（应用心理学专业论文）贵州省高校辅导员工作满意度的初步研究.pdf

摘要 贵州省高校辅导员工作满意度的初步研究 应用心理学专业硕士学位申请人严丽娜 指导教师张永红副教授 摘要 高校辅导员是大学生日常思想政治教育的骨干力量，是高校学生思想政治教育工作有效 组织和顺利开展的重要保证。辅导员工作满意度的高低，不仅影响辅导员的工作积极性，还 会影响辅导员队伍的稳定和优化，进而影响学校战略目标的实现及人才培养质量。因此，了 解分析高校辅导员工作满意度的现状，有针对性地提出提高辅导员工作满意度的措施，对于 培育职业化、专家化的辅导员队伍具有重要的意义。 本研究主要包括七个部分：第一部分是引言；第二部分是文献综述，对工作满意度的相关 理论和研究进行梳理；第三部分是研究现状及意义，阐述辅导员工作满意度的相关研究及本 研究的意义；第四部分是研究设计，介绍了研究对象、内容、方法及步骤；第五部分是研究 结果与分析，根据正式调查数据，分析高校辅导员工作满意度的总体现状、在性别等社会背 景资料变量上的差异及特点，对辅导员工作满意度量化研究的结果进行了分析、解释和讨论； 第六部分是讨论，将本研究的研究结果与现已查到的相同研究结果进行比较分析，进行讨论； 第七部分是结论与建议，根据分析结果进一步阐述研究结论，结合开放性问卷调查等所获得 的资料，提出新时期提高辅导员工作满意度的建议和对策。 通过对贵州省高校辅导员工作满意度的初步研究，得到以下结果：( 1 ) 辅导员工作满意度包 括三个维度：工作环境、社会认同、工作效果；编制的问卷具有较高的信度和效度。( 2 ) 辅导 员工作满意度整体处于较高水平，但是分化现象明显，满意度较高的方面是：工作效果，满 意度较低的方面是：工作环境。( 3 ) i 作满意度在辅导员性别、全年总收入、带班学生人数、 学生类型、住所等社会背景资料上存在不同方面、不同程度的显著差异，在辅导员年龄、辅 导员类型、从事辅导员工作年限上无显著差异。 本研究认为，提高辅导员工作满意度，促进辅导员队伍建设，需要得到政府与学校的高 度重视，以人为本，完善制度，同时要加大宣传和落实政策的力度，使高校辅导员职业真正 成为既充分发挥作用，又广泛受人尊重的高尚职业。 关键词：高校辅导员思想政治教育工作满意度影响因素 两南大学硕+ 学何论文 e l e m e n t a r y r e s e a r c ho nt h ej o bs a t i s f a c t i o n o fc o u n s e l o r si nu n i v e r s i t yo f 1 1h b u l z n 0 ur r 0 v l n c e g r a d u a t es t u d e n tw i t ht h em a j o ro f a p p l i e d p s y c h o l o g y ：y a nl i n a t u t o r ：a s s o c i a t ep r o f z h a n gy o n g h o n g a b s t r a c t c o l l e g ec o u n s e l o r sa r et h eb a c k b o n ef o rt h ei d e o l o g i c a la n dp o l i t i c a le d u c a t i o no fc o l l e g e s t u d e n t sw h i c he n s u r et h a tt h eu n i v e r s i t yi d e o l o g i c a la n dp o l i t i c a le d u c a t i o nw o r ke f f e c t i v e l ya n d s m o o t h l y t h ej o bs a t i s f a c t i o no fc o l l e g ec o u n s e l o r sa f f e c t sn o to n l yt h e i re n t h u s i a s m ，b u ta l s ot h e s t a b i l i t ya n do p t i m i z a t i o no fp o l i t i c a la s s i s s t a n tt e a m ，e v e nt h er e a l i z a t i o no fs t r a t e g i ct a r g e ta n dt h e q u a l i t yo f t a l e n tt r a i n i n g t h e r e f o r e ，i ti ss i g n i f i c a n tt os t u d y , a n a l y z ea n di m p r o v ej o bs a t i s f a c t i o no f u n i v e r s i t yc o u n s e l o r sf o rc u l t i v a t i n gp r o f e s s i o n a l so ft h eu n i v e r s i t yc o u n s e l o r s t e a m t h i sr e s e a r