（工商管理专业论文）国有控股上市公司hcsy薪酬战略设计研究.pdf

摘要 摘要 岫删咖哪舢圳删吣 y 2 14 112 6 中国正式加入世界贸易组织以来，中国企业被进一步推向了国际市场。面 对激烈的市场竞争，如何对国有控股上市公司员工进行有效的激励，提升经济 效益，从而提高国有控股上市公司迎接挑战的能力成为一个亟待解决的难题。 h c s y 公司作为一家国有控股的上市公司，与其他国有企业一样肩负着国有资产 保值增值的重任，同时与其他上市公司一样承载着市场化、证券化的重任。本 文旨在通过对国有控股上市公司h c s y 薪酬战略的研究，对上述问题进行从理 论到实践的探讨。 本文采取理论和实证相结合的方法来探索国有控股上市公司员工薪酬战略 的问题。通过分析国有控股上市公司薪酬激励现状，特别是对h c s y 员工薪酬 现状的研究，找出国有控股上市公司薪酬激励存在的主要问题，以及薪酬战略 缺乏的种种现象。从理论角度出发，对h c s y 薪酬激励模式进一步进行研究， 从薪酬政策、薪酬结构和计酬方式等方面，为国有控股上市公司薪酬激励系统、 薪酬战略设计提供理论依据。最后，通过实证分析，对国有控股上市公司员工 薪酬战略的影响因素和模式进行深入和全面的研究，进一步构造和完善h c s y 薪酬战略模式。 关键词：薪酬战略；上市公司；国有控股 a b s t r a c t a b s t r a c t s i n c ec h i n a o f f i c i a l l yj o i n e dt h ew t o ，m o r ea n dm o r ec h i n e s ee n t e r p r i s e sh a v e b e e nf u r t h e rp u s h e dt oi n t e r n a t i o n a lm a r k e t f a c i n gt h ef i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o n ， h o wt oe n h a n c et h ee n t e r p r i s e st om e e tt h ec h a l l e n g eb yi n s p i r i n gt h es t a f fe f f e c t i v e l y a n dp r o m o t i n ge c o n o m i cb e n e f i t sh a sb e c o m eap r o b l e mn e e d e dt ob es o l v e df o r c h i n e s es t a t e o w n e d h o l d i n ge n t e r p r i s e s a s as t a t e - o w n e d h o l d i n g l i m e d e n t e r p r i s e s ，o nt h eo n eh a n d ，l i k eo t h e rs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ，h c s ys h o u l d e r s g r e a tr e s p o n s i b i l i t i e s ，w h i c hi s t om a i n t a i nv a l u ea n di n c r e m e n to fs t a t e o w n e d p r o p e r t y ；o nt h eo t h e rh a n d ，h c s ya l s op l a y sa ni m p o r t a n tr o l ei nt h ec o r p o r a t i o n s m a r k e t i z a t i o na n da s s e ts e c u r i t i z a t i o n f o c u s i n go nt h ea b o v ep r o b l e m s ，t h i sr e s e a r c hi st h ec o m b i n a t i o no ft h e o r ya n d p r a c t i c e t od i s c u s st h e c o m p e n s a t i o ns t r a t e g y o fs t a t e - o w n e dh o l d i n gl i s t e d e n t e r p r i s e b ya n a l y z i n gt h ep r e s e n ts i t u a t i o no ft h ec o m p e n s a t i o ns t r a t e g yo fs t a t e o w n e d h o l d i n gl i s t e de n t e r p r i s e s ，e s p e c i a l l yo fh c s y , t h er e s e a r c hp o i n t so u tt h em a j o r p r o b l e m sa sw e l