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摘要 员工与企业文化匹配对其工作满意度的影响 基础心理学专业硕士研究生秦琴 指导教师张进辅教授 摘要 随着我国改革开放深入开展，在引进外资、引进国外先进技术和管理的过程 中，企业文化作为一种管理模式被引入到我国的企业中，于是国内学术界和企业 界展开了一系列关于企业文化的研究。随着对企业文化研究的深入，近年来匹配 的理念也被越来越多地应用于企业文化的研究之中，这主要是由于信息化、全球 化等经济浪潮的冲击，组织不时面临着战略转移、结构调整以及规模变更等较为 复杂的情境，因此雇用对于各种变化具有良好适应性的员工就显得尤为重要，而 在员工选拔和社会化的过程中，要想获得能灵活面对竞争、具有高水平组织承诺 的劳动力，关键就在于实现个人与组织之间的高度匹配。 本研究首先回顾了企业文化、个人与组织匹配的相关理论在此基础上提出了 本研究的理论构想，结合开放式调查问卷、访谈以及与专家探讨编制了企业文化 的初步问卷；然后3 4 8 名企业员工的数据进行探索性因素分析，得到企业文化的 八因素结构：价值观念、战略规划、员工发展、团队创新、企业形象、规章制度、 社会责任、工作环境。最后由企业文化问卷( 3 1 ) 与匹配度问卷( 5 ) 、工作满意 度问卷( 6 ) 等问卷构成一个包括4 2 个项目的研究工具，对问卷进行验证性因素 分析结果表明，与单因素模型相比八因素模型对数据的各项拟合指标最好，同时 研究工具也具有良好的信度和效度。通过对问卷进行相关和回归分析结果表明： 1 、企业文化对工作满意度具有显著的预测作用，其中主要是重视员工发展、企业 形象和社会责任三个方面的企业文化在起作用。 2 、员工与企业文化的匹配度对员工工作满意度具有显著的预测效果。 3 、员工与企业文化匹配度对工作满意度的预测效果，受到员工的性别职务和企业 文化中社会责任这一因素的影响。 4 、员工的工作满意度在不同的年龄、文化程度、工龄和职务上具有显著的差异。 关键词 企业文化匹配人与组织匹配工作满意度 两南大学硕十学何论文 t h ee f f e c to f e m p l o y e e - - o r g a n i z a t i o nc u l t u r ef i tt o w a r d e m p l o y e e sj o bs a t i s f a c t i o n m a j o r ：b a s i cp s y c h o l o g y ： t u t o r ：p r o fz h a n gj i n f u s p e c i a l t y ：p e r s o n a l i t yp s y c h o l o g y a b s t r a c t a u t h o r ：q i nq i n w i t hc h i n a sr e f o r ma n do p e n i n g d e p t hd e v e l o p m e n t ，f o r e i g nc a p i t a la n da d v a n c e d t e c h n o l o g ya n dm a n a g e m e n tp r o c e s sw a si n t r o d u c e db yt h es a m et i m eo r g a n i z a t i o n c u l t u r ew a si n t r o d u c e dt oc h i n e s ee n t r e p r e n e u r sa sam a n a g e m e n tm o d e l d o m e s t i c s c h o l a r sa n de n t r e p r e n e u r ss t a r t e das e r i e so fc o r p o r a t ec u l t u r a ls t u d i e s w i t hi n d e p t h s t u d yo fo r g a n i z a t i o nc u l t u r e ，t h ec o n c e p to ff i th a sa l s ob e e ni n c r e a s i n g l ya p p l i e d t o s t u d yt h eo r g a n i z a t i o nc u l t u r e ，m a i n l y b e c a u s eo fi n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y ， g l o b a l i z a t i o na n do t h e re c o n o m i cw a v e s ，o r g a n i z a t i o n sa r ef a c e dw i t hs t r a t e g yt r a n s f e r s t r u c t u r a la d j u s t m e n t ，a sw e l la ss c a l ec h a n g e ss u c ha sm o r ec o m p l e xs i t u a t i o n s ，s o e m p l