（管理科学与工程专业论文）高校人才流动及预警指标体系研究.pdf

摘要 随着我国高等教育事业的蓬勃发展，高校人爿饷流动成为人们日益关注的话 题，也是社会各界一直关注的热点问题。高校拥有丰富的人才资源，是国家知识 创新的重要力量和人才队伍的重要组成部分，是实旌科教兴国战略和人才强国战 略的强大生力军和动力源，在我国全面建设小康社会和加快社会主义现代化建设 进程中起着基础性、战略性作用。高校的人才流动十分频繁，必然对学校的发展 产生深刻的影响，如果不加识别、不加控制，就会使高校人才流动失衡。如何对 待高校人才流动这一客观现实，是高校面临的一个实际问题。本文是从高校人才 资源管理工作的角度出发，从高校人才流动趋势的分析入手，指出了高校人才流 动的必然性和流动失衡的负面影响，进而从人刊自身、高校体制、社会环境、国 际环境角度深入分析了我国高校师资流动的原因。通过借鉴预警管理手段进行人 才流动失衡的识别、评估、衡量和预先报警，借此寻求出最佳的预控对策，以减 轻人才流动对高校发展的影响，使高校获得一定程度上的安全保障。并提出保持 高校人才流动相对稳定的必要措施。 高校人才预警管理研究应纳入高校管理的全过程，它是对高校人力资源管理 工作的一种完善，它补充了在高校的人才资源管理工作中缺乏预警管理体系的内 容。 高校人才流动作为一种社会行为，在发达国家由来己久。已经建立起了较完 善的高校人才建设措施，这些制度己系统化、规范化、法制化。本文期望通过对 发达国家这些制度及特点的介绍，为完善我国高校人才建设的机制提供一些经验 借鉴。 本文的创新点在于：通过对国内预警管理研究的回顾，发现关于高校人才预 警管理的研究几乎没有。本文以高校人才为对象，运用预警管理理论、人力资源 管理理论等学科知识对高校人才预警管理系统进行研究，在对高校人才流动问题 进行成因分析的基础之上探讨预警管理指标体系，为建立一整套完善的预警机制 做前期准备工作。 关键词：高校：人才：流动；预警：指标体系 1 1 研究意义 第1 章绪论 当今世界，国家之间综合国力的竞争，在定意义上是科技实力的竞争，是 人才的竞争。人才资源与其拥有的科学技术知识已经成为一个国家经济和社会发 展最重要的战略资源。在知识经济不断发展的今天，人爿一资源是第。资源。我国 要在日趋擞烈的国际竞争中掌握主动投，就必须建瞪一支强大的人爿队伍，推进 自主创新，人大提高国家的创新能力，在世界高科技领域占有重要地位。这是中 华民旗实现伟大复兴的必由之路。高校作为人才培养的主要基地，集聚人才的战 略岛地，承担着i 专承文明、培养人才、科技创新和社会服务的神圣使命，担负着 “造就数蚍千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才”的重大任务。同时，高校 拥有丰富的人才资源，高校教帅队伍是国家知识创新的重要力最和人才队伍的重 要组成部分，是实施科教兴国战略和人才强国战略的强大生力军和动力源，在我 国牟面建设小康社会和加快社会主义现代化建设进程中起着基础性、战略性作 用。我们必须高度重视，从全局的战略高度来认识加强高校人才队伍建设的极端 重要性和紧迫性，把加强r 高校人才队伍建设作为各级政府和高校一项重大而紧迫 的战略任务抓紧抓好“1 。 随着社会主义市场经济体制的逐步确立，世界经济一体化趋势的加强，国际 性人才的激烈竞争使得高校人力资源的流动成为个必然的现象。当然，高校人 力资源作为人才资源的核心，在高校和社会之间进行流动是具有积极一面的，不 过由于种种主客观原因往往使高校在人才竞争中也出现了大量优秀人才不正常 的流动，使得高校人才流动呈现失衡的状况。1 。近些年来，对高校人才流动问题 的研究一直是一个十分热门的话题，它的重要性和特殊性引起了高校领导和有关 部门的高度重视，希望采取有效措施来推动高校的建设和发展。这个问题确实是 摆在我们面前的一个极其重要、极其尖锐的研究课题。根多教授、学者都在各自 的著作中对高校人才流动问题做了详细的论述和研究。他们通过对高校进行大量 实例和问卷调查，围绕高校人才流动的原因、现状和所产生影响等方面做了论述， 提出了一些有效的措施来稳定高校人才队伍。在此基础上设立一整套完善的颈警 提出了一些有效的措施来稳定高校人才队伍。在此基础上设立一整套完善的预警 北暮【业人学管理学吼i 。学位论义 体系，能够事先做好防范工作，这也是十分必要的。但这方面的研究较少，在这 里有必要对高校人才流动预警体系的建立进行些研究和探讨。 高校人才。流动预警管理研究是高校管理的重要组成部分，同时又是一项实用 性和可操作性极强的研究课题。加入w t o 以后，人才竞争更加激烈，建立系统化、 制度化的人才流动预警管理体系至关重要。 1 2 研究对象 本文是从高校人才资源管理工作的角度出发，从高校人才流动趋势的分析入 手，指出了高校人才流动的必然性和流动失衡的负面影响，进而从人才自身、高 校体制、社会环境、国际环境角度深入分析了我国高校师资流动的原因。通过借 鉴预警管理手段进行人才流动失衡的识别、评估、衡量和预先报警，借此寻求出 最佳的预控对策，以减轻人才流动对高校发展的影响，使高校获得一定程度上的 安全保障。并提出保持高校人才流动相对稳定的必要措施。高校人_ 才预警管理研 究应纳入高校管理的全过程，它是对高校人力资源管理工作的一种完善，它补充 了在高校的人才资源管理工作中缺乏预警管理体系的内容。