la sc h a l l e n g e so ft h ec o m p e n s a t i o ns t r a t e g y f i r s t l y , i nt h e o r yt h i s r e s e a r c ha d d r e s s e st h eh c s y sc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ep a t t e r nf u r t h e ra n dp r o v i d e s t h et h e o r yb a s i sf o rc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v es y s t e ma n ds t r a t e g yd e s i g nb ym e a n so f c o m p e n s a t i o np o l i c i e s ，s t r u c t u r ea n dc o m m i s s i o n s f i n a l l y , t h r o u g hp r a c t i c a la n a l y s i s ， af u l li n - d e p t hr e s e a r c ho nt h ei n f l u e n t i a lf a c t o r sa n dm o d e lo fs t a t e - o w n e dh o l d i n g l i s t e d e n t e r p r i s e sc o m p e n s a t i o ns t r a t e g y i sc a r r i e do u ti no r d e rt of u r t h e rt h e s t r u c t u r ea n dp e r f e c th c s y sc o m p e n s a t i o ns t r a t e g i cm o d e l k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o ns t r a t e g y ；l i s t e de n t e r p r i s e s ；s t a t e h o l d i n g s i i 第1 章前言 第1 章前言 1 1 选题背景和现实意义 党的十七大报告指出：要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存 的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度； 提高劳动报酬在初次分配中的比重，初次分配和再次分配都要处理好效率和公 平的关系；合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。 美世( 中国) 咨询公司对薪酬情况进行了调查研究，根据调查显示：如何 能够吸引和留住人才已经是各大公司在激烈市场竞争中获胜的重要举措，而薪 酬机构是吸引和留住人才的最重要因素之一，如何建立起一套科学、有效，并 符合企业战略发展的薪酬战略体系，包括薪酬结构和员工发展计划等一系列的 薪酬激励机制，是我国企业提升市场竞争力的关键所在。目前我国国有企业的 薪酬体制存在以下一些问题： 一是薪酬决定机制错位。在市场经济下，决定薪酬的依据应该是由劳动力 创造出来的价值、人力资本自身价值、 劳动力市场的供需状况等因素来决定， 相关主管部门来决定企业的薪酬。 社会工资平均水平、区域消费水平以及 而国有企业的薪酬决定机制却往往是由 二是还未形成与贡献相关的薪酬激励机制。在国有企业中存在着薪酬与贡 献不对等的现象，一方面，业绩好的企业员工不一定获得高收入，另一方面，业绩差 的企业员工可能获得与贡献不相称的高收入。这种现象甚至在上市企业也有存 在。 三是中长期的激励机制缺乏。大部分国有企业较为侧重短期薪酬措施，而 中长期薪酬激励机制则较为缺乏，例如股权型、期权型激励等与经营业绩相关 联的中长期激励机制，目前在我国实行股权和期权激励的上市公司也为数不多。 生产关系只有与生产力相适应才能推动生产力的发展，薪酬属于生产关系 中的分配问题，因此研究和构建能够推动企业生产力发展、并与国有控股上市 公司自身特点和发展相适应的薪酬战略，是当前迫切需要研究的课题，要从战 略的高度来看待薪酬问题，因为： 一是建立健全薪酬战略机制，是人才竞争的迫切需求。随着我国市场经济 第1 章前言 的发展，企业间的竞争，其实质就是人才的竞争，这对国有上市公司人才队伍 建设提出了新要求，必须建立健全国有上市公司薪酬战略机制，进一步增强人 才工作的危机感，以鼓励创造劳动为根本目的，加大对国有上市公司员工的有 效激励。 二是建立健全薪酬战略机制，是体制改革的内在需求。国有企业在促进国 有资产保值增值作用的同时，由于经营管理体制的不健全，企业员工创造的财 富与个人获得的回报比重失调，严重制约了国有企业员工的工作积极性和创造 性。 三是建立健全薪酬战略机制，是经济控制力的必然需求。保证国有经济控 制力不断增强，提高国有企业人力资本的运营效率，在很大程度上取决于国有 企业员工的综合素质和工作精神状态。