c hm a i n l yi n c l u d e ss e v e np a r t s ：t h ef i r s tp a r ti st h ep r e f a c e ；t h es e c o n dp a r ti st h e l i t e r a t u r er e v i e wo nt h ej o bs a t i s f a c t i o na n dr e l a t e dt h e o r i e sa n dr e s e a r c hr e v i e w ，；t h et h i r dp a r ti st h e r e s e a r c hs t a t u sa n dt h es i g n i f i c a n c eo ft h ew o r ka n dt h es t u d i e so ft h ej o bs a t i s f a c t i o na n d s i g n i f i c a n c eo fc o u n s e l o r s ；t h ef o u r t hp a r ti st h er e s e a r c hd e s i g n , i n t r o d u c i n gt h er e s e a r c ho b j e c t , c o n t e n t , m e t h o d sa n dp r o c e d u r e s ；t h ef i f t hp a r ti st h er e s e a r c hr e s u l t sa n da n a l y s i s a c c o r d i n gt o o f f i c i a ls t a t i s t i c s ，t h i s p a r ta n a l y z e st h eo v e r a l l s i t u a t i o no fj o bs a t i s f a c t i o nf o ru n i v e r s i t y c o u n s e l o r sa n dg e n d e rd i f f e r e n c e si nb a c k g r o u n dv a r i a b l e sa n dt h ec h a r a c t e r i s t i c so fi n s t r u c t o r s w h a t sm o r e ，i ta n a l y z e sa n de x p l a i n st h eq u a n t i t a t i v er e s e a r c hr e s u l t so f j o bs a t i s f a c t i o n ；t h es i x t h p a r tc o m p a r e st h er e s e a r c hr e s u l t sw i t ht h ec u r r e n ti n f o r m a t i o n t h es e v e n t hp a r ti st h ec o n c l u s i o n a n ds u g g e s t i o nb a s e do nt h er e s u l t so fa n a l y s i s ，i tm a k e st h ef u r t h e rr e s e a r c hr e s u l t sw i t ho p e n q u e s t i o n n a i r ed a t a , a n dp u tf o r w a r dt h es u g g e s t i o nt oi m p r o v et h ew o r ks a t i s f a c t i o na n d c o u n t e r m e a s u r e s f r o mt h er e s e a r c ho nt h ec o l l e g ec o u n s e l o r s j o bs a t i s f a c t i o ni ng u i z h o up r o v i n c e ，t h e f o l l o w i n gf e a t u r es h o w s ：( 1 ) j o bs a t i s f a c t i o ni n c l u d e st h r e ed i m e n s i o n s ：w o r k i n ge n v i r o n m e n t , s o c i a l i d e n t i t ya n dt h ee f f e c to f t h ew o r k , ( 2 ) t h ej o bs a t i s f a c t i o nf o rc o l l e g ec o u s e l o r si si nah i g h e rl e v e l 终 aw h o l e ，b u tt h e r ei sah u g eg a pb e t w e e nt h eb e s ta n dt h ew o r s t t h eb e s ti se f f e