本文要探讨的问题 是：高校人才的界定与特征；高校人才流动的趋势、特点和影响；高校人才流动 的原因分析；构建高校人才流动预警管理指标体系和模型；高校人才流动预警管 理体系分析；发达国家人才队伍建设的有益启示。本文将就这一系列问题进行讨 论和研究。 1 3 高校人才流动问题研究现状 现代市场经济条件下，人才越来越为人们所重视，为了实现自身的价值， 人才正在进行着更广泛的流动。高校教师作为培养人才的人才，他们的流动无疑 会对整个人才体系产生巨大的影响。所以，我们应迅速采取切实的措施，规范、 限制、引导高校人才的流动，有效解决高校人才的流失问题。很多教授、学者都 在各自的著作中对高校人才流动的原因及对策做了十分详细的论述和研究。各种 论述分为五个角度分析： 1 3 1 高校人才流动的方向分析 高校人才的流动具有多向性，但概括起来说其流动主要分为两个方向：一 个方向是系统内部之间的流动。它主要指的是高校人才在整个教育系统之问进行 流动这种流动是高校人才最普遍的流动方式。另一个方向是向系统外部流动。 它主要指的是高校人才向教育系统以外流动，这种流动是真正意义上的高校人 爿的流失。从目前来看，高校人才向系统外流动主要表现为三种去向：向国外 流失，向其他政府机关、企、眠枣业单位流失，r 海经商。“。如王吴的高校教 师流动问题及对策探讨。“；云美厚的人才流动与高校人才流失的问题及对策 ”1 ：黄宗贵的论高等学校教师的合理流动6 1 ；马新河的西部高校人才流失 令人忧”1 。 1 3 2 高校人才流失的原因分析 如刘勇的高校高层次人才流失的根源及对策一文通过对某高等院校近5 年来人才流失情况的分析，认为高校人才流失的主要原因是待遇低、工作条件差、 人才成长环境差”1 。又如，文亚青的探析高校人才流失问题”1 、张琳的地 方高校人才流失应对方略。3 ；向雪琴的关于我国西部高校人才流失的对策 思考“；杨素梅的民族贫困地区高校人才流失的博弈分析”；王茹据的普 通高校人才流失特征” 1 3 3 高校稳定人才的机制研究 改革高校人事制度，建立科学的选拔机制、完善的考核机制和利益共享的分 配机制，是高校培养、吸引、稳定人才的重要途径。如张萍的改革高校人事制 度，实施高层次人才工程o ”、丁忠利的高校高层次人才队伍建设的几点思考 “”、陈守银的高校高层次人才资源共享探究“”、孙富强的国内高层次人才 开发政策分析“、刘社华的论高层次创新人才培养模式“”； 1 3 4 高校人才的引进与稳定问题研究 在强调新形势下人刁。对高校具有极端重要性的同时，通过对当今高等学校人 事分配制度改革方案和高等学校吸引人刁政策的分析，探讨了高校人才的引进和 管理工作。如陈德斌的大学高层次人才的引进与稳定“、张七一的高层次 人才引进工作的理论与实践”、李晴华的高校高层次人才引进工作中存在的 问题及对策”1 、李秀英的麦克利兰需要理论对高校引进高层次人才的启示 睢1 1 ，3 5 高校人才教育培养对策研究 如王风顺的2 1 世纪高校党外高层次人才思想特点走势分析及教育培养对 策研究”“，刘林的高校隐性激励与师资队伍稳定问题研究。“，张弘的人 才流动探析”，韩明的高校实施“高层次创造性人才工程”的系统辨证思 考。 1 ，4 预警管理研究现状 预警管理是目前管理科学中的组织管理理论的最新理论体系，是在实证考察 和分析组织逆境现象的活动规律的基础上，寻求组织在逆境状态下的识错防错机 理和逆境状态下治错纠错机理的理论”3 。经济预警包括：宏观经济预警和微观 经济预警。宏观经济预警理论生于2 0 世纪3 0 年代，由资本主义的周期性经济危 机所推动。二战后，经济预警理论和实践获得了重大的发展。在微观预警方面， 2 0 世纪8 0 年代中期美国开始进行企业危机管理研究和策略震撼管理研究。高校 人才预警管理研究是以现有的管理理论为基础，以预警管理理论为指导建立的， 是对高校人才流动开展识别、诊断、预控决策等活动的系统。 我国宏观经济预警的研究始于8 0 年代，如顾海滨教授所著的中国工农经 济预警，对中国宏观经济预警进行了系统的研究。随着宏观经济预警的进一步 发展，我国学术界对微观经济预警也开始了一些研究，特别是余廉教授于9 3 年 开始了国家自然基金项目“企业预警预控管理系统”的研究，第一次完整的 提出了企业建立预警管理系统的思想和依据，并应用于企业管理实践，对企业危 4 第1 章绪论 机管理、风险管理具有重大的理论指导意义和价值。 然而，通过对国内关于预警管理研究的回顾，至今，关于高校人才预警管理 的研究是几乎没有。 1 5 本文的研究方法 本文采用的研究方法主要有：文献检索法、比较研究法、定性分析法。 文献检索是从文献资料中迅速准确的查找出所需情报的一种方法和程序 。1 。本文通过从学校图书馆、河北省图书馆、互联网等途径搜集国内外有关高校 人才流动和预警机制相关内容的专著、论文、调查报告、档案文献等。 比较是根据一定的标准，把彼此有某种联系的事物放在一起进行考察，寻找 其异同，以把握研究对象所特有的质的规定性。1 。本文运用比较法，对国外发 达国家吸引人才的做法进行了横向分析和比较，对他们的独特之处给以总结和归 纳，以期对我国普通高校人才流失预警设计提供经验借鉴。 定性分析作为教育研究结果的分析手段，是最基本的分析方法之一。有以下 几个特点。