建立健全科学合理的薪酬战略机制是激 发国有企业员工主人翁热情、责任心、事业心和创造力的有效手段，也是增强 国有经济控制力的必然需求。 随着国有企业市场化进程的加快，薪酬管理己成为企业战略框架中的一个 重要组成部分，也是实施企业战略的重要工具之一。对待薪酬问题，我国大部 分国有企业较少从战略高度出发来设计薪酬制度，缺乏薪酬战略的概念。本文 从h c s y 入手，对企业薪酬战略基本原则和主要设计思路进行研究，以构建国 有控股上市公司的薪酬战略设计模型，为国有控股上市公司薪酬制度设计和改 革提供参考。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究 1 2 1 1 薪酬和战略性薪酬内涵 薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 是员工为所在的组织提供劳务服务，从而获得的各种 形式的酬劳，主要由工资和福利两部分组成，包括货币报酬和可以转化为货币 的非货币报酬。薪酬计划在商业中发挥着战略性的作用，其在组织目标和员工 需要之间寻求适当的平衡1 。 赫尼曼提出战略性薪酬包括薪酬哲学、评估、支付结构和支付方式这四个 1 0 c o n n e l l k e v i n t h ei m p o r t a n c eo fs t r a t e g i c a l l yd e s i g n e dc o m p e n s a t i o np l a n s 【j 】b e n e f i t s & c o m p e n s a t i o n d i g e s t , 2 0 0 7 2 第1 章前言 维度。蒙特梅约通过研究变动薪酬的影响，以及企业和环境之间的关系等因素， 认为战略性薪酬包括薪酬哲学、外部竞争性、个体奖励、支付管理等四个方面。 1 2 1 2 薪酬制度 第一，决定薪酬标准。岗位、技能、资历、绩效和市场等因素对薪酬标准 都产生影响。巴里格哈特认为，虽然以工作为基础来建立薪酬结构具有一定的 局限性，但还是广泛存在以工作为基础来建立薪酬结构的现象。克尔认为，如 果将个人绩效作为薪酬的主要依据之一，那将会起到很强的激励作用。但是如 果让个人觉得绩效和薪酬相互关联不强的话，薪酬就无法发挥激励作用。德梅 茨认为，团队绩效薪酬要求员工合作，也要每个成员的绩效得以准确衡量。 第二，薪酬结构。马克帕和罗伯特发现，对于不同类型的员工，固定薪酬 和变动薪酬的比例高低不同，其激励作用也是不一样的；例如，偏好风险和规 避风险的员工，对固定薪酬和变动薪酬的敏感性就不尽相同。汉布里克对薪酬 制度的刚性和弹性特征进行了研究，发现偏刚性薪酬有利于稳定人心，但难以 适应环境变化；而偏弹性的薪酬有利于适应环境变化，却难以稳定人心，所以 要兼顾薪酬的刚性和弹性。m a o 1 i nf a n g 通过研究发现，对企业管理人员实行变 动薪资对企业资产报酬率、股东权益报酬率和社会绩效都具有正向影响2 。 第三，薪酬水平。戴维斯、特兰顿认为员工会为较高的薪酬付出更多的努 力，企业支付高于市场的薪酬可能会达到降低成本、提高服务的目的3 。d a v i s 、 t r e n t o nj 和g a b r i s 、g e r a l dt 以效率工资理论进行问卷调查，结果表明，效率工 资率可以增加信誉服务质量。 1 2 1 3 企业战略与薪酬的匹配 发展战略与薪酬的匹配。l u i sr g o m e z m e j i a 和t h e r e s am w e l l b o u r n e 从 关键角度对战略性薪酬进行比较分析，将其分为机械和有机两种模式；机械战 略性薪酬一般适用于稳定发展期、实行垂直一体化战略等形式的企业，有机战 略性薪酬一般适用于新兴期、实行集团化战略等形式的企业4 。 竞争战略与薪酬的匹配。卡罗尔( c o r r o l l ) 和米勒( m i l l e r ) 认为企业薪酬 可以采用成本领先型、差异型和创新型的竞争战略，成本领先型以效率为中心， 2m a o - l i nf a n g t o pm a n a g e m e n tc o m p e n s a t i o n ，f i n a n c i a lp e r f o r m a n c e ，a n ds o c i a lp e r f o r m a n c c e ：f r o m a g e n c ya n ds t a k e h o l d e rt h e o r yp e r s p e c t i v e 【j 】j o u m a lo f b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ，2 0 0 8 3d a v i s ，t r c n t o nj s t r a t e g i cc o m p e n s a t i o n ：u t i l i z i n ge f f i c i e n c yw a g e si nt h ep u b l i cs e c t o r c 1 c o n f e r e n c e p a p e r s m i d w e s t e mp o l i t i c a ls c i e n c ea s s o e i a t i o n ，2 0 0 7a n n u a lm e e t i n g l u i sr g o m e z m e j i a , d a v i db b a l k i n c o m p e n s a t i o n 。