c to ft h ew o r kw h i l e i i a b s t r a c t t h ew o r s ti s ：w o r k i n ge n v i r o n m e n t ( 3 ) j o bs a t i s f a c t i o nd i f f e r sal o t i nd i f f e r e n tg e n d e r ，a n n u a l i n c o m e ，s t u d e n t sn u m b e ra n ds t u d e n t st y p e ，d o m i c i l ea n ds o c i a lb a c k g r o u n d , h o w e v e r ，t h e r ei sn os i g n i f i c a n td i f f e r e n c eo f j o bs a t i s f a c t i o no nd i f f e r e n ta g e ，y e a r so fw o r k i n ga n d p r o f e s s i o n a lt i t l e a c c o r d i n gt ot h i ss t u d y ，i ti s n o td i f f i c u l tt of i n dt h a ti fy o uw a n t e dt oi m p r o v et h ew o r k s a t i s f a c t i o na n dt h eh e a dt e a c h e r s q u a l i t y ，i ti sn e c e s s a r yf o rg o v e m m e n t st oa t t a c hg r e a ti m p o r t a n c e t o c o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s ，w h i c hw i l l c r e a tap e o p l e - o r i e n t e d ，p e r f e c ts y s t e m m e a n w h i l e ， g o v e r n m e n t ss h o u l dp u b l i c i z ea n dp u ta l lt h ep o l i c i e si n t op r a c t i c ew i t hg r e a te f f o r tt oe n s u r et h a tt h e c a r e e ro fc o u n s e l o r sb e c o m ean o b l ep r o f e s s i o nw i t hh i g he f f i c i e n c ya n dr e s p e c t k e yw o r d s ：c o l l e g ec o u n s e l o r s i d e o l o g i c a la n dp o l i t i c a le d u c a t i o n j o b s a t i s f a c t i o n a f f e c t i n gf a c t o r s i i i 独创性声明 本人提交的学位论文是在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。论文中引用他人已经发表或出版过的研究成果，文中已加了 标注。 学位论文作者： 签字日期：夕纩7 年月 年日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解西南大学有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允 许论文被查阅和借阅。本人授权西南大学研究生部可以将学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书，本论文：口不保密，口 保密期限至年月止) 。 学位论文作者签名：导师签名：乏辰孬乙驴 签字日期：年 月 日 签字日期：加7 年月尸日 1 引言 1 引言 高校辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量( 中发 2 0 0 4 1 1 6 号，教育部 2 0 0 5 1 2 号) ，是 高校教师和管理队伍的重要组成部分，是大学生日常思想政治教育和学生事务管理的主要组 织者、实施者和指导者。 随着国内外形势变化和我国教育体制改革的深化，我国高校辅导员队伍日益壮大。据新 华网记者从2 0 0 9 年全国高校辅导员工作座谈会上获悉，截止到2 0 0 8 年底，全国高校共有本 专科生专职辅导员9 1 8 0 8 人，比2 0 0 6 年增长3 3 ，专职辅导员与学生的比例为1 ：2 0 7 。此外， 还有本专科生兼职辅导员2 9 3 2 9 人，班主任2 1 2 8 5 1 人，与专职辅导员一起构成做好大学生日 常思想政治教育的重要组织保证。 