（应用心理学专业论文）企业员工的文化疏离感与心理资本的关系研究.pdf

两南大学硕十学位论文 摘要 企业员工的文化疏离感与心理资本的 关系研究 应用心理学专业硕士学位申请人陈双群 指导教师杨东副教授 摘要 本研究在文献综述、谈话、开放式问卷调查的基础上，提出自己关于企业文化疏离感的 理论假设，并在此基础上编制了企业文化疏离感和心理资本的初测问卷，经过初测和相应统 计分析，形成正式问卷。该正式问卷由两个量表组成，企业文化疏离感量表和心理资本量表， 最后使用该问卷对5 5 0 名在职员工的企业文化疏离感和心理资本进行调查研究，通过相关分 析、因素分析、方差分析、l s d 多重比较分析、回归分析等统计方法分析后得出的结果表明： 1 编制的问卷具有较好的信度和效度。通过因素分析得到企业员工的文化疏离感由五个 方面构成：被控感、企业文化孤立感、无规范感、不和谐感和无意义感；通过因素分析得到 的心理资本由四个方面构成：希望、乐观、韧性和自我效能感，这一结构和自己的理论假设 基本一致。 2 企业文化疏离感及各维度在年龄和学历主效应上均没有显著差异，在性别、当前工作 时间、职位级别上有显著差异，在性别和学历、工作时间和职位级别的二阶交互作用上有显 著差异，其他二阶交互作用差异不显著；性别、年龄和学历，年龄、当前工作时间和职位级 别以及年龄、学历和职位级别的三阶交互作用上有显著差异；在四阶交互作用和五阶交互作 用上没有显著差异。企业文化疏离感及各维度在企业类型和企业盈利情况上没有显著差异， 在企业行业上有差异显著性；在在企业类型和企业行业、企业类型和企业赢利情况、企业行 业和企业赢利情况的二阶交互作用上有显著差异，在企业类型、企业行业和企业赢利情况的 三阶交互作用上有显著差异。 3 心理资本及各维度在人口学变量上的方差分析显示企业文化疏离感及各维度在性别、 年龄和学历的主效应上均没有差异，在职位级别上有显著差异；在性别和年龄、性别和学历、 年龄和学历、年龄和职位级别及学历和职位级别的二阶交互作用上差异显著，在其他二阶交 互作用上差异不显著；在性别、学历和职位级别及年龄、学位和职位级别的三阶交互作用上 差异显著，在其他交互作用上差异不显著；在四阶交互作用上差异不显著。 4 企业文化疏离感及其各维度在职位级别上的多重比较显示不同的职位级别之间存在 两南大学硕十学位论文 摘要 错综复杂的关系。 5 对企业文化疏离感的回归分析我们发现当前工作时间和职位级别是影响企业文化疏 离感的重要变量，对心理资本回归分析发现企业赢利情况是影响心理资本的重要变量。 6 企业文化疏离感与心理资本的相关分析发现，企业文化疏离感各维度与心理资本及各 维度呈全部或部分显著相关。其中，被控感和无规范感与心理资本及其各维度相关均不显著。 而企业孤立感、不和谐感、无意义感及企业文化疏离感呈显著但绝对值不高的相关。 7 通过回归分析发现：( 1 ) 回归方程存在线性相关；( 2 ) 对于被控感，没有变量进入方 程；对于企业文化孤立感，进入方程的变量是心理资本；对于无规范感，没有变量进入方程； 对于不和谐感，进入方程的变量是心理资本；对于无意义感，进入方程的变量是心理资本； 对于企业文化疏离进入方程的变量是心理资本。( 3 ) 心理资本进入了四个同归方程，说明心 理资本是影响工作疏离感的重要变量。 关键词：疏离感企业文化疏离感心理资本 i l 西南大学硕十学位论文 a b s t r a c t a b s t r a c t i nt h i ss t u d y , w eu s et h em e t h o d so fs e a r c h i n gt h e l i t e r a t u r e ，c o n v e r s a t i o n ，o p e n - e n d e d q u e s t i o n n a i r et oi n v e s t i g a t i n gt h ec o r p o r a t ec u l t u r ea l i e n a t i o na n dp s y c h o l o g i c a lc a p i t a l w ep o s e t h et h e o r e t i c a la s s u m p t i o n so fc o r p o r a t ec u l t u r ea l i e n a t i o n a f t e rt h eb e g i n n i n go fm e a s u r e m e n t s a n dt h ec o r r e s p o n d i n gs t a t i s t i c a l a n a l y s i s ，f o r m a t t i n gt h ef o r m a lq u e s t i o n n a i r e t h ef o r m a l q u e s t i o n n a i r ec o m p o s e do ft w oq u e s t i o n n a i r e s ：c o r p o r a t ec u l t u r ea l i e n a t i o nq u e s t i o n n a i r ea n d p s y c h o l o g i c a lc a p i t a lq u