o r g a n i z a t i o n a ls t r a t e g y , a n df i r mp e r f o r m a n c e m i s o u t h w e s t e mp u b l i s h i n gc o 3 第1 章前言 注重劳动成本控制；差异型以顾客满意度为付薪的评价指标；创新型则强调激 励薪酬以鼓励员工大胆创新。 企业战略与薪酬效果。国外学者对利润分享、期权及持股计划对薪酬的效 果等进行了研究，期权与持股计划可以增强薪酬的激励效果，提高企业生产率； 利润分享制度则有助于提高劳动生产率。s w e e s u ml a m ，y e w k e eh o 将股票期 权作为战略补偿，通过实证研究发现，实行股票期权制度的公司大部分都取得 了不俗业绩5 。 1 2 2 国内研究 1 2 2 1 薪酬的研究 张建国认为，企业可以根据发展战略和薪酬观念，并结合市场的情况，将 薪酬水平分为领先、滞后、跟随及混合等6 。 刘昕认为，薪酬体系、薪酬水平和薪酬结构是企业薪酬管理的三大核心决 策，薪酬形式、特殊群体薪酬和薪酬管理政策是薪酬管理的三大支持决策7 。 关于薪酬保密问题。联想集团就制定下薪酬保密这一原则。李兆熙认为， 公司治理结构健全是实行薪酬保密的前提条件，薪酬标准应该公开，这样有利 于激励员工工作热情。 1 2 2 2 企业战略和薪酬的关系 张建国认为，薪酬分配必须达到促进企业的可持续发展的、提升企业的核 心价值和核心竞争力、支撑企业实施战略的目的。刘洪、张龙等认为机械式薪 酬战略适用于谨慎型经营战略，有机式薪酬战略适用于激进型经营战略。 杨建锋、王重鸣将薪酬策略和企业竞争战略的匹配模式分为中介匹配和调 节匹配，否定了中介匹配模式，肯定了调节匹配模式，认为企业竞争战略并不 能自发促生出相应的薪酬策略，而是需要相关部门较为独立地开发出相应的薪 酬策略与之配套8 。刘善仕认为，不仅人力资源系统对企业战略有着显著影响， 企业战略对人力资源系统也起到了不少影响，研究表明企业战略与人力资源系 统之间的交互作用有助于企业发展和提升企业绩效9 。 3 s w e e s u ml a n y e w k e eh o a g e n c yc o s t sa n dm a n a g e m e n tc o n t r a c t i n g ：g r a n t i n ge x e c u t i v em o c ko p t i o n sa sa s t r a t e g i cc o m p e n s a t i o np r a c t i c e ? j 】i n t e r n a t i o n a lj o u r n a lo f h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t & m a n a g e m e n t , 2 0 0 6 6 张建国刍议企业全面薪酬战略 j 经营管理者，2 0 1 0 ，( 0 6 ) 7 刘昕：薪酬管理：中国人民大学h 版社，2 0 1 1 年第3 版 8 杨建锋，王重鸣薪酬策略与公司竞争战略的匹配机制研究 j 】重庆大学学报( 社会科学版) ，2 0 0 8 9 刘善仕等企业战略、人力资源管理系统孑企业绩效的关系研究 j 1 中国管理科学，2 0 0 8 4 第1 章前言 巫郁华认为，战略性薪酬必须与企业价值导向和发展战略相匹配，这样才 能引导员工行为朝着企业所倡导的方向：同时，薪酬战略体系是企业战略体系 的一个重要组成部分，企业战略是薪酬战略体系设计的指导思想，薪酬体系与 企业文化、组织结构的匹配则是使薪酬战略发挥激励作用的关键因素1 0 。 1 2 2 3 企业薪酬对员工态度和行为的影响 邵建平认为，对于不同学历、不同层次的员工而言，薪酬分配的外部公平 性对其起到了不同的影响，学历高的员工更加注重薪酬分配的外部公平性，如 果其薪酬与同行业相同或相近岗位的薪酬产生一定差距时，他们往往会选择离 开企业1 1 。 郭起宏、万迪防实地调研分析了中国电力行业的薪酬公平感与工作满意度 之间的关系，实证表明，过程公平和结果公平一样都对员工满意产生显著的积 极效应1 2 。 综观国内外薪酬方面的有关研究，薪酬战略不但源自于企业经营战略、核 心价值和企业文化，同时也服务于企业经营战略、核心价值和企业文化。不同 行业、不同发展阶段、不同文化特性的企业，应根据自身情况，制定适合于企 业发展的薪酬战略，使薪酬战略成为企业经营战略的重要组成部分之一，成为 企业长足发展的一块基石。由此可见，对企业薪酬战略进行理论模式的研究势 在必行。 1 3 论文的主要内容 研究的主题：如何制订适合国有控股上市公司特点的薪酬战略，从而激发 员工的积极性，推动企业不断创新和持续成长。 随着市场竞争的日益加剧，如何对国有控股上市公司员工进行有效的激励， 提高企业经济效益，进而提高国有控股上市公司迎接挑战的能力成为摆在我们 面前一个亟待解决的难题。