（发展与教育心理学专业论文）高校辅导员工作满意度研究.pdf

高校辅导员工作满意度研究 摘要 伴随着国家高等教育大发展，高校辅导员的队伍也迅速壮大起来。他们成 为了高校大学生思想政治教育和日常管理的主要工作者；承担着培养、教育合 格的社会主义事业未来建设者的重要职责。因高校辅导员工作的特性以及国家、 学校对高校辅导员队伍专职化建设的要求和他们自身实际处境的矛盾，使他们 也面临诸多困境，如结婚生子、转岗、升迁等一系列问题，高校辅导员的工作 满意度和队伍稳定性受到挑战。 目前，越来越多的国内研究者开始关注高校辅导员，对他们的相关研究也 逐渐凸现了起来。高校辅导员工作满意度的研究对促进大学生思想政治工作有 重要的现实意义，它对提高其工作积极性，提高思想政治工作质量，维护高校 辅导员心理健康均有重要意义。 本研究在吸取前人研究成果的基础上，选取了浙江杭州、宁波、金华、丽 水、温州等1 8 所高校的在编在职的高校辅导员作为样本进行了访谈和问卷调 查。在考察了研究工具的信度和效度的基础上，通过方差分析探讨了被试人口 学变量在工作特征、工作压力、职业认同和工作满意度上的差异；通过相关分 析分别探讨了高校辅导员工作特征、工作压力与工作满意度之间的关系；通过 多元回归分析探讨了职业认同的中介作用。本研究得到如下结论： 。 1 工作自主性、工作压力和职业认同感是显著影响工作满意度的三个变量。 2 工作自主性通过职业认同感进一步作用于工作满意度，职业认同感是工 作自主性与工作满意度的中介变量。 3 工作压力通过职业认同感进一步作用于工作满意度，职业认同感是工作 压力与工作满意度的中介变量。 关键词：工作满意度：工作特征：职业认同：高校辅导员 n r e s e a r c ho nj o bs a t i s f a c t i o no f c o l l e g ec o u n s e l o r s a b s t r a c t w i t ht h eg r e a td e v e l o p m e n to fn a t i o n a lh i g he d u c a t i o n ，t h en u m b e ro f c o l l e g e c o u n s e l o r si sb e c o m i n gm o r ea n dm o r e a sm e n t a li n s t r u c t o r sa n d d a i l yl i f e d i r e c t o r sf o rs t u d e n t s ，t h e yb e a rt h er e s p o n s i b i l i t yo fc u l t i v a t i n ga n de d u c a t i n g q u a l i f i e df u t u r es o c i a l i s tc o n s t r u c t o r s h o w e v e r , b e c a u s eo ft h ej o bc h a r a c t e r i s t i c s ， p r o f e s s i o n a lr e q u i r e m e n t s ，a n dm a n yo t h e rr e a lc o n t r a d i c t i o n s ，t h e ya r ec o n f r o n t e da l o to fd i f f i c u l t i e s ，s u c h 嬲m a r r i a g e ，p r o m o t i o n ，a n ds oo n t h e i ri o bs a t i s f a c t i o na n d s t a f fs t a b i l i t ya r eb e i n g c h a l l e n g e d n o w a d a y s ，m o r ea n dm o r er e s e a r c h e r sb e g i nt of o c u so nc o l l e g ec o u n s e l o r s ， a n dt h er e l a t e dr e s e a r c hi sa l s o a t t r a c t i n gm u c ha t t e n t i o n t h er e s e a r c ho fi o b s a t i s f a c t i o ni so fg r e a tr e a ls i g n i f i c a n c ef o re n h a n c i n gs p i r i t u a le d u c a t i o no fc o h e g e s t u d e n t s f u r t h e r m o r e ，i ta l s ot a i lh eb e n e f i c i a lf o rp r o m o t i n gt h e i rw o r k i n g e n t h u s i a s m ，w o r k i n gq f i a l i t y , a n dp r o t e c t i n gt h e i rm e n t a lh e a l t h 。 