e s t i o n n a i r e w e u s et h eq u e s t i o n n a i r et o i n v e s t i g a t et h ee m p l o y e e s ， t h r o u g hc o r r e l a t i o na n a l y s i s ，f a c t o ra n a l y s i s ，a n o v a ，l s dm u l t i p l ec o m p a r i s o na n a l y s i s ， r e g r e s s i o na n a l y s i s ，a n a l y s i so fs t a t i s t i c a lm e t h o d s ，w ef i n dt h a t ： t h r o u g hf a c t o ra n a l y s i so fe n t e r p r i s ee m p l o y e e s ，t h es e n s eo fc o r p o r a t ec u l t u r a la l i e n a t i o nh a s f i v ea s p e c t s ：s e n s eo fc h a r g e d ，s e n s eo fi s o l a t i o n , n o n - n o r m a t i v es e n s e ，s e n s eo fh a r m o n ya n ds e n s e o fm e a n i n g l e s s ；t h r o u g hf a c t o ra n a l y s i so ft h ep s y c h o l o g i c a lc a p i t a lc o m p o s e db yf o u rc o m p o n e n t s ： h o p e ，o p t i m i s m ，t e n a c i t ya n ds e l f - e f f i c a c y , t h es t r u c t u r eb a s i c a l l yt h es a m ew i t ho u rt h e o r e t i c a l a s s u m p t i o n s f r o mt h ec o r r e l a t i o na n a l y s i so fc o r p o r a t ec u l t u r ea l i e n a t i o na n dp s y c h o l o g i c a lc a p i t a l ，w e f o u n dt h a tt h ed i m e n s i o no fc o r p o r a t ec u l t u r ea l i e n a t i o na n dt h ed i m e n s i o no fp s y c h o l o g i c a lc a p i t a l w h o l eo rp a ns i g n i f i c a n t l yc o r r e l a t e d k e y w o r d s ： a l i e n a t i o n c o r p o r a t ec u l t u r ea l i e n a t i o n p s y c h o l o g i c a lc a p i t a l i i i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西南大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者： 肛改砰 签字日期：20 0 9 年4 月2 8 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解西南大学有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允 许论文被查阅和借阅。本人授权西南大学研究生院可以将学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书，本论文：v v 1 不保密， 口保密期限至年月止)。 瞄缎荔辜 学位论文作者签名： f j 导师签名： 签字日期：20 0 9 年4 月2 8 日签字日期： 学位论文作者毕业后去向： 20 0 9 年4 月2 8 日 工作单位：一堕刖囱婆垣菹堂睦 电话：( ! 垒! 鱼q ! ! 1 22 通讯地址：堕刖囱江瘟菹堂医经渣复篁垄堂瞳 邮编： 鱼! ! ! 12 两南人学硕十学位论文1 问题的提出与意义 1 1 问题的提出 问题的提出与意义 企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富 的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的 各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价 值观念。 