本文旨在通过对h c s y 公司的薪酬战略研究，来对 上述问题进行从理论到实践的探讨。h c s y 公司作为一家国有控股的上市公司， 与其他上市公司一样面临着激烈而残酷的市场竞争，同时与其他国有企业一样 还肩负着国有资产的保值和增值。如何实施有效的薪酬战略，充分激发企业员 1 0 刘善仕，巫郁华论战略性薪酬与企业的匹配 j 】华南理工大学学报( 社会科学版) ，2 0 0 6 1 1 邵建国，闰娇，任华亮薪酬分酬不公平性对高学历员工的影响研究【j 】经济体制改革，2 0 0 8 1 2 郭起宏，万迪防薪酬公平感与员工满意度关系的实证研究【j 】统计与决策，2 0 0 8 5 第1 章前言 工工作的积极性、创造性，使其保持强烈的事业心、责任感，成为h c s y 公司 一项急待解决的重要课题。因此通过对h c s y 公司薪酬战略的设计来研究如何 在我国现有国情下对国有控股上市公司进行薪酬激励就有着深刻的现实意义。 采取理论和实证相结合的方法来探索国有控股上市公司员工薪酬战略的问 题。通过分析国有控股上市公司薪酬激励现状，特别是对h c s y 员工薪酬现状 的研究，找出国有控股上市公司薪酬激励存在的主要问题，以及薪酬战略缺乏 的种种现象。从理论角度出发，对h c s y 薪酬激励模式进一步进行研究，从薪 酬政策、薪酬结构和计酬方式等方面，为国有控股上市公司薪酬激励系统、薪 酬战略设计提供理论依据。最后，通过实证分析，对国有控股上市公司员工薪 酬战略的影响因素和模式进行深入和全面的研究，进一步构造和完善h c s y 薪 酬战略模式。 6 第2 章上市公司薪酬战略的相关理论和可供选择模式 第2 章上市公司薪酬战略的相关理论和可供选择模式 2 1 相关理论 2 1 1 利益相关者理论 克拉克森、卡罗尔、贝尔等学者对利益相关者进行了界定，认为利益相关 者和企业存在一定关系，对企业进行了资金投资和人力投资等方式都可认为是 利益相关者，同时利益相关者是承担了一定风险的个体和群体，其所进行的活 动能够影响该企业目标，或者利益相关者的活动会受到该企业目标实现过程的 影响，企业的发展需要得到利益相关者的支持。利益相关者分为各种不同类型， 随着时间和空间的变化，各方利益相关者对企业管理决策和经营活动的影响是 不同的。 陈宏辉提出了核心利益相关者的概念，企业目标的实现，企业生存和发展 一定要依靠股东、管理者和员工等核心利益相关者的物质资本、人力资本投入， 股东、管理者和员工等核心利益相关者直接参与和监督企业经营；只有保证核 心利益相关者的利益最大化，其他利益相关者的利益才有可能实现”。 在现代公司治理模式中，股东、管理者和员工作为企业物质资本和人力资 本的所有者，共同拥有企业控制权，共同分享企业剩余价值。而物质资本和人 力资本的所有者都追求经济利益，追求增值；物质资本或人力资本所有者中任 何一个都难以单独完成获取经济利益的目标，物资资本和人力资本所有者要通 过契约等方式结合起来形成企业集合体共同追求经济利益。 2 1 2 人力资本理论 贝克尔认为，人力资本是指体现在劳动者身上的资本，主要由劳动者的知 识、技能、体力等方面构成；在收入分配结构中，工资的差异主要是由员工所 拥有的人力资本来决定1 4 。 罗森认为，在自由社会里，人力资本的健康、体力、经验、生产知识、技 能和其他精神存量等所有权只能不可分割地属于其载体；这个载体不但必须是 1 3 陈宏辉利益相关者利益要求：理论与实证研究【m 】北京：经济出版社，2 0 0 4 1 4 贝克尔人力资本理论【m 】中信出版社，2 0 0 7 7 第2 章上市公司薪酬战略的相关理论和可供选择模式 人，而且必须是活生生的个人。巴泽尔认为人可以控制人力资本的使用，即人 是一种“主动的财产”，只能激励不可压榨，一旦人感觉自己的权利受损，即感觉 人力资本产权残缺时，就会约束人力资本的付出，大大影响人力资本的利用价 值。现代企业理论和产权理论认为，企业是一组契约关系的联结，当不同类型 的所有者作为参与人组成企业时，每个参与人在什么时候干什么，得到什么并 没有在合约中明确说明，因此产生的企业剩余在企业各方之间的分配取决于各 方承担风险的程度、资产的专用性等。人力资本是一种“主动的资产”，是其它任 何资产都难以控制的生产要素。当人力资本权利受到限制或侵害时，人力资本 所有者可以使人力资本的经济利用价值一落千丈；而当人力资本权利得到激励 时，人力资本所有者可以使其经济利用价值呈倍数的增加。因此，不少理性的 股东开始承认员工的产权权益，纷纷采用的利润分享、股票期权、员工持股等 薪酬制度形式，让人力资本所有者开始参与企业剩余权的分配。 2 2 几种薪酬模式 2 2 1 股权激励模式 2 2 1 1 年薪加期权激励模式 年薪加期权激励模式是指在年薪制的基础上加以股票期权激励的一种模 式。股票期权( e x e c u t i v es t o c ko p t i o n s ，简称e s o ) ，是公司授予其员工在一定 期限内，按照固定的期权价格购买一定份额公司股票的权利。股票期权是一种 选择权，在有效期内，期权拥有者可以自行决定是否购买股票。股票期权是一 种期待权利，期权拥有者没有行使购买之前，是没有任何实际收益的，只有在 行使购买权之后，获得对股票的支配权，并且企业得到发展，股票市价上涨后， 期权的价值才能得到真正的体现。