1 ：( 1 ) 注重整体的发展的分析：( 2 ) 分析对象是质的描述性资料：( 3 ) 研 究程序具有一定弹性：( 4 ) 对搜集的资料进行归纳的逻辑分析：( 5 ) 分析中主观因 素影响及对背景的敏感性。本文运用定性分析法，对有关的普通高校人才流失及 预警机制的建立的文献资料进行了深入地分析。 第2 章高校人才流动的趋势、特点与影响 第2 章高校人才流动的趋势、特点与影响 市场经济在某种意义上来说就是流动的经济，近年来，由于受到自身特点以 及工作环境和社会环境的影响，高校人才流动问题成为高等教育发展的一个严重 的制约因素。 2 1 人才的定义及特征 2 1 1 人才的定义 人才是一个广义的概念，在现实经济和社会发展中，人才具有相对性、时间 性和空间性。辞海上的解释是：“指才能杰出或具有某种特殊才能的人”。而有 的人才学研究者认为，“以其创造性的劳动，为社会发展和人类进步做出较大贡献 的就是人才”。按照人才学的观点，不能单纯以学历和职称作为人才界定的条件， 人才的概念应当同劳动、知识、创造相联系。从“大人才观”来看，只要付出了 劳动，做出了贡献，创造了价值，都是国家需要的人才。根据中央人才工作会议精 神，我们把人才的概念界定为：人才是具有一定知识和技能，能够进行创造性劳动， 能够在社会和经济发展中创造一定价值和做出贡献的人嘲。可见，人才应由三个 因素组成：第一，知识和能力是人才的本质特点，是人才和普通人的基本差别，是 人才发挥作用的基础；第二，参加社会实践活动是人才的基本条件，一些有知识、 有才能的人没有投入实践活动的机遇，称之埋没人才：第三，促进社会发展和人类 的进步是人才的主要属性，是我们培养人才、重视人才的关键所在。 今天，世界已进入2 l 世纪，经济发展，科技进步，人才的作用更加重要，今天 的竞争，就是人才的竞争。邓小平指出：“中国的事情能不能办好，社会主义和改 革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意 义上说，关键在人。”即关键在于人才，这是被无数历史事实证明了的共同规律、 铁的规律。重视人才，发挥人才的作用，这是任何时候、任何国家、任何朝代都必 须遵循的客观规律。 2 1 2 我国高校人才的特征 人口是人力资源的自然基础，人才是人力资源中的较高层次部分，而高校人 才是人才资源的核心叮。人力资源、人才资源和高校人才具有三重的同心圆关系。 如下图所示。 高校人才。 图1 人力资源、人才资源和高校人才三重同心圆关系 高校人才资源作为现代经济社会的核心资源，除了具有人力资源的时效性、 能动性和可再生性、可投资性等特点外，还具有以下几个主要特征： ( 1 ) 战略性。高校人才拥有组织最稀缺的资本一一知识资源和知识创新能 力。当今时代，人才地位的重要性越突出，人才成为“第一资本”和战略性资源 的趋势就越强。9 0 年代开始，在全球迅速兴起的知识经济，更使人们清醒地认 识到，处在人力资源最高层次的核心人才资源，是能够在更高数量级上创造利润 的最可宝贵的资本。 ( 2 ) 创造性。创造性是高校人才的基本特征。高校人才以知识创新为其核 心工作内容，他们从事的不是简单重复性工作，而是在变化和不完全确定的系统 中充分发挥个人的智力和灵感，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步。高 校人才的创造性决定了社会发展的方向、速度、深度和规模。农业文明、工业革 命和信息社会的产生都是人类发明创造的结果，高校人才的创造性活动为人类带 第2 章高校人才流动的趋势、特点与影响 来了生产力突飞猛进的发展。 ( 3 ) 自主性。高校人才具有较高的需要层次，往往更注重自身价值的实现， 更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完善的结果。他们不再是组织 大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体，更倾向于拥有一个更自主工作的 环境，更强调工作中的自我引导。这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面 的灵活性要求，以及宽松的组织气氛。知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量的实 证研究认为：知识型员工注重的前四个因素依次为：个体成长、工作自主、业务成 就和金钱财富。与知识型员工等人才相比，高校人才更加重视能够促进他们不断 发展的、有挑战的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求， 他们希望在工作中拥有更大的自由度和决定权，使之能够以自己认为有效的方式 进行工作并完成他们的任务。 ( 4 ) 知识产权特性。在知识经济时代，对高校人才而言，他们所从事的最 重要的工作就是知识加工、集成和创新，其劳动成果是新知识、新技术、新产品， 这些成果本身难以量化，其产生的收益也由于受到多种因素的影响而难以及时估 价，但对科技进步和社会经济的发展具有很强的推动力，必须给予有效地保护。 另外，人才资本化与资本人格化成为知识经济与智力资本的显著特征m 1 。知识创 新、科技创新，成为知识经济时代人才资本的关键资源。