以人为本的企业文化，尊重人的感情，从而在企业中营造了一种团结友爱、 相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和 向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命 运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一 致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚 感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。 共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实 现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为 本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特 别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。 另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化 建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感， 他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。企业文化的好 坏与企业员工的文化疏离感的产生有重要的关系，员工的企业文化疏离感又会 影响企业的发展。 心理资本是企业创造竞争优势的关键要素。战略人力资源管理通过培育员工 心理资本，激发员工的主动性和创造性，可以有效地引导员工运用其才能、优 势和心理能力，发挥组织成员的全部潜力，使组织实现更有价值的、合乎伦理的 可持续发展目标，并最终形成竞争优势，同时心理资本对领导和员工有重要的影 响。 综合国内外对企业文化疏离感的研究，可以认为，企业文化疏离感还是一个 尚没有系统和深入研究过的领域，对心理资本的研究已有一些，但是有关企业文 化疏离感与心理资本关系的研究，还几乎是一片空白，而这方面的研究比较重要。 两南大学硕十学伊论文 1 问题的提出与意义 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 ( 1 ) 当前国内很少关于企业文化疏离感的研究，本研究对已有的相关研究 进行了综述，本研究在理论上可以起一个导入的功能，为后来研究抛砖引玉。 ( 2 ) 原有的研究都是基于西方文化背景下的，而中国文化是与西方文化不同 的，所以本研究在儒家文化背景下研究企业文化疏离感，为企业文化疏离感的文 化研究提供了东方文化背景的研究资料。 ( 3 ) 本研究探讨了企业文化疏离感的结构维度和心理资本维度，并编制了两 套符合心理测量学标准的调查问卷，为以后企业文化疏离感和心理资本的测量及 理论研究提供了一个非常有用的工具。 1 2 2 、实践意义 ( 1 ) 企业员工的文化疏离感可以看作是员工工作动机下降的一种征兆，降低员 工的企业文化疏离感可以激发员工的工作动机，提高员工对企业的忠诚度和满意 度，提高工作效率。因此，企业员工文化疏离感的研究可以对企业如何激发员工 的工作动机具有指导意义j 从而提高组织的工作效率。 ( 2 ) 本研究建构的企业员工文化疏离感量表和心理资本量表可以用于企业员工文 化疏离感及心理资本的诊断与测量，从而达到提前预防的目的。同时可以提供一 种诊断工具，企业管理者可以用来了解员工行为和入力资本，便于管理者有针对 性的提出管理措施。 ( 3 ) 本研究探讨了企业文化疏离感和心理资本的关系，可以为管理者在组织文化 建设和人力资本管理中提供参考，可以帮助员工降低疏离水平，更好的进行工作。 2 两南大学硕十学位论文 2 文献综述 2 文献综述 2 1 疏离感及企业文化疏离感的界定 2 1 1 疏离感的界定 “疏离”一词来源于拉丁文字的“a l i e n a t i o 和“a l i e n a r e ”，“a l i e n a t i o ”是 异化、外化、脱离的意思，“a l i e n a r e ”是转让、异化、分离、让异己的力量统治、 让别人支配的意思。在英文中是“a l i e n a t i o n ，是疏远、转让、异化、精神错乱 的意思，由于领域的不同，其翻译也不一致。 牛津大辞典中将疏离感定义为“疏远或疏远的状态 。但是随着时代的发 展，疏离感已经发展成为一个含义丰富的概念，泛指主体与神、自然、社会、工 作或者是个体自己相互疏远。在哲学上，它一般翻译成异化，主要是指主体在其 发展的过程中，由于自己的活动分离出对立面的客体，这个客体逐渐跟主体疏远， 从而成为外在的、异己的力量而反对主体本身。在社会学中，广义上说， “a l i e n a t i o n 是指个人同他的社会存在的主要方面相离异。从经济学来说，它是 指人们在经济领域中所产生的各种对立关系。 “a l i e n a t i o n ”这个概念在社会学和心理学中有较大的发展，它经常被用于描 述和解释几乎所有的社会行为，并且通常成功地描述和解释了许多并不存在的事 物。