o y e dt h o s es t a f fw h o h a v eg o o da d a p t a b i l i t yi sp a r t i c u l a r l yi m p o r t a n t ，a n di nt h e s t a f fs e l e c t i o na n ds o c i a l i z a t i o np r o c e s s ，t oo b t a i nt h o s eh i g hf l e x i b i l i t y ，c o m m i t m e n t s t a f ft h ek e yl i e si nt h ef i tb e t w e e ni n d i v i d u a la n dt h eo r g a n i z a t i o n b a s i so nt h eo v e r v i e wo fo r g a n i z a t i o nc u l t u r ea n dp e r s o n o r g a n i z a t i o nf i t ，w ep u tf o r t h t h e o r e t i c a lh y p o t h e s i s ，a c c o r d i n gt ot h er e s u l to fo p e n e n d e di n v e s t i g a t i o na n d i n t e r v i e ww i t h e m p l o y e e a n de x p e l sw ec o n s t r u c tt h e o r g a n i z a t i o n c u l t u r e q u e s t i o n n a i r e ，b yt h ea n a l y s i so f3 4 8s u b je c t su s i n gt h ee x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ，a e i g h t c o m p o n e n tc o n s t r u c to fo r g a n i z a t i o nc u l t u r ew a sf i r m e d t h ee i g h tf a c t o r sw e r e n a m e da so r g a n i z a t i o nv a l u e ，s t r a t a g e m ，e m p l o y e ed e v e l o p m e n t ，t e a ma n di n n o v a t i o n ， o r g a n i z a t i o ni m a g e ，o r g a n i z a t i o nr u l e ，s o c i a lr e s p o n s i b i l i t y ，w o r k e n v i r o n m e n t o r i e n t a t i o n ，a n ds o c i a lr e s p o n s i b i l i t yo r i e n t a t i o n a l s o ，i t e m sw e r er e v i s e da tt h i ss t a g e ， 31i t e m sw a sa c c e p t e da st h em e a s u r e m e n to fo r g a n i z a t i o nc u l t u r e ，t o g e t h e rw i t ht h e e m p l o y e e o r g a n i z a t i o n c u l t u r ef i t q u e s t i o n n a i r e ( 5i t e m s ) ，j o b s a t i s f a c t i o n i i a b s t r a c t q u e s t i o n n a i r e ( 6i t e m s ) ，a ni n s t r u m e n t w i t h4 2i t e m sw a sf i n i s h e d t h i r d ，t h e e i g h t - c o m p o n e n tc o n s t r u c tw a s c o n f i r m e dt h eb e s tc o m p a r e dw i t ht h eo n e - - c o m p o n e n t i na d d i t i o n ，t h er e s u l ta l s oi n d i c a t e dt h ei n s t r u m e n th a dh i g hr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y f i n a l l y , t h er e s u l to f c o r r e l a t i o na n dr e g r e s s i o na n a l y s i si n d i c a t e d ： 1t h e r e i sal i n e a r r