正是随着我国改革开放和社会主义市场经济的不断推进，进入2 l 世纪以来，我们所处的 国内外形势发生巨大而深刻的变化，这些变化对新时期高校开展大学生思想政治教育提出了 前所未有的挑战，高校辅导员的工作正面临着社会转型期全新的课题与任务。从国际上看， 随着经济全球化、政治多极化和信息网络化的日趋发展，国际敌对势力与我们争夺青年一代 的斗争更加尖锐复杂，大学生面临着大量西方文化思潮和价值观念的巨大冲击。从国内来看， 我国正处在改革的攻坚阶段和发展的关键时期，社会各方面都发生着复杂而深刻的变化。经 济成分和经济利益多样化、社会生活方式多样化、社会组织形式多样化、就业岗位和就业方 式多样化日趋明显，大学生面临着政治信仰、理想信念、价值取向等方面的极大考验。从高 等教育自身来看，我国高等教育己进入大众化阶段，并且将步入普及化阶段，高等学校出现 了许多新情况、新问题，如高校扩招、兼并等带来的办学规模扩大和多校区管理、后勤社会 化带来的学生公寓( 社区) 管理等新变化等等；就辅导员工作对象而言，现在的大学生几乎都是 改革开放以后出生的一代人，表现出了强烈的时代特征。 与此同时，辅导员及其工作本身也出现了许多新问题或是不适应的地方。学生工作难度 的日益增大带来了辅导员工作胜任能力方面一定程度的不适应，日益多元和复杂繁琐的事务 性工作使得辅导员难以在思想教育方面投入充分的时间和精力，不断加剧的社会竞争造成部 分辅导员的心理压力以及对未来职业发展的忧虑( 教育部 2 0 0 5 1 2 号) ：同时，在学生思想政治 工作重要性日益凸现的情况下，也出现了学生工作岗位对优秀教师吸引力不强，辅导员队伍 不稳定等问题( 上海市教委，2 0 0 6 ) 。 辅导员作为学校发展的不可或缺的力量，他们的主动性、积极性发挥得如何，直接关系 到学校服务于学生的质量，而辅导员积极性的调动又有赖于学校对辅导员的服务是否令他们 感到满意。辅导员的工作满意度直接反映了辅导员心目中的需求标准与实际所得之间的差距， 反映了辅导员在哪些方面获得了满足，在哪些方面还不满意，学校通过辅导员工作满意度评 价获得这些信息，就能有针对性地去满足或引导辅导员的需求，避免工作中的盲目性，从而 提高对辅导员的激励水平，有效调动辅导员的工作积极性和工作潜能。 两南大学硕十学位论文 2 文献综述 2 1 工作满意度的概述 对工作满意度的研究起源于霍桑实验。芝加哥的西方电器公司中之m a y o ， r o e t h i s b e r g e r & w h i t e h e a d 于1 9 2 7 年至1 9 3 2 年间，共同主持这项研究。研究指出：工作者的情 感影响其工作行为，而工作者的社会及心理因素才是决定工作满意度与生产力的主要因素。 接着h o p p o c k ( 1 9 3 5 ) 写了工作满意度一书，率先提出了工作满意的概念，他认为工作满意 度是工作者心理与生理两方面受环境冈素的满足感受，即工作者对工作情景的主观反应。此 后，工作满意度便成为众多学者研究的焦点。v r o o m ( 1 9 6 4 ) 认为工作满意度是指员工对其在组 织中所扮演的角色的感受或情绪性反应。s m i t h ，k e n d a l l & h u l i n ( 1 9 6 9 ) , 贝u 认为工作满意度是员 工在特定工作环境中，实际获得报酬与预期应得价值之差距；差距愈小，满意程度越高，反 之，差距愈大，则满意程度愈低。l o c k e 在1 9 7 6 年就发现从2 0 世纪5 0 年代到7 0 年代中期的 2 5 年里，关于工作满意度的研究就已经超过了3 3 0 0 项。截止到1 9 9 2 年，c r a n n y 等人估计有 关工作满意度的研究论文超过了5 0 0 0 篇，并且每年还在以3 0 0 多篇的速度增加。 工作满意度之所以引起如此密切的关注，并出现大量的研究就在于：( 1 ) - v 作满意度被视 为组织内一项早期的警戒指标，若能对组织内成员的工作满意度加以监督，可以早期发现组 织在管理工作上的不当，进而能够采取适当补救措施；( 2 ) 透过对工作满意度的相关研究，能 够了解工作满意度对其他变量的重要影响，且以此作为制定政策的参考指标。 2 2 工作满意度的界定 虽然相关的研究很多，但是一直以来学术界都没有一个对工作满意度的统一定义。有些 学者提出了非常有代表性的定义。其中主要有美国学者l o c k e 所提出的定义，他把工作满意 度定义为一种令人愉悦的、积极的情绪状态。这种情绪状态由对工作的评价及工作经历中得 来，它是员工对工作在何种程度上提供这种情绪的认知。w o l f 的定义则是工作满意度是人们 对他们从事的工作所持的各种肯定或否定的态度。而学者d i c k 则认为工作满意度是人们对工 作所持各种态度的总和，包括人们对薪水、同事、上司、个人发展和工作本身等方面的态度。 台湾学者徐光中( 1 9 7 7 ) 将工作满意度的定义为三大类，基本概括了众多学者对工作满意度 的观点。 ( 1 ) 综合性定义( o v e r a l ls a t i s f a c t i o n ) 。它将工作满意度的概念作为一般性的解释，重点在 于个人对其工作及有关环境所持有的一种态度。它的特征在于将工作满意度视为单一概念， 并不涉及工作满意的方面、形成的原因及过程。v r o o m ( 1 9 7 3 ) 认为工作满意度是泛称工作本身 在组织中所扮演角色之感受或情感反应。 ( 2 ) 期望差距定义( e x p e c t a t i o nd i s c r e p a n c y ) 。它认为工作满意度是个人满足的程度是其在特 定的工作环境中，所预期应获得价值并与实际获得价值的差距。此定义又被许彩娥( 1 9 8 1 ) 2 2 文献综述 称为“需求缺陷性”。例如，p o r t e r & l a w l e r ( 19 6 8 ) 认为个人工作满足的程度是个人自特定工作所 实得之报酬与其预期获得报酬之差距而定，差距小，满意程度大；反之，差距大，则满意程 度小。蔡林亮( 1 9 9 3 ) 认为期望差距定义与公平理论的差异在于公平理论认为一个人的满意 是取决于他在工作上的投入与报酬间的比例，所谓的公平与不公平是个人与他人的投入与报 酬比较而决定的，期望差距定义则从个人的期望来看，是个人主观决定而不在于与他人的比 较。 ( 3 ) 参考框架定义( f r a m eo fr e f e r e n c e ) 。这是指个体根据参考框架对于工作的特性加以解 释后所得到的结果，重点在于个人对工作参考维度的情感反应。许彩娥( 1 9 8 1 ) 又将此定义 称之为“构面性”的定义或“特殊构面满意度”。蔡林亮( 1 9 9 3 ) 指出此类定义的学者认为：组织 或工作情况中的“客观”特征，并不是影响人们态度及行为的最重要因素，反而是人们对这些客 观特征的“主观”知觉与解释才是最重要的因素，而且这种知觉与解释则是受到个人自我参考框 架的影响。s m i n l ，k e n d a l l & h u l i n ( 1 9 6 9 ) 认为工作满意度是一个人根据其参考框架对于工作特 征加以解释后所得到的结果，某一种工作情境是否影响工作满意度涉及许多其它因素，如工 作好坏的比较、与其他人的比较、个人的能力以及过去的经验等等。 综合上述对工作满意度的定义的研究，本文认为比较恰当的定义是参考框架性定义。 2 3 工作满意度的特性 工作满意度常受到人格特质、成长背景的影响，同时也因环境的改变及时空的变迁而有 所不同。经由文献整理，大致上可将工作满意度归纳成主观性、不稳定性、可衡量性四个特 性。 主观性：即一个人的工作满意度常受其主观期望的影响，其判断满意与否的标准是自身 的主观内在感受。 动态性：随着时间的变迁、地域的变换、社会经济状况的发展、个人价值观的改变，工 作满意度无论从内容还是形式上都将产生明显的变化，稳定性相对较低；工作满意度具有动 力学的性质，虽然获得它需要经历较长时间，但可能由于某一突发事件而使它快速下降。工 作满意度是一种态度，而态度是针对具体的人和事物，具体的人、事物的关系往往在变化， 相应的态度也就随之而发生变化。因此，工作满意度是动态的，这一特性对组织管理具有重 要意义。 可衡量性：工作满意度的程度是可以衡量的，可从一般性或整体性的满意度来衡量，也 可从分类性的构面来衡量。 2 4 工作满意度的相关理论 工作满意度的相关理论是用来解释工作满意度产生根源的理论，就是说它是用来解释满 意感在什么情况下产生。国外工作满意度的研究多在激励理论背景下进行的。 3 两南人学硕十学位论文 2 4 1 内容型理论 内容型激励理论认为需要的满足与价值观的实现会导致工作满意感，从工作中获取需求 动机的满足导致工作满意度，而且不同的人有不同的需要，这些需要会影响个体在工作中受 激励的程度。其中较著名的有m a s l o w ( 1 9 7 0 ) 的需要层次理论和h e r z b e r g ( 1 9 6 6 ) 的双因素理论。 m a s l o w 的需要层次理论认为人类的需要由低到高分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、 尊重的需要与自我实现的需要五个层次。同时他认为低层次的需要首先被满足之后，个体才 能追求更高层次的需要，而己经得到满足的需要则不再对个体构成激励。这一理论揭示了人 类心理发展的一种普遍特性。但这理论也存在一些不足之处：满足的定义不明确，而且研究 未能对该理论提供验证性的支持。虽然如此，该理论仍不失为一种重要的激励理论，对管理 工作具有重要的指导作用。 h e r z b e r g ( 1 9 6 6 ) 的双因素理论也是一个较有影响力的理论。它是美国心理学家赫兹伯格 ( f r e d e r i c kh e 亿6 e 玛) 等人于2 0 世纪5 0 年代末期对2 0 3 名工程师和会计师进行访谈得到的结论， 他通过调查发现，使员工不满意的因素往往是公司政策、管理方式、上级监督、工资、人际 关系和工作条件等因素，并将其归结为“保健因素”，这类因素不能直接起激励员工的作用，但 能预防员工的不满情绪。另一方面，使员工对工作感到满意的是成就、赞赏、工作本身、责 任和进步这五种因素，并将其称为“激励冈素”。双因素理论在实际工作中得到了广泛的应用。 最主要的形式是工作丰富化。但此理论也有不足之处，如运用的程序受到方法论的限制：研 究方法的信度受到怀疑；没有对满意度进行整体的测量；忽视了环境变量等。 2 4 2 过程型理论 过程型理论认为期望、价值观、需求等内源性因素可用以对工作满意度进行解释。 v r o o m ( 1 9 6 4 ) 的期望理论和a d a m s ( 1 9 6 3 ) 的公平理论是较著名的两个理论。