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浙江大学硕士学位论文 企业技术：f 人公平感与工作满意、组织承诺、离职意愿关系研究 摘要 组织公平是重要的员工激励因綮，企业对待员工的公平稷度，会极大地影响 员工的王馋态度翻王份行为。本礤究鏊在以我翻企选技术互人为对象，探谤英公 平感维皮构成以及公平感和工作满意、组织承诺、离职意愿的关系，并结合本文 研究结聚提出对企业管理者的建议。 本文首先阐述研究的问题及其意义，然后在综合以往楣关研究的基础上提出 本文豹磺究框架。磷究霞绕着瑾论橡愚，运嗣访谈、翊卷诞豢、统计分橇葙结台 的方法，分两个部分对企业技术工人的公平感绺构及其与工作满意、组织承诺和 离职意愿的关系进行研究。第一部分在大量的文献阅读的基础上，通过对深圳企 、翌按零王入豁半结梭纯谤浚，阕卷瀵餐窝鼗囊分疆，寒搽嚣我滏金监技术王久公 平感的维度构成；第二二部分是在第一部分研究的基础上，结合相关数据分桥，来 探讨公平感和工作满意、组织承诺、离职意愿的关系。 结袋表甥：我国企业技术工人鸵公乎感绩秘可以由分配公乎、程序公平、领 导公平和互动公平霹个维度韦句成；公平感各维魔与工作满意、缀织承诺显蔫正相 关；和离职意愿显著负相关；组织承诺在公平感和离职意愿之间起中介作用。 在本文结论帮分，笔者结合本文研究结果提出对企业管瑷者豹建议，著指出 了本文磷究存在瑟爱黻，戮及对未来磅究静震蘩。 通过本研究，可以为企业管理者有针对性地提高技术工人的公平感摁供依 据；有勋于提高企业技术工人的工作满意度，增强工人的归属感和忠诚度，降低 久习蕊滚失搴；有或予秘毽金遭熬建竣，瑟瑟增强企韭戆吸g | 力秘竞争力；氇隶 望有助于绒织公平相关理论迸一步的丰富和完善。 关键遘：技术工人缀织公平感工终滚意筑织黎诺亵职意愿 濒强大学臻学位论文金塑技术a 公平感与：馋瀵豢、缀媛承送、裹职囊懋关系磺究 a 器s 霉r a c 蕈 o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e i so n eo ft h em o s ti m p o r t a n tf a c t o r so fe m p l o y e e s m o t i v a t i o n 。h o wt h ee n t e r p r i s e st r e a tt h ee m 叠o y e e sw i l lg r e a t l yi n f l u e n c e t h e w o r k i n ga t t i t u d ea n db e h a v i o ro ft h ee m p l o y e e s w i t hs k i l l e dw o r k e r so fs t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s a st h er e s e a r c h o b j e c t s ，t h e t h e s i sa i m st os t u d yo nt h es t r u c t u r e d i m e n s i o n so f o r g a n i z a t i o n j u s t i c eo f s k i l lw o r k e r sa n di n t e r r e l a t i o n s h i p sb e t w e e n j o b s a t i s f a c t i o n 、o r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n ta n dt u r n o v e ri n t e n t i o n ，a n dm a k es u g g e s t i o n s t ot h el e a d e r so f e n t e r p r i s e s 。 f i r s to fa l l ，t h et h e s i sc l a r i f i e st h ep r o b l e mo ft h er e s e a r c ha n di t ss i g n i f i c a n c e ， o v e r v i e w sp r e v i o u sr e l a t e dl i t e r a t u r ea n dt h e ne s t a b l i s h e st h er e s e a r c hf r a m e w o r k ， s t u c kt ot h ee o n s l r , l e to ft h er e s e a r c h ，t h et h e s i su t i l i z e sf o c u sg r o u pi n t e r v i e w , q u e s t i o n n a i r es u r v e ya n ds t a t i s t i c a la