（管理科学与工程专业论文）国有大型企业人力资源培训研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 我国国有大型企业在重组、合并、改制等深化改革措施实施后，不仅面 对国内市场的竞争，更要以全球视野和国际竞争意识，实施“走出去”战略， 参与全球竞争。全球市场范围的激烈竞争，归根到底还是人才的竞争。人力 资源培训已成为各跨国公司培育核心竞争力的秘密武器。研究人力资源培训 问题，对国有大型企业实施人才开发战略，形成以人力资源优势为特征的核 心竞争力，无疑具有重要的现实意义和深远意义。 在阅读大量人力资源开发和管理著作以及已发表文献的基础上，通过对 国有大型企业人力资源培训的调研，本人结合所从事大型企业人力资源培训 的实践，对以下内容进行了研究和探讨： 1 本文首先对国有大型企业在新时期面临的竞争形势作了深层次的剖 析，从而阐明了人力资源培训对国有大型企业建立人才优势和提升市场竞争 力的重大意义； 2 ，阐述和回顾了企业人力资源培训理论的诞生、发展和创新，以培训分 析理论、培训评估理论、终身教育理论作为本文研究的理论基础； 3 通过对国外大型企业人力资源培训现状的研究，及与我国国有大型企 业人力资源培训的比较分析，对我国国有大型企业人力资源培训现状从有利 和不利两方面作了楚体评估。在此基础上，诊断出国有大型企业人力资源培 训中存在的种种问题，以及产生问题的原因； 4 作为本文的重点，针对存在的问题，再结合一些国有大型企业人力资 源培训成功案例的经验，提出了制定人力资源培训战略、培育人力资源培训 文化等颇具可行性的对策和措施，以求构建国有大型企业有效的人力资源培 训体系； 5 最后对国有大型企业人力资源培训的发展趋势作了探讨和展望。 关键词：大型国企人力资源培训 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a b s t r a c t a f t e rt h el a r g es t a t ec o r p o r a t i o n si m p l e m e n tt h ef u r t h e rr e f o r m a t i o ni nr a l l y , m e r g e r ，c h a n g i n gr u l e s a n ds oo n , t h e yn o to n l yf a c et h e c o m p e t i t i o ni n t h e d o m e s t i cm a r k e t s ，b u tg e ti n t ot h ef o r e i g nm a r k e t sw i t ht h ei d e a so ft h eg l o b a l h o r i z o na n dc o m p e t i t i o na n ds t r a t e g y “g oo u t t h es h a r pc o m p e t i t i o ni nt h e g l o b a lm a r k e t si st h a to f t h ep e r s o n n e lp e r f o r m a n c e t h eh u m a n r e s o u r c e st r a i n i n g h a v eb e e nt h es e c r e c yf o rt r a i n i n gt h ec o r ec o m p e t e n c ea m o n gt h et r a n s n a t i o n a l c o r p o r a t i o n s r e s e a r c h i n gt h eh u m a n r e s o u r c e st r a i n i n gh a st h ea c t u a la n dd e e p i m p o r t a n c ef o rc a r r y i n go u tt h ep e r s o n n e ld e v e l o p i n gs t r a t e g yi nt h el a r g e s t a t e c o r p o r a t i o n st of o r m t h ec o r ec o m p e t e n c ei na d v a n c eh u m a nr e s o u r c e s o nt h eb a s eo fp l e n t i f u l l yr e a d i n gw o r k sa n da r t i c l e st h a tr e f e rt ot h eh u m a n r e s o u r c e sa n dm a n a g e m e n t a n dt h r o u g ht h ei n v e s t i g a t i o na n ds t u d yo nt h eh u m a n r e s o u r c e st r a i n i n gi nt h el a r g es t a t ec o r p o r a t i o n sa n dt h ep r a c t i c ei nw o r k i n ga tt h e h u