知识经济和智力资本则 更多地给社会与全球带来利益，如微软公司的成功，显示这种高密度的智力资本 能迅速地创造财富，在更大范围中改变世界和推动发展，高校人才资源的知识产 权特征更加凸显出来。 ( 5 ) 流动性。高校人才由于占有特殊的生产要素，即隐含于他们头脑中的 智力资本，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于一般 人才的工作选择权，具有较高的流动意愿和能力。他们的忠诚感更多的是针对自 己的专业而不是学校，他们更多追求来自工作本身的满足，追求实现人生最大抱 负。他们是否加入某个单位是处于自身的选择，而不是被迫加入。一旦现有单位 没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会寻找新的工 作舞台和战略合作伙伴。 北京工业大学管理学硕士学位论文 表5 不同学科门类院校人才流动情况表 学校类型调入( 人)调出( 人)调入与调出比 综合院校 3 6 3 92 8 5 61 ：0 7 8 5 理工科院校 4 4 9 04 7 5 4l ：1 0 5 9 农业院校 7 6 11 1 4 5 l ：1 5 0 5 林业院校 1 61 6 01 ：o 7 4 1 医药院校 8 6 01 6 7 81 ：1 0 9 5 1 师范院校 2 2 0 33 5 1 91 ：1 5 9 7 语言院校 7 7 6 4l ：0 8 3 l 财经院校 8 1 78 6 81 ：1 0 6 2 政法院校 1 8 9 2 0 81 ：1 1 0 1 体育院校 6 l5 91 ：0 9 6 7 艺术院校 2 5 8 1 1 21 ：0 4 3 4 民族院校 9 91 4 5 1 ：1 4 6 5 表6 不同部委所属院校人才流动情况表 所属部门调入( 人)调出( 人)调入与调出比 国家教育部所属院校 1 9 7 51 5 7 5l ：o 7 9 7 其他部属院校 4 4 7 05 9 4 11 ：1 3 2 9 地方院校 7 6 5 3 8 2 9 71 ：1 0 8 4 由表可知，教学科研型院校和专科院校人才流动基本处于平衡状态，而教学 为主的本科院校人才的调出大于调入：艺术院校人才调入明显大于调出，综合类 院校、林业院校和语言院校人才调入也大于调出，理工科院校、财经院校、政法 院校和体育院校人才流动基本处于动平衡状态，但农业院校、医药院校、师范院 校和民族院校人才流失最为严重：国家教育部所属院校人才调入大于调出，其它 部属院校和地方院校人才流失严重。 2 3 高校人才流动的特征 就全国而言，高校人才流动的现状具有很明显的不平衡性。主要是越是经 1 2 第2 章高校人才流动的趋势、特点与影响 济发达地区，越是名校越能吸引人才、留住人才，成为人力资源之“汇”，反之， 则是人力资源之“源”。高校的人力资源状况，不仅要注意一所学校，而且要在 全局意义上加以重视。并且高校还存在人才外流的忧患，这更是要重视的。 2 3 1 高校人才国内流动失衡 在人才的国内流动中，失衡之一是高校部分优秀人才流向实力强、待遇高的 企业或公司。在市场经济中，人们有选择的权利，而优秀的人才更是有相对多的 选择机会。在多种选择机会中，利益驱动是不可回避的动因，当一些公司或企业 不惜重金以优厚的物质待遇和良好的工作条件来吸引人才时，这对于物质条件相 对不富足的高校人才来说，无疑具有巨大的吸引力和诱惑力，流动也就自然形 成。对于高校来说，在来自企业的人才争夺中同样处于弱势，流向企业与公司的 人才中，不乏优秀者，不乏年轻的高学历者，这些正是高校人才的两类核心人才。 失衡之二是在区域层面上，由于高校所处区域与其他区域的经济与社会发展 的差异，形成从经济与社会发展弱势区域的高校人才向强势区域流动。”。加上我 国户口制度改革的促动，以及经济与社会发展较快的区域及其高校采取超常规措 施，吸弓f 了大批内地高校优秀人才加入其中，造成高校人才大量由内地流向沿海， 西部流向东南部，使得那些地处偏远城市、基础薄弱、发展相对落后区域的高校 在人才竞争中处于不利地位，以至于出现地处偏远城市的高校部分硕士点、博士 点的导师入选相对匾乏、难以为继的现象。这种失衡对我国高校人力资源优化也 是相当不利的。 失衡之三是在校际层面上，一般高校人才流向名校、强校。虽然，一些名校、 强校不断提高人才流入“门槛”，但是对十分优秀的人才而言，这几乎没有什么 作用。 2 3 2 高校人才的隐性流失 高校人才的流动从流动的形式看，可以分为两种形式，一是显性流动，二是 隐性流动。显性流动指的是人才通过办理正常调动手续的流动形式，包括在高校 管理体制改革中，一部分富余人员、超编人员被调出或辞职的：高校某一学科带 头人、部分优秀科技人才或管理人才，受到其他行业和部门优越的工作环境，较 ，。：，。堡型毖耋墼箜些箜鍪圣。：，。，。 高的物质待遇的吸引而正常办理手续调出的等，这些人员都与本校完全脱离了人 事关系。 高校人才的隐性流动是指没有经过办理正常的人员调动手续，人事关系、工 作岗位仍在原校，但工作投入并非全时性的，或者工作精力有所分散等等阻1 。 我国在政策上允许并鼓励人才兼职，以发挥人才的效益，对全社会是相当有益的。 但是，人才兼职应该是有“度”的，一旦“失度”就可能“喧宾夺主”而适得其 反。在具体实行中，“失度”的情况并不少见。人才隐性流动有可能蜕变为人才 隐性流失。