e l a t i o n s h i p b e t w e e n o r g a n i z a t i o nc u l t u r e ( e m p l o y e e d e v e l o p m e n t ，s o c i a lr e s p o n s i b i l i t y , o r g a n i z a t i o ni m a g e ) a n dj o bs a t i s f a c t i o n 2t h e r ei sal i n e a rr e l a t i o n s h i pb e t w e e np e r s o n o r g a n i z a t i o nc u l t u r ef i ta n dj o b s a r i s f a c t i o n 3e m p l o y e e ss e xr o l ea n dp o s i t i o na n do r g a n i z a t i o nc u l t u r ew i l le f f e c tt h el i n e a r r e l a t i o n s h i pb e t w e e np e r s o n o r g a n i z a t i o nc u l t u r ef i ta n dj o b 。 4t h e r ei ss i g n i f i c a n ts e x ，e d u c a t i o nl e v e l ，w o r k i n ga g ea n dp o s i t i o nd i f f e r e n c ei nj o b s a t i s f a c t i o n k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o nc u l t u r ef i tp e r s o n o r g a n i z a t i o nf i tj o bs a t i s f a c t i o n i i i 独创性声明 本人提交的学位论文是在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。论文中引用他人已经发表或出版过的研究成果，文中己加 了特别标注。对本研究及学位论文撰写曾做出贡献的老师、朋友、同 仁在文中作了明确说明并表示衷心感谢。 、( ， 学位论文作者：蚕签 签字日期： v 年够月功日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解西南大学有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允 许论文被查阅和借阅。本人授权西南大学研究生院( 筹) 可以将学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书，本论文：不保密， 口保密期限至年月止) 。 学位论文作者签名：芬莠导师签名：弓经逆刮 签字日期：瑚了年幺月7 占日签字日期：力。歹年产月泌日 前言 上- 一 刖昌 员工与企业文化匹配对其工作满意度的影晌 2 0 世纪7 0 年代末，随着日本经济实力的增强对美国乃至西欧经济形成了挑 战，于是美国人开始反思到底是什么原因促使日本经济持续、高速增长，日本经 济凭什么对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这一背景下研究者将视角集中到日 美企业模式的比较，研究日本成功的根本原因，通过对比研究发现在企业长期经 营业绩和企业持续发展中起着潜在的却又至关重要的作用因素是塑造一种能够将 企业价值观与心理因素整合的文化。1 9 8 1 年，美国加利福尼亚大学教授w i l l i a n o u c h i 出版了他的著作z 理论美国企业界怎样迎接日本的挑战；1 9 8 2 年 t e r e n c ed e a l 和a 1 l a nk e n n e d y 出版了企业文化( c o r p o r a t ec u l t u r e ) 一书； 1 9 8 2 年美国著名管理学专家r o b e r tw a t e r m a n 寻求优势美国最成功公司的 经验，这三本书与p a s c a l 和a t h o s 的日本的管理艺术被合称为当时企业文 化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起。口卜h 32 0 世纪8 0 年代末，随着 我国改革开放深入开展，在引进外资、引进国外先进技术和管理的过程中，企业 文化作为一种管理模式被引入到我国的企业中，一起了国内广大管理者和学者的 兴趣，掀起了一股企业文化热潮、通过多年的努力使得企业文化理论研究不断深 入，企业文化理论研究同我国企业文化实践更加紧密。 与此同时随着对企业文化研究的深入，以及信息化、全球化等经济浪潮的冲 击，组织不时面临着战略转移、结构调整以及规模变更等较为复杂的情境，因此 雇用对于各种变化具有良好适应性的员工就显得尤为重要，而想获得这样的员工 光靠企业文化的吸引已经不够了，更重要的是在员工选拔和社会化的过程中，就 需要挑选那些和组织高度匹配的员工，通过这一途径可以使企业获得灵活面对竞 争、具有高水平组织承诺的劳动力。