m a nr e s o u r c e st r a i n i n gf o rt h el a r g ec o r p o r a t i o n s ，1w i l ld i s c u s st h ec o n t e n t sa s f o l l o w s ： 1 a t f i r s t ，t h i s d i s s e r t a t i o n d e e p l ya n a l y s e s t h e c o m p e t e n c e w h i c ht h e c o r p o r a t i o n s f a c ea tt h e p r e s e n t ，a n d d i s c u s st h e i m p o r t a n c e o ft h eh u m a n r e s o u r c e s t r a i n i n gt ot h ec o r p o r a t i o n s p e r s o n n e l a n dm a r k e tc o m p e t e n c e 2 ，i td i s c u s s e sa n dl o o k sb a c kt h eb e g i n n i n g ，d e v e l o p m e n ta n di n n o v a t i o no f t h eh u m a nr e s o u r c e s t r a i n i n gf o rt h el a r g es t a t ec o r p o r a t i o n sa n dt a k e s t h e t r a i n i n g a n a l y s i st h e o r y , t r a i n i n gj u d g et h e o r y a n d l i f e l o n g e d u c a t i o n t h e o r y a st h e f o u n d a t i o n s 3 t h r o u g ht h es t u d yo ft h eh u m a n r e s o u r c e st r a i n i n gi nt h eo v e r s e a sl a r g e c o r p o r a t i o n sa n dc o m p a r i n gi t w i t ho u r s ，e n t i r e l yi tj u d g e si nh u m a nr e s o u r c e s t r a i n i n gi no n rl a r g es t a t ec o r p o r a t i o n s o nt h eb a s eo fi t ，i tf i n d so u tt h ep r o b l e m s i nt h e ma n dt h ei 七a s o n so f t h o s e 4 a st h ep o i n t ，i nv i e wo ft h ee x i s t i n gp r o b l e m sa n dt o g e t h e rw i t hs u c c e s s e s e x p e r i e n c e si nh u m a n r e s o u r c e st r a i n i n gf o rt h el a r g ec o r p o r a t i o n s ，i tg i v e st h e w o r k a b l em e a s u r e si nt h es t r a t e g ya n dc u l t u r eo ft h eh u m a nr e s o u r c e st r a i n i n gf o r t h el a r g es t a t ec o r p o r a t i o n s 5 a tl a s t ，i td i s c u s s e sa n dl o o k sf o r w a r dt ot h ed e v e l o p m e n to ft h eh u m a n r e s o u r c e st r a i n i n gf o rt h el a r g es t a t ec o r p o r a t i o n s k e yw o r d s ：t h el a r g es t a t ec o r p o r a t i o n ；h u m a nr e s o u r c e s ；t r a i n i n g 西南交通大学硕士研究生学位论文第l 页 第1 章绪论 1 1 课题研究的背景 2 0 0 3 年1 2 月国家首次召开了全国人才工作会议，将“人才强国”作为 又项基本国策，并基于国家的档心竞争力和人才短板，提出了建设核心人 才队伍，其中包括企业家队伍建设、职业经理人队伍建设、高端技术人才队 伍建设、高级技术工人队伍建设。这些人才正是企业急需的人才，国家的高 度重视给企业人力资源培训创造了良好的政策环境。国有大型企业随着国企 改革的深化，人才实力已今非昔比，但面对新形势，人才问题仍然是制约企 业发展的瓶颈。 