它主要表现在以下两个方面： 第一，高校人才精力的隐性流失 近年来，知识、技术、技能越来越受到各界人士的尊重，高校的人才尤其是 它的优秀人才由于素质高，能力强专业水平突出而日益受到社会各界的青睐。 于是乎，各种聘请、兼职纷至沓来，“第二职业”因人力资源共享而得以正名， 也就在高校己经不再是旁门左道。”。经常可见从事理工科的专业技术人员“外出” 承担设计、制造、安装、测试等工作：经济法律类人才成为财务顾问、法律顾问 等等。兼职以发挥价值固然是好事，但把握不当，参与过度同样会造成损失。事 实上，很多专业技术人员出现了精力的重新分配和转移失当，对本职工作反倒不 那么尽心、尽力、尽责了，从而出现了人才精力的实际上的流失。 第二，高校人才知识的隐性流失 正是由于精力隐性流失的影响，从而引起更深层次的流失，即隐性的知识流 失。众所周知，高校人才尤其是教师面对着知识仓q 新的重任，需要更快地进行自 身的知识更新，再学习是他们安身立命、不断成就之道。但是，精力的转移使再 学习受到极大的限制，本应及时掌握的新知识悄悄“流失”。因为时间是个“常 数”，精力人人有限，“鱼翅熊掌”就难以兼得。因此，知识隐性流失实则是动摇 了安身立命、不断成就之道的根基。这并非危言耸听。 2 3 3 人才外流依然不能忽视 ( 1 ) 人才外流的含义 所谓人才外流，“指的是一个国家中培养的具有较高专业技能的人迁往另一 个国家居住和工作。用人力资本理论的术语来说，就是体现在移民身上或移民拥 北京工业大学管理学硕士学位论文 才有利于实现人才与生产资料的最佳结合。 计划经济体制的特点是高度集中统一，人力资源的配置是通过制定和执行政 府劳动人事计划来实现的。相应地，高校在人才队伍管理方面，具有封闭、单一 和静态管理的特点。学校争取到进人指标，也就意味着获得了人才。教师旦分 配到某个高校工作，大多数是从年轻直到退休，中途极少流动。而社会主义市场 经济要求资源的有效配置，人才的配置是通过价值规律和供求规律来实现的。高 校教师是人才资源中的高层次部分，也同样受到这些规律的影响和制约。随着劳 动人事制度的改革和人才市场的逐步形成，教师的择业观和择业方式也随之发生 了深刻的变化。高校人才不再是终身依附于一所学校，为了满足实现自身价值的 需要，而直接走向市场，参与竞争，以寻求更适合自己的工作岗位。这样，教师 和高校之间都有权进行自我选择，选择的结果必然是师资队伍的流动。 社会主义市场经济遵循竞争性原则，对高校人才流动提出了必然性要求。市 场经济的竞争性原则有利于促进社会主义经济的发展和经济效益的提高，而这种 促进作用正是通过市场对人才、物资、资金的合理配置来实现的。市场对人才进 行合理调配必然要通过人才流动的环节，才能使人力资源配置达到最优效果。目 前市场上的竞争，关键是人才的竞争。高校作为人才比较集中的地方，同时又是 培养人才的场所，其人才流动势在难免。 社会主义市场经济遵循平等性原则，为高校人才流动提供了可能性。在社会 主义市场经济条件下，人们在社会地位、社会权利、社会机遇、社会条件等方面 应该是均等的，从而也导致了人们在不平等状态下努力追求平等。各个高校由于 所处的地域条件不同、基础不同和所开设的课程不同等各方面的差异，使得高校 人才之间存在着各种不平等的现象。在社会环境的影响下，高校人才势必要寻找 更适合自己生长、发展和表现的环境，以求达到平等。因此，一旦有了更具吸引 力的条件，高校人才自然会进行流动。 社会主义市场经济遵循自主性原则，为高校人才流动提供了动力。市场经济 要求供求双方要有充分的自主权，表现在高校人才流动问题上就是要打破“部门 所有，单位所有”的传统封闭型的就业体制，使学校和教师双方都有选择的权力， 实现双向选择。高校可以择优录用教师，而教师也可以寻找最有利于自己发展、 专业对口的高校，最终达到人尽其用，从而充分调动教师个人的积极性、主动性 北京工业大学管理学硕士学位论文 区获取的社会福利大。一般而言，落后地区高校人才的短缺程度要远远大于发达 地区高校，落后地区高校的师资数量也远远低于发达地区高校。那么对于落后地 区高校而言，流出一个人才给学校带来的冲击要大于发达地区。 ( 3 ) 原有师资积极性的损失 国家之间的竞争主要是科技和教育的竞争，而组织之间的竞争则主要体现在 人才的竞争上。这种观念己经在高校决策部门普遍树立起来。各地区高校都在努 力吸收和引进人才，以提高本校的核心竞争力。但是，花高额费用培养出来的高 校人才却流入别的高校或其他单位，对于作为投资者的流出学校来说是一个极大 的打击，对于学校的原有师资来说也会产生不小的冲击力。原有师资的感情会受 到打击，对学校的认同感和归属感也会下降。 ( 4 ) 长期形成对师资投资的“马太效应” 由于流出学校的师资投资没有收益或者是收益损失，他们进行人才投资的积 极性就会下降，以至于不愿再进行人才的投资。一方面，由于流出学校本身的人 才流失，人才的存量下降：另一方面，由于流出学校不愿再进行人才投资，人才 投资的增量减少，那么学校人才的竞争力也会下降，竞争力的下降又导致了学校 整体水平的降低和收入的减少，从而进一步导致其投资能力下降。这样，流出学 校在长期内就陷入了越来越落后的“马太效应”的状态。 2 5 2 对流入学校的负面影响 ( 1 ) 对原有师资积极性的打击和挫伤 一般而言，一个成功成熟的组织都比较注重从组织内部培养人才甚于从外部 获得。对于高校来说，同样的一份投资，既可以用于弓| 进外部人才，也可以用于 培养学校的原有人才。