因此近年来，研究中越来越多的开始从匹配 这一角度出发，运用个人组织匹配的理念来探讨企业文化，一方面是企业文 化研究领域的进步，一方面也是个人组织匹配理念的发展，个人组织匹 配作为一种管理理念，只有与具体研究对象相结合才有意义。基于此，本研究的 目的就是从实证的角度出发，探讨企业文化以及员工与企业文化匹配对工作满意 度的影响。 两南大学硕十学1 _ 奇：论文 1 文献综述 1 1 企业文化研究概述 1 1 1 企业文化( c o r p o r a t ec u i t u r e ) 的定义 t e r e n c ed e a l 和a ll a nk e n n e d y 认为“企业文化是为一个企业所信奉的主要 价值观，由价值观、神话、英雄和象征凝聚而成，这些价值观、神话、英雄和象 征对公司的员工具有重大意义。 3 3 w i l l i a no u c h i 认为“传统和气氛构成了一个公司的文化。同时，文化意味 着一个公司的价值观诸如进取、守成或是灵活这些价值观构成员工活动、意 见和行为规范。管理人员身体力行，把这些规范灌输给员工并代代相传。”1 s c h e i n 认为；企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成 员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系( 包括共同意识、价值观念、职业 道德、行为规范和准则等) 。“企业文化就是群体在解决其外在适应与内部整合的 问题时，学得的一组共享的基本假定，因为它们运作得很好，而被视为有效，因 此传授给新成员，作为当遇到这些问题时，如何去知觉、思考及感受的正确方法。 7 国内研究者对企业文化的定义： 张德：“企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成的， 并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。 8 3 陈春花：“企业文化主要是一种观念形态，它以企业的价值体系为基础，与企 业的管理哲学、管理行为产生紧密的联系。从狭义而言，它指企业生产经营实践 形成的一种基本精神和凝聚力，以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则； 从广义而言，除上述内容之外，还包括企业领导人员和员工的文化素质和文化行 为，包括企业中有关文化建设的措施、组织、制度等。 9 3 刘光明：“企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化，它所包 含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。” 1 0 赵曙光：“共同的价值观念和行为准则对组织内部关系结构的影响，以及对组 织成员的决策和行为的影响，构成了企业文化的原始功能。 n 妇 陈传明：“企业文化是企业成员广泛接受的价值观念以及由这种价值观念所决 定的行为准则的总和。肌把1 从前人的研究中我们发现，虽然研究者对于企业文化的 2 i 文献综述 定义各有不同，但都包含一些共同的因素，本文归纳如下几点： 第一：企业文化贯穿于企业生产经营的全过程，是企业现实活动在人的价值 理念上的反应，它受生产力发展状况、经济制度、社会文化、民族文化等方面的 影响。 第二：企业文化是企业为主体的文化，是为企业大多数员工所认同的。 第三：企业文化不仅包含了企业形象、工作环境、规章制度等外在的文化， 也包括了企业的价值观、理念等内在的文化，其中企业的价值观、理念等这些内 在的文化是企业文化的核心，对整个企业文化具有决定性的作用。 第四：企业文化会影响到员工的行为和态度。 综上所述，我们认为所谓企业文化是指：企业在长期的生产经营和管理活动 中形成的，为企业员工所接受的一系列价值观、道德规范、行为规范、规章制度 等内容。 1 1 2 企业文化与组织文化、组织气氛的关系 组织文化与企业文化密切相关，组织文化是包括所有组织的一个广义的概 念，企业是组织的一种，企业文化是组织文化中的一种，但企业文化又有其特殊 性。组织文化研究起源于对组织气氛的研究，这可以追溯到上世纪3 0 年代末由 l e w i n ，l i p p i t t 和w h i t e 对团体气氛( 权威型、民主型和自由放任型三种) 的 研究。在此之后，文化研究的比重逐步增加，正如s c h e n i d e r 所指出的：文化现 在正处于上升期，而气氛则没有先前那么流行了。n 3 3 有必要指出的是，文化和气 氛同属组织行为研究的范畴，只是后者有相对丰富的“历史 。组织气氛主要是指 组织成员对组织内部环境所感觉到的某种特性或特质，如对组织结构和程序规则 的感觉，对领导风格的感觉，对工作评价手段和惩罚制度的感觉等等。而组织文 化则代表着组织成员的一种共同认知与行为规范，是组织成员共享的价值观体系， 对组织成员的思想和行为产生重大的影响。正如卢梭( r o u s s e a u ) 所说：“气氛和 文化最重要的区分在测量的内容上，而不是在资料的共有性上。虽然文化和气氛 是指组织成员所共有的，但文化是指成员间共有的价值观，气氛则是指员工知觉 到的组织环境。”n 4 1 综上，虽然企业文化、组织文化、组织气氛并不能完全等同，但其研究结果 对于我们企业文化量化研究具有相当大的参考价值。 