国有大型企业近年来总体上的变革主要表现在： 以国务院国有资产监督管理委员会的成立和运行为转折，国有大型企业 的改革和发展走上了快速发展的运行通道。按照十六大报告对国有企业改革 的要求：“除极少数必须由国家独资经营的企业外，积极推行股份制，发展混 合所有制经济。实行投资主体多元化，重要的企业由国家控股。按照现代企 业制度的要求，国有大中型企业继续实行规范的公司制改造，完善法人治理 机构”。国资委针对目前直接监管的1 8 9 家中央企业现状分析后认为，虽然资 产总额达7 1 3 万亿元，其中所有者权益2 5 9 万亿元，但存在企业规模偏小、 资源配置过于分散等经济布局和结构不合理的问题。为此，国资委采取促进 和引导中央企业改革和重组，实施战略性调整，通过合并、重组，积极培育 和发展一批具有国际竞争力的大公司和企业集团，这一重大举措的步伐明显 加快。 国资委明确提出培育3 0 个到5 0 个具有国际竞争能力的企业集团，国有 大型企业并购重组高潮迭起，有的企业已经完成了重组合并。参与并购重组 的各方都积极谋划实现“大公司大集团”战略，但在获得无限商机的同时 国资委要求各大型中央企业集团要成为行业前三名，真正发挥中央企业的国 有经济主导作用，体现出国有经济的控制力、影响力和带动力，正如国资委 主任李荣融所说：国有企业将感受到前所未有的压力。 我国加入世界贸易组织w t o 后，大型国有企业积极参与国际市场竞争， 面对国际市场的挑战，“走出去”战略已现成效，各行各业按w t o 规则与国 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 际接轨已刻不容缓。国有大型企业不仅仅面对国内市场的竞争，而要以全球 视野和国际竞争意识，认识到世界范围内的强势企业已成为我们面对面的竞 争对手。虽然在2 0 0 2 年财富杂志公布的世界5 0 0 强企业中，中国内地只 有1 1 家，仅占2 ，但许多有眼光的国有企业，已经挑战世界企业5 0 0 强， 中国一汽已经作为我国首家制造业进入世界5 0 0 强企业，财富杂志也已收到 上海宝钢和上汽申请评为世界5 0 0 强的资料，笔者在调研中已经获悉患有不 少国有大型企业已经确定了冲刺世界5 0 0 强的具体方案。把企业建成具有国 际竞争力的大型企业集团，是企业面对全球化市场的必然选择。 面对国内外市场的激烈竞争，国有大型企业机遇与挑战并存，希望与困 难同在。目前已有部分企业完成合并重组，从规模上已呈现出航空母舰式大 型企业的雏形，但是做大并不意味着做强，能否实现企业发展战略关键在于 企业具有的竞争力优势，只有培育和发展竞争优势并始终具有人力资源的竞 争力，企业才能可持续发展。企业的竞争归根结底是人力资源的竞争，企业 人力资源培训的理论和实践已经证明其是开发人力资源、打造企业核心竞争 力、关系企业发展的重要举措。在世界进入知识经济的当代，企业人力资源 培训对企业发展的作用尤为重要。 1 2 本文研究的实际意义和目的 1 2 1 本文研究的实际意义 我国国有企业的员工培训，历来受到国家政府的熏视，改革开放以来， 经历了改革开放初期的起步与发展，经济体制变革中的探索与提高， 走向市场经济的开拓与完善，迎接二十一世纪的挑战与机遇几个不 寻常的历程。随着市场经济的发展，国有企业已与政府分离，政府对企业培 训更多是从宏观层面给予干预，企业在员工培训中有了更多的自主权，而市 场经济竞争的规律己使企业从自身生存发展的角度把企业培训作为提高企业 竞争力的自觉行动，成为每个企业和企业领导人拼搏市场最有效的利刃。 正如张维迎教授在“w t o 与中国企业的竞争力”中指出的：企业资源的 独特性在于一个企业的资源只有独特性才能有竞争优势。独特性又体现在不 可模仿性，不可交易型、资源互补性、可持续性( 流不掉，失不去) ，对于一 个企业来说，如果能够被别人模仿，那么这个企业的竞争优势就会大大降低， 市场上买得到的都构不成企业的核心竞争力。在知识经济时代，只有知识是 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 市场上买不到的，是不可模仿的。因为知识资产难以观察、难以度量、难以 定价、没有市场，所以大家认为知识是一个好东西。国有大型企业人力资源 开发和管理有许多事情要做，但企业培训在企业发展和通过企业培训使企业 获得独特的知识资源、形成企业竞争优势中，具有至关重要的作用，这已经 被众多国内外大型企业的实践所证实，而且在人力资源管理理论中有了深入 地研究。随着人才市场全球化，国有大型企业在全球经济的框架内竞争，加 之科学技术的突飞猛进，原有的廉价劳动力优势已不再是优势，靠廉价的人 力资源获得利润的机会将消失，因而通过企业培训提升企业自身的人才能力， 是国有企业在完成重组改制后面临的重大问题。 保持企业的人才优势已是企业家最为关心的关系企业生死存亡的大事， 而企业培训作为企业人力资源开发的重要内容，已引起企业家的高度关注。 考察国内外成功的大型企业，无不重视企业培训，都有本企业独特的企业员 工培训模式和理念，1 9 9 3 年1 2 月摩托罗拉总裁加里l 图克说他将继续摩托 罗拉公司的培训事业，“如果知识更新和淘汰的周期越来越短，我们就别无 选择，只有在教育上投资。谁说这就不会成为一个竞争武器呢? ”摩托罗拉 公司算过一笔经济帐：每投入l 美元的培训费用，就会有3 0 美元的产值。海 尔大学的目标是“成为中国企业界的哈佛大学”，为“海尔”培养一批自 制的高层管理人员。