除了解释其它种种事物之外，它还被用于解释种族偏见，精神疾病、阶级意 识、劳资冲突、人际淡漠、自我分离、政治上的冷漠以及极端主义等。 “a l i e n a t i o n 一词引入心理学后，多被翻译成“疏离”，主要指社会成员心 理上的无力、疏远、冷漠感，强调的是个体主观上的心理感受和体验。当然，就 “a l i e n a t i o n ”一词在心理学中的定义来说，其含义也有较大发展，不同的研究者 对它有不同的界定。 在日本，“a l i e n a t i o n ”一词被翻译成“疏外感”，日本宫下一博和小林利宣【1 】 对它的定义认为：在集体生活和社会生活中，个体自己感到被其他的人、事所排 斥( 包括他人、社会以及在社会生活中发生的事件以及自己引起的事件，甚至自 己等) ，或者感到与其它的人和事之间的距离感，不和谐感，认知到自己怎么也不 能融入到其中去的感情。并认为日本社会竞争激烈，人们各自忙得没有空闲，劳 累过度，无时间注意他人、注意社会，最终形成疏离感。 在我国，“a l i e n a t i o n ”翻译成中文是“疏离感 ，一些研究者也翻译为“自我 疏离”、“自我疏离感”、“自我疏外”等。由于翻译和理解的角度不同，对疏离感 两南大学硕十学位论文 2 文献综述 的定义也未统一。张春兴【2 对疏离感的定义认为：由于社会变迁和都市工业化的 影响，使人与其生活环境间失去了原有的和谐，终而形成现代人面对其生活时的 疏离感，疏离感是一种复杂的心态，包括四种情感成分，即社会孤立感、无意义 感、自我分离感、无能为力感；另外，车文博在心理咨询百科全书中把疏离 感诠释为对原来熟悉的事物觉得陌生，或对原来很自然的事物觉得别扭。认为是 人格解体症状群的一个组成部分，又可见于强迫症和精神分离症。费穗宁等从社 会心理学的角度出发，认为疏离感是伴随着人的老龄化而形成的，随着人的老龄 化，个人与其他人之间人际关系的数量减少，并且残存的入际关系的性质也在发 生改变，终而形成疏离感，认为这是一个不可避免的过程 3 】。另一些研究者认为 s e l f - - a l i e n a t i o n 是指个体所经验到的一种自我虚无感，感到自我的存在不是真实 的【4 】；还有一些研究者解释为个体所经验到自身与生活分离的感觉，经常存有无 力、无助、无奈等复杂的感受【5 】；还有一些学者认为疏离感是一种错误的认识， 这种错误的认识是对已经是很熟悉的情况或人变得不熟悉或陌生了【6 】；杨东、吴 晓蓉 7 】认为疏离感是个体与周围的人、社会、自然以及自己等各种关系网络之间， 由于正常的关系发生疏远，甚至被客体支配、控制，从而使个体产生了社会孤立 感、不可控制感、无意义感、压迫拘束感、自我疏离感等消极情感。 2 1 2 企业员工的文化疏离感的界定 文化通常被定义为人类创造的一切物质产品和精神产品的总和，包括精神要 素、语言符号、规范体系、社会关系和社会组织、物质产品五个要素。目前对企 业文化疏离感的研究很少，很少的学者对此提出定义。在这里我们给企业文化疏 离感下个操作性定义，即企业文化疏离感是指员工的工作情境不能满足自己的需 要，与内心期望不一致时产生的一种消极心理状态。 2 2 疏离感的研究现状 关于疏离感( a l i e n a t i o n ) 的研究，国外已经进行了许多。在美国，除了对疏 离感以及它所包含的各个维度的测量编制了大量的量表外，对疏离感的研究主要 集中在 8 1 0 ：( 1 ) 工作疏离感的研究，即在组织和工作情境的背景下对疏离 感进行研究。目前对工作疏离感的研究又主要集中在如下几个方面：第一， 组织结构对工作疏离感的影响研究，如，有的学者认为组织结构的规范化有 利于减轻工作疏离感。第二，领导和管理方式对工作疏离感的影响研究，如， s a r r o s 的研究表明：交互式的领导方式会产生较低的工作疏离感，而在汇报式 的领导方式下会产生较高的工作疏离感；另外，对六个国家进行了调查研究， 考察了支持型领导和工作特征对工作疏离感的影响关系，发现两者与工作疏离 4 两南大学硕十学伊论文2 文献综述 感相关；再如，就匈牙利在经济转型时期管理控制机制和个人控制机制对工作 疏离感、组织忠诚度的影响关系进行了研究，并创建了管理控制和个人控制机 制模型。第三，工作疏离感在不同企业中的状况研究，如，b a n a i & w e i s b e r g 就俄国国有和私营企业中员工疏离感的水平进行了对比研究，发现私营企业中 员工疏离感的水平高于国有企业员工。第四，工作环境、工作条件对工作疏离 感的影响研究，如，有研究表明，同事间的信任度越高，个体的工作疏离感 就越低；工作能力下降和年老疾病对工作疏离感有显著影响。第五，工作疏离 感对工作绩效、组织行为的影响研究，如，有研究表明，工作疏离感会使得 人们在对待生活中的苦难时更麻木，高工作疏离感增加了自杀的倾向以及工 作疏离感与抑郁有关，高工作疏离感会降低人们在工作中的成就动机和工作 中的投入。而且，对工作疏离感进行测量可以作为工作职位调整的一个预测 条件。( 2 ) 政治疏离感的研究。如，s o u t h w e l l 通过调查发现，1 8 3 0 岁的人群 不参加投票或投票给第三党竞选者，表现出了政治疏离感，并认为这是一种 反抗行为；n i c o l 对社会主导取向( s o c i a ld o m i n a n c eo r i e n t a t i o n ) 和右翼独裁主义 与疏离感、控制感的关系进行了研究，结果表明：社会主导取向与疏离感、控 制感有显著相关，而右翼独裁主义与两者不存在显著相关。