期望理论用于说明 工作激励问题是从弗鲁姆( v r o o m ) 开始的，它也被称为效价工具期望理论。弗鲁姆认为，一 种激励因素，其激励作用的大小，受到个人从组织中取得报酬的价值判断以及对取得该报酬 可能性的预期双重因素的影响，前者称为效价，后者称为期望概率。这一理论表明工作满意 度来自于员工对个人工作的评估达到其期望理论的程度。弗鲁姆还认为，效价和期望值都是 个人的主观判断，即对人的行为的激励涉及到三部分心理过程。期望理论揭示了对人的行为 的激励，实际上是一个很复杂的过程，它虽然在实践中得到了广泛的应用，但同时也存在缺 陷，如许多情况下人们的期望难以量化，且人们的期望会随着外界环境变化而变化，因而期 望总是难以测量。 公平理论是美国心理学家亚当斯( j s t a n c ya d a m s ) 所提出的一种激励理论，它表明工作满 意度的产生来自于员工将自己的收益和他人相比较的结果。该理论认为，当一个人做出了成 绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。根 据公平理论的观点，如果个体比较后的感受是报酬公平，他们会对工作产生满意感，进而努 4 2 文献综述 力维持当前的状态或增加他们的投入以换取更多的回报，反之亦然。因此，公平感会在很大 程度上影响员工的工作满意感。 2 4 3 情境模型 情景理论认为工作满意度受到工作任务特点、组织特征以及个人特点等冈素的影响。这 理论类型的代表为工作满意度的情境现实理论和工作满意预测模型。 工作满意度的情境现实理论由q u a r s t e i n 、m c a f e e 和g l a s s m a n ( 1 9 9 2 ) 三人提出。这一理 论由两个主要部分构成，即情景特征( s i t u a t i o n a lc h a r a c t e r i s t i c s ) 与情境现实( s i t u a t i o n a l o c c u r r e n c e s ) 。情景特征包括报酬、晋升机会、工作条件、公司政策及监督指导。在接受一项 工作前，个体总是试图对情景特征进行评估。而在接受一项工作之后，情境的现实状况则成 为个体评估的对象。情境现实表现为积极的和消极的两种。q u a r s t e i n 等人假设工作的总体满 意感是情景特征与情境现实这两个因素的函数，而他们其后的研究结果也支持了这一假设。 根据他们的研究，将情景特征与情境现实综合考虑后对工作满意感的预测效果远好于单个因 素预测的结果。 g l i s s o n 和d u r i c k ( 1 9 8 8 ) 从员工、工作和组织特征三个方向同时考察了多因素对工作满意 感和组织承诺的预测能力。工作任务本身已能很好的预测工作满意感，工作本身的特征只具 有微弱的预测力，而组织特征对预测只能起到修正作用。他们的研究结果支持了传统理论是 工作本身特征为决定工作满意感的主导因素的观点，并且在一定程度上给新近的组织决定因 素的研究结果提供了支持。 2 5 工作满意度的测量方法 关于工作满意度的测量，学者们大多采用了问卷调查的方法，并且学术界也形成了一些 广为认可的一些测量工具。另外，在问卷调查的同时，还辅以访谈等形式的研究，下面则对 这两种方法做以具体阐述： 2 5 1 问卷调查法 问卷调查法有多种，根据问卷的设计形式可分为工作面研究及工作总体研究，这是对应 于单维和多维的工作满意度而言的。所谓单维，就是将工作满意度看成一个整体的水平，不 做各维度的区分；多维，就是将工作满意度分为不同的方面，从而分别进行测量。相应的， 工作面研究认为总体工作满意度是各个方面满意度的综合，因而工作满意度的测量可以从影 响工作满意感的几个方面入手。而工作总体研究则认为总体工作满意感并不完全是各方面满 意度的综合，对各方面满意度较高有时并不说明总体满意度较高。国外比较成熟的问卷测量 法主要包括以下几种： 工作满意调查( t h ej o bs a t i s f a c t i o ns u r v e y ，简称j s s ) 。由s p e c t o r ( 1 9 8 5 ) 编制，他们把影 5 两南大学硕+ 学位论文 响工作满意度的因素归结为薪水、升迁、直属上司、福利、奖赏、工作情况、同事、工作特 性、沟通九个方面，每个方面设置四个问题从不同角度对被测者进行提问，而每个问题利用6 分量表反映满意度水平，因而工作满意度问卷包括3 6 个题项，采用6 点计分法。而总体满意 度状况可以用总分或平均分表示。1 9 8 5 年，美国学者哈克亚( h a c h i y a ) 利用该方法对某制造型 企业进行了工作满意度调查，经过计算发现被测者在以上9 个方面的得分具有较大的相关性； 另一位美国学者罗斯( r o s s e ) 脚d 先后利用该方法对同一组织进行了工作满意度调查，其时间间 隔为7 个月，表明了问卷较好的一致性；以上两次调查统计结果使得该种方法的有效性得以 证明。 工作描述量表：也叫“工作描述指标”( j o bd e s c r i p t i v ei n d e x ，简称j d i ) 。由s m i t h ，k e n d a l l ， h u l i n ( 1 9 6 9 ) 等人编制而成，它把影响工作满意度的因素归结为工作本身、报酬、晋升机会、主 管和同事五个方面，对每个方面用一些短语或形容词从不同角度、正反两个方面进行描述， 被测者对这些描述做出肯定、中立、否定的回答，从而实现工作满意度的测量。