i b m 新员工培训采取培训过程非常艰辛的“魔鬼训练营”。 研究企业人力资源培训就是为了企业把员工培训作为一项长期性、持续 性的系统工程来抓，从而培养能适应并推动企业可持续发展的高素质专业人 才，保证企业在市场竞争中具有强大的核心竞争力和人才优势。彼德- 圣吉 在第五项修炼中说：“学习型组织”才能在企业问的激烈竞争中保持不败， 因为未来唯一持久的优势是有能力比你的竞争对手学习的更快。未来企业与 企业之间的竞争不只是人才的竞争，其本质将转向学习力的竞争。我国大型 国有企业与世界5 0 0 强企业相比，虽然有的规模和产值已经接近，但劳动生 产率、盈利能力却差距很大，这说明我们在人力资源培训中存在许多问题。 在全球经济一体化的趋势下，市场竞争就是人才的竞争。企业提升人力 资本无外乎两种办法：从企业外部吸引、挖掘人刁和把自己的员工培训提升 为更高级的人才。过去，企业人力资源管理的重点在于前者，但要付出较高 的成本代价，而这些成本和收效往往难成正比。许多企业都意识到，自己培 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 养人才，才是上上之策。随着知识经济时代的到来和国内外市场的接轨，谁 能主动、有效地开展学习，谁就能在市场竞争中占据优势，雨企业培训无疑 成为企业竞争力成长壮大的沃土。企业人力资源培训有助于企业挖掘和发展 内部员工的更大潜能，留住最佳人才，培养具有企业文化内涵的员工队伍， 为企业造就卓越的管理人才、领先的技术人才和具有巧夺天工技艺的高技能 型人才。因此，本课题的研究在理论和实践上，对在国际化竞争背景下的国 有大型企业人力资源培训工作都具有重要的现实意义，对企业实现可持续发 展具有深远的战略意义。 1 2 2 本文研究的目的 国有大型企业在新的人才竞争环境下，如何通过抓好企业人力资源培训， 以提升人力资源的竞争力，关键是要在以经济全球化的思维分析企业人才竞 争的外部环境、以企业经营战略为依据分析企业培训需求和人才现状、以动 态竞争的观念剖析竞争对手的前提下，制定出适合本企业的人力资源培训战 略，确定具体的实施对策并执行。我非常幸运的有机会回到母校攻读管理科 学与工程硕士研究生，在完成理论课程学习过程中，各位老师高水平的教学， 使我受益匪浅。我在胡培教授指导下所作的本课题的研究，就是要综合运用 所学管理科学理论，结合自己在大型国有企业做人力资源培训工作的实际， 达到三个目的，即：一是从理论上探讨国有大型企业人力资源培训的意义和 途径，二是从实践上首先分析现状，对存在的问题进行剖析，然后提出国有 大型企业人力资源培训的对策和措施；三是分析研究国有大型企业人力资源 培训发展趋势。最终为国有大型企业人力资源培训的决策和实施，提供理论 参考和起到促进作用。 1 3 本文研究的主要内容和方法 1 3 1 本文研究的主要内容 在阅读了大量关于大型企业人力资源培训著作和己发表的文献的基础 上，通过调查研究国有大型企业人力资源培训现状，对以下内容进行了理论 上的研究和实践上的探索： 1 分析国有大型企业在国企深化改革进程中，通过改制、重组、合并组 建了大型企业集团，实行政企分开、法人治理新的运行机制，并随着我国加 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 入w t o 参与国际市场竞争等所面临的新的竞争环境，以及国有大型企业在面 临的新形势下对人力资源培训的渴求，说明企业人力资源培训对建立国有大 型企业人力资源优势的重要意义。 2 对企业人力资源培训理论的研究情况予以回顾和研究，追溯到管理科 学起源至今的早期、近代、现代及最新的理论研究成果。对企业人力资源培 训理论的主要核心理论、观点作了重点分析研究了企业人力资源培训与提 高企业竞争力，赢得企业优势的关系。 3 在对大量调研资料和收集的资料整理分析后，运用相关理论，分析大 型国有企业人力资源培训现状，特别是在企业人力资源培训方面，企业领导 人最为关心的问题、危机企业发展大局的问题等。通过对中外大型企业培训 的比较，和对大型企业培训促进企业发展的成功案例分析，剖析、诊断大型 企业在人力资源培训中的问题，存在问题涉及培训观念、培训制度、堵训激 励、培训模式、培训需求与对象、培训技术和方式、培训投入、培训资源整 合及开发、培训内容和培训评估等。并分析在企业培训中，要处理好的几个 关系。诸如培训效果和培训效益流失问题，内训和外训的关系等。 4 针对存在的问题或企业培训的现状。从理论与实践的结合上，提出国 有大型企业在企业人力资源培训中应采取的有关对策。这是本文的重点，涉 及培训理念、培训机制、培训战略制定等。 5 在对培训理论和培训实践分析研究的基础上，分析归纳出企业培训的 发展趋势。 1 3 2 本文研究的主要方法 1 3 2 1 本文研究的范围 本课题将研究的企业范围限定在当前属于国务院国有资源管理监督委员 直接监管的国有大型企业范围内，将用于比较研究的国外企业主要限定在财 富杂志评定的世界5 0 0 强企业内，而不包括其他非国有的企业和中小型企 业；将国有大型企业人力资源培训的范围限定在上述企业在政企分开、企业 在本企业人力资源开发中具有更大的自主权，政府对人力资源开发在宏观上 创造了良好的环境的前提下，企业从本身经营目标出发的微观层面，而不包 括从国家、政府角度在宏观层面对企业人力资源培训的研究。 