( 3 ) 教育疏离感的 研究。如，有研究者认为教育疏离感常与学生的负面行为表现联系在一起， 教育疏离感有可能导致学生的负面行为。近年来，还有一些研究者对教育中的 疏离感进行了探讨，如，有人对学生的疏离感与其对学校生活理解的关系进行 了研究；还有人对大学远程教育中的疏离感和团体融入感之间的关系进行了研 究等。 在日本，宫下一博和小林利宣编制了疏离感量表，并进行了有关青年期疏离 感发展变化的研究，以及一般儿童和有问题倾向儿童之间的疏离感的差异研究。 另外，他们还从双亲的养育态度，家庭气氛等家庭环境以及过去、未来的自我观 念这个角度来研究疏离感，结果发现，疏离感高的人对家庭环境和自我概念往往 采取一种消极的认识和态度 11 。这与r o d e ( 1 9 7 1 ) 和p a u l s o n 等( 1 9 7 2 ) 的研 究结果是一致的。其次，宫下一博等还进行了不良行为的种类和不良行为的发展 与疏离感的相关研究。随着研究的进一步深入，他们完全脱离开疏离感和问题行 为之间的相关关系的研究，引入了疏离感的“接受拒绝 这样的维度，增加 了疏离感和自我发展以及精神健康的关系的研究，并且指出，疏离感高而且又能 接受它的人比不能接受它的人远远的达到更高的人格成长，例如：自我发展、自 我实现、自我同一性、创造性人格等方面 1 2 】。还有，宫下一博等还做了疏离感 与价值观关系的研究，认为疏离感与重视物质价值观之间有正相关，与重视人际 关系的价值观之间存在负相关，与重视环境的价值观之间存在负相关关系 1 3 】。 两南大学硕十学何论文 2 文献综述 伊藤裕子等最近也做了已婚者疏离感对夫妻关系和社会活动的影响的研究 1 4 】。 这些研究主要探讨的是疏离感和其它心理特征之间的相关关系。 在中国，杨东、张进辅、黄希庭通过文献分析和实证研究，构建了疏离感的 理论维度，并据此编制了青少年学生疏离感的测量量表 1 5 】；另外，杨东、张进 辅、吴晓蓉等进行过有关大学生的疏离感状况和价值观关系的调查研究，结果表 明：自我分离感高群者更重视物质名利取向的价值观，无能为力感高群者更不重 视物质名利取向的价值观。疏离感与个人幸福取向、社会发展取向、自然保护取 向以及人际和谐取向的价值观之间存在显著负相关；t 检验发现，疏离感高群与 低群在个人幸福取向、自然保护取向、社会发展取向、人际和谐取向价值观方面 均存在显著差异。其结果基本上与宫下一博等的研究一致【1 6 】【1 7 】。 2 3 企业文化疏离感的研究现状 目前，从国内和日本的研究情况来看，在文化异化和文化认同方面有许多研 究，如；王希恩认为变异是传统文化在新形式下得以保留和发展的重要途径【1 8 】。 但尚未看到有关企业文化疏离感的研究。在美国，有学者曾编制了一份文化疏离 感的测量量表，调查大学本科生能否适应美国的主流文化 1 9 】。也有人比较了成 年黑人和白人女性在酒精依赖上因疏离感的不同而造成的差异；有人对1 3 8 名在 美国的西班牙学生进行调查，以研究他们的多元文化观和疏离感之间的关系，等 2 0 】。 另外，也有其它的一些研究者从社会学、人类学、文化学和民族学等角度对 文化疏远、文化异化等方面的问题进行了深入探讨，特别是关于文化认同方面的 研究比较多。如，有人把民族文化传统的衰退定义为是民族文化传统的变异，对青 少年的文化异化现象分析，认为异化体现在语言、符号、规范、价值观及其行为 方式等各个方面。但是，这些研究和文化疏离感还是有比较大的差异和区别。在 这里，文化疏离感被定义为：处于交叉文化背景中的个体因文化差异而对母文化 和主流文化产生的分离感、孤立感、被控感、不和谐感等消极的情感。母文化是 指个体自身本民族所拥有的文化体系，主流文化是指社会上占主导地位的文化体 系。 综观国内外对文化疏离感的研究，可以认为，文化疏离感还是一个尚没有系 统和深入研究过的领域，而这方面的研究比较重要。根据对一些有移民背景的儿 童和青少年的文化适应的发展性观点，认为在多元文化环境中文化适应是各种心 理问题的重要因素。另外，从现实的环境来看，当今社会是一个多种民族共存的 社会，民族融合和文化认同是少数民族面临的共同问题，许多少数民族成员的民 6 两南大学硕十学位论文 2 文献综述 族认同产生了严重的分化：一部分积极改变自己成为主流文化群体的一员；另一 部分少数民族成员却认定自己的不利地位，产生消极、悲观的态度，终于无法认 同自己的民族。同时他们也可能处于一种不为主流文化所接纳也不想认同自己母 文化的边缘人。 文化疏离感方面的研究有一些，但是，企业员工的文化疏离感的研究却很少， 几乎没有。企业的发展离不开企业员工的努力和支持，企业文化是推动企业发展 的不竭动力，是企业获得人才支持的重要因素。因此，在我国对企业文化疏离感 进行深入研究不仅具有重要的理论意义，而且还具有重要的现实意义。 2 4 心理资本研究综述 2 4 1 心理资本的界定 心理资本这一概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。