股票期权只允许期权拥有者享受股票升值所 带来的利益增长权，一般不向经营管理人员支付股息。这就促使期权拥有者同 企业同呼吸、共命运，积极主动的投身于企业的发展中。 2 2 1 2 年薪加期股激励模式 年薪加股票期权激励模式是指在年薪制的基础上对经营者加以期股激励的 一种模式。期股是指企业出资者允许经营者的任期内，按协商确定的股票价格， 以个人出资、奖励部分转化等方式获取企业约定数量的股份。期权是按照约定 公司制企业的经营者购买本企业的相应股份，先行取得所购股份的分红等部分 8 第2 章上市公司薪酬战略的相关理论和可供选择模式 权益，然后再以分红所得等方式分期支付购股款项；在既定时间内只有支付完 购股款项，才能取得股份的完全所有权；如果在既定时间内未支付本期购股款 项，则要以购股者其他资产充抵。因此，期股是具有一定风险的。期股所有者 必须把企业经营好，才能把期股变实，有可供分配的红利；如果企业经营不善， 不仅期股不能变实，本身的投入都可能亏掉。 2 2 1 3 年薪加现股激励模式 年薪加现股激励模式是指在年薪制的基础上以现股激励的一种模式。现股 是指企业通过奖励或按照一定的价格出售股票，使经营者即时获得股权；但经 营者必须在一定时期内持有股票，不得出售。因此，不管是奖励的现股还是购 买的现股，都相当于经营者投入了资金。现股激励中，当股权发生转移后，持 有股权的经营者一般都具有相应的表决权。经营者一旦购买了股权，接受了这 种激励方式，就要是承担一定的风险。当股票升值时，经营者可以享受由此带 来收益；可是当股权贬值时，经营者就需要承担相应的损失。因此，为了使自 己持有的股票能够升值，经营者必定使出浑身解数。 2 2 2 岗位股份制模式 高贤峰在新主人翁精神一书中提出“岗位股份制”这一概念，每一个岗位 都可以形容为一个“股份制公司”。股东以货币资本入股，员工则以知识、经验、 技能和体力等人力资本入股，来创造劳动价值、获取报酬薪资，同时也以人力 资本进行“投资”。每位员工都是这个股份制公司的股东，充分体现了员工劳动 本身的投资功能。人力资本作为投资功能，可以和货币资本一样在周转中增值， 获取更多的利润和分红。 工资奖金回报的形式只能给员工造成打工者的心态，形成“少做事，多挣钱” 的心态。而通过岗位股份制的模式，使员工看见的不仅仅是工资奖金等回报， 更重要的还有知识、经验、技能和体力作为资本投入的投资回报。岗位股份制 模式下劳动力作为投资，产生回报的话，就会使员工产生主人翁心态。同样岗 位股份制对于员工成长也有促进作用，如果员工将岗位当成自己的公司经营， 在努力工作中就能多积累工作经验，工作经验提升了，专业技能也能相应得到 提升，最终自身的知识、经验、技能等人力资本也可以得到大大提高，企业按 照能力大小进行岗位股份制分红。 综合来看，“岗位股份制理论”尽管带有“假设”与“虚拟”的性质，但是却建立 9 第2 章上市公司薪酬战略的相关理论和可供选择模式 起了全新的员工薪酬模式。通过岗位股份制的运用，可以实实在在反映员工的 岗位表现，并通过岗位股份制杜绝员工“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现 象，按照这种模式，企业股东、管理者与员工可以更好地建立起“共赢理念”，从 而真正实现一种平衡和谐。 2 2 3 全面薪酬战略模式 薪酬战略是企业战略的重要组成部分之一，是企业薪酬系统设计及管理的 指南，一般包括战略目标、给付基础、薪酬水平、结构和管理等方面。 薪酬战略目标是从企业战略角度出发，利用薪酬战略，驱动企业绩效来解 决人力资源问题。薪酬战略目标是通过薪酬战略来吸引、培养和维系员工。 根据行业特征、企业战略及发展阶段、岗位特性等因素来确定薪酬给付基 础，薪酬包括市场薪酬、业绩薪酬、职位薪酬、能力薪酬等。业绩薪酬是以结 果导向和行为导向等作为测量方式，结果导向的业绩薪酬例如销售人员拥金、 个人年终奖等，行为导向的业绩薪酬例如成就奖金、技能工资等。以市场作为 支付基础的薪酬突出人力资源市场供求与价格的特征，依照同行业的薪酬结构 和水平来确定本企业的薪酬标准；其优势是可以通过薪酬策略吸引和留住关键 人才，提高企业竞争力；参照市场定薪酬，更易让员工接受。 薪酬水平可以分为领先型、追随型、滞后型、权变型和综合型等类型。领 先型薪酬就是将薪酬定位于市场薪酬水平以上，有利用通过较高薪酬引进高素 质人才；追随型薪酬就是将薪酬定位在市场平均薪酬水平标准；滞后型薪酬就 是将薪酬定位在市场平均水平之下，优势是成本控制；权变型薪酬是对不同的 职业类型采用不同的薪酬政策，优势是获得更为灵活的成本，有利于提高工作 效率；综合型政策包括货币薪酬和非货币薪酬，用两种或三种薪酬组合来替代 简单的薪酬政策，其优点在于灵活性和针对性。 薪酬结构方面，按时间维度来划分可以分为长期薪酬与短期薪酬，过分重 视短期薪酬容易导致员工短期行为，必须要关注长期薪酬，包括持股计划、股 票期权等，以确保企业的持续性发展。按方式不同来划分可分为固定薪酬与浮 动薪酬，浮动薪酬的激励性较固定薪酬更强一些。高稳定薪酬安全感较强，但 缺乏激励作用，适合于经营稳定期和成熟期的企业；高弹性薪酬缺乏安全性， 但激励功能较强，适合于员工流动性较大和快速发展期的企业；折中薪酬是高 稳定薪酬和高弹性薪酬的折中模式。 