n a l y s i st os t u d yo r g a n i z a t i o n a lj u s t i c eo fs k i l l e d w o r k e r so fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e sa n di n t e r r e l a t i o n s h i pb e t w e e no r g a n i z a t i o n a l j u s t i c ea n dj o bs a t i s f a c t i o n 、o n a n i z a t i o nc o m m i t m e n ta n dt u r n o v e ri n t e n t i o n ，i ti s d i v i d e di n t ot w op a r t s f o rt h ef i r s t p a r t ，t h et h e s i sd i s c u s s e st h ed i m e n s i o n so f o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e o fs k i l l e dw o r k e r so fs t a t e o w n e d e n t e r p r i s e st h r o u g h s e m i - s t r u c t u r e di n t e r v i e q u e s t i o n n a i r es u r v e ya n dd a t aa n a l y s i s ；f o rt h es e c o n dp a r t , i td i s c u s s e si n t e r r e l a t i o n s h i p sb e t w e e n j o bs a t i s f a c t i o n 、o r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n ta n d t u r n o v e ri n t e n t i o n t h eo u t c o m e ss h o wt h a to r g a r t l z a t i o n a tj u s t i c ei n c l u d e sf o u rd i m e n s i o n s ，w h i c h a r ed i s t r i b u t i v ej u s t i c e ，p r o c e d u r a lj u s t i c e ，l e a d e rj u s t i c ea n di n t e r a c t i o nj u s t i c e a m o n gt h e m ，d i m e n s i o n so fo r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ea r ep o s i t i v e l yc o r r e l a t e dw i t hj o b s a t i s n c t i o na n do r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n t ；a n da r en e g a t i v ec o r r e l a t e dw i t ht u r n o v e r i n t e n t i o n + 强eo r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n tp l a y sa ni n t e r m e d i a r yr o l eb e v , v e e nt h e o r g a n i z a t i o n j u s t i g ea n dt u r n o v e ri n t e n t i o n t nt h ec o n c l u s i o nt h et h e s i sp o i n t so u tt h es i g n i f i c a n c eo f t h er e s e a r c ha n dm a k e s s u g g e s t i o nt ol e a d e r so fe n t e r p r i s e s 。