工作描述量 表共有7 2 个问题，其中3 7 个问题是从正面提问，3 5 个问题从反面提问，每个题项包含三个 选项：“是、不确定、否”，分别计为3 分、1 分、o 分。受试者在各因素的分量表得分加总即 为整体工作满意度。由于它被频繁的使用，发展比较完善，因而在问卷设计及结果对比方面 都有章可循，但它最大的局限在于这种方法仅仅涉及了五个通用的方面，而对于一些特殊的 方面则没有提到，例如客户对销售人员的工作满意度有较大的影响，但这种方法没有涉及到。 明尼苏达满意度量表( m i n n e s o t as a t i s f a c t i o nq u e s t i o n a i r e ) 。1 9 5 7 年，明尼苏达大学工业 关系中心的研究者基于工作适应理论进行了一系列研究，由w e i s s ，d a v i s ，e n g l a n d ，& l o f q u i s t 等人编制了m s q 。m s q 量表把影响工作满意度的因素归结为能力使用、成就、活动、提升、 权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、 社会服务、社会地位、监督人际关系、监督技术、变化性和工作条件2 0 个维度，因而这种 方法比其他方法细致。对于每个方面设置一个或五个问题，因而m s q 分为包括1 0 0 个问题的 长式量表和包括2 0 个问题的短式量表，两种量表都采用五点计分。使用m s q 可以较为细致 的反映满意度状况，但有些研究指出，问卷中反映的信息具有很大程度上的相关性，也就说 明m s q 反映的信息具有重复性，而工作满意度问卷及工作描述量表反映的信息则呈现较弱的 相关性。 工作诊断调查。工作诊断调查是为了研究工作对人的影响而发展起来的一种工作满意 度调查方法，它是介于工作面研究与工作总体研究之间的一种方法，因为在问卷中它既从五 个方面反映满意度状况，同时问卷中又设置了关于总体满意度状况的问题，因而这种方法既 可以反映出个各方面的满意度状况，又可以反映出总体满意度状况。问卷设计的维度包括成 长、薪金、安全、人际关系、上司和总体这六个方面，前五个分别设置2 5 个问题，而每个问 题又采用5 分或7 分量表反映满意度水平。1 9 8 2 年美国学者博克勒( b e c h e r e 0 利用该问卷对某 机构销售人员进行了工作满意度测量，统计结果表明，样本在以上6 个方面的得分呈现出较 6 2 文献综述 大的相关性。 工作总体调查。工作总体调查属于工作总体研究，它采用的形式与工作描述量表一致， 即问卷中对总体满意度从不同角度进行描述，被测者对这些描述做出肯定、中立或否定的回 答，事后根据频数得出满意度状况。美国学者艾逊( i r o n s o n ) 在1 9 8 9 年研究发现，被测者对问 卷中问题的回答结果具有极大的相关性，即问卷中反映的信息具有较大程度的重叠性。这说 明总体工作满意度在一定程度上可以认为是几个方面满意度的总和。 除了以上国外的研究及测量工具的开发外，研究人员结合我国实际情况对工作满意度也 进行了深入的研究。徐联仓等人( 1 9 7 8 ) 根据改革开放和经济建设的发展需要，与同事合作完成 的有关职工工作满意度调查报告在光明日报发表后，引起海内外舆论的广泛重视，被西 方评论为“开创中国民意调查的先锋”，这是国内最早进行的工作满意度调查。徐联仓( 1 9 8 6 ) 在 我国的领导行为与工作满意度的相关研究中发现：领导对下属的体恤与下属的工作满意度呈正 相关，而领导的结构因素与下属的工作满意度呈u 型关系。之后，吴宗怡、徐联仓( 1 9 8 8 ) 又对 明尼苏达满意度量表进行了中国地区的修订。冯伯麟( 1 9 9 6 ) 采用因素分析和逻辑分析的方法提 出了教师工作满意度的的五个构成要素：自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关 系。同时研究发现，领导行为对教师工作满意度中的自我实现、领导关系和工资收入的影响 显著。梁觉( 1 9 9 6 ) 以q h 国的合资企业为研究对象对企业员工的工作满意度进行了研究，结果发 现，“公平感对员工的工作满意度有影响”。但是公平感到底影响了工作满意度的哪些方面，哪 种公平感更具有影响力，需要进一步讨论。梁开广( 1 9 9 9 ) 对中国企业的组织公平研究表明，分 配性公平比程序性公平更重要些，因为分配性公平对情感承诺、工作满意度和离职意向都有 影响，而程序性公平仅对情感承诺有影响。卢嘉、时勘( 2 0 0 1 ) 提出，工作满意度的评价结构具 体包括五个方面：企业形象( 管理制度、客户服务、质量管理、参与管理) 、领导( 管理者、工作 认可) 、工作回报( 报酬、福利、培训与发展、工作环境) 、工作协作( 同事、沟通、尊重) 、工作 本身( 工作胜任感、成就感、安全感) 。王文慧和梅强( 2 0 0 2 ) 借助管理心理学的有关理论，采用 二级模糊综合评价的方法构建了一套员工满意度的综合评价模型，但其实证研究样本个数太 小，其研究的信度和效度大受影响。杨乃定( 2 0 0 2 ) 提出衡量员工满意度的数学模型，但该模 型较复杂抽象，对企业员工满意度调查的实际操作造成一定困难。