1 0 第2 章上市公司薪酬战略的相关理论和可供选择模式 薪酬战略管理可以分为集权型和分权型薪酬、保密型和公开型薪酬等形式。 集权型薪酬是员工的薪酬水平与政策主要由管理层决定，员工低度参与薪酬制 定；分权型薪酬是由管理层和员工共同参与决定薪酬制定和薪酬水平；保密型 薪酬是为了防止员工之间相互比较，避免薪酬差距造成员工心理不公平，薪酬 保密也存在不利方面，容易出现员工积极性不高、团队合作不顺畅等现象。公 开薪酬对企业薪酬制度的公平性，以及企业管理要求较高，只要薪酬决策过程 与结果是公开、公平、公正的，就能有效发挥薪酬的激励作用。 第3 章国有控股上市公司薪酬管理的特点、问题及原因 第3 章国有控股上市公司薪酬管理的特点、问题及原因 3 1 国有控股上市公司薪酬管理的特点 随着我国加入w t o ，我国经济已逐步迈上了全球经济发展的轨道。国内企 业面临的竞争已进入国际发展时期，国有企业的市场化发展显得更加迫切。国 有企业通过上市基本实现了现代管理模式，国有控股上市公司薪酬分配自主权 也逐步得到了落实，国有控股上市公司越来越重视薪酬设计与薪酬制度改革， 但是不少企业改来改去，员工对薪酬制度的满意度总是高不起来。究其原因， 企业在设计和改革薪酬制度时，没有从企业的总体战略和人力资源战略出发， 而只是就薪酬论薪酬，在薪酬管理方面缺乏战略眼光，也就是企业薪酬战略的 缺失。 3 2 国有控股上市公司薪酬管理存在的问题 3 2 1 薪酬制度与企业战略脱节 毫无疑问，国有控股上市公司肩负着国有资产的保值增值重任，企业战略 目标都是希望做到企业利润最大化，实现企业生存和发展乃至持续发展，薪酬 制度的重要任务就是调动员工工作的积极性和主动性，以促进企业整体的经营 运作能力。但在实际中，有些国有控股上市公司往往存在企业战略与薪酬制度 脱节的现象，例如有的公司是以市场产品领先为企业战略目标，但其薪酬水平 却定位于中档水平，这样的薪酬制度明显与企业战略不相符。有的公司战略目 标与薪酬制度不相匹配，例如将股东长期利益作为战略目标，但薪酬制度却侧 重于短期薪酬，这将导致员工都不愿从事新市场开拓、新技术新产品研发、经 营创新等工作，这样企业的长期利益增长就得不到保障。有的国有企业过于强 调利益均衡，以致容易产生吃大锅饭的现象。 3 2 2 薪酬设计缺乏统一性 有些国有控股上市公司在设计薪酬时，没有充分考虑薪酬方案要实现的目 的和指导政策，缺乏统一的指导思想和原则。有的企业参照其他企业的方法或 照搬照抄一些薪酬方面的理论，没有考虑企业自身发展阶段、行业特点、市场 1 2 第3 章国有控股上市公司薪酬管理的特点、问题及原因 定位、战略目标等问题，更没有考虑应建立与企业战略相匹配的薪酬战略，薪 酬设计缺乏企业统一性。目前大部分国有企业，侧重于不同的角度思考薪酬方 案，有的从薪酬水平出发，有的从员工培训出发，有的从奖励出发，但缺乏从 整体方案、从薪酬战略来思考问题。另外，有时薪酬设计基础源自于员工的抱 怨，往往是员工抱怨什么就改进什么，常常是亡羊补牢，补了这漏了那。 3 2 3 薪酬制度缺乏系统性 中国大部分国有控股上市公司都有一定的历史，其薪酬制度也是在企业发 展过程中不断改革、改善而形成的。企业在发展过程中会经历不同发展阶段、 不同市场定位等内外部因素，针对这些情况，企业薪酬制度修订或制订有时是 为了解决现阶段的问题，在现有薪酬制度的基础上进行的局部调整和改善，如 基本工资普调、增减福利项目、特殊岗位津贴等，这些措施就如同在一张已有 的画上做修补，没有全盘考虑整个企业发展过程中的薪酬制度体系，这会造成 薪酬制度中工资、奖金、福利、长期激励措施等各基本要素之间缺乏关联性， 缺乏对企业发展各个不同阶段的薪酬体系规划，同时还可能存在人为因素导致 的观念差异等情况，这些种种原因都有可能造成薪酬结构设计不够系统、薪酬 制度导向分散、薪酬制度体系难以发挥综合作用等不利结果。 3 2 4 薪酬体系缺乏先进性 大部分国有企业由于历史原因，退休员工和老一辈员工在企业中占有一定 比例，对企业的发展做出过贡献，他们往往在薪酬调整时希望得到与在职职工 同样的待遇。不普遍加薪的话，对企业稳定会有一定影响；然而普遍加薪的话， 不但会造成企业人力成本过高，还会使优秀员工产生不满，加薪的激励作用荡 然无存。由此造成国有企业薪酬体系缺乏先进性，薪酬水平难以吸引外部优秀 人才，严重的话甚至还会导致企业内部优秀员工的流失，这必将导致企业处于 竞争劣势，甚至难以生存。 3 2 5 薪酬水平缺乏市场性 大部分国有企业核心人才相对低薪、一般劳动力相对高薪的现象交替存在。 企业必须按照市场规律，根据企业自身的市场和战略定位，建立符合企业特性 的市场化薪酬水平，这样才能增强企业的市场竞争力。但是国企又肩负着稳定 大局的重任，现在一般相关部门对国有企业的管理层工资总额设定了上限，例 1 3 第3 章国有控股上市公司薪酬管理的特点、问题及原因 如规定企业总经理的年薪最高一般不能超过员工平均工资的1 0 一1 5 倍。按此测 算，假设目前员工年平均工资3 万多，那么老总的年薪最高也不过3 0 一4 5 万， 大概只相当于外企中层经理的水平，缺乏市场性的薪酬水平很难吸引和留住优 秀人才。同时，一些具有垄断性质的国有企业，行业壁垒较高，薪酬水平缺乏 市场调节性。 