b a s e do nt h ef i n d i n g so ff o r m e rr e s e a r c h e s ，i n t e r v i e wa n dq u e s t i o n n a i r ew e r e c o n d u c t e di nt h i sp a p e r , s a m p l i n gw i t hf o r m a lc o l l e g ec o u n s e l o r sf r o m18c o l l e g e s i nv a r i o u s p l a c e s i n z h e ji a n g w i t ht h er e l i a b i l i t ya n de f f e c to fr e s e a r c h i n g i n s t r u m e n tt a k e ni n t oc o n s i d e r a t i o n ，t h r o u g ha n a l y s i so fv a r i a n c e ，i td i s c u s s e dt h e d i f f e r e n c e si nt h ea r e a so fj o bc h a r a c t e r i s t i c s ，p r e s s u r e ，j o bi d e n t i f i c a t i o n ，a n dj o b s a t i s f a c t i o n ，a n dw i t hv a r i a n c ea n a l y s i s ，i ta l s od i s c u s s e dt h er e l e v a n c ea m o n gt h e s e d i m e n s i o n s m o r e o v e r ，t h r o u g hm u l t i p l er e g r e s s i o na n a l y s i s ，i td i s c u s s e dt h e m e d i a t e de f f e c to f j o bi d e n t i f i c a t i o n 1 1 1 er e s e a r c hr e s u l t sw e r ea sf o l l o w s ： 1 j o ba u t o n o m y , j o bp r e s s u r e ，a n dj o bi d e n t i f i c a t i o nw e r et h r e ev a r i e t i e s i n f l u e n c i n gj o bs a t i s f a c t i o no b v i o u s l y 2 j o ba u t o n o m yh a saf u r t h e ri n f l u e n c eo nj o bs a t i s f a c t i o n t h r o u g hj o b i d e n t i f i c a t i o n , w h i c hi st h em e d i a t e df a c t o rb e t w e e nj o b a u t o n o m ya n dj o b s a t i s f a c t i o n 3 j o bp r e s s u r eh a saf u r t h e ri n f l u e n c e o nj o bs a t i s f a c t i o nt h r o u g hj o b i d e n t i f i c a t i o n ，w h i c hi st h em e d i a t e df a c t o rb e t w e e nj o b p r e s s u r ea n dj o b s a t i s f a c t i o n k e yw o r d s ：j o bs a t i s f a c t i o n ；j o bc h a r a c t e r ；p r o f e s s i o n a li d e n t i t y ；c o l l e g ec o u n s e l o r s m 浙江大学研究生学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得逝望盘堂或其他教育机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文 中作了明确的说明并表示谢意。 ，学位论文作者签名：韶西 签字日期泖年加多日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解逝江盘堂 有权保留并向国家有关部门或机 构送交本论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权澎姿态堂 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索和传播，可以采用影 印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 剃妣磅旁哦 签字日期：矽汐年占月钐e l 导师签名： 致谢 终于到了论文中要写致谢的这一段了，这是我期盼已久的一件美事。回首 往事，百感交集。我是一名在职攻读硕士学位的高校教师，能够在工作后，争 取到继续攻读硕士的机会已属不易。但我是幸运的，在浙江大学一这座知识的 殿堂里，我得到了老师们的精心培养和谆谆教诲，他们引领我在新的知识领域 乘风破浪，我的成绩离不开他们的帮助，离不开所有关心和支持我的领导、同 事、朋友和家人。 