1 9 9 7 和 19 9 8 年，经济学家g o l d s m i t h ，v e u m 和d a r i t y 与g o l d s m i t h ，d a r i t y 和v e u m 认为， 心理资本是指能够影响个体的生产率的一些个性特征，这些特征反映了一个人的 自我观点或自尊感，支配着一个人的动机和对工作的一般态度【2 1 ，2 2 】。 2 0 0 4 年，l u t h a n s 等提出了以强调人的积极心理力量为核心的“积极心理资本” 概念，使人们开始关注心理资本及其对领导和员工的影响的研究。l u t h a n s 等主张 心理资本是指人的积极心理状态，主要包括自信或成就感低落( c o n f i d a n t e so r s e l f - e f f i c a c y ) ，希望( h o p e 、乐观( o p t i m i s m ) 和韧性( r e s i l i e n c e ) 四个方面。与以往对 心理资本的理解不同的是，他们强调了心理资本的可以测量、可以无限开发和能 够管理等特性，并指出了心理资本投资、开发和管理的具体方法。 2 0 0 5 年，l u t h a n s 等将心理资本定义为，“个体一般积极性的核心心理要素， 具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之 上，并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势”【2 3 】。 2 0 0 7 年，l u t h a n s ，y o u s s e f 和a v o l i o 又对心理资本的定义进行了修订，认为 心理资本是指“个体在成长和发展过程中表现出来的一中积极心理状态，其具体表 现为：( 1 ) 在面对充满挑战性的工作时，有信心( 自我效能) 并能付出必要的努力来 获得成功；( 2 ) 对现在与未来的成功有积极的归因( 乐观) ；( 3 ) 对目标锲而不舍，为 取得成功在必要时能调整现实目标的途径( 希望) ；( 4 ) 当身处逆境和被问题困扰时， 能够持之以恒，迅速复原并超越( 韧性) ，以取得成功”【2 4 】。 2 4 2 心理资本的构成要素 由于对心理资本的内涵的理解不同，因此对于心理资本由哪些要素组成，目 7 两南大学硕十学位论文2 文献综述 前学术界有许多的讨论。但是，对心理资本结构或内容的探讨一方面有助于深入 理解心理资本的内涵，另一方面也有助于开发心理资本的测量工具。由于研究者 对心理资本的理解或研究存在不同的视角，因此他们所确定的心理资本结构要素 所开发的测量工具有所差异，这些差异或许是“状态一特质 之间的差异，也或 许是不同维度构成的差异。( 见下表) 表2 1 心理资本维度相关研究 心理资本的每个构成要素都有许多相应的文献研究，这些文献对于心理资本 概念的开发构建和整合都提供了基础。虽然上表中的各个研究中的心理资本构成 要素各有不同，但是作者发现，大部分研究中的心理资本维度都包括了是自我效 能、希望、乐观和韧性四个要素。对于这四个基本的共同要素，许多文献都对他 们进行了分析和探讨 2 5 】。我们也总结了一下相应文献对心理资本的各维度维度 进行讨论。 第一、自我效能。 自我效能( 或者简称信心) 可被定义为：“个体对自己在特定的情境里能够激发 动机、调动认知资源以及采取必要的行动来成功完成某一项特定工作的信念( 或信 心) 。”有成就感低落的人在下面五个重要特征上表现突出：( 1 ) 他们为自己设立高 目标，并自己选择困难的工作任务；( 2 ) 他们欢迎挑战，并因挑战而强大；( 3 ) 他们 是高度自我激励的人；( 4 ) 为实现目标他们会投入必要的努力；( 5 ) 当面对困难时， 他们会坚持不懈。 第二、希望。 希望是在成功的动因( 指向目标的能量水平) 与路径( 实现目标的计划) 交叉所 产生体验的基础上，所形成的一种积极的动机状态。s n y d e r ( 1 9 9 4 ，1 9 9 5 ，2 0 0 0 ，2 0 0 2 ) 的研究支持了这个观点，认为：( 1 ) 希望是一种认知或“思考”状态，在这种状态中， 8 两南大学硕十学位论文 2 文献综述 个体能够设定现实而又有挑战的目标和期望，然后通过自我引导的决心、能量和 内控的知觉来达到这些目的；同时，( 2 ) 希望的另一个必不可少的组成部分就是“途 径”或“路径力”( w a yp o w e r ) ，当最初的途径受阻时，人们就能找到替代途径来实现 所期望的目标。我们往往将希望界定为向着一个目标前进的动力，但是希望仅仅 有目标和动力是不够的，往往会因为受到挫折导致希望的破灭；而引入了“途径” 的成分之后，当人们在某一条途径中受阻，就可以找到其他的途径来替代，而不 会因为遭受挫折而放弃。 第三、乐观。 乐观是一种解释风格，也就是把积极的事件归因于自身的、持久性的和普遍 性的原因，而把消极事件归因于外部的、暂时性的及与情境有关的原因。乐观的 人常常会认为引发积极事件的因素都在自己的掌控之下，而且这些因素在日后也 会对自己遇到的情境起到积极的促进作用；同样，在经历消极事件的时候，乐观的 人会将这些归因于外部的因素，而继续对未来保持乐观且自信的态度。 高度乐观的人能够利用环境中各种可能出现的机会来开发和提升自己的技能 和能力；而当处于逆境的时候，能够排除干扰，探究事务的本质，从错误中吸取教 训，接受他们所不能改变的现实，然后继续前行。 第四、韧性 韧性指一个人从困境中或从挑战性的事情中恢复过来的能力以及超越平凡的 意志力。