1 3 2 2 本文研究的主要方法 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 主要采取大量收集、阅读管理科学、企业管理学、企业经营战略、人力 资源管理等著作和已有的企业人力资源管理培训文献，采用系统分析的方法 对培训理论进行研究；通过收集有关资料和调查研究，采取调查研究实证分 析的方法对企业培训中遇到的理念、管理、运营中存在的问题进行分析、归 纳梳理；通过比较法、实证法和静态分析与动态分析相结合的方法，对国有 大型企业人力资源培训的理念、战略、对策进行研究等综合性研究方法。技 术路线采取现有理论成果研究、实况调查分析、对策探讨创新、发展趋势展 望总体依序进行，部分交替进行的灵活研究程序。 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 第2 章企业人力资源培训理论研究 本章将对企业人力资源培训理论进行回顾和梳理，并对各个时期的主要 理论贡献和观点作以论述，这将为我们解决、分析实践中的问题提供理论依 据。 国外企业人力资源培训理论十分丰富，早在1 9 1 1 年，美国古典管理学家 泰勒就在其出版的科学管理原理一书中提出“培训”的理论，此后，各 种培训理论相继产生并运用于实践，各个理论从不同角度阐述并丰富和发展 了人力资源培训理论体系。 2 1 人力赘源培训理论的诞生与起源 科学管理理论是由美国古典管理学家、科学管理之父泰勒在其发表的科 学管理一书中提出的。在该书中，泰勒系统论述了员工培训的重要性，并 提出要对员工进行科学培训。泰勒指出，第一流的工人不是天上掉下来的， 而是通过两种途径获得的：一是通过严格挑选：二是通过科学培训。泰勒认 为要进行科学培训，首先要制定工作标准。工作标准分为两部分：动作标准 与时间标准。制定动作标准时，首先应该将每次操作分解成许多动作，并把 动作细分为动作要素，然后研究每项动作要素的必要性与合理性，去掉那些 不合理的动作，并对保留下来的必要的成份根据经济合理的原则加以改进和 组合，形成标准的作业方法。在动作标准的基础上，还要进一步制定时间标 准。时间标准是在观测和分析工人完成每项动作所需时间基础上，考虑满足 一些生理需要的时间和不可避免的耽误时间后制定的。此后，便可依据这些 标准的作业方法培训工人。泰勒指出，工作技术的获取，过去只是靠工人自 己的摸索，或者是靠师傅带徒弟的方法来传授，这种传统的培训方法，虽然 可以教会员工有用的方法，但也会把不科学的东西传下来，而且一个师傅能 够带的徒弟数目有限，需要的时间也很长；相反如果利用标准的作业方法 来集中成批培训，则不仅可保证受训者掌握的是科学的操作方法，而且可以 提高培训速度和效率。 泰勒的科学管理理论开创了员工培训理论研究的先河。自此以后，西方 其他一些学者先后发表了一系列有关员工培训的理论文章和专著，进一步丰 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 富和发展了早期员工培训的理论宝库。例如，t 9 1 3 年雨果。芒斯特伯格( h u g o m u n s t e r b e r g ) 出版了心理学与工业效率一书，该书主要从心理学角度着 重探讨了环境、生理和心理等因素对工业生产中人的劳动效率的影响，强调 了教育培训的重要性，尤其是探讨了公务员以及军人的选拔与培训i 问题。但 由于受当时科学技术发展水平的限制，早期的研究比较注意对人的操作动作 的客观分析，较少涉及人的心理因素，实际上是把人当作机器人，造成员工 对这种机械的动作模式产生巨大的心理抵触，使得员工培训达不到预期的提 高生产效率的目的。 2 2 人力资源培训理论的发展 1 9 世纪末和2 0 世纪初的年代之间，以泰勒为代表的传统古典的生产力 学派，虽然对员工培训的理论研究做出了一定的贡献，但这些研究和理论相 对较为零散，系统性较差。到了2 0 世纪6 0 年代，企业入力资源培训的理论 研究进入了全面而系统的发展阶段。这主要表现为三个主要理论的贡献。 2 2 1 培训分析理论 1 9 6 0 年麦格希( w m c g e h e e ) 、赛耶( e w t h a y e r ) 合作出版了专著企 业与工业中的培训。在该书中他们对人力资源培训提出了“三种分析法”， 即组织分析、任务或经营分析和人员分析： ( 1 ) 组织分析是指研究整个企业战略，确定培训和开发的范围。企业的 培训战略应与企业发展战略目标及规划同步进行。通过组织分析，可对企业 所处的环境、企业发展战略和组织资源进行检查，以确定培训范围的重点。 ( 2 ) 经营和任务分析是指以工作任务研究为基础，来确定培训项目内容 的过程。它包括核查工作说明书及要求，发现从事某项工作的具体内容和完 成该工作所需具备的各项知识、技能和能力。任务分析通常比职务分析更具 体，其总体目标是决定培训课程的确切内容。这一步需要确定两个主要因素： 工作重要性和能力水平。 ( 3 ) 人员分析主要用于确定哪些员工需要培训，哪些员工不需要培训， 以及需要哪种培训。把员工绩效评估概念用于人员分析，其简单公式是： 任职者培训需求= 目前或日后的职位工作所需达到的绩效一任职者目前的实际：f ：作绩 数 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 显然，这种“三种分析法”对于组织选拔合格员工、编制培训计划以及 设计培训方法是大有裨益的，因此，至今仍在人力资源培训中起着作用。