首先，我要感谢我的导师郑全全教授和吴明证副教授。在整个论文的选题、 构思、收集资料和撰写过程中，郑老师和吴老师两位恩师给予了我悉心指导和 亲切关怀。导师们严谨的治学态度、渊博的知识和无私的奉献精神，都给我留 下了深刻的印象，使我获益匪浅。在此，谨向两位尊敬的导师致以衷心的感谢 和深切的敬意! 其次，我要感谢我的班主任徐海玲老师和浙江大学心理与行为科学系的全 体老师们，谢谢你们在我的求学之路上的教诲、支持和帮助。 此外，我要感谢我的同门师兄谢天、毛良斌，以及我的研究生同窗彭移风、 应忠元、叶培良、文涛、杨金石、应荣球、林建锋、王尧俊、欧阳九根、叶永 平、董军强、徐初娜、陈键、杨小恩等。感谢他们对我完成问卷调查的收集、 统计、分析的指导和帮助! 感谢我的单位浙江传媒学院的领导、同事们的支持和帮助。 感谢我的父母和妻儿，他们是我的坚强后盾。正是他们浓浓的爱意、无私 的奉献和莫大的支持，我才能得以按期完成论文。 感谢论文中引用的参考文献的各位专家、学者，是他们的研究成果为论文 提供了坚实的理论基础。， 最后，衷心感谢在百忙之中评阅论文和参加答辩的各位专家、教授! 祝以上各位身体健康，万事如意! 董秀成 2 0 0 8 年5 月2e t 于杭州 浙江大学硕士学位论文高校辅导员工作满意度研究 第一部分以往研究回顾和本研究目的 1 本研究的背景、目的和意义 1 1 本研究的背景 改进和加强大学生思想政治工作在近几年被中央和国务院提高为一项重大而 紧迫的战略任务。为此中央和国务院专门下发了中发 2 0 0 4 1 6 号文件关于进 一步加强和改进大学生思想政治教育的意见2 0 0 5 年1 月，中共中央还召开了 全国加强和改进大学生思想政治教育工作会议。为全面贯彻中央文件和会议精神， 教育部也于2 0 0 6 年颁布了第2 4 号令，将普通高等学校辅导员队伍建设规定 出台，并于2 0 0 6 年9 月1 日起正式实施。作为大学生思想政治教育工作的主要工 作者高校辅导员也因此受到了高度重视和广泛关注。 从中国高校辅导员岗位的配备的历史来说，它就不是一个年轻的岗位，在1 9 9 9 年我国高校还没有大规模扩招之前，高校辅导员的数量比较少，但升迁的途径非 常通畅，很多高校辅导员被作为干部的后备人选进行了培养，并且担任高校辅导 员工作的时间一般最多也只持续4 年时间。在1 9 9 9 年国家对高校招生实施大规模 扩招，高校由精英化教育转向大众化教育之后，大学规模迅速扩张，作为大学生 思想政治工作者高校辅导员的规模也迅速得到了扩大。按照文件和规定的精 神，高校辅导。员队伍要按学生数2 0 0 ：1 的比例配备，并要进行专职化建设。在这 样的情况下，高校辅导员的转岗和升迁途径因为人数的大量增加而变得相对困难， 又因为高校辅导员工作的特殊性使得其工作时间要求和住宿要求不同于其他专业 教师，高校辅导员的工作满意度和队伍稳定性受到挑战 1 2 本研究的目的 第一、对浙江省高校辅导员工作满意度、工作特征、职业认同等进行深入访 谈和问卷调查，对浙江省高校辅导员工作满意度的现状及影响因素进行初步探讨 第二、考察高校辅导员的工作特征对其工作满意度的影响，并且考察高校辅 导员的职业认同对其工作满意度所起的调节作用 第三、针对浙江省高校辅导员工作满意度的现状，以及高校辅导员工作特征 浙江大学硕士学位论文高校辅导员工作满意度研究 在职业认同情况影响下与其工作满意度的关系，为高校和政府有关部门采取有针 对性的解决措施提供依据，以达到提高校辅导员工作满意度，进而促进大学生思 想政治工作，创建和谐社会的目的 1 3 本研究的意义 第一、理论意义。国内外对于其它行业人员工作满意度的研究非常多，而且 都已经发展的比较成熟，但是在高等教育领域，目前能够收集到的有关教师工作 满意度的研究只有为数不多的几篇论文，还不十分成熟，权威性的研究更为稀少， 而关于高校辅导员的此类研究文章更是少之又少。 第二、现实意义高校辅导员工作满意度的研究对促进大学生思想政治工作 有重要意义。如何促使高校辅导员发挥其最大的能动性以及选什么类型的人到高 校辅导员队伍中工作，应该成为每个高校管理层普遍关注的问题。高校辅导员工 作满意度的高低影响其工作承诺与工作投人，因此加强高校辅导员工作满意度研 究，对于提高其工作满意度，提高其工作积极性，提高思想政治工作质量，维护 高校辅导员心理健康均有重要意义深入研究高校辅导员工作满意度及其影响因 素有助于建立科学合理的管理制度和长效激励机制，充分加强高校辅导员队伍建 设。 2 研究文献回顾 2 1 工作满意度 工作满意度是目前工业心理学、组织管理心理学、社会心理学、组织行为学 和人力资源管理等学科中讨论得最多、最热门的研究领域之一，仅1 9 7 6 年美国就 发表了3 3 5 0 篇关于工作满意度的研究文章和学位论文，而到2 0 0 1 年时，这个数 字已经超过了1 0 0 0 0 篇。 有关工作满意度的研究起源于早期工业高速发展对提高生产力的迫切需求， 最早可以追溯到1 9 1 1 年f r e d r i c k t a y l o r 对钢铁工人工作环境和生产率关系的研究， 他提出了高报酬能提高满意度。此后，基于“快乐的工人是生产效率高的工人”的前 提假设，著名的芝加哥西部电器公司开展了关于工作场所的条件对工作满意感及 浙江大学硕士学位论文高校辅导员工作满意度研究 劳动生产率的影响的现场研究霍桑实验。1 9 2 7 年到1 9 3 2 年期间，举世闻名的 霍桑实验，虽然只是早期不成熟的尝试， 科学理论也弥补了科学管理理论的不足 对工作满意感的广泛研究。 