从积极心理学的角度看，推动或阻碍韧性发展的因素可以分为三类，韧 性资产( r e s i l i e n c ya s s e t s ) 、危害因素和价值观，我们可以将这三种因素有机地整合 在一起，形成韧性。 韧性资产是一个人所处的情境中，能够带来积极结果的一种可能测量的特征。 这些特征，包括认知能力、气质、积极的自我知觉、忠诚、积极的生活观念、情 绪稳定性、自我调节、幽默感、感染力或吸引力，对韧性都有积极的贡献。韧性 的危害因素，包括明显具有破坏性或功能失调的经历( 酗酒、身心创伤) ，也包括 不太明显、逐步显现但最终有害的因素( 如压力和倦怠、不良的健康状况、低教育 水平和失业) 。价值观对韧性产生的作用就是能够指导和塑造一个人的认知、情绪 和行动。价值观和信念能够帮助人们提高克服困难的能力，让人们对自己的理想、 目标和使命有坚定的信念，能够略持不懈，不轻易放弃。 2 4 3 心理资本的现状研究 经济学家一直非常关注人力资本对员工的实际工资的决定作用 2 6 ，2 7 】。但是， 由于他们通常假定心理资本是不可以测量和观察的，因此，相关研究中很少考虑 把心理资本当作员工实际工资的一个决定因素。经济学家g o l d s m i t h ，v e u m 和 9 两南大学硕十学位论文 2 文献综述 d a r i 田则借鉴了心理学家的观点，实证地研究了心理资本( 即自尊) 对个体的实 际工资的直接和间接影响作用。他们的研究结果表明，个体的心理资本与其生产 率和实际工资之间存在显著j 下相关，而且，与人力资本( 如受教育程度、工作期 限或基本技能等) 相比，心理资本对个体的实际工资水平的影响更大，比如，被 试的自尊水平提高1 0 ，其实际工资水平可以增加4 8 至1 3 3 。 在管理领域进行的许多研究都表明，心理资本及希望、乐观和坚韧性等维度， 能够对领导或员工的工作绩效和工作态度产生积极影响。比如，p e t e r s o n 和 l u t h a n s 进行的一个初步的实证研究结果证明，希望水平较高的管理人员，其管 理的工作部门的绩效较高，下属的留职率和满意度也较高 2 8 】。l u t h a n s 和j e n s o n 研究发现，企业家的希望水平与他们对企业所有权的满意度之间存在正相关 2 9 。 另外，也有一些研究结果表明，乐观与高水平绩效和高留职率相关 3 0 ，管理人 员和员工的绩效、满意度、留职和压力，都与乐观水平相关【3 1 3 3 】。 l u t h a n s 等的研究结果表明，中国员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理 状态，都与他们的直接领导评价的工作绩效有正相关，而且，希望、乐观和坚韧 性合并而成的心理资本与他们的工作绩效之间的正相关关系更强些；心理资本与 员工的绩效工资正相关。该研究的结果一定程度上说明，在我国越来越重视人力 资源的背景下，为了全面认识和开发企业人力资源的积极心理力量，改善企业绩 效和提升企业的竞争力，我们不仅应该重视人力资本的投资与开发，还应该开始 关注心理资本的研究、开发和管理。 a v e y , p a t e r a 和w e s t ( 2 0 0 6 ) 研究证明，心理资本及希望、乐观、韧性和自我 效能感都与员工的旷i ( a b s e n t e e i s m ) 负相关。国内仲理峰等人的研究表明，员工 的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态，都对他们的工作绩效、组织承诺和组 织公民行为有积极影响；员工的希望、乐观和坚韧性三者合并而成的心理资本，对 他们的工作绩效、。组织承诺和组织公民行为有积极影响 3 4 。 从心理资本概念提出到现在的短短十年中，已经有许多专家对心理资本的概 念、构成要素及其对领导和员工的影响进行了初步探讨和研究，并取得了一定的 成果。 这些研究都表明，那些拥有较高水平的心理资本及自我效能、希望、乐观和 韧性的员工，更有可能执着地完成自己的工作任务、忠于自己的职责和应对工作 中遇到的压力。从员工心理资本的角度，探求心理资本对企业文化疏离感的影响， 提高员工的绩效水平都有着重要的意义，因此，本研究将探讨中国员工的心理资 本中自我效能、希望、乐观和韧性与企业员工的文化疏离感的影响。 目前，关于企业员工的文化疏离感和心理资本的研究尚不多，关于企业员工 文化疏离感与心理资本关系的研究也很少，几乎没有。 l o 两南大学硕十学伊论文 3 研究设计 3 1 研究目的 3 研究设计 通过对企业文化疏离感的调查分析来建构企业文化疏离感模型，对企业文化疏 离感与心理资本的关系研究，来探讨心理资本与企业文化疏离感的关系。 3 2 研究假设 在职职员的企业文化疏离感在人口学变量，如，性别、年龄、工作时间、学历 和职级上会表现出差异性的特点，在公司变量，如企业类型、企业行业、企业赢 利情况上会表现出差异性的特点。在职职员的企业文化疏离感和心理资本之间存 在相关。 3 3 研究思路 在理论上设想企业文化疏离感的五个维度：被控感、企业文化孤立感、无规范 感、不和谐感、无意义感；心理资本的四个维度是希望、乐观、韧性、自我效能 感。通过对企业的开放式问卷的实际调查探寻在职职员企业文化疏离感、心理资 本及涉及的方面，扩展研究思路，作为参考以修订先前的构想。