3 3 国有控股上市公司薪酬管理问题的主要原因 目前大多数国有控股上市企业还没有建立起科学的国企负责人的考核评价 体系，没有真正做到薪酬与业绩相挂钩。 3 3 1 发展阶段制约着薪酬制度的完善程度 要适应市场发展的需要，国有控股上市公司必须建立以资产为纽带、以市 场为导向的现代企业制度，这是一项艰巨而长期的任务；随着国有企业的上市， 企业的市场化薪酬管理体系等各项机制和管理制度正在不断健全，许多国有控 股上市公司战略定位才刚刚确定，还谈不上制订基于战略的薪酬制度，也就是 薪酬战略。 3 3 2 薪酬激励方式单一导致激励效果受限 政府考虑社会公正等因素，以税收、社会保障等手段引导和制约企业的薪 酬安排。例如个人所得税采取超额累进税率，税率介于5 至4 5 之间。，对于 员工来说，当收入达到一定程度后，其再增加工资，很大一部分将成为政府税 收，企业只是一味以加薪方式来激励员工，其不但成本较高，而且激励效果也 不明显。另一方面，企业需要负担基本养老保险、医疗保险、失业保险、住房 公积金等社保项目，企业负担的各项保险费用的总和约为员工当期工资的4 0 ， 我国国有企业负担的社保支出是偏高的。综合以上这些政策因素，仅靠单一加 薪方式，其激励效果是很局限的，应综合调整员工薪酬设计，在符合政府相关 规定的前提下，制定多种激励并存的薪酬战略。 3 3 3 管理者更换造成薪酬制度缺乏长期性 部分国有控股上市公司领导按任期进行更换，由此导致一些管理者经营行 为短期化，只关注近期利益，缺乏对企业中长期发展利益的重视；而薪酬制度 1 4 第3 章国有控股上市公司薪酬管理的特点、问题及原因 的重心则是短期经营与中长期规划相结合，更注重中长期规划的。国有控股上 市公司在缺乏薪酬战略、人力资源战略支持的情况下，其企业战略目标即使制 定了，也难以保证其延续性的。 1 5 第4 章h c s y 薪酬管理的影响因素 第4 章h c s y 薪酬管理的影响因素 对h c s y 薪酬管理的影响因素进行分析，可以帮助我们更为系统、全面地 对h c s y 员工薪酬激励进行研究和探讨。薪酬管理的影响一般包括外部环境因 素、企业内部因素、员工个人因素等。 4 1 外部环境因素 4 1 1 区域经济发展水平 一般来说，员工工资收入是与经济发展水平同向增长的，因此，区域经济 环境对薪酬水平产生直接的影响。例如，经济发展水平较高地区就要比经济发 展水平相对较差地区的员工薪酬水平要高些。h c s y 总部位于省会城市，业务区 域分布各市县；经济发展水平在全省是名列前茅的，但相对北京、上海、深圳 等发达城市的经济发展水平还较低。 4 1 2 相关法律政策 国家制定的与企业薪酬有关的相关法律政策会对员工的薪酬水平产生直接 的影响，例如，个人所得税制度、社保种类和交缴比例等。 4 1 3 同行业状况 影响企业薪酬水平的还有同行业企业的薪酬水平行情，尤其是竞争对手的 薪酬水平。当前，从薪酬的市场竞争性来讲，快速发展的行业支付能力相对较 强，薪酬相对就比较有竞争力，比较能吸引到人才；相反，一些发展缓慢的行 业，其支付能力相对较弱，相对缺乏竞争优势，可能不足以吸引人才。目前， 全国水务行业上市的企业不多，有重庆水务、中山公用、钱江水利等1 8 家企业， 相对于其他水务公司而言，水务上市企业的薪酬体系已基本突破计划经济体制 下薪酬分配的传统框架，向着市场化薪酬体系发展。 4 1 4 人才市场的供需关系 企业支付给员工薪酬的一项重要参数就是劳动力的市场价格，员工的薪酬 水平受到人才资本价格和人才市场的供需情况的影响。例如，专业性较强的行 1 6 第4 章h c s y 薪酬管理的影响因素 业或职位，其替代性越少，薪酬也相对会上浮，此类专业性人才的市场议价能 力较高于其他人。由于这些专业性人才的市场供给量不充分，为了稳住人才， 企业必须要支出更多的留任成本。 4 2 企业内部因素 4 2 1 企业所处的发展阶段 企业的发展生命周期一般包括初创阶段、成长阶段、成熟阶段、衰退阶段 ( 再创新阶段) ，而薪酬制度要根据企业发展不同阶段的特性来制定，这样才能 与企业发展相对应。 表4 1 薪酬制度与企业生命周期阶段关系 初创阶段成长阶段成熟阶段衰退阶段 组织特征 创新、吸引关键 人力资源管理招聘、培训保持、奖励管理技巧 减员、强调成本控制 人才、刺激创业 薪酬策略个人激励个人奖励+ 集体激励个人激励+ 集体激励奖励成本控制 短期激励股票奖励现金奖励利润分享+ 现金奖励 股票期权股票期权 长期激励股票购买 ( 全面参与)( 有限参与) 基本工资 市场水平 = 市场水平 市场水平茎市场水平 福利 市场水平 。- - 一1 j - j - 一- 磊一? ：从i 商：竞争 ! ：内韶 足：个i 生謇j 色 ! ：i 。l i_ j 1 _ ， t r t 飘囡厦圜 凋囵 “”“溯q霉”8 技能导向型1一二_ 1l 一慰蠢 _ 薪酬领袖型： i j i 黧裂l ：f 二1 _ 薪酬跟随型： i 1 业绩导向型ii 一翥磊一- 1 一薪酬低位型： i 一 薪酬沿会刑! 第6 章h c s y 薪酬战略制定的模型设计 6 3 2 薪酬战略评估 薪酬战略评估是对影响h c s y 薪酬战略的行业分析和外部因素进行综合分 析，为开发薪酬战略提供依据。 6 3 2 1 行业分析 水务行业和污水处理被列为国家“十二五”规划的重点项目