但它打开了行为科学研究的大门，行为 与此同时，霍桑实验大大地推进了后来 2 1 1 工作满意度的定义 t 作满意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 的正式研究应该始于1 9 3 5 年h o p p o c k 在其著名 的工作满意度一书他在书中首度提出了工作满意度的概念，认为工作满意 度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的 主观反应，并将工作满意分为内在满意、外在满意和一般满意加以定义。其中， 内在满意 l t r i n s i cs a t i s f a c t i o n ) 是指个人对其工作活动性、独立性、创造性、变化性、 稳定性、工作上职权的大小、运用能力的机会、从事工作的道德价值、工作上所 带来的社会地位、从工作上所得到的成就感等方面所感觉的满意程度外在满意 ( e x t r i n s i cs a t i s f a c t i o n ) 是指个人对于目前工作的升迁性、所得报酬与赞赏、组织实施 政策的方法、技术上的督导及人际关系的督导方面感觉满意的程度一般满意 ( g e n e r a ls a t i s f a c t i o n ) 是指个人对内在满意层面、外在满意层面以及对于工作环境、 与同事的人际关系等方面所感觉满意的程度。 。 工作满意度的研究至今己有百年的历史，但该领域的研究在今天仍是不成熟 的，主要在于概念本身的不统一因研究者选取的研究对象不同，而采取不同的 理论架构，因此对于工作满意度的定义也就不尽相同，总体而言，已有的概念可 归纳为以下三类： 第一，综合性的定义( o v e r a l ls a t i s f a c t i o n ) ：此定义对工作满意度的概念作一般 性的解释，认为工作满意度只是一个单一的概念，重点在于工作者对工作本身及 有关环境所持的一种一般态度，不涉及工作满意度的构面、形成的原因和过程。 第二，期望差距性的定义( e x p e c t a t i o n d i s c r e p a n c y ) ：将满意的程度视为员工“所 得到的”与“期望得到”之间的差距差距愈小，满意度愈大，反之，则满意度愈小。 第三、参考框架性的定义( f r a m eo fr e f e r e n c e ) ：此定义是将工作满意度视为个 体根据一定框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果。组织或工作情况中的 浙江大学硕士学位论文 高校辅导员工作满意度研究 “客观”特征并不是影响人的态度及行为的最重要因素，而是人们对于这些客观特征 的主观知觉及解释，这种知觉与解释受个人自我参考框架的影响。 上述三类定义差距很大综合性定义强调工作者能自我加以平衡而得到整体 满足，忽略与工作相关的因素变化的作用。期望差距性定义着重于工作所得与期 望之间的差距，忽略了工作本身带给员工的满足程度参考框架定义强调个人根 据许多因素来对工作特征加以解释比较后而获得个人的满足 2 1 2 工作满意度的理论基础 。 工作满意度的理论基础主要有以下几个方面： ( 1 ) 需要层次理论 美国著名的社会心理学家、人格理论家和比较心理学家马斯洛在其1 9 5 4 年出 版的( ( 动机与人格著作中将人类的需要由低到高分为生理需要、安全需要、归 属和社会的需要、尊重的需要与自我实现的需要五种层次。他认为低层次的需要 在一定程度上得到满足后，个体就会追求高层次的需要，而己经得到满足的需要 则不再对个体构成激励。这就是著名的需要层次理论( h i e r a r c h y o f n e e d s t h e o r y ) 需要层次理论在一定程度上也遭到了置疑s c h n e i d e rb e n j a m i n 和a l d e r f e r 于1 9 7 3 年修正马斯洛的“需要层次理论”提出需要满足理论( n e e ds a t i s f a c t i o n t h e o r y ) 。此理论认为员工的工作满足决定于工作环境、工作特性与员工需要之间 相互配合的程度。当工作环境、工作特性与员工需要相互配合时，则员工产生工 作满足；反之，如果无法与员工需要相互配合，则员工会产生不满足的现象w h a b a 和b r i d w e l l ( 1 9 7 6 ) 在对需要层次理论进行了深入研究，他们认为该理论并不能很好 的预测人的行为，也没有明显的证据能够显示人类需要可分成阶梯状排列的五类 ( 2 ) 双因素理论 美国心理学家、行为科学家h e r z b e r g 赫兹伯格于1 9 5 9 年通过在匹兹堡地区1 1 个工商业机构对2 0 0 多位工程师、会计师调查征询后发现，受访人员列举出的不 满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本 身有关据此，他提出了“激励、保健因素理论”( m o t i v a t i o n h y g i e n et h e o r y ) ，简称 双因素理论。 4 浙江大学硕士学位论文 高校辅导员工作满意度研究 这一理论认为，工作满意与不满意并不是非此印彼的关系，满意的对立面是 没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可 分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影 响人们的工作行为。