如果学校把大量的资金用在引进外部人才上，而忽视了对 学校原有人才的培养，那么流入学校内部原有人才的积极性会受到打击和挫伤。 ( 2 ) 人才流失导致师资投资收益率下降 教育作为一种公共产品，仅靠个人投资是不可能形成人力资本的。因此，政 府或学校必须进行一部分投资。由于人力资本的投资与收益在时间上是不一致 的，人力资本投资者无法要求在投资期间就获得相应的投资回报，即人力资本的 回报只有在人力资本使用后才能获得，再加之信息的不充分和获取信息有一定的 第2 章高校人才流动的趋势、特点与影响 成本，因此，在高校人才流动过程中，流入学校就可以将人才投资的成本转嫁给 流出学校，使流出学校承担大量的人才投资成本，同时，流入学校也要支付更高 的人才引进成本。这时，最大的受益者是高校人才本人，他从两头获利，而他对 流入学校的回报还要等待时日。因此，流入学校不一定就能从人才引进中获得更 高的收益，随着引进人才价格的不断提高，高校引进人才的边际收益率也会递减。 市场经济主要是靠价格机制来达到最优的资源配置。从理论上讲，高校人才流动 是一种人力资本投资方式，可以带来资源配置效率的提高，但是市场资源配置也 包括投资收益的有效配置。实际上，人才流动扭曲了高级人力资本市场上人才人 力资本的均衡价格，因而难于实现市场机制配置人才效率的最优化，从而在客观 上对市场有效配置资源形成了否定，这是人才流动最严重的后果。 2 6 本章小结 人才是具有一定知识和技能，能够进行创造性劳动，能够在社会和经济发展 中创造定价值和做出贡献的人。可见，人才应由三个因素组成：第一，知识和能 力是人才的本质特点，是人才和普通人的基本差别，是人才发挥作用的基础：第二 参加社会实践活动是人才的基本条件，一些有知识、有才能的入没有投入实践活 动的机遇，称之埋没人才；第三，促进社会发展和人类的进步是人才的主要属性， 是我们培养人才、重视人才的关键所在。 我国高校人才具有战略性、龟造性、自主性、知识产权特性、流动性等特征。 通过对样本高校的调查，发现高校人才流动具有以下特征：( 1 ) 高校人才国 内流动失衡。失衡之一是高校部分优秀人才流向实力强、待遇高的企业或公司。 失衡之二是在区域层面上，由于高校所处区域与其他区域的经济与社会发展的差 异，形成从经济与社会发展弱势区域的高校人才向强势区域流动。失衡之三是在 校际层面上，一般高校人才流向名校、强校。( 2 ) 高校人才存在隐性流失。它主 要表现在高校人才精力的隐性流失和高校人才知识的隐性流失上。( 3 ) 人才外流 依然不能忽视。发达国家的资金充足、待遇优厚、科技领先，凭借其强大的经济 实力和科技优势，推出了很多吸引人才的举措，完善吸引人才的立法，把吸引人 才的措施法制化，建立完善的市场化流动机制和招聘国际人才的专门机构等。这 些竞争手段使我国高校人才流向发达国家成为一种普遍的现象。 。，。，。尘塑些垄塑圣耋些垒墼警。，。，；。，。 但高校人才流动又存在着必然性。高校人才流动是社会主义市场经济发展的 必然，这是由社会主义市场经济规律所决定的。社会主义市场经济遵循竞争性原 则，对高校人才流动提出了必然性要求。社会主义市场经济遵循平等性原则，为 高校人才流动提供了可能性。社会主义市场经济遵循自主性原则，为高校人才流 动提供了动力。社会主义市场经济遵循开放性原则，为高校人才流动提供了开放 性环境。 高校人才流动也造成了人才资源的极大浪费。从表面上看，高校人才流动只 给流出单位带来损失，而对流入单位却带来很大的好处，但是，经过深入分析后 我们会发现：无论是从短期还是从长期来看，无论是从流出单位还是从流入单位 来看，高校人才的流动对于双方都有很大程度的负面影响。 3 1 4 生活待遇因素 马斯洛的需求理论认为，人的基本需要是由低级到高级，以层次形式出现的， 当某一层次的需要得到现对满足时，较高层次的需要才会迫切，有时不同层次的 需要可以同时或交替并存。在市场经济环境中，人才作为市场的参与者，他们追 逐个人效用的最大化。当经济回报在某一区间浮动时，其物质上的损失可以有精 神方面的东西来补偿，可是，当经济回报低于此下限或突破此上限时，物质和精 神方面将不具互补性。所以，工资、待遇等是留住人才的基本保障。 3 2 高校自身因素 3 2 1 高校现行管理体制因素 高校人才的稳定是和高校自身的凝聚力、吸引力分不开的，有时甚至是决定 性的因素。搞好高校内部各项改革，优化人才使用和成长的环境，增强高校的吸 引力、凝聚力，具有十分重要的意义。高校管理体制改革包括校内管理体制改革、 人事管理和分配制度改革、教学管理体制改革、招生分配制度改革、科研工作运 行机制改革、后勤管理改革和校办产业管理改革等内容。我国高校自身人事制度 改革相应滞后，人员进出不畅，高校的人才“逆淘汰”现象逐步增多，从而使得 部分高校人才无用武之地。 3 2 2 高校人文环境和学术氛围因素 从高校人才的一般心理特点和实际来看，绝大多数高校人才有强烈的自尊 心、重视威信、甘愿奉献、追求完美人格，在人生价值追求上，他们往往重义轻 利，他们的劳动需要理解和尊重。同时，他们视野开阔，往往既有历史感又有现 代意识，他们能在各种事务相互联系、相互比较的参照中，确立较为清醒的见解。 