1 1 3 企业文化的测量 企业文化测量大致可以分为两类：一类是以美国麻省理工学院的埃德加沙 因教授为代表的定性化研究，他们关注的主要是企业文化的本质特征，通过对企 业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，采用现场观察、现场访谈、以及对 两南大7 ：硕十7 ：何论文 企业文化评估等获得关于企业文化的整体、深入的观点。但采用该方法容易 受到主观因素和情景因素的影响，缺乏严谨的理论支持使得其结果难以具有普遍 性，也难以得到普遍认同，同时在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时， 难以进行比较研究，因而受到批评。目前国内关于企业文化的研究中采用沙因的 有关企业文化的概念和深层结构研究应用较多。另一类是以密西根大学工商管理 学院的罗伯特奎因教授为代表的定量化研究，他们的研究重点在于寻找并分析企 业文化特征和不同的维度，因此，他们提出了一系列关于企业文化的模型，这些 模型可以用于企业文化的测量、评估和诊断。定量测量的优点在于大大减弱了主 观因素和情景因素的影响，并且其结果可以用科学的方法进行检验，结果具有普 遍性，也容易得到普遍认同。但是定量测量的理论基础、样本选择、分析工具等 都会影响结果的质量，加上定量测量研究容易忽视企业文化的整体性，往往只反 映组织文化某些方面，对行为背后的意义研究不足也受到研究者的批判。u 朝基于 定性研究与定量研究自身的特点，有研究者提出当强调无意识角色、组织独特性、 对社会结构的认识偏见、主观主义时，倾向于用定性研究；当强调文化外层或外 显层时，研究者选择定量化研究。刮 1 1 3 1 国外关于企业文化的测量工具 h o f s t e d e 从人类文化学的角度，在自己研究国家文化已经取得的成果的基础 上开展企业文化的测量研究，他的研究主要根据管理层的判断来决定一个组织是 否可以分成若干个文化同质的单元。首先通过文献回顾提出了明确的企业文化层 次结构。而后又由此展开研究，从企业文化本身的内容和结构出发，构建了以价 值观和实践两部分组成的企业文化测量问卷，该问卷中6 0 的问题源自于国家文 化研究的问卷，其余问题则主要源自于以讨论为主的实证研究，全部问卷共有1 3 5 个题目。这项研究在丹麦和荷兰选取了1 0 个不同组织，并分成2 0 个分析单元作 为研究对象，选取了1 2 9 5 个样本进行实证分析。由于h o f s t e d e 认为企业文化是 组织而非个人所拥有的特征，因此企业文化问卷的因子分析应该以单元而非个体 为单位进行。其研究结果是：价值观部分含有三个维度，分别是对安全的需要、 以工作为中心和对权威的需要；实践部分则由六个独立的成对维度组成，名称为 过程导向与结果导向、员工导向与工作导向、本地化与专业化、开放与封闭、控 制松散与控制严格、规范化与实用化；该研究同时发现，对于2 0 个分析单元来说， 价值观差异明显小于实践差异，而且价值观在人口学变量( 国别、年龄和文化程度) 方面的差距大于在不同分析单元之间的差距，这说明不同组织之间的文化差异主 要通过实践部分的六个维度来显示。因此，他强调不同组织间的文化差异主要通 过企业文化实践部分的六个维度进行反映。 1 7 1 4 1 文献综述 o u i n n 和c a m e r o n 在竞争价值观框架( c o m p e t i n gv a l u e sf r a m e w o r k ，简称 c v f ) 的基础上构建了o c a i 量表。竞争价值观框架有两个主要的成对维度灵活性 稳定性和关注内部关注外部，根据这两个成对的维度划分出四个象限， 用于测量组织有效性的指标群分布在四个象限中，代表了四种不同类型的组织文 化，分别被为宗族型( c l a n ) 、活力型( a d h o c r a c y ) 、层级型( h i e r a r c h y ) 和市 场型( m a r k e t ) 。见图l 。副 荚 注 内 部 灵活性 l 宗族塑活力型 友好的t 作环境。员工之蛔榴充满活力的、有创造性的t 作环 互沟通。像一个大家庭领导以导境，员工敢为人先，勇于冒险，领导 师甚至父采的形象出现组毁靠舆以革新者和敢于冒险的形象出堍 论或传统来凝聚员工强凝聚力、组织靠不断试验和荤新来凝聚员工， 士气，关注客户和员工，鼓励团队强调领导地位。组织的成功意味羲 合作、参与和协商组织的成功意提供独特的产品或暇务、提倡个体 喙着人力资源的发展主动性和自主权。 层级型帝场= ! l ! ! 非常正式、有爨次的工作环结采导向型组织强调员工之 境员工作h j 存章可循孳觅导以协间的竞争，以目标为静向锾导以 调裘和缎级者的形象出现。缀织靠推动者和竞争者的形象出现组织 正式鼢嫂鲻釉政策凝聚员工长甥 靠强淫争胜寒凝聚员工。关心声磐 目标是组织推行的稳定性和有效性和成功长期羁标具有竞争性。并关 组织的成功意味着可靠的服务，良心可测度目探的实现。组织的成功 好的运行和低成本。意味赣高市场份额和市场领导地位。 r 稳定性 关 注 舞 韶 图1o u i n n 和c a m e r o n 的组织文化类型模型 美国加州大学的c h a t m a n 认为，企业文化就是组织成员共享的价值观体系。 