刘凤瑜、张金成( 2 0 0 4 ) 对民 营企业员工工作满意度的影响冈素研究发现，影响民营企业员工工作满意度的因素主要有四 个：培训与发展，高层管理、所在部门和客户服务。 问卷调查是当前普遍应用的调查方法，它的调查速度快，费用较少，但问卷调查形式较 为死板，反映的信息少，而且有时不真实。使用问卷调查工作满意度受到的最大批评是这种 方式的主观性：首先问卷的设计仅仅涉及到调查者认为重要的几个方面，而且这种方法也认 为被测者能够真实、正确地反映自己的感受，许多情况下被测者往往不能表达自己的满意度 水平：其次在工作满意度问卷、工作描述量表等工作面研究中总体满意度的计算是以满意度 各个因素的总和或平均值为依据，这就承认满意度的各个因素对总体满意度起着相同的作用， 7 两南火学硕十学位论文 对于不同的人来说，其实它们所起的作用并不相同。 2 5 2 访谈法 访谈测量法是通过与被测者面对面的交谈从而获得满意度状况的一种测量方法。与问卷 测量相比，此方法获取的信息比较全面，且可以反映深层次的问题；其次访谈法形式灵活， 被测者积极性较高，从而可获得较真实的信息。访谈中，既可以对工作总体满意度进行提问， 又可以对某一方面进行提问，从而获得该方面的满意度状况：既可以直接提问，又可以通过 对行为倾向性提问获得满意度的状况。但是这种方法获得的信息比较零散、片面，但是可涵 盖问卷中没有的因素。因此访谈法与问卷法往往配合使用，设计问卷以前先通过访谈测量获 得满意度情况的一个轮廓以推进问卷设计工作，问卷测量后通过访谈找出导致满意度水平低 下的原因，以不断提高管理工作水平。 8 3 辅导员工作满意度的研究现状及本研究的意义 3 辅导员工作满意度的研究现状及本研究的意义 3 1 辅导员工作满意度的相关研究 在有关辅导员工作满意度内涵与结构的研究中，发现专门、系统、实证地探讨辅导员工 作满意度及其与相关身心变量和工作态度、绩效等组织行为指标因素之间相互关系的研究很 少。目前能够查到的资料有：关于在校大学生对辅导员工作满意度的调查基于南京五 大高校在校大学生的调奄研究( 张涛，杜倩，2 0 0 9 ) 。进行在校大学生对辅导员工作满意度调 查是对辅导员工作进行客观检验，该文作者在调查时选取南京具有代表性的五所高校进行随机 抽样调查，得出了相关结论。调查显示，南京高校的辅导员工作虽然仍存在不足之处，但得到了学 生的高度肯定，师生关系相对融洽。针对理论水平、敬业精神、管理能力几点不足之处，文章建 设性的提出了思想政治教育应与学生的切身利益相结合：坚持“仁爱与责任”的工作理念；帮助 学生赢在人生的起跑线上；构建更全面的学生服务体系等几点建议。提高高校辅导员工作 满意度激励机制的构建( 冼颖妍，2 0 0 9 ) 。该文作者从薪酬激励、环境激励、工作本身激励、 管理激励、精神激励、发展激励、全面激励等7 个方面探讨了构建辅导员激励机制，从而提 高高校辅导员工作的满意度。高校辅导员工作满意度评估价值及方法探讨( 叶正平，2 0 0 9 ) 。 该文作者认为学校管理者只有在了解辅导员工作满意状况的基础上，采取有针对性的措施，才 能调动其工作积极性，进而促进教育质量的提高；阐述了评估高校辅导员工作满意度的价值 与意义，并提出了满意度评估的方法和对策。高职院校辅导员工作满意度的现状及对策( 孙 元元，2 0 0 9 ) 。该文作者认为当高校教师逐渐成为职业倦怠最突出的群体时，对高校师资队伍 中辅导员群体的关注也越来越引起大家的重视。辅导员队伍的稳定和发展直接影响了大学生 思想政治教育工作的开展，本文围绕如何进一步提高辅导员工作满意度，提出了相应的对策。 基于心理契约视角的高校辅导员满意度分析( 徐明春，2 0 0 7 ) 。作者认为在高等教育大众化 的时代，要充分发挥高校辅导员的积极性和创造性，就必须关注他们对工作的满意度。心理 契约管理作为关注情感交换和人际关系为基础的管理，更能体现以人为本的管理理念，更能 提升高校辅导员对工作的满意度，激发他们无尽的潜能和创造力。高校思想政治辅导员满 意度全程动态管理探究( 李林蔓，2 0 0 8 ) 。高校思想政治辅导员的满意度影响这支队伍的稳定 性和工作积极性创造性。该文作者根据管理学中的全过程管理理念，从人力资源开发的角度 在具体操作层面分析了辅导员从应聘到离开学校的满意度管理全过程，提出建立高校思想政 治辅导员满意度动态管理思路。莆田学院辅导员工作满意度测量与评价( 程德华，陈志纤， 龚娴静，2 0 0 8 ) 。该文从组织行为学出发，对莆田学院辅导员进行有关工作满意度的问卷调查， 对影响辅导员工作满意度的主要因素进行了分析。揭示了莆田学院辅导员队伍管理与建设中 所存在问题，为加强辅导员队伍建设提供科学依据。湖北省高校辅导员工作满意度及其影 响因素研究( 饶才敏，2 0 0 7 ) 。该文的研究以辅导员工作满意度为切入点，探讨了新时期提高 辅导员工作满意度、促进其队伍建设等问题。作者根据正式调查数据，分析高校辅导员工作 9 两南大学硕十学位论文 满意度的总体现状、在性别等社会背景资料上的差异及特点，对辅导员工作满意度量化研究 的结果进行了分析、解释和讨论。并根据分析结果进一步阐述研究结论，结合开放性问卷调 查等所获得的资料，同时作者也提出在新时期提高辅导员工作满意度的建议和对策。 3 2 研究意