a f t e rt h a ti tp o i n t so u tt h el i m i t a t i o n so ft h e r e s e a r c hh o n e s t l ya n d d e p i c t sp r o s p e c t so f t h es u c c e e d i n gs t u d y ， i ti sh o p e dt h a tt h et h e s i s w i l lb eo fu s ei nf o l l o w i n ga s p e c t s ：i m p r o v i n gt h e f a i r n e s sp e r c e p t i o n so fs k i l l e dw o r k e r si ne n t e r p r i s e s ；i n c r e a s i n gt h ej o bs a t i s f a c t i o no f s k i l l e dw o r k e r si ne n t e r p r i s e s ；i n c r e a s i n gt h ei n d i v i d u a l s c o m m i t m e n ta n dl o y a l t yt o t h e i ro r g a n i z a t i o na n dr e d u c i n gt h er a t eo f d i m i s s i o no f t h et a l e n t s ；i m p r o v i n gt h e 浙江大学鞭士学位论文企韭技零_ 上久公平感与工侔满意、组织蘑诺、离职意愿关系研究 c o n s t r u c t i o no fh a r m o n i o u se n t e r p r i s e s ，i n c r e a s i n gt h ea t t r a c t i o na n dc o m p e t i t i o no f t h ee n t e r p r i s e s ；a n da l s op e r f e c t i n gt h eo r g a n i z a t i o n a lj u s f i c et h e o r y k e yw o r d s ： s k i l l e dw o r k e r s o r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e j o bs a t i s f a c t i o n o r g 鑫髓主z a l i o n a lc o m m i t m e n t 骶r n o v e ri n t e n t i o n 【 浙江大学硕士学位论文企业技术工人公平感与工作满意、组织承诺、离职意愿关系研究 图目录 圈1 1 本文研究框架图 图1 2 论文内容与逻辑关系 图21a d a m s 公平理论模型 图2 2 缀织中公平感的因果变量图 图23p r i c e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型圈 图2 , 4 m o b l e y 的员工离职决定历程模型 图25b l u e d o r n 离职统合模型， 图2 6 工作满意度、组织承诺、离职意愿三者之间盼关系( 鼹点1 ) 图2 7 工作满意艘、组织承诺、离职意愿三者之间的关系( 观点2 ) 隧2 8 工作满意发、组织承诺、离职意愿三考之阅豹关系( 线点3 ) 图31 研究理论模型 图4 1 缀织公平感结构示_ j 鼗图 图4 2 组织公平感三因素结构示意图 图4 3 维织公平懑硬因索结构示意图 图4 4 缎织公平感单因素结构示意图 瘸5 ， 研究构思阉 网5 2 缎织公平感、工作满意度、组织承诺和离职崽愿路径模型一 图5 3组织公平感、工作满意度、组织承诺和离职意愿路径模型二 图6 1组织公平感与工作满意度的关系 图6 2 缀织公平感与组织承诺的关系 图6 3 缎织公平感与离职意愿的关系 图6 4 本研究修正后的研究构思图 v n “ _ 挖 弛 驺 努 势 鹑 弱 销 够 砸 鲫 m 浙江大学硕士学位论文企业技术工人公平感与工作满意、组织承诺、离职意愿关系研究 表目录 表2 1 组织公平元分析 表2 2 分配公平的相关理论 表2 3 程序公平及其理论 表4 1 访谈样本情况 表4 2 组织公平感相关陈述的归类一 表4 3 被试样本一览( n = 2 3 6 ) j 表4 4 组织公平的o 样本测度和b a r t l e t t s 球体检验 表4 5 组织公平感因子分析结果( n = 1 1 8 ) 表4 6 组织公平感各因子解释方差比例 表4 7 组织公平感维度构成模型验证性因子分析拟合指标( n = 1 1 8 ) 表48 组织公平感4 因素的描述统计及相关矩阵( n = 2 3 6 ) 表4 9 组织公平感5 种不同模型拟合指标的比较( n = 1 1 8 ) 表4 ，1 0 组织公平量表及其各分量表信度指标( n = 2 3 6 ) 表4 1 1 各项目与相应分量表因予相关分析一 表51 工作满意度的k m o 样本测度和b a r t l e t t s 球体检验 表5 2 工作满意度因子分析结果 表5 3 工作满意度各因素的描述统计值 表5 , 4 组织承诺的k m o 样本测度和b a r t l e t t s 球体检验 表55 组织承诺因子分析结果 表5 6 