他为了从契合度( 匹配度) 的视角研究员工一组织契合( 匹配) 和个体结果变量 之间的关系，构建了描述组织价值观的o c p 量表( 0 r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e p r o f i l e ，o c p ) 。完整的o c p 量表由5 4 个测量项目组成( c a b l e 和j u d g e 于1 9 9 7 年经过实证研究，将其缩减为4 0 个题目 ，分为7 个维度( 革新性、稳定性、尊 重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向) 。n 叩 d e n i s o n 比较注重管理实务，为了推广其开发的量表，成立了一个专门的网 站( w w w ，d e n i s o n c u l t u r e t o m ) ，同时也对企业数据迸行收集，可以说d e n i s o n 开 发的d o c q ( d e n i s o n so r g a n i z a t i o nc u l t u r eq u e s t i o n n a i r e ) 是最充分利用 网络进行推广和传播的企业文化测量量表。他认为，企业文化是一套价值观、信 两南大学硕卜学位论文 念及行为模式，其构建了一个能够描述有效组织的文化特质模型。认为企业共有 四种文化特质( 即适应性、使命、一致性和投入，见图2 ) ，其中每种文化特质对 应着三个子维度，每个子维度由5 道题进行测试，共6 0 道对组织的描述性问题。 采用l i k e n 量表进行评定。瞳叫 灵活性 创造 改变 授权 羌注外郝 二八摹驽悼影 嚣弋习r 形标弋客户i 目标 a 信念番i 假设 嚣么j 棱，心 静向 能力i 核心、 发展i 价值蕊 关注内觑 愿最 协调和 弋 同意： 图2d e n is o n 组织文化特质模型 1 1 3 2 中国关于企业文化的测量工具 稳定性 我国台湾企业和学术界是我国进行企业文化研究的前沿地带，丁虹、任金 刚、郑伯埂等人将企业文化概念引入我国并较早进行了本土化研究。郑伯埂认为， 组织文化是一种内化性规范信念，可用来引导组织成员的行为。他认为以往个体 层面上的组织文化测量研究缺乏相应的理论构架。他在s c h e i n 的组织文化研究成 果的基础上构建了企业文化价值观量表( v a l u e si n0 r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e s c a l e ，v o c s 量表) ，该量表共分九个维度：科学求真、颥客取向、卓越创新、甘 苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻。乜门 北京大学光华管理学院在企业文化量化研究上进行了有益的尝试。沿循国外 企业文化量化研究的思路，根据案例实证分析的结果，其测评量表由七个维度( 人 6 1 文献综述 际和谐、公平奖惩、规范整合、社会责任、顾客导向、勇于创新、关心员工 成长) 共3 4 道测试题组成。凹纠 清华大学经管学院是国内最早涉及到企业文化量化研究的商学院，并且专门 成立了企业文化测评的项目科研组，对中外企业文化的量化管理进行了较为系统 的研究。并在此基础上，提出了由八个维度4 0 多道测试题组成的测评量表，分别 为：客户导向、长期导向、结果导向、行动导向、控制导向、创新导向、和谐导 向和员工导向。阳朝 中幽企业文化测评中心( c c m c ) 在吸收了国外成熟的企业文化量化研究和国内 著名商学院的研究成果的基础上，经过1 0 0 多家中国企业的企业文化实践检验， 建立了由：企业文化类型、企业文化理念导向、企业文化核心价值观、企业文化 环境、企业文化领导力、个人价值与职业倾向性测评等六大部分组成企业文化测 评体系，六个部分抓住了战略、理念、价值观、领导力、个人素质、团队氛围， 组成了相互关联的严密体系，从组织和员工个人的角度测评出企业文化在内部的 运动、变化规律、方向。凹副 1 1 4 企业文化与员工工作满意度 h a r r i s 等指出，组织文化是决定人力资源管理各因素的核心，它可以影响 个人各方面的投入和产出，比如组织承诺、动机、士气和工作满意度。比朝 d a n l a t r a m 调查美国1 8 0 0 名从事市场营销工作的员工对组织文化类型与员 工工作满意度间的关系，研究发现不同的企业具有不同的组织文化类型，组织文 化类型与员工工作满意度有着密切的关系，创新型与支持型组织文化对员工工作、 满意度有着积极的作用，而官僚型组织文化对员i i 作满意度具有消极作用。汹1 朱宗纬以台湾四家货运公司为研究对象，探讨组织文化与员工工作满意度的 关系，研究结果表明货运公司组织文化与员工对工作满意度的认知存在显著相关， 货运公司组织文化会影响员工对工作满意度的认知。良好的组织文化可促进员工 工作满意度，进而增加工作绩效，而不良的组织文化使员工工作满意度降低，进 而阻碍工作绩效的提高。7 。 林万和将组织文化氛围支持型与官僚型两种组织文化，调查了台湾北区水资 源各部门员工对组织文化类型与员工工作满意度的认知，认为不同的组织文化类 型对员工工作满意度的影响是不同的，支持型的组织文化对员工工作满意度的影 响显著优于官僚型的组织文化，组织文化在不同的部门之间对员工的满意度有显 著差异。