依据开放式问卷 修订的理论构想，参考己有相关研究撰写测验项目，编制企业文化疏离感的原始 问卷。并根据专家对问卷题项的评定，及统计分析的结果对题项进行修改、增删， 形成初始问卷。根据对初始问卷施测结果的统计分析，对问卷题项再调整，最后 形成信效度较好的正式问卷。完成正式问卷的施测、统计分析，探讨在职员工企 业文化疏离感在性别、年龄、工作时间、学历、职位级别等方面的差异。以及探 讨企业文化疏离感与心理资本之间的关系。 3 4 研究方法 3 4 1 被试 研究采用整群分层随机抽样的方法，通过现场发放方式发放问卷，调查 共发放问卷5 9 6 份，回收有效问卷5 5 0 份。被试的基本分布情况见下表： 两南大学硕七学何论文3 研究设计 表3 1 问卷调查被试的性别分布表 表3 2 问卷调查被试的年龄分布表 表3 3 问卷调查被试的当前工作时间分布表 表3 4 问卷调查被试的工作所在地分布表 1 2 两南大学硕+ 学位论文3 研究设计 表3 5 问卷调查被试的员工人数分布表 表3 6 问卷调查被试的最高学历分布表 表3 7 问卷调查被试的职位级别分布表 1 3 两南大学硕十学何论文3 研究设计 表3 8 问卷调查被试的企业类型分布表 表3 9 问卷调查被试的企业行业分布表 表3 1 0 问卷调查被试的企业盈利情况分布表 3 4 2 材料 企业文化分离感调查问卷，该问卷包括7 8 个测查条目；心理资本调查 1 4 两南大学硕十学位论文3 研究设计 问卷，该问卷包括2 4 个测查条目。问卷采用5 点评定方式，即，完全不符合； 比较不符合；有点符合；比较符合；非常符合。 3 4 3 统计处理 采用s p s s1 5 0f o rw i n d o w s 统计软件对数据进行分析和处理。 两南大学硕十学位论文 4 研究结果 4 研究结果 对所收集的数据进行探索性和验证性因素分析、各种信度和效度检验以 及因子间的相关分析。 4 1 企业文化疏离感量表分析 4 1 1 问卷的探索性因素分析 我们首先对调查数据进行探索性因素分析。利用s p s s 软件，首先检验了样 本数据是否适合因素分析。主要的检验指标是k m o 样本测度和b a r t l e t t s 球体检 验的卡方值，如果k m o 在0 5 以下时，则不宜进行因子分析；如果b a r t l e t t s 球 体检验统计值的显著性概率小于等于q 时，可以作因子分析。我们对所有企业文 化疏离感量表题目做了检验，结果如下表所示。 表4 1 _ 1企业文化疏离感k m o 样本测度和b a r tie t t s 球体检验 k a i s e r - m e y e r - o l k i nm e a s u r e0 fs 锄p l i n ga d e q u a c y 9 4 l b a r t l e t t st e s to fs p h e r i c i t y a p p r o x c h i - s q u a r e 18 2 17 8 2 2 d f2 2 7 8 从表中我们可以看出，对心理资本的k m o 样本测度值为0 9 4 1 ，表示该数据 较支持因素分析。而b a r t l e t t s 球体检验的显著性概率为0 0 0 0 。因此，以上的数 据显示，企业文化疏离感量表较适合做因素分析。 对数据进行因素分析后，根据以下标准确定因素的数目：因素的特征值大于 l ；因素解必须符合陡阶检验( s c r e e nt e s t ) ；抽取出的因素在旋转前至少要能解 释3 的总变异；每个因素至少包含2 个以上项目。最后求出6 个因子的因素负 荷矩阵( 见表4 1 2 ) 。 1 6 两南大学硕+ 学位论文 4 研究结果 表4 - 1 2 企业文化疏离感因素负荷表 s 2 9 s 3 0 s 2 8 s 2 6 s 2 4 s 3 9 s 3 8 s 3 4 s 2 7 s 3 7 s 3 1 s 4 0 s 4 4 s 2 5 s 4 2 s 4 8 s 3 2 s 1 5 s 3 5 s 2 3 s 4 3 s 3 6 s 1 8 s 2 1 s 11 s 1 9 s 7 s 4 7 s 4 9 s 1 7 s 1 0 s 1 4 s 1 6 s 1 2 s 8 s 4 5 0 7 5 0 0 7 2 2 0 7 2 0 0 7 0 5 0 7 0 3 0 6 9 4 0 6 8 1 0 6 8 0 0 6 8 0 0 6 6 6 0 6 6 6 0 6 6 2 0 6 5 3 0 6 4 3 0 6 2 6 0 6 2 3 0 6 2 0 0 6 0 0 0 5 9 2 0 5 8 0 0 5 6 5 0 5 6 3 0 5 6 l 0 5 5 4 0 5 5 1 o 5 5 1 0 5 4 2 0 5 3 2 0 5 2 7 0 5 2 6 0 5 2 5 o 5 1 6 0 5 1 2 0 4 9 2 0 4 6 3 0 4 5 2 0 5 8 4 0 5 6 9 0 5 7 2 0 5 4 1 0 5 3 l 0 5 0 8 0 5 0 7 0 4 7 3 0 4 9 8 0 4 9 4 0 5 0 1 0 4 5 6 0 4 7 9 0 4 4 9 0 4 2 l 0 4 2 8 0 4 1 4 0 5 7 0 0 4 4 6 0 3 9 0 0