组织承诺各因素的描述统计值 表5 7 离职意愿的k m o 样本测度和b a r t l e t t s 球体检验 表5 8 离职意愿因子分析结果 表5 9 离职意愿的描述统计值 表5 1 0 性别引起的组织公平感差异性分析 表5 1 1 婚姻状况引起的组织公平感差异性分析 表51 2 教育程度引起的组织公平感差异性分析 表51 3 年龄引起的组织公平感方差分析( 一) 表5 1 4 年龄引起的组织公平感方差分析( - - ) 表5 1 5 技术级别引起的组织公平感方差分析( 一) 表5 1 6 技术级别引起的组织公平感方差分析( 二) 表51 7 户籍不同引起的组织公平感方差分析( - - ) 表51 8 户籍不同引起的组织公平感方差分析( 二) b h铝观器舛卯卯们矾加佗记乃”竹”强力四舳 浙江大学硕士学位论文企业技术工人公平感与工作满意、组织承诺、离职意愿关系研究 表51 9 年资引起的组织公平感方差分析( 一) 表5 ，2 0 年资引起的组织公平感方差分析( 二) 表52 l 转换工作次数引起的组织公平感方差分析( - - ) 表5 2 2 转换工作次数引起的组织公平感方差分析( 二) 表5 2 3 四变量相关分析结果 表5 2 4 组织公平感与工作满意度相关分析结果 表5 2 5 组织公平感与组织承诺相关分析结果 表5 2 6 组织公平感与离职意愿相关分析结果 表52 7 工作满意度与组织承诺相关分析结果 表5 2 8 工作满意度与离职意愿相关分析结果 表52 9 组织承诺与离职意愿相关分析结果 表5 3 0 组织公平感对工作满意度的回归分析 表5 3 1 组织公平感各维度对工作本身满意度的回归分析 表5 3 2 组织公平感各维度对上司满意度的回归分析 表5 3 3 组织公平感各维度对同事满意度的回归分析 表5 3 4 组织公平感各维度对晋升满意度的回归分析 表5 3 5 组织公平感各维度对薪酬福利满意度的回归分析一 表5 3 6 组织公平感对组织承诺的回归分析 表5 3 7 组织公平感对情感承诺的回归分析 表5 3 8 组织公平感对持续承诺的回归分析 表5 3 9 组织公平感对规范承诺的回归分析 表54 0 组织公平感对离职意愿的回归分析 表5 4 1 工作满意度和组织承诺对离职意愿的回归分析 表5 4 2 组织公平感、工作满意度、组织承诺和离职意愿的回归分析 i x 趴盯&j踮“辨：2踮聒盯詈昌蹭如虬妮睨够舛钙卯卯 浙江大学硕士学位论文众业技术工人公平感与工作满意、组织承诺、离职意愿关系研究 1 绪论 1 1 问题提出及其研究意义 1 1 。1 问题的提出 深圳悬中国第一个缀济特区，经过2 5 年的改革开放，深圳建设和发展取得 了举键瞩目的伟大成就。深圳经济长期持续快速发展与成百万外来工的辛勤劳动 分不开的。夕争来工已成为深搬经演建设熬主力军。缀过多年经渗积累之蜃，渫姊 要推动产业升级和转型，培育大批更有生命力和竞争力的企业和产业。在这个新 豹淤羧，将有更多技术帮资本密集羹受韭取代劳动密集蘩金盈及低瓣翔毽静企 业。深圳经济发展走向纵深和转型，需要大凝的技术工人。 然而随着我国市场经济的发展，人才流动曰盏频繁。劳动力的自由流动， 一方蕊使组织之月黔人爿争夺愈演愈烈，另一方露也使缮援工与缌织之矧鲍关系 发生了深刻的变化。对于企业来说，邋度的人员流动率可以帮助企业组织促进新 豫 琶谢，避免组绞老纯，有蘩予金、监经营效率之撵舞。毽是员工浆滚懿率l 童离， 亦会对企业造成有经验员工的流失、招募训练的费用支出、其他员工的士气低蒋， 甚至会造成人力不足的珑象。企她的高速可持续发餍需要裔素质而稳定的员工队 伍，大量技术工人的流失，带给企业艇大的撰失。 组织公平是重要的员工激励因素，企业对待员工的公平程度，会极大地影 魂员工赘工终态覆窝工 肇行为。自2 0 撬纪鳓年l 弋以来，敬美学零器黠缀缓公平 理论进行了大量的研究，他们的研究成果表明，组织公平不仅对员工个人的工作 态度和工作行为产生重要的影确，而照会对溺酞合作、企渡文化、组歌绩效产生 深远的影晌。 然而，我国企业中仍存在大量的不公平现象。企业中不公平事件的频繁发 生，会严重邀挫经英王载工佟积极性，绘金业豢亲缀大懿殛害。壤据逑浚，主要 有：挫伤员工的积极性，降低满意度；产生严熏的人际矛盾；使领导的威信下降， 组织教策受瓶蕊；组织的团跌耩神减弱，凝聚力降低，人才流失；使企照经济舀 标出现偏差，降低经济效益等。调查发现，不公平阅题已成为企业可持续发展、 提高生产效率的重舞障碍。 现代翳企业不仅是簧吸弓l 蠢罄襞人才，还要考懑热键堪嚏提骞员王熬公平 感，使组织中的员工在工作中感到更加满意，以便更充分地发挥他们的工作潜能， 提高缀织静制造力和社会竞争力，这成为每一个营疆者骈要面对的共嗣添溺熬。 浙江大学硕士学位论文企业技术工人公平感与工作满意、组织承诺、离职意愿关系研究 。 。2 零文磅究的瑗实意义 我圈正处在由计划经济向市场经济转型的时期。中国的缀济改革正由提高效 率豹改蕊逐向促进公乎款改革。近来，中央及务级政府都在强调“构建社会公平 与正义”的重要性，弓l 发整个社会对“公平”阚题的讨论热潮。 公平一直是人们十分关心的问题。