蠲1 王彝嘉以台湾中部的两家民营游乐园及北部的一家民营游乐园的4 5 0 名员工 7 硼南大学硕十学位论文 为对象调查了组织文化类型及员工工作满意度的关系，研究结果表明民营游 乐园的组织文化趋向于积极型文化和科层型文化，且员工对组织文化类型的认知 程度越高，其工作满意度的感受越高，组织文化类型与员工工作满意度呈正相关。 2 9 白嫒嫒以西安8 家i t 企业员工为研究对象，研究发现，西安i t 企业的组织 文化趋向于创新型组织文化及支持型组织文化；员工对外在满意与一般满意的感 受较高；创新型组织文化与支持型组织文化对员工工作满意度起积极作用。口叩 综上所述我们发现，企业文化对员工的工作满意度具有显著的影h 向。 1 2 人与组织匹配 匹配或一致性是心理学和组织行为学研究中一个非常重要的概念，关于匹配 研究其中一个最重要的方面是人与环境的匹配，主要是指当个体与工作环境的特 征相匹配时出现的相容性。l e w i n 认为个体行为的表现是受个体以及个体所处的 环境的因素交互作用的，指由互动产生的匹配感受，对个体及组织带来的正面的 效益 3 0 0 然而学者对于个体所处的环境有着不同的解释，如职业、工作、组织， 提出了人与职业匹配( p e r s o n v o c a t i o nf i t ，p vf i t ) ，人与工作匹配 ( p e r s o n j o bf i t ，p - jf i t ) ，人与组织匹配( p e r s o n o r g a n i z a t i o nf i t ，p 一0 f i t ) 。为 3 2 o 由于经济全球化，国际竞争的加剧，企业内部变革和频繁的人员流 动，使得研究者从原来关注人的知识、技能和能力与其工作相适应的角度开始转 向企业员工的个人特征与企业特征之间的匹配。 1 2 1 个人组织匹配的涵义 在以往组织行为学和管理工效学研究中，人们强调的是入与岗位、人与职务的 匹配，这些研究大多从需要互补的观点出发。在近期的研究中，越来越多的研究者 和管理人员开始关注人与组织的匹配( p e r s o n o r g a n i z a t i o nf i t ) ，并在此基础 上提出了一种新的模式。人与组织匹配的理论可以追溯到a r g y r i s 的工作扩大化 和参与管理的研究，主张人与组织之间的相互作用导致个体的组织行为。他认为， 人与组织匹配的理论提出组织特征与个体特征有潜在的一致性，个体的态度和行 为将受到个体与组织之间“匹配”的影响。在个体与组织之间的不一致是固有的， 在个体和工作要求之间一定数量的不一致性可以激发动机。可是，太多的不相容可 能导致个体没精打采和缺乏动机。口3 3t o m 研究了人格和组织形象在员工选拔中的 作用，研究发现个体和自我概念和其期望的组织形象越相似个体越喜欢该组织。 4 3 c h a t m a n 认为人与组织匹配主要是指组织的规范和价值观与个体的价值观的一 致性。3 5 3 在人与组织匹配研究领域存在着多种概念和操作定义。很多研究者把人与组 8 1 文献绿述 织匹配宽泛地定义为人与组织之间的相容性，如s c h n e i d e r 的a s a ( a t t r a c t i o n s e l e c t i o n a t t r i t i o n ) 框架认为，人与组织因他们之间的相似性 而互相吸引。但是，人与组织之间的相容性可以通过多种形式加以概念化。以往研 究中，在匹配概念的理解上主要存在两个重要的区分：第一是一致匹配和互补匹配 的区分。 列m u c h i n s k y 等人认为一致匹配强调个体与组织其他成员或组织文化等 方面的相似性：而互补匹配则主要强调个体是否拥有独特的资源，而这些资源可 以用来填补组织的不足。一致匹配最常用的操作方法是个体与组织价值观、目标 等的一致性：互补匹配则足个体职业选择和组织人员选拔研究中经常采用的观点。 第二是需要供给观点和需求能力观点的区分。需要供给观点主要从 组织的角度出发，认为匹配发生在组织满足个体的需要和偏好时：而需求能力 观点更多的是从个体角度出发，这种观点认为个体拥有组织所要求的能力时，匹 配就发生了。 k r i s t o f 在总结了以往研究的基础上对人与组织匹配的概念进行了整合，提 出了匹配的整合模型，如图1 所示。该模型对一致匹配和互补匹配、需要一供 给观点和需求一能力观点进行了整合。他认为，一致匹配( 箭头a ) 发生在组织 和个体两个实体间的基本特征相似时，组织的基本特征主要包括组织文化、组织 价值观、组织目标和规范：个体的基本特征包括个性、个体价值观、个人目标和态 度等方面。个体和组织在这些方面相似的基础上才可能有互补匹配的存在。人与 组织的互补匹配包括两个方面：组织提供财务、物理和心理资源，提供工作发展和 人际交往的机会来满足个体在这些方面的需要( 箭头b ) ；个体则通过提供自身的 时间、努力、承诺和综合能力( k s a s ) 等资源来满足组织在这些方面的要求( 箭 头c ) 。3 8 1 特征一致匹配 特征 组织文化 一 个性 价值蕊 a ，：台毫雩咤 目标 目标 规范 供给 捷给态j 叟 、 资诩i 虽t m z 才务8 勺时问 ， 、 物琊的 努力 - d 理的承诺 1 机会 k s a s 1r 璎求任务相关 任务相关j 受求 资搦 入际年甘哭周边相关资源 时阔 ；乏著孓 财务的 努力物理的 承诺 心理的 k s a s机会 任务相关 任务相关 周边相关 人际相关 图2k ris t o f 人与组织匹配的概念模型 9 两南人学硕 ：学位论文 k r i s t o f 认为：( a ) 人与组织至少一方能够提供另一方所需的资源时：( b ) 人 与组织在某些基本特征上拥有相似特征时，( c ) 或这两者都存在时，我们可以认为 人与组织匹配在某种程度上存在了。 