高校人才的这些特质和心理特点，都要求高校真正做到关心人、爱护人、理解人、 信赖人，坚持以人为本，形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的良好氛围， 营造出一个“拴住人心”的环境，包括良好的工作环境、和谐的人际关系、民主 活泼的学术环境、比较舒适的生活环境和尊重理解的社会环境。然而，由于种种 笫3 苹高校人才流动的原因分析 各国发展的动力。国家的地位取决于国家的知识创新能力与人才优势。人才，特 别是高层次创新人才，作为知识的创造者、承担者、传播者、使用者，已经成为 各国首先关注的对象。能否拥有和保持一支规模宏大的高素质的人才队伍，已经 成为事关一个国家在国际竞争中兴衰成败的重大战略问题。这些都使得国际人才 资源开发机制逐步健全和完善，国际人才市场对人力资源的配置正在日益发挥着 其极其重要的作用，追求人力资本的最大化就成为当今世界各国人力管理的核 心。在知识、智力、人力资本化成为知识经济时代重要特征前提下，世界许多国 家在依靠教育加速培养人才的同时，采取各种措旌吸引人才，积极参与国际人才 争夺。 ( 3 ) 世界各国经济发展的不平衡，导致了国际范围内的人才竞争呈现出极 大的不平等性。发达国家凭借自身强大的经济实力、优厚待遇以及优越的科研条 件等，纷纷放宽移民定居等限制，形成了对全球高层次、高技术人才的吸引力。 而广大的发展中国家由于受自身经济发展水平以及人才流动机制等诸多因素的 影响，在国际间人才的流动过程中处于被动和地位和劣势，在发达国家对发展中 国家的人才资源进行掠夺式吸纳的过程中，我国遭遇了一场不平等的竞争。由于 世界各国社会经济发展的不平衡性。导致了国际范围内人才流动和国际化市场对 人才资源的配置表现出极大的不平等性，从而使得国际范围内高校人才的流动呈 现出“马太效应”。 ( 4 ) 国外部分高校和科研院所自身的优越条件对高校人才具有一定的吸引 力。国外部分高校和科研院所自身有着先进的实验设备、优厚的物质待遇以及相 对宽松和谐的学术氛围。对于在国内教学科研条件难以满足自身发展需要或者追 求更高目标的事业型高校人才来说，他们渴望到国外条件比较优越的高校和科研 院所攻读或继续进行科学研究。一旦有机会，他们便会不惜切代价出国。据最 新统计，中国出国留学人数持续增长，近二十年来累计达4 5 万人，其中自费出 国留学超过一半。但二十多年来只有三分之一的人学成回国，人才流失现象严重。 总之，国际范围内人才流动的加速、人才流动的日趋激烈和国际问人才竞争 的不平衡性，最终影响到了国内人才流动。我国高校人才流动的加速与日益激烈 深受这国际因素的影响，国际社会环境因素对我国高校人才流动 x 3 4 国内社会环境因素 ( 1 ) 我国是人口大国，但不是人才资源大国，高校人才的总量不足。我国 是世界上人口最多的国家，也是世界上劳动力资源最丰富的国家，但不是人才资 源大国。我国尚处于工业化发展阶段，还要发展新经济，对各类人才的需求达到 了历史的撮高点，人才的短缺已经成为经济持续增长的巨大的制约因素。人才是 奇缺的、稀有的，尤其是高层次人才严重奇缺。因此，充分开发人力资源、普遍 提高全民教育水平，是当今全球开发人力资源以增强综合国力的达趋势，也是我 国基本国情的必然选择。 ( 2 ) 全国各地区间经济发展表现出的不平衡性和多层次性，直接影响了国 内高校人才的流向。经济学家指出，在各种生产要素中，劳动力要素是最具流动 性的一个要素。市场经济的存在，人才也有自己的边际效率，通过流动，每个人 可以找到对他来说边际效率最高的地方。可以说，人才流动有利于经济的发展。 流动是必然的，不流动是僵死的。但是，在发达地区和欠发达地区问的要素流动 中，会使人才从欠发达地区不断流向发达地区。 ( 3 ) 全国各地区间经济发展表现出的不平衡性和多层次性，直接影响了国 内高校人才的流向。人才是一个国家社会和经济发展最重要的战略资源，关系到 国家的兴衰存亡。十六大报告强调指出，“必须尊重劳动、尊重知识、尊重人才、 尊重创造，这要作为党和国家的一项重大方针在全社会认真贯彻。”正是在这样 的舆论环境下，“尊重知识、尊重人才”成为人们的共识。各单位、各部门凭借 自身实力积极参与对高校人才的争夺，而且争夺正在越来越激烈。国内各高校更 是不惜一切代价出台有关聘请院士、教授、研究生导师和引进博士、硕士的优惠 政策。 ( 4 ) 随着具有中国特色的社会主义市场经济体制的建立并不断完善和发展， 与之相适应的人才流动机制和人才流动政策也在不断的发展。社会主义市场经济 条件下，经济利益、社会地位和生存环境日益成为个人奋斗和发展的基本动力因 素；与此相对应的是人才流动日益频繁，人才流动机制和人才流动政策也日益完 善。日益完善的流动机制和流动政策，在一定程度上打破了计划经济体制下人才， 尤其是高校人才政策上的局限性，更好地适应了社会生产力和经济发展的需要， 从而为高校人才在全国范围内流动创造了一个相对宽松的社会环境。与此同 第3 章高校人才流动的原园分析 时，在人才市场不断完善的过程中出现了一些不正常的用人机制，片面的认为“洋 博士”比“土博士”好，从而在教学、科研、晋升、福利待遇等方面不能一视同 仁，造成一些本来在国内学有所成的高校人才纷纷到国外去进修“镀金”。这些 是导致高校人才纷纷想办法出国，并再也不愿意回来的重要原因之一。从根本上 讲，这是人才流动机制不完善最终导致高校人才流失的具体体现。 ( 5 ) 我国高等教育经费短缺、教育体制改革创新不够，在培养高校人才方 面底气不足。