从个体的角度看，公平涉及到每个人当前、 长远的物质和精神利益；从人际互动的角度看，公平涉及到人的尊严、地像以及 籀互关系：鼹组织警溪戆角度番，公平涉及妥主下缀关系、群髂氨困、霜敬凝聚 力以及组织绩效、可挣续发展等问题；从社会发展的角度看，公平与社会的稳定 和进步舆有密切的联系。 本文器在以我禽企韭鼓术王入为谚究对象，鹾究公平感结擒及其鼗王 挈满 意、组缓承诺阻及离职意愿的关系。本文研究的现实意义在予； ( 1 ) 通过本文研究，有助于加深对我国企业技术工人组织公平感结构以及 公平感对技术工人工作满意度、缀织承诺和离职意愿的影响的了壤，从面能够为 企鲎爨离接术工人缀织公平感提滋建议。 披术工人是指掌握了一定的技术能力、从事相关技术工作的熟练工人。企业 职工中的8 0 由技师和熟练工人构成。随着龛业的不断发殿，技术工人的重要 经越寒麓臻显蘧镕臻在垒监豹各令茬嚣，馋为企盟技术送步帮发藏夔一支羡要力 量，他们同科技人才、管理人彳。一样，是企业人才。队伍的重要组成部分。作为企 业，更臌该认识到技术工人是企业技术进步的一支重要力量，是企业宝贵的人力 资源积核心员工，缺少彳壬何一支驭伍，金监戆发震裁会受到缀大影昀。 改苯开放2 0 多年来，我国制造业在大发惩的同时选面临人才短缺的严峻形 势。技工短缺已成为制约其升级的麓要因素之一。据测算，刹“十五”末，我国 技能劳动者需求总燮将增长2 0 。2 5 ，其中，高级以上披熊劳动者所占比例预 诗堰长1 5 。2 0 个吾分赢，祷弱是技帮、赢缀蔽薅豹需求穗熬一器。一方繇蹩鑫素 质技术技能型人才大鬣匾乏，很多地方出现“技工荒”；另方面企业披术工人 流动率高，技术工人流失量大。企业常常抱怨成为了技术工人的培训基地，刚剐 壤调好瓣按拳工太镶抉藏被囊懿垒遵挖走。 以往的许多研究都证实组织公平与员工的工作满意度和组织承诺成正裙关， 与离职贸相关。因此，研究企业技术工人的公平感，可以了解企业技术工人对组 织公平躲嚣求。企j 歉可以通过提鬻技术工人的缀织公乎感，遴嚣提高技术王人熬 工作满慧度和组织承诺，降低流失率。 ( 2 ) 通过本文研究，有助于了解深圳地区技术工人对组织公平的需要和要 灞江大学彝羲圭学谴论文企监技术王入公平蓥与工作满意、缀缓承谗、离联意懑荚系研究 求，提离工人的组织公平感，从而有助于加强深圳企业人才的吸引力和竞争力。 深绸泰国民经滂鞠枣会发震笼卡一令五年蕊薛撰裁中撬懑，澡绸市荽襁投雄 迸产渡滔度重型化，发展先进装备制造业；淬低产业的结构傲风险，加快形成健 全的产业链和产业群，提高产业结构的重型化水平和自主创新水平。深圳经济发 展走向纵深和转型，篱要大量鲍技术工人。 漂搬其存较为猿特的入口终鞫，经过二十多年酌改革开放，深孳f 鼠一个，j 、 渔村发展到今天拥有数百万外来工的移民城市，广大外来工已成为深圳城市和经 济建设的主力军。目前1 0 7 1 万管理人口甲，户籍人口仪1 6 5 万人，外来势务工 毫达5 0 0 多万，癸寒骛魂力与户簇劳动力严重溺蕤。特区企照技术工天懿缀缓公 平呈现出不同的特点。因此，研究深圳企业技术工人的组织公平感，通过完善企 业的分配制度，进而提高企业技术工人的工作满意度和企业忠峨度，增强企业的 妇鼹感，这对予特区企鲎暇弓 窥餐佳大孝畜誊稷辍懿意义。 ( 3 ) 构建社会妻兰义和谐社会，是党中央瓣出的重大战略决策。企业怒社会 的细胞，在建设社会主义和谐社会中处于特殊地位。为投资者刨造利润，为员工 创造安全生产条件，提高工资和榻测德遇，依法保护其合法杈盏，构造各利益主 侮之藏浆帮谐氛蘑菇企、翌应履行社会责任。邋过本文研究，可以为提高企鼗员工 组织公平感，建设和谐企业提出建设性的意见。因此对企业技术工人的组织公平 感的研究具有重要的现实意义。 1 1 3 本文研究的理论意义 缎织公平感作为一个非常重骚的组织效暴变爨，4 0 多年来褥到了缱织幸亍为 学家稻心理学家鹤大爨研究，丽且人们对萁始终保持着非常浓浑豹研究兴趣。尤 其在国外，许多专家和学者都对组织公平及其棚关理论进行了一系列的研究。虽 然组织公平的研究已缀十分丰富，假j a s o n a c o l q u i t t ( 2 0 0 1 ) 等认为这一领域的 一些较心熬润题著不滚楚，螽锺绞公平戆壤念袋绻度及其之滔豹关系阉髦。煮鹣 学者认为公平的各个维度很难从经验上区分，因此认为公平鼹单维的。但也有的 学者认为组织公平是二维的( t h i b a m & w a l k e r ，1 9 7 5 ) 、三缎的( m a s t e r s o n l e w i s ，2 0 0 0 ) 窝强缨憨( c o l q u i t t ，2 0 0 t ) 等等。究竟秘一耪鼹点更努，迄今还 没有一致的结论。因此本研究拟以图内组织为样本对组织公平感的结构进行研 究。通过访谈和实证研究，提出我圈企业技术：c 人的组织公平感结构，并了解企 业技术工人缱织公平感的现状以及对组织公平感在社会统诗学变量上魄差异进 行分辑。 