所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善 能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要 有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处 理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素” 所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感 到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工 作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的 责任感等等。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工 作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到外在激励；后者为直接满足，可 以使人受到内在激励。赫兹伯格所说的保健因素和激励因素在实际的上作中有所 交叉，也因管理对象的不同而存在差异。 学者们对双因素理论的主要的批评是关于其所用以发展理论的方法。有人批 评当初的研究以工程师和会计人员为对象，并没有代表性。有人批评双因素理论 将工作满意的性质过分简单化弗鲁姆认为赫兹伯格的研究结论值得推敲，因为 根据他的研究，可以推演出多种不同的结论，“双因素理论”只不过是结论之一而己 ( 3 ) 期望理论 北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆( v i c t o rh v r o o m ) 于1 9 6 4 年在工作与激励中提出：激励( m o t i v a t i o n ) 取决于行动结果的价值评价( 即“效 价”v a l e n c e ) 和其对应的期望值( e x p e c t a n c y ) 的乘积：m = vxe ，其基本内容主 要是弗鲁姆的期望公式和期望模式这就是期望理论( e x p e c t a n c yt h e o r y ) ，又称 作“效价手段期望理论” 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标 在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的 力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值( 效价) 和期望概率( 期望值) 的乘积。用公式表示就是：m = y n e m 表示激发力量，是指调动一个人的积极性， 浙江大学硕士学位论文高校辅导员工作满意度研究 激发人内部潜力的强度。v 表示目标价值( 效价) ，这是一个心理学概念，是指达 到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需 求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价： 正、零、负。效价越高，激励力量就越大。e 是期望值，是人们根据过去经验判断 自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率目标价值大小 直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。这个 公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高， 那么这个目标激发动机的力量越强烈 期望理论与其它激励理论一样，也有自身的局限。这种局限性不仅受到理论 本身的影响，而且也与实践中的复杂关系有关具体说，期望理论的局限性主要 表现在两方面：一方面，期望理论忽视了努力与绩效关系中的个人能力因素和社 会表现机会因素；另一方面，这一理论也未能充分说明高成就需要者行为激励现 象。高成就需要者十分重视个人的奋斗目标，他们只在乎个人努力到个人目标的 飞跃。他们的行为动力直接来源于对个人目标的追求，至于努力获得的绩效及组 织的奖励并不看重。期望理论对此未能给予恰当的解释尽管期望理论存在一定 的缺陷，但其理论贡献和对实践的指导作用是不能低估的 ( 4 ) 公平理论 公平理论是由美国心理学家、管理学家亚当斯( a d a m s ) 1 9 6 7 年在他的奖励 不公平时对工作质量的影响一书中提出来该理论的主要包括三个方面： 公平是激励的动力公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到 了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。 这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。他们 指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心- 9 别人所得所失的关系 他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失如果得失比例和他人相比大 致相当时，就会心理平衡，认为公平合理心情舒畅。