此 后，在“三种分析法”基础上，培训需求分析理论又有了新发展，1 9 8 3 一1 9 8 7 年间发表的有关论文又增加了人口统计分析( d e m o g r a p h i ca n a l y s i s ) 。它主要 是分析人口结构( 如年龄、职位、性别和工龄等) 对培i j i i 需求的影响，例如， 一项调查结果表明，4 0 一4 9 岁年龄组希望获得管理的培训，5 0 5 9 岁年龄组 需要新技术培训，而6 0 岁以上组对培训不感兴趣。人口统计分析的提出使得 此种评估方法更趋完善。 2 2 2 培训评估理论 戈德斯坦( i l g o l d s t e i n ) 从心理学角度对员工培训进行了广泛的研究， 形成了其相对成熟的员工培训理论体系。1 9 7 4 年，他出版了培训：计划发 展与评估一书在该书中，他重点研究了培训的评估以及通过什么样的模 式获得培训系统中的信息等问题；1 9 8 6 年，他对1 9 7 4 年的原著进行了改版， 并取名为组织中的培训：需要评估、发展与评价。在新版书中，他不但讨 论了培训的评估与评价问题、培训技术问题等，而且还研究了培训系统与社 会系统的联系问题，进一步拓宽了培训的研究和理论；1 9 8 9 年，他又主编了 组织中的培训与发展一书，在书中，他系统总结了心理学与培训相关的 问题，提出了培训的发展、应用、评估等一系列理论观点和理论体系。 培训评估理论中最为著名的是柯克特里克帕的四层评估模型。柯克特罩 克帕是培训研究领域非常著名的演说家、学者和咨询顾问，他于1 9 5 9 年在美 国培训与开发协会主办的美国培训经理人期刊首次发表了有关培训效果 评估步骤的文章，提出了四层评估模型，该模型至今仍为广大职业经理人所 采用。以下便是柯克帕特里克四层次评估模型。 第一层次和第二层次的评估标准( 学员反应和学习成果) 是在受训员工 返回工作岗位前收集的。第三层次和第四层次的评估标准( 行为改进和工作 成效) 则主要衡重受训员工在工作中应用培训内容的程度。也就是说第三层 次和第四层次评估标准是用来判断培训成果的转化程度的。 第一层次是受训人员的意见反馈。即受训人员作为培训的参与者，在培 训中和培训后形成一些感受、态度及意见，他们的这些反应可以作为评价培 训效果的依据。受训员工对培训的反应涉及培训的各个方面，如培训目标是 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 否合理、培训内容是否实用、培训方式是否合适、教学方法是否有效、培训 教师是否具备相应的学识水平等。企业通常采用学员意见反馈表的形式 来搜集这方面的信息。并用统计软件进行数据处理和分析。由于受训员工对 培训的反映受主观因素的影响，不同受训人员对同问题的评价会存在差异， 所以可根据大多数受i j i i 员工的反应来对培训效果进行评价。 第二层次评估是培训之后的测试。培训是一种学习知识和技能的活动， 受训员工通过培训所获得的知识水平、所掌握技能的程度等，可以反映培训 的效果。受训员工的学习成果，即指受训者对所教授的内容的掌握程度，受 训者是否回忆起和理解对他们进行培训的概念和技能。这可以用培训后的闭 卷考试或实际操作测试来考察。在培训课程开始之前测试受训者的知识和技 能可以提供基本的标准，在培训后对其重新测试就可以了解到进步之处。此 外，还可将在同一团队内的成员与参加培训的同事之间进行平等标准的比较 衡量，可以确保进步的原因是由于培训而非其他的因素( 如工作的改变、报 酬等) 。同一团队成员应由那些没有接受培训，但是在已有经验，已接受的培 训和工作水平方面与受训者相当的员工组成。 第三层次评估是员工接受培训后行为的改变。企业培训目的是为了提高 工作人员的实践能力，因此受训员工在培训中获得的知识和技能能否应用于 实际工作，能否有效地实现学习成果与实际应用之间的转化，这是评价培训 效果的重要效度标准。受训员工返回到工作岗位3 6 个月后即可进行工作行 为评估。评估的工作行为变量包括工作态度、工作行为的规范性、操作技能 的熟练性等。在评估中，首先对受i ) l l 员工的工作行为是否发生了变化做出判 断，然后分析这种变化是否由培训所导致的，以及受训员工工作行为变化的 程度等。 第四层次评估是企业培训的投资回报率，即培训收益与培训成本的比较。 培训成本通常包括直接和间接成本。直接成本包括参与培训项目的人员( 受 训员工、培训教师、咨询人员和项目设计人员) 的工资和福利；所使用的材 料和费用；设备或教室的租赁或购买费用：交通费用等。间接成本与培训项 目的设计、开发或讲授并不直接相关，它主要包括一般的办公用设备、设施 及相关费用；与培训i 项目没有直接关系的交通费用；培训部管理人员和一般 员工的工资以及其他各项支出。收益指公司从培训i 项目中获得的价值。具体 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 化的衡量指标可以包括劳动生产率的提高，产品质量的改进、产品销售量的 提高、成本的降低、事故的减少、利润的增长、服务质量的提高等。通过培 训对企业经营业绩的整体影响，进行企业培训的成本一效益分析。 2 2 3 终身教育理论 法国成人教育学家保罗。郎格朗( e l e n g t a n d ) 于1 9 6 5 率先提出了持续 教育培训和终生教育的创新理念。