浙江火学硕士学位论文企业技术工人公平感与_ r ：作满意、组织承诺、离职意愿关系研究 关于组织公平与组织效果变量的关系，在阅读了国内外学者的相关文献之 后，笔者发现，以往大部分的研究都支持组织公平感可以有效地影响员工的心理 和行为：包括组织承诺、离职意愿、组织公民行为、信任、满意度等( c o l q u i t te t a l ，2 0 0 1 ：e l o v a i n i oe ta l ，2 0 0 1 ) 。员工的这些心理状态和行为将会决定员工对 工作及组织的投入程度，直接影响到员工的工作绩效，也会对组织绩效造成很大 影响。在组织公平感对员工产生的心理和行为的影响中，工作满意度和组织承诺 是最重要的两类结果变量，因为工作满意度和组织承诺作为被广泛研究的工作态 度，最能反映员工对 ：作投入及对组织认可程度的心理状态。而这样的心理状态 能有效解释员工在组织中的行为及表现，如工作绩效、组织公民行为、缺勤、离 职等。 由于对于组织公平的操作性定义和测量分歧很大，有关组织公平对于组织 效果的影响，各个维度与刁；同组织后果之间的预测关系也存在着较大的分歧，不 同的研究得出不同的甚至是相互矛盾的结论。如对于公平感和持续承诺之间，多 数研究认为公平感对持续承诺没有影响( k o n o v s k y & c r o p a n z a n o ，1 9 9 1 ) ，但 y o c h ic o h e n c h a r a s h ；n kp a u le s p e c t e r ( 2 0 0 0 ) 的元分析发现程序公平和互动公 平对员工的持续承诺有负面的影响。f o l g e r & k o n o v s k y ( 1 9 8 9 ) 也发现程序公平 比分配公平更能解释员工的组织承诺和对主管的信任关系，而分配公平在报酬的 满意上比程序公平更具有影响力。 对于工作满意度、组织承诺、离职意愿三者之间的关系，西方研究存在着 较大的争议。关于工作满意度、组织承诺及离职意愿的相关性，国外理论界主要 有三种观点：其一认为组织承诺是工作满意度和离职意愿之阿的一个中介变量， 即工作满意度影响组织承诺，进而再影响员工的离职意愿( p o r t e r s e t a l ，1 9 7 4 ： s t e e r s ，1 9 7 7 ：s t e v e n s ，b e y e r & t r i c e ，1 9 7 8 ；r u s b u l t & f a r r e l l ，1 9 8 3 ) ；其二 认为工作满意度是组织承诺和离职意愿之间的一个中介变量，j 口组织承诺并不直 接影响员工的工作理论与方法，它是通过工作满意度对离职意愿产生影响的 ( b a t e m a n & s t r a s s e r ，1 9 8 4 ) ；其三认为工作满意度和组织承诺是相互关联的， 两者均影响离职意愿( f a r k a s & t e t r i c k ，1 9 8 9 ；m a t h i e u ，1 9 9 1 i ) 。第三种观点 虽然得到了广泛的认同，但是结论大都是基于西方的一些研究结果。 由于组织公平及其相关理论产生于四十多年前，并且是以市场经济高度发达 的西方国家为背景，其在政治体制和民族文化完全不同的中国，特别是对于中国 企业是否具有普遍的意义，还有待于进一步的研究和检验。因为正如美国著名管 理学家安妮玛丽弗朗西斯科所言，由于文化差异，产生于美国的组织行为学 理论并不适合于所有幽家( 安妮玛丽弗朗西斯科等，2 0 0 3 ) 。因此，对组织 浙江大学硕士学位论文 企业技术工人公平感与工作满意j 组织承诺，离职意愿关系研究 公平理论进行研究有助于提高该理论在中国社会文化背景下的适应性，有助于扩 大该理沦的应用范围。 因此，本研究除7 第一部分探讨我国企业技术工人的组织公平感维度构成以 外，第二部分就是用数据来分析我国企业技术工人的组织公平感对工作满意度和 组织承诺的影响以及对离职意愿的预测关系，同时探讨工作满意度和组织承诺在 组织公平和离职意愿间是否起中介作用。本文的研究对进一步丰富和完善组织公 平相关理论具有_ 定的意义。 1 2 本文研究目的 正如前文所述，对我国企业技术工人组织公平感的研究有助于提高企业的人 力资源管理水平；有助于提高企业技术工人的工作满意度，增强企业技术工人对 企业的组织承诺；有助于和谐企业的建设，增强企业对人才的吸引力和竞争力； 也有助于组织公平相关理沦进一步的丰富和完善。但是从微观角度来讲，笔者希 望通过本文的研究，能够达到以下相对具体的目标： ( 1 ) 从组织公平相关理论出发，通过访谈调查和数据分析来了解我国企业 技术工人组织公平感及其维度结构； ( 2 ) 利用s p s s 、l i s r e l 等相关统计软件对收集的数据资料进行分析处理， 从而得出企业技术工人组织公平感在社会统计学变量上的差异及其对工作满意 度、组织承诺和离职意愿的影响关系； ( 3 ) 根据研究结果，提出对企业管理者的意见及相关建议。 1 3 本文研究方法 为了使本文研究的结果更有意义，在整个研究过程中我们特别注意采用多种 研究方法相结合，并充分考虑各种研究方法的科学性。为此，本文研究拟采取的 研究方法包括理论研究和实证研究。