与发达国家高等教育相比较，我国高等院校经费短缺、政府投入不 足，在培养高校人才方面显得捉襟见肘。例如，2 0 0 2 年我国教育投入1 9 0 亿元， 只相当于哈佛大学一年的经费投入。然而一边是投入不足，而另一边是浪费巨大。 有资料表明，近十几年来全国各地盲日立项、投资的各种项目、工程，重复建设 所造成的浪费达上个亿。这些都直接影响了高校人才的物质待遇，甚至直接影响 到学校教学和科研工作的正常运行。改革开放以来，我国一直在进行教育体制的 改革和教育新模式的探索，并已经取得了较大的成绩。但是由于创新力度不够、 经验不足、资金缺乏等原因，使得在这一改革的进程中出现种种弊端和不足，这 些弊端和不足势必影响国内高校人才的稳定。倘若改革失败，将会使高校人才对 高校的发展前景彻底失望，他们必定会另谋出路。 ( 6 ) 随着科教兴国战略的实施，各地都相应地实施吸引人才的措施，这在 一定程度上加速了国内高校人才的流动。我国教育总体供给能力依然处于较低的 水平，高等教育的发展不能满足我国人力资源开发的要求，与世界高等教育发展 水平相比存在很大差距。在这一背景下，党中央结合中国实际和时代特征适时地 做出了实施“科教兴国”战略的重大决策，在一定程度上就意味着各地区间人才 竞争更加激烈，从而加速了高校人才在全国范围内的流动。 总之，高校人才的流动原因虽然涉及人才自身、高校自身和国际国内社会环 境等三个方面的因素。但从总体上讲，高校自身因素和人才自身的因素是导致高 校人才流动的根本原因，国际国内社会环境在一定程度上只是影响高校人才流动 的外部条件。通过以上三个方面对高校人才流动原因的全面分析，我们不难看出， 高校人才的流动是一个系统的复杂过程。高校人才的 x 北京工业大学管理学碗士学位论文 证调查结合统计中的相关性分析来解决。 ( 2 ) 异质性原则。所选的预警指标之间应该是异质的，即不同指标只反应不 同的内容。如果不同的指标反应同一内容，则称为指标间的同质性太高，因此应 在同质性指标中取一个最具敏感性的指标作为最后指标。要解决异质性问题， 可以对指标进行肯德尔和谐系数分析。 ( 3 ) 时间性原则。指所选作的预警指标有较长的时间跨度，能反应较长时期 高校人才流动的变动趋势。 ( 4 ) 全面性原则。所选的指标集能覆盖高校人才流动的各个方面，不应该有 遗漏。全面性原则可借助大量的实证调查来解决。 ( 5 ) 定量化原则。所选指标可以进行量化。无法量化就无法统计，无法统计 也就无法比较，不比较就无法判定安全状况。客观性指标一般都可量化，而主观 性指标的量化必须制定量化的具体标准，并借助专家意见法等多种方法进行量 化。但采用任何主观方法进行的量化，都必须进行一致性检验。 ( 6 ) 预警性原则。预警指标能真正起到警示信号和预控作用。指标的制定、 预测、预警、预控为主要目标，既能反应现在，又能反应未来。 4 3 高校人才流动预警指标体系的设计思路 本课题的研究侧重与高校人才流动问题，而这些问题存在一些原因，( 我们 在前面已经分析过) ，从这些基本因素入手，是设计高校人才流动预警指标的基 本思路。 根据前面的研究分析，影响高校次人才流动的主要因素有高校人才自身的因 素、高校自身因素和环境因素，但从总体上讲，高校自身因素和高校人才自身的 因素是导致高校人才流动的根本原因，国际国内社会环境在一定程度上只是影响 高校人才流动的外部条件。因此，在此只对高校自身的因素和高校人才自身的因 素进行分析。 4 4 高校人才流动预警指标的基本结构及具体指标 高校人才流动预警指标体系是根据本课题设计原则和设计思路，并结合高校 人力资源工作的实际情况来进行构建的，包括高校因素评价指标和高校人才因素 第4 章高校人才流动预警管理指标体系的设茁 表4 1高校人才流动预警评价指标体系 一级评价二级评价指标三级评价体系 指标 投诉率指标 高投诉处理率指标 高校领导行为 因素指标 不满意见率指标 校不满意见消除率指标 意见建议回复率指标 因 工作、科研条件工作环境认可度指标 因素指标工作满意度指标 素 福利比率指标 生活待遇因素指标 待遇满意率指标 评 高校人才深造率指标 人事管理和教学管理 人才引进政策满意度指标 体制因素指标 价 流出率指标 后勤管理体制认可度指标 指 后勤管理及校办产业校办产业管理体制认可度指标 管理因素指标高校经济效益因素指标 标 高校排名因素指标 高校出勤率指标 人才因素 人才因素兼职率指标 评价指标 评价指标人际冲突发生率 4 4 1 高校因素评价指标 ( 1 ) 高校领导行为的因素指标： 投诉率指标：投诉率= 在一定时期内投诉其上级的下级的人数下级的总人 数1 0 0 。该指标的高低变化，反映了下级对上级的领导的满意程度，其值越低， 上级领导越好。 投诉处理率指标：投诉处理率= 高校上级对下级投诉行为进行处理解决的数 北京工业大学管理学硕士学位论文 目下级的总数目x10o 。该指标反映了高校上级对下级的重视程度。只 要下级有投诉等不满行为，就产生了上下级之间的关系问题。该指标越高，表明 上级对下级越重视，有利于高校人事的稳定，也会尽可能避免高校人才的流动。 不满意见率指标：不满意见率= 一定时期内对高校有不满意见的人才数高 校人才总数100 。该指标说明，只要存在人才对高校的不满，就或大或小 地引发人才流动问题。该指标越高，越说明高校与高校人才之间存在的