在其出版的终生教育引论一书中，他 指出“终身教育包括了教育的各个方面，各种范围，包括从生命运动一丌始 到最后结束这段时间的不断发展，也包括了教育发展过程中的各方面与连续 的各个阶段之间的紧密而有机的内在联系”。终身教育理论的提出，令人耳目 一新，而且在世界范围内掀起了一场终身教育的高潮。西方有学者认为：“可 以和哥白尼学说相媲美的终身教育的发展是教育史上最惊人的实践之一”。 终身教育的思想突破了传统上人们的对教育概念的理解，极大地丰富和 加深了教育的内涵。传统教育思想对教育的理解多限于学校教育范围内，这 种思想人为地将人的一生分为受学校教育与从事工作、生活两个部分，并对 学校教育过于肯定、夸大，不适当地把学校教育作为发展经济，促进社会文 明进步的唯一重点领域，而忽视了工作中对人的培养。终身教育理论则打破 了传统教育思想中这种思维的局限，提出了终身教育培训的五项原则： ( 1 ) 保证教育培训的连续性，以防止知识过时： ( 2 ) 使教育培训计划和方法适应每个社会组织的具体要求和创新目标； ( 3 ) 在各个阶段都要努力培育适应时代的新人； ( 4 ) 大规模地调动和利用各种训练手段和信息； ( 5 ) 在各种形式的行动( 政治的、技术的、工商业的行动等) 与教育培训i 目标之间建立密切联系。 美国约翰。奈斯比特在其出版的再创公司书中指出，在只有变化 是惟一不变的新信息社会，我们再也不能期望某种教育是万无一失的了。今 天已经没有能持续一生的教育和技能了。伦纳德r 赛利斯( l e o n a r ds a y l e s ) 乔治斯特劳斯( g e o r g es t r a u s s ) 在他们合著的人力资源管理一书中也 论及了持续培训问题。他们认为，高效率的管理者应把培训当作是一个不问 断的、连续的过程，而不是一个短期行为。因为新问题、新工序、新设备、 新知识、新工作者都在不断地创造着培训雇员的需要。终身教育理论对国有 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 大型企业人力资源培训具有莺要价值。 2 3 人力资源培训理论的创新 企业人力资源培训理论的研究，在现代已呈现出百花齐放的局面。在原 有理论研究的基础上，加之各类企业培训实践经验的总结，特别是针对全球 经济一体化的大趋势，涌现出不少具有参考价值的新观念、新理论。这里我 主要对“员工集体培训理论”作以阐述。 美国学者弗农汉弗莱( v e r n o nh u m p h t e y ) 于1 9 9 0 年在培训与发展 季刊上发表了题为“全组织的培训”的论文，提出了所谓的“员工集体培 训理论”。他认为个单位或一个组织应该从整个单位或组织去考虑培训计 划。汉弗莱所谓的“集体”就是指组织，尤其是复杂的组织：所谓的“培训” 就是指教育，实际上就是指改变人们行为的教与学的过程。这就是说。汉弗 莱所谓的“集体培训”是从整个组织的角度考虑员工培训问题，是一种通过 培训改变复杂组织的行为过程。汉弗莱通过研究，还提出了所谓的“员工集 体培训模式”。 由图2 1 可以看出，汉弗莱所谓的“员工集体培训模式”包括五个予系 统：分析、设计、开发、执行和控制。各子系统之间存在着上下关联的关系： 在每一个子系统中，都有系列工作和活动需要完成。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 分析设计歼发执行控制 组织分析 宗旨与目 标确定 组织任务 确定 个人任务 确定 i 主! 个人分析 按任务确 定培0 i l 计 划 确定培训 活动顺序 输入行为 顺序和结 构决定 具体培训 活动 具体培训 管理计划 审查与挑 选材料 开发培训 活动 强化培训 效果话动 公布培训 管理计划 开发部门 具体培训 管理计划 具体培训 实施 进行培训 内部评估 进行培训 外部评估 重新修订 培训系统 图2 1 汉弗莱的员工集体培训模式 ( i ) 分析。分析是第一个子系统。通过分析这个子系统，就是要明确组 织目标和组织任务以及组织中员工的个人的任务，为下一个子系统“培训设 计”提供基础和依据。汉弗莱所强调的员工集体培训与一般的员工个人培训 的重要区别在于“分析”这个子系统的侧重点不同：员工集体培训首先要对 组织进行分析，包括确定组织宗旨和组织目标，然后再进行个人分析。这样 做的目的是使员工个人培训最终为组织目标服务，提高组织运转的效益和效 率。 ( 2 ) 设计。设计是第二个子系统。设计是在第一个子系统“分析”的基 础上进行的：设计的主要目的是确定员工培训的顺序和结构。在设计这个子 系统中，需要根据组织任务和员工任务的特点，确定培训计划，安排培训活 动的顺序，敲定必要的人、财、物的投入，在此基础上，才能最终确定员工 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 培训的顺序和结构。 ( 3 ) 开发。开发是第三个子系统。开发就是要对具体的培训活动进行设 计和安排。在开发过程中，先确定具体的培训活动，然后拟定具体的培训管 理计划，再审查和挑选材料，最后对这一培训活动进行进一步开发和强化， 以保证取得更好的培训效果。 ( 4 ) 执行。执行是第四个子系统，是具体培训活动的实施阶段。执行是 在具体培训活动中开发以后进行的，主要包括这样一些具体工作：向员工公 布整体培训管理计划以及具体的培训管理计划，实施具体的培训活动，对具 体的培训活动进行内部评估等。 ( 5 ) 控制。