比别人高则令其兴奋，是最 有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。低于别人时产生不安全感， 心理不平衡，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工因此分配合理性常是激发 人在组织中工作动机的因素和动力。 6 浙江大学硕士学位论文高校辅导员工作满意度研究 公平理论的模式( 即方程式) ：q p i p _ q o i o 式中，q p 代表一个人对他所获报酬的感觉i p 代表一个人对他所做投入的感 觉q o 代表这个人对比较对象所获报酬的感觉。i o 代表这个人对比较对象所做投 入的感觉。 不公平的心理行为。当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现 紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。个体为了消 除不安，一般会出现以下一些行为措施t 通过自我解释达到自我安慰，逐个造成 一种公平的假象，以消除不安9 更换比较对象，以获得主观的公平；采取一定行 为，改变自己或他人的得失状况；发泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。 公平与否的判定受个人的知识、修养的影响，即使外界氛围也是要通过个人 的世界观、价值观的改变才能够起作用。 陈照明( 1 9 9 3 ) 指出公平理论有许多未解决的问题：多数的研究报告没有清楚地 指出参考人，一般研究方法只要求员工与特定人比较其投入与成果，在多数工作 环境中，比较人或参考人都是在组织内工作相当长的时间才选出来的，因此无法 客观地加以比较；公平理论的一般化问题，由于不同组织与不同的职业水准，工 作任务常有差别，如何客观相互比较，就是一种难题；大多数的研究大都支持公 平理论对偏低报酬的预测，但对偏高报酬的反应一直未有令人满意的说明。另外 有学者指出公平理论最大的缺点j 是经验的印证尚嫌不足( h o d g e t t s ，1 9 8 2 ) 。 2 1 3 国内外工作满意度的研究情况 ( 1 ) 国外工作满意度的研究情况 随着工作满意度研究的不断深入，研究者在研究工作满意度内容的同时，研 究对象也发生了扩展。研究不再局限于企业的员工，人们也开始关注于与工作态 度联系紧密的各行各业，例如医生、护士、警察、教师等等行业这些应用性研 究也大大丰富了工作满意度研究 就研究内容而言，到目前为止，国外工作满意度的研究方向主要包括以下几 个方面： 第一、对工作满意度决定因素的研究主要结论有以下三种：1 ) 赫兹伯格 浙江大学硕士学位论文高校辅导员工作满意度研究 ( 1 9 5 9 ) 通过关于雇员态度的询问调查，开发出两个系列的有显著区别的因素， 一类因素引发职工高兴的感觉或好的态度，总的来说是与任务有关的；另一类因 素引发不高兴的或糟糕的态度，不能直接影响工作，但对工作条件有影响。第一 类因素称作激励因素，包括认可、成就感、成长的机会、提升、责任和工作本身。 激励因素是能够维持长久的态度和满意的因素。2 ) 洛克( 1 9 7 6 ) 认为有多种因素影 响到工作满意度，主要包括：工作本身、公平的待遇和良好的工作环境。3 ) 阿莫 德( a r n o l d ) 和菲德曼( f e l d m a n ) 提出工作满意度的构成因素包括：工作、上司、经济 报酬、晋升、工作环境和工作团体等 第二，人格特质对工作满意度的影响。s h a w 和r o s s ( 1 9 8 1 ) ，s p e c t o r 和 o c o n n e l l ( 1 9 9 4 ) 研究表明，工作满意度具有特质性，在某种程度上与人格特质 相似，具有一定的稳定性。消极的情感和积极的情感这两种人格特质对个体的工 作满意度影响较大，工作满意度的稳定性由这两种特质的稳定性所产生。他们的 研究表明，消极情感与许多工作特性有关，如工作中的角色模糊、角色冲突、消 极情感与工作满意度只有弱相关，与工作满意度相关性最强的因素是工作自主性 j u d g e ( 2 0 0 1 ) 认为对工作满意度产生影响的有核心自我评价特征，包括自尊、一般 自我效能、控制源、情感稳定性或低神经质等与情感性性情有紧密联系的因素。 第三，考虑工作满意度的个人因素。b u c h k o ( 1 9 9 2 ) 等研究指出：个人因素 在对工作满意度的解释上占1 0 到3 0 f 均变异量，剩下的，4 0 到6 0 的变异量取 决于情境因素，而它们之间的相互作用反映在另外的1 0 到2 0 的变异量中。许 多研究发现，工作满意程度随员工个人特征的不同而变化，这些特征包括年龄、 性别，婚姻状况、职位、工龄等。y o u n b e r g ( 1 9 6 9 ) 发现随着工人年龄的增加， 他们略微趋向于对工作更加满意 第四，研究工作满意度与个体情感反应有关的一些基本心理变量，如期望、 需要、价值等关系虽然，目前尚未对这一研究方向达成一致见解，但可以肯定 的是它们之间确实存在某些联系。i l g e n 和m a c c l e l l a n d 等曾指出个人的情绪反应依 赖于他实际所得到与他所期望的两者之间的差异k a t z e l l 和l i k e r t 等指出工作情 景与个人价值相吻合的程度是决定工作满意度的最直接因素。