1 2 2 员工与企业文化匹配的测量 根据人与组织匹配研究构思和目的的不同，可以将对匹配的测量分为以下两 种：对个体匹配知觉的直接测量和对人与组织实际匹配的间接测量。匹配的直接测 量主要是通过让个体自己评价是否认为与组织之间存在良好的匹配来实现的。 c a b l e 和j u d g e 等人认为，如果调查的构架建立在主观匹配或是感觉匹配上，也 就是说如果匹配足概念性的，那么个人的主观感知判断在组织中的匹配就会很好， 这样直接的测量就很有效。口们这一测量方法表明，不管个人是否与组织有相似特 征或是互补的特征，只要主观感觉到存在良好的匹配，那么它就是存在的。例如： p o s n e r ，k o u z e s 和s c h m i d t 采用让管理者直接辨别出他们的价值观、组织的一致 性以及他们调整个人的原则去适应组织期望的时间，以此来测量管理者与组织的 一致性。4 0 1 感觉匹配的直接测量不包括对个体或组织特征的直接测量，感觉匹配的直接 测量可以显示与个人结果变量的显著关系，但是e d w a r d s 认为直接测量存在一下 缺陷：首先因为它限制了个人和环境的结构，因而阻止了评估他们独立的作用； 其次，当问题不能够直接的描述回答者认为的价值或是特征是什么时，几乎不可 能去考虑所确定的等量大小。 4 1 3s a l a n c i k 和p f e f f e r 也提出，当直接测量被用在 与相关工作态度的测量时，一致性偏差( 也就是说，我认为我匹配的很好，所以 我必须对我的工作满意) 可能会对所测量的结果有一定的影响作用。h 幻 鉴于直接测量存在的问题，很多研究者采用间接测量来评价实际的、客观的人 与组织匹配。间接测量方法通过对同一构思下的个体特征和组织特征进行分别的 评价，典型的测量包括让每个被调查者回答相同的问题，例如“你的评估是什 么? 和“什么是你公司的价值观? ，然后通过差异分数、q 分类和多项式回归 ( p o l y n o m i a lr e g r e s s i o n ) 等方法对个体特征与组织特征之间的差异进行比较。 间接测量主要有两种，一种是个体知觉到的匹配的测量，一种是客观的匹配的测 量。个体知觉到的匹配的测量是通过被试描述自身及其组织的特征，计算个体的 自我描述和对其组织的描述之间的差异来获得。个体知觉到的匹配在概念上和个 体的感觉匹配相似，二者的匹配都是个体的自我特征和个体知觉到的组织特征之 间的匹配；二者之间的区别主要在于个体知觉到的匹配的测量是通过问卷的形式 来了解被试对自我特征和组织特征，而个体主观的匹配是通过自我报告的形式， l o 1 文献综述 询问被试他认为自己和组织匹配的程度。而客观的测量首先让被试描述其自我 特征，然后让组织内的其他成员描述其组织特征，然后计算二者之间的匹配程度。 与直接测量那样要求个体对各种情景做出内隐的评价不同，间接测量方法通 过实证地评价人与组织之间的相似和互补，因而被认为是测量了人与组织之间的 真实匹配，可以更好地反映人与组织的实际匹配程度。间接测量与直接测量相比， 有更低的一致性偏差和社会称许性。然而，在人与组织匹配研究中，研究者感兴趣 的组织水平构思往往是那些通过个体知觉测量的价值观、目标和文化等，而很少 采用客观的组织特征数据( 如组织结构等) 。在这样的间接测量中经常会遇到两个 非常重要的问题：一是测量的等同性( c o m m e n s u r a b i l i t y ) 问题：二是组织特征测 量数据的合成问题。3 3 1 3 员工与企业文化匹配对工作满意度的影响 企业的人事选拔过程以及社会化过程会影响企业中人与组织匹配的程度，而 人与组织匹配又会对个体工作选择和企业人员招聘决策以及一些较长期的结果变 量，如离职行为，组织承诺，周边绩效和任务绩效等产生重要的影响。 在人与组织匹配研究中一个非常重要的方面是匹配与组织行为结果变量之间 关系如何。以往研究发现人与组织匹配对于个体水平的结果变量有正面效应，以 初级会计员、公共部门行政人员、m b a 学生、高级会计师，以及中层管理者为样 本的研究，都反映了个人与组织在价值观上的相容性对工作满意度和组织承诺有 重要的决定作用。而其它的工作态度比如动机、群体凝聚力、个人成就感等，也 都会受到价值观的一致程度的影响。能对工作态度产生积极影响的不仅仅是组织 和个人在价值观上的匹配，组织和个人目标是否匹配也会对工作态度产生同样的 影响。v a n c o u v e r 和s c h m i t t 对3 5 0 多所中学的教师和校长进行了研究，他们发 现无论是上级与下属( 教师与校长) 还是成员与成员( 教师与其他教师) 之间的 目标一致性都与满意度和组织承诺具有积极的正相关。n 们 b r e t z 和j u d g e 从四个方面检验了多种概念化水平的匹配对员工工作态度的影 响，这四个方面是：价值匹配、个体特征和组织形象的统一性、组织的强化系统满 足员工需要的水平、个体的k s a s( 知识、技能、能力) 满足工作需要的程度。 研究结果显示，人与组织匹配直接影响