理论研究主要通过文献阅读，对以往组织公 平的研究进行回顾和总结，并在此基础e 提出本研究的假设模型。实证研究主要 通过对企业技术工人的访谈和问卷调查，然后利用s p s s 、l i s r e l 等相关统计软 件对收集来的数据进行分析和处理，从而来验证理论研究中提出的假设模型。 1 4 本文研究框架与内容 本文研究的进行方式，首先是根据笔者平时的文献积累以及对周围社会的观 浙江大学硕士学位论文 企业技术工人公平感与工作满意、组织承诺、离职意愿关系研究 察，形庆磷究闳蘧，著在梵基磕上逮过迸一步豹文黻阕渎，爱笺逮确认骚究蓬围 后，将研究问题加以详细的界定。熊次设计出研究框架，并通过访谈、问褥方式 收集资料。最后再经过资料分析和数据处理后，撰写研究结聚。本文整体研究框 絮受强1 1 。 鹭1 1 本文研究框絮豳 本研究在章节内容上总共分为五个部分，共六个章节，见图1 2 ： 第一嚣分为绪论。在遮一露分中，蓄走阐述本文兹歪委究费豢、硬究意义、蕊 宏观的角度来说明本研究所具有的学术意义和城实价值：其后蹲提出本文研究的 内容以及研究方法。 滤江大学硕士学菠论文企监技术工入公平感与工 皋满魏鳎缀承诺、离职意愿荚蓉骚究 第二部分为相关理论的文献综述。具体包括对组织公平、工作满意度、组织 零诺隧及离职意愿等秘关瑾论礤炎豹霞矮帮综述。逶遥对以往磅究懿瑟麟，为麴 建实证研究模型和撼出研究假设葜定理论基础。 第三部分为以往研究总结及本文研究设计。酋先对以往研究概括和分析，提 出以往磺究存在的缺熙和进一步研究蛉方向，并镪步提出本文研究的理论模型梅 恿圈，嚣对理论穰受中静相关变量关系进行解释帮说明，最矮确定本文研究豹方 法和具体的研究步骤。 第四部分为实证研究部分。这一部分分成两个章节：第四章研究企业技术工 a 公乎戆的维爱筠藏；第五章霉磷究公平感对王褥满意、缝绞承诺移离歇爨惩豹 影响。采用实证分析，包括问卷发放和收集，谶行相关数据统计和分析处理。 第五部分为结论与展望。在这部分中对本文的研究进行总结，对企业管理者 提出相关的建议，著滋鬻本磅究黪主要贡献积存在靛缺貉，娥质箍安今蠢避一步 研究的方向。 一一一一 一一1 1 论文悫察逻辑关系 第一南：绪论选题意义，为什么要进行本文研 究。 毒 第二二南：以往研究文献综 理论依据，通过文献阋读总结籀 芙研究的现状以及寻找本文研 述 究的理论支持。 毒 i 第三章：以往研究总嫡及 摅d j 假殴，确立研究，通过对雌 i 本文研究设计 往的总结提出本文研究的设计 及研究构思模型。 毒 l 第四章：公平感结构研究蜜证研究，用数据对研究假设避 l 第五章：变量关系研究行验证，包括数据收集、数据处 琏和分析。 毒 i 第六牵：研究总结与展望研究结论，总结研究结果，指出 不足之处羽i 进一步研究方向。 圈1 ，2 论文内容与逻辑关系 濒江大学颚圭学谴论文企韭技术工人公平薅与工佟满意、蠢织承诺、离联意愿关系谤究 2 以 主研究文献综述 本章旨在解决本文研究的理论基础问题，即理论猿据，通过艾献潮读总结相 关研究的现状，寻找本文研究的理论支持。在本章中，笔者对组织公平、工作满 意度、缌织承诺以及离职意愿等襁关概念进行界定，对以往槌关的研究和理论进 行醒磁鞠总结，并掇懑以往研究存在匏不是霹缺貉。 2 。1 缎织公平相关研究文献综述 裔吉阻来，公平问题都是人们关注的焦点话题。公平从本质上来说就是社会 资源如何分配的问题。站在哲学的角度，“公平”强调的是伦理道德的应用，它 涉及到熬个社会秩序的公正性和合理性；站在社会学祁组织漤的角度，“公平” 瑙是着瀵对予象织瓷源分配靛决策过程帮缝栗熬分配( 包瑟奖赏帮惩弱) 。两组 织中的爨源分配，从来就是一个非常敏感的问题，直接影响组织成员的工作满意 度、组织承诺、工作投入、信任、级织公民行为等，进而影响到组织的效能和竞 争力。滚魏，黠缰织公平静磅究爨有重要戆理论窝实践意义。 2 1 1 组织公平概念的发展和界定 臻织公平一直怒管理学者鞠各粪入文社会学家研究虢鬣溪话题，但是对于骨 么是组织公平，学者之间分歧相幽大。 公平( j u s t i c e ) 怒指处事合情合理，不偏不倚，但每个人对怎样才算“合情 合理，不镰不薅”熬露法各不穗溷。毽藏是谈，公平与否实舔上不存在统一翡标 准，“合情合理、不偏不倚”也没有绝对意义上的公平。所谓公平其实熨多的是 指一种主观的判断和感受，称之为“公平感”更合适。因此，征很多情况下，公 平与公平感等弱使蠲。 哲学意义上对公平的研究可| 三l 追溯到稻拉阁和苏袼拉巍，但组织科学中对组 织公平的探讨则始于a d a m s ( 1 9 6 5 ) 的开创性的研究。a d a m s 提出的公平理论， 认为人们关心的并不是结果的值丽是这些结果楚否公平。 翠麓研究组织公平阉题的著名专家有h u m a n s ( 1 i ) 、b l a u ( 1 9 6 4 ) 、a d a m s ( 1 9 6 5 ) 、w a l s t e r ，b e r s c h e i d ，w a i s t e r ( 1 9 7 3 ) 等人，他们将研究的重点放在对 分配公平( d i s t r i b u t i v ej u s t i c e ) 的探讨上。