此外，l o c k e 也曾指 出期望对情感反应的影响是问接的 浙江大学硕士学位论文高校辅导员工作满意度研究 ( 2 ) 国内工作满意度的研究情况 在我国，许多学者根据国外学者的研究进行了工作满意度维度的中国化研究 徐联仓等人( 1 9 7 8 ) 根据改革开放和经济建设的发展需要，与同事合作完成的有 关职工工作满意度调查报告并在光明日报发表，引起海内外舆论的广泛重视 之后，吴忠怡、徐联仓( 1 9 8 8 ) 又对明尼苏达满意度量表进行中国地区的修订 此后，其他的相关研究也多了起来，如用中国知网软件进行了标题含有“工作满意 度”关键词的论文搜索，发现自1 9 7 9 年到2 0 0 8 年共有5 8 7 条信息，其中普通论文 4 4 3 篇，硕士论文1 3 9 篇，博士论文2 篇。 冯伯麟( 1 9 9 6 ) 用因素分析和逻辑分析的方法提出了教师工作满意度构成的 五个要素：自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系。 俞文钊( 1 9 9 6 ) 通过对1 2 8 名合资企业的员工进行研究发现影响员工总体工 作满意度的因素主要有7 个：个人因素，领导因素、工作特性、工作条件、福利 待遇、报酬工资、同事关系。 。时勘( 2 0 0 0 ) 提出工作满意度的结构包括五个方面：企业形象的满意度( 管 理制度、客户服务、质量管理、参与管理) ；领导的满意度( 管理者、工作认可) ； 工作回报的满意度( 报酬、福利、培训，工作环境) ；工作协作的满意度( 同事沟 通、尊重) ；工作本身的满意度( 工作胜任感、成就感、安全感) 等。 邢占军( 2 0 0 1 ) 通过对国有大中型企业职工的研究表明工作满意度主要由物资 满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度 等五个维度构成。 舒晓兵等( 2 0 0 3 ) 通过对国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响进 行了研究研究发现：组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国 有企业管理人员工作满意度的三个最重要的影响因素在现行组织结构与气氛变 量中，领导的不公正行为对工作满意度的影响最显著 胡蓓( 2 0 0 3 ) 在对我国脑力劳动进行研究时，认为员工工作满意度影响因素可归 纳为三类：工作关系、工作环境、工作本身。其研究结果还发现，影响我国脑力 劳动者工作满意度最大的因素还是保健因素中的人际关系，其次才是属于激励因 素的工作本身，工作环境则排到第三位。 9 浙江大学硕士学位论文 高校辅导员工作满意度研究 南剑飞等( 2 0 0 4 ) 认为员工满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本 感知、员工价值等多个变量直接或问接共同作用的结果或函数关系，即员工满意 。度- - f ( 员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知) 。 王志刚等( 2 0 0 4 ) 的研究发现，影响员_ t _ - e 作满意度的最主要因素是教育水平 ( 学历) 和月收入。员工的学历和其工作满意度成负相关关系与此相反，员工的月 收入和其工作满意度成正相关关系。另为，按年龄、管理级别、在公司的工作年 限、参加工作年限、现为第几份工作、婚姻状况、工作性质、性别和所学专业的 顺序，这些变量对员工的工作满意度的影响呈递减趋势。 应该说经过这些年的发展，国内对工作满意度的研究已有相当的深度。研究 所涉及的行业也越来越广泛近年来对教师的工作满意度研究也渐渐多了起来。 首先，在工作满意度的量表方面，较为有影响的工作满意度量表有：冯伯麟( 1 9 9 6 ) 的教师工作满意量表；陈云英，孙绍邦( 1 9 9 4 ) 的教师工作满意度量表， 但是这两个量表是针对中小学教师设计的其次，教师工作满意度结构的研究对 象多为中小学教师，如冯伯麟的中学教师工作满意度的结构的研究国内有少量 几篇涉及到高校教师工作满意度因素的研究。最后，我们应该说，有关高校教师 工作满意度影响因素的系统研究为数不多比较有代表性的是周丽超( 2 0 0 4 ) 对 从事不同类型工作的高校教师的工作满意状况进行的研究另外也只有少量的硕 士生撰写了与高校教师工作满意度相关的硕士论文，如西北大学的张芮( 2 0 0 7 ) 、 沈阳大学的师晓芳( 2 0 0 7 ) 等 但关于高等学校教师中一支较为独特的队伍高校辅导员的工作满意度研 究几乎空白高校辅导员是高校大学生思想政治教育和管理的主力军，加强这支 队伍的工作满意度及相关研究，对队伍稳定和建设有重要的意义 2 2 工作特征 2 2 1 工作特征涵义 工作特征是指与工作有关的因素或属性工作特征是多方面的，它包括工作 层次，工作领域和任务特征，而最为重要的就是任务特征( 留岚兰吴谅谅，2 0 0 5 ) 。 s e a s h o r e 和t a b e r ( 1 9 7 5 ) 认为工作特征包括工作的薪酬、福利、工作的环境、工 1 0 浙江大学硕士学位论文高校辅导员工作满意度研究 作中的人际关系、工作的安全感、工作上所需的技能、工作上的需求、工作本身 的性质、工作自主性、学习发展的机会等，这些工作特性会影响工作者的工作绩 效和生产力。h a c k m a n 和o l d h a m ( 1 9 7 5 ) 将工作特征分为技能多样性、任务完 整性、任务重要性、自主性、工作反馈性、他人反馈性及合作性。 