控制是最后一个子系统。控制要在执行结束以后进行；一般 情况下，每一次具体的培训活动执行以后，都需要进行控制，以保证下一个 培训的效果和质量。控制的目的是对培训活动进行外部评估，并在评估的基 础上重新修改培训系统。这就是说，控制的成果是培训系统的修改和完善。 显然，控制的成果不但对前面的每一个子系统都有意义，而且对控制本身也 会提供有益的帮助。 汉弗莱从组织的角度分析培训，他认为任何组织都有六个组成部门，即 目标、机构、员工、设备、程序和资源。组织目标是组织的基础，没有这个 基础，组织就不会存在。组织机构是为了实现目标而建立的，但实现目标不 仅仅靠这些正式组织机构，还得靠非正式的组织机构。员工是实现组织目标 的关键因素，要使员工为组织服务，必须培训和管理。设备是组织用来完成 目标和任务的工具。程序是组织的“自动储存器”。资源是组织的血液，它包 括资金、财产、时间、技术等。只有通过分析整个组织因素，进行集体培训， 才能使整个组织行为为组织目标服务。 以上所叙人力资源培训理论发展过程中的理论观点，只是笔者从浩繁的企 业人力资源培训理论宝库中，抽选出一些至今仍对人力资源培训工作还起着 作用的理论观点予以介绍，以求大体上反映理论发展过程，并对国有大型企 业的人力资源培训事业有所促进。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 5 页 第3 章我国国有大型企业人力资源培训现状 及问题分析 我国国有大型企业与世界5 0 0 强企业相比，其主要差距反映在国际化水 平、创新能力、赢利能力、劳动生产率、企业规模等方面，而这些差距的具 体内容又归结到是否有国际化的经理人才、科研开发投入力度、全体员工的 管理和技术水平等人的素质要素。培养能适应并推动企业可持续发展的高素 质专业人才，保证企业在市场竞争中具有强大的核心竞争力和人才优势，是 国有大型企业考虑的首要问题。在2 0 0 1 年5 月召开的亚太经合组织人力资源 能力建设高峰会议上，江泽民同志提出了创建学习型社会的主张，他强调“教 育是人力资源能力建设的基础，学习是提高人的能力的基本途径”。彼德圣 吉在第五项修炼中说：“学习型组织”才能在企业问的激烈竞争中保持不 败，因为未来唯一持久的优势是有能力比你的竞争对手学习的更快。未来企 业与企业之间的竞争不只是人才的竞争，其本质将转向学习力的竞争。企业 人力资源培训与企业整体学习力的提高，有必然的、密不可分的关系。研究 国有大型企业人力资源培训的现状，诊断出问题所在，找出差距，才可以采 取相应对策，转变企业培训的现状，通过长期性、持续性的人力资源培训系 统工程，实施人才开发战略。这是本章研究的目的。 3 1 国外大型企业人力资源培训现状 国外大型企业为了适应迅速变化的市场需要，应付不时出现的经济震荡 和日益激烈的国际竞争，在通过企业培训提高和保持企业竞争优势上已有许 多成功的经验，在企业人力资源培训的理论和实践上都有很大的发展。随着 建立学习型企业研究的深入，国外企业在人力资源培训上以较大的投入、独 特且具有创新性的培训方式和先进的培训模式与培训理念，在各自企业的人 力资源开发和升值中起到了举足轻重的作用。人力资源培训的意义已超出原 有概念，赋予了新的内涵，对企业的发展至关重要。 3 1 1 高度重视人力资源培训 美国经济的发展、综合国力的增强是与高度重视企业人力资源培训分不 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 6 页 开的。美国管理新闻简报发表的一项调查指出，6 8 管理者认为由于培训 不够而导致的低水平技能正在破坏本企业的竞争力，5 3 的管理者认为通过培 训明显降低了企业支出，可以看出培训有助于提高员工绩效，进而有利于实 现企业的目标。大型企业把培训作为员工获得或改进与工作有关的知识、技 能、动机、态度、行为的有效手段。培训的内容主要以建立正确的态度为突 破口，激发员工正确又强烈的动机，而产生积极的持久的行为。国外大型企 业认为企业的竞争归根结底是人才的竞争，凡在激烈的市场竞争中保持优势 的企业，都尤为重视企业培训。 被誉为世界第一c e o 的韦尔奇先生1 9 8 1 年入主g e 公司不久，耗巨资对 公司培训学院进行扩建和改造。公司对3 0 万名雇员分6 个层次进行系统培训。 第一个层次是总裁、副总裁，他们既是培训的领导者也是培训的积极参加者。 韦尔奇先生在g e 公司最高领导岗位上工作2 1 年，在前后举办的所有2 8 0 多 个高层管理培训班上讲过课，听课者达1 8 0 0 0 人次，只有一次因为心脏病发 作而缺席。公司对4 0 0 0 名准各担任领导职务的初级管理人员，在韦尔奇领导 的开发中心培训，年办8 个班，每班大约6 5 人左右培训时间3 周，主要 结合公司管理进行综合管理业务培训，最后一周进行学习总结，公司的有关 领导到现场听取他们的学习汇报。特别值得指出的是，g e 公司已经突破了传 统培训模式，公司管理人员培训的过程不仅是学习的过程，也就是公司实施 决策、加强沟通、交流信息、推广经验、选拔人才、推进改革的过程。许多 好的经营思想和理念是在培训中心提出和推广的，不少优秀的管理人才是通 过培训发现的。 i b m 对人力资源培训的重视程度体现在培训实践中：因为培训过程非常 艰辛，有人称i b m 的新员工培训是“魔鬼训练营”。除行政管理类人员只有为 期两周的培训外，i b m 所