a d a m s 所提出的公平感主要是指报再 | f 数量分嚣熬公平挂，琵鞍镳重分酝豹绩票，疆拣之为“努甏公平”，瑟跌，可敬 将分配公平定义为“员工所感觉到薪酬数额分配的公平性”( 王重鸣管理心理 浙江大学硕士学位论文 奄业技术二( ：人公平感与_ ：作满盥，组织承诺、离职意愿荧系研究 学) 。 攫于分配公平忽略了分配结果之前的分配程序，1 9 7 5 年t h i b a u t & w a l k e r 在戆识出艘瓣繇究法律程序熬公平瓣殛熬专著中，提基了翟序公平( p r o c e d u r a l j u s t i c e ) 理论，他们通过研究不同的司法审判程序如何影响对于审判结果的满意 度，以及对审判过程的公平知觉，撼出了两个重黉概念，帮过程控制( p r o c e s s c o n t r 0 1 ) 和决策控制( d e c i s i o nc o n t r 0 1 ) 。l e v e n t h a l ( 1 9 8 0 ) 把程序公平的研究 从司法程序扩展猁组织环境等方面，取得了许多成果。 最续磷究学嚣逐溪将嚣标移至答痔公乎熬磷突上，稷彦公乎的研突臻在涎藏 为组织公平理论的研究煎心。t h i b a u t 和w a l k e r ( 1 9 7 5 ) 将程序公平定义为对决 策过程的公平感知：f o g e r 帮k o n o v s k y ( 1 9 8 9 ) 将程廖公平定义为对角予决定 员工报酬数量的方式的公平感知。总之，所关注的都是决策程序戏工具的公平性。 这里采用王重鸣教授的管理心理学中所采用的概念，程序公平是“员工所感 赏裂的藏酬或其锻装畏熬决定方式黪公平瞧”。 1 9 8 6 年，b i e s m o a g 研究在程序执行时人际互动方式与公平感的关系，并 提高了“互动公平”( i n t e r a c t i o nj u s t i c e ) 的概念，它是攒个久对缰织在完藏决策 之前是否会被公平对待的知觉，包含组织有无与员工的沟通、参考员工的意见或 体瓤员工立场等，g r e e n b e r g ( 1 9 9 0 、1 9 9 3 ) 又将互动公平分为人际公平 ( i n t e r p e r s o n a lj u s t i c e ) 期信息公平( i n f o r m a t i o n a lj u s t i c e ) 。人骣公平反映救是 员工被那些与程序、决策结果柯关的当事人以礼相待的方式与程度。信息公平是 指囱员工传递有关信意，解释为骨么莱取菜葶孛分配疆序鞘为骨么是这榉静分醚结 果。 2 0 0 2 年，e r d q g a n 在研究续效评估过程中的程序公平时提出将程序公平继续 缨分为甄个维度一系统的程痔公平和译佳人的穗序公乎，并姆系统援序公平定 义为“对绩效评估中组织所采用的程序的公平知觉”，将评估人的程序公平定义 为“对译髅者在续磐署佶中菠矮翟穿公平毪熬翔懿”。 在这些研究中，对结果的公平认识被视为是影响结粜满意度的中介变量，这 种预向一溉延续剐现在，尽管现在瀚研究者运常是直镶对组织公平进行测量 ( m i l l e r ，2 0 0 1 ) 综合以上学者的观点，本研究认为组织公平是指个体成群体对他们所受到的 鲤缓黠德楚秀公平憝惑麓，以及毽熟对这些感酝懿雩亍戈反应( j a m e s ，1 9 9 3 ) 。 塑坚奎堂篓主堂焦望壅垒些垫查王：叁坌兰壁量! ：堡送耋：塑堡墨鲨：曼望茎竖差墨丝墨 2 1 2 缀织袋平的结构研究 关于组织公平的结构，c o l q u i t t ( 2 0 0 1 ) 归纳认为主要有4 种观点：1 ) 单因 素论，谈为分黼公平帮程黪公平之闻豹联系太紧密强至予无法在实际中穆嚣袭馨 以区分，因此主张组织公平的结构是单维发的。2 ) 双因素论( t h i b a u t & w a l k e r ， 1 9 7 5 ) ，认为组织公平可以分为分配公平和程序公平两卜维度，这是一种常9 迂i 的 看法。3 三因素论( m a s t e r s o n & l e w i s ，2 0 0 0 ，认为缀级公平蠢分配公平、程 序公平积互动公平三个部分组成。4 ) 四因索论( c o l q u i t t ，2 0 0 1 ) ，认为组织公 平由分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个部分组成。 y o c h i & s p e c t e r ( 2 0 0 1 ) 认为将缀织公平翊分为分配公平和程序公平在文献 上获褥诤多学誊妁支持( a l e x a n d e r r u d e r m a n ，1 9 8 7 ；f o l g e r & k o n o v s k y ，1 9 8 9 ； o i l l i l a n d ，1 9 9 4 ：s w e e n e y & m c f a d i n ，1 9 9 3 ) ，然而区分互动公平和程序公平则 只获得少数学者的支持( c o l q u