2 2 2 工作特征理论 工作特征理论主要包括： ( 1 ) 必要工作属性理论 t u r n e r 和l a w e r e n c e ( 19 6 5 ) 提出了必要工作属性理论( e s s e n t i a lw o r ka t t r i b u t e t h e o r y ) 。他们针对4 7 0 名员工及监督人员访谈的结果，发现各种工作中，有六种 所谓的“必要工作属性”，分别为变化性、自主性，必要的互动，随意的互动，必要 的知识与技能、责任等六项在确定了工作特征的六种必要属性后，t u r n e r 和 l a w e r e n e e 依据相关的定义，子1 9 6 5 年编制了“必要工作属性指标”量表，用来测 量工作属性与工作参与率的关系，虽然目前该量表在实际研究中的使用率较少， 但它为其后工作特征量表的涌现奠定了基础。 “( 2 ) p e r r o w 工作特征理论 p e r r o w 将工作特征分为工作可分析性及工作变化性两类。工作可分析性是指 员工能依循明确的程序来解决工作相关问题的程度，即工作结构化程度；工作变 化性是指新奇的例外事件发生的频率因此，最具挑战性的是低可分析性且高变 化性的工作，而最不具有挑战性的工作是高可分析性且低变化性的工作p e r r o w 认为此二构面是独立且直接影响员工产出的因素，最能代表工作特征 ( 3 ) h a c k m a n 和l a w l e r 工作特征理论 关于工作特征如何影响员工满意度的理论中最著名的是工作特征理论。 h a c k m a n 和l a w l e r 被认为是工作特征理论之父，他们最早提出工作特征理论，目 的就是作为工作再设计的理论基础。他们的研究假设认为，当工作者相信做了某 些行为，就能得到所要的东西，则从事该行为的可能性就会增加，而他所希望得 到该东西的程度，视其能否满足他的需求而定，因此工作也要能够满足员工的需 求，工作者才会努力工作且由于目前低层次的需求( 如生理需求、安全需求) 普遍 浙江大学硕士学位论文高校辅导员工作满意度研究 得到合理的满足，只有当工作者完成有意义、有价值的工作时，能够满足其高层 次的需求，才能感到工作满意当工作能依据表现提供回馈，且工作者认为工作 成果具有意义，因此愿意努力达成它时，则工作具有激励的作用，能够增进具有 高层次需求工作者的内在工作动机，而使其产生高度的工作满足与良好工作绩效 因此，h a c k m a n 和l a m e r ( 1 9 7 1 ) 根据以上工作特征，提出六项工作特征：变化性、 自主性、工作完整性、回馈性、合作性及交友机会。他们特别强调员工与员工、 社会之间的互动对于工作的影响，因此其中合作性和交友机会两项工作特征是属 于社会互动有关的特征，属于人际关系构面。而前四项则属于核心构面，其研究 结果发现，当前四项工作特征都出现时，则工作满足、工作表现及出勤率都会提 高： ( 4 ) h a c k m a n 和o l d h a m 工作特征模型 在以往文献中，最为重要的则是h a c k m a n 和o l d h a m ( 1 9 7 5 ) 的工作特征模 型。这个工作特征模型指出，任何工作的内容都隐含着5 种核心特征：技能多样 性、任务整体性、任务重要性、工作自主性和工作的反馈性这5 个维度对员工 的内在激励具有重要的影响 技能多样性指完成一项工作是否需要利用不同的行动和技术，它意味着 使用技术的次数，次数愈多则该工作越丰富，完成之后成就感就越大。 工作完整性指工作从二开始到结束参与的程度，参与的程度越高，就代 表工作完整性的程度越高。 工作重要性指该项工作，对于组织内部、组织外部和对其他人的生活的 影响程度。 工作自主性指工作是否能使工作的人拥有某种程度的自主并慎重地灸责 该工作的成败，如果自主性越高，会使工作者感到越高的成就感。 工作反馈性指工作能否将其完成的情形反馈给工作者知悉，这种反馈， 可以是来自于工作本身，也可以是来自同事，主管的反应如果反馈功能很齐全， 那么满足程度越大。 这些工作的核心特征是通过影响员工的心理感受而起作用的。工作特征模型 认为工作特征影响员工在工作中的心理状态，进而影响到员工的工作动力、工作 1 2 浙江大学硕士学位论文高校辅导员工作满意度研究 绩效、工作满意度和缺勤与离职的水平该模型认为工作内容本身对员工具有一 种内在的激励效果，因此，受到内在激励的员工会有优异的工作业绩，进而具有 良好的心理感受；而这种好的心理感受会使员工继续保持优秀的业绩水平。 ( 5 ) 社会信息加工模型( s i p ) 该模型的内容是根据员工交往对象提供的社会暗示来决定采取什么样的态度 和行为。交往对象包括同事，上级、朋友、家庭成员、顾客等。换句话说，人们 是对自己主观认识中的工作而不是客观工作本身做出反应 大量的研究证明了s i p 模型的有效性。有研究证明，员工的动机与工作满意 度会受到一些微妙事情的影响，如同事或老板对诸如任务难度、挑战性、自主性 等对工作特性的评论等。因此，该模型提醒人们不仅应重视工作的客观特性，还 要重视员工对自己工作的主观看法。 2 3 工作压力 2 3 1 工作压力概念的界定 工作压力的英文名称是j o bs t r e s s ，也称为工作紧张或工作应激v a n d i j k h u i z e n ( 1 9 8 0 ) 通过文献调查，找出了4 0 个关于“j o bs t r e s s ”的概念，对于这 一概念争议颇多。通过对外国文献