 企业的核心能力。也就是说，知识是企业竞争优势的来源，企业现有的知识存量决定了企 业发现商机和配置资源的能力。企业资源利用的有效程度和企业拥有的知识密切相关：拥 有自己核心能力的企业不易被竞争对手模仿，从而形成独特、持久的竞争优势。正是从这 个意义上，日本学者野中郁次郎认为，在现代激烈竞争的背景下，竞争优势的一个确定资 源就是知识，成功的企业在于创造新的知识，并在企业内迅速扩散新知识。这就是以知识 为基础的企业理论。 企业知识基础论在充分肯定知识对企业价值的基础上，通过创造一种环境让每位员工 能获取、共享、使用组织内部和外部的知识和信息以形成个人知识，并支持、鼓励个人将 知识应用、整合到企业的产品和服务中去，最终提高企业创新能力和对市场反应速度。当 然，企业知识理论、知识管理是近年产生的一种新思想，还没有形成完全的理论框架，甚 至没有统一的定义。但它对企业的竞争优势提出了全新的解释，而且随着企业知识理论、 知识管理研究的深入开展，建立在知识基础上的企业竞争优势理论也会不断向前推进。 8 0 年代中期以来，“以资源为基础”的企业理论逐渐崭露头脚，并得到迅速发展。该 理论认为，企业可以看做是资源的有机组合。美国学者安妮布鲁金( a n n i eb r o o k i n g ) 认 为企业= 有形资产+ 智力资本。竞争优势是企业在行业或市场中业绩出众的能力，也是赚取 比同行更高利润率的能力。企业要想获取竞争优势就必须比竞争对手创造更高的价值。而 企业创造更高价值的能力又依赖其资源的存量及其在使用这些资源的经历中积累的独特 能力。所以，资源是企业战略的实质，是持续竞争优势之基础所在。笔者认为，作为一名 人力资源研究者，也应该更多的研究资源基础的竞争理论，更好地认识人力资源管理对于 企业竞争优势的作用。下文中也将着重论述资源对于企业竞争优势的意义，为分析战略入 力资源管理与竞争优势的关系打下理论基础。 第五节资源价值的决定因素 资源是生产过程的投入要素，是人们进行经济分析的基本单位，资源可以多种形式存 在，从普遍存在的、唾手便得的普遍投入要素，到高度差异化的资源，应有尽有。可以选 择不同的标志进行分类。 其中，杰恩斯福荣斯雷夫克里斯蒂森( ( j f c h r i s t e n s e n ) 把企业可以识别的资 源分为物力资源、财力资源和无形资源。他认为物力资源在灵活性上受到的限制多一些， 财力资源在所有资源中最具弹性。而无形资源比另外两种资源更难以界定和评价，这些资 源包括人力资源( 培训、经验、判断、智慧、关系及企业中管理者和员工的洞察力) 、组织 资本资源( 企业向上汇报的层级、计划、控制和协调系统，以及企业内部和企业环境之间 的非正式关系) 和知识产权资源是企业竞争优势、价值创造的基础。与有形资源相比，无 形资源或者智力资源在竞争优势中发挥着越来越重要的作用。 能够进行价值创造和保持竞争优势的企业资源，体现在企业与环境在顾客需求、稀缺 性、流动性差和可获得性四个方面相互作用的结果上，也就是说，一种资源既为顾客所需， 同时又不可能为竞争对手所模仿，其创造的利润才能为企业所获得。 一、满足顾客需求 资源价值的第一个决定因素处于产品和服务市场中。一种有价的资源必须是能够以市 场愿