（管理科学与工程专业论文）耦合劳动合同与心理契约的和谐劳动关系研究.pdf

摘要 和谐是2 1 世纪的主题，也是我国劳动关系管理的目标。劳动关系是劳动者与 用人单位在使用劳动过程中建立的社会经济关系，是政府、企业和个人三方协调 的载体，是政治稳定、经济发展和社会安定的基础。经历过金融危机的洗礼之后， 和谐劳资关系成为人力资源管理的重中之重，使其从单一契约关系的角度向多契 约关系的角度创新发展。 劳动合同，指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议， 是一种显性契约关系；心理契约，指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什 么同时又应得到什么的一种主观心理约定，是一种隐性契约关系。劳动合同与心 理契约有相通之处，也有相异之处，两者相辅相成、相互促进，共同构成了和谐 劳资关系的两种重要手段，耦合劳动合同与心理契约的双重契约理论是指导新时 期人力资源管理实践主要思想。 本文首先总结了国内外关于心理契约与劳动合同理论的研究成果，分析了劳 动关系的含义与特点、心理契约的内涵与构成以及劳动合同的概念与内容，并在 此基础上比较劳动合同和心理契约特点的异同。其次，分析我国现阶段劳资关系 的特点，分别阐述了劳动合同管理和心理契约管理在劳动关系中的作用，提出了 人力资源管理存在的风险。第三，结合人力资源管理的流程和基本思想，建立了 契约建立前的沟通机制；契约建立的信息识别机制；契约维护管理的培训激励机 制、综合绩效机制、总报酬机制；契约解除的退出机制、契约解除后的联络机制， 提出了为建立和谐、高效、稳定的双重契约关系的管理策略。最后通过对我国企 业劳动关系的统计数据以及近八年劳动争议以及处理情况的分析，得出近期我国 企业劳动关系的存在问题，并且基于双重契约理论提出了解决对策。 关键词：劳动合同；心理契约；和谐劳动关系；管理机制；人力资源策略 a b s t r a c t h a r m o n yi st h et h e m eo ft h e21s tc e n t u r ya n di ti sa l s ot h eo b j e c t i v e so fc h i n a sl a b o r r e l a t i o n sm a n a g e m e n t l a b o rr e l a t i o n si sas o c i o - e c o n o m i cr e l a t i o nw h i c hi se s t a b l i s h e db y w o r k e r sa n de m p l o y e r si nl a b o rp r o c e s s i n g ，i ti st h ec a r r i e ro ft h et r i p a r t i t ec o o r d i n a t i o na m o n g g o v e r n m e n t ，e n t e r p r i s e s a n di n d i v i d u a l s ，i ti st h eb a s i co fp o l i t i c a l s t a b i l i t y ，e c o n o m i c d e v e l o p m e n ta n dt h es o c i a ls t a b i l i t y a f t e re x p e r i e n c i n gt h ef i n a n c i a lc r i s e s ，t h eh a r m o n i o u s l a b o rr e l a t i o n sh a v eb e c o m et h et o pp r i o r i t yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，a n dm a k ea m u l t i - p e r s p e c t i v eo fi n n o v a t i o na n dd e v e l o p m e n tf r o mt h es i n g l e - p e r s p e c t i v e l a b o rc o n t r a c t si sa ne x p l i c i tc o n t r a c t u a lr e l a t i o n s h i pt h a tw o r k e r sa n de m p l o y e r st o e s t a b l i s hl a b o rr e l a t i o n s ，ac l e a ra g r e e m e n to nf i g h t sa n do b l i g a t i o n so fb o t hp a r t i e s p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti sa ni m p l i c i tc o n t r a c t u a lr e l a t i o n s h i pw h i c hr e f e r st ob o t he m p l o y e r sa n d e m p l o y e e sb a s e do nt h ee m p l o y m e n tr e l a t i o n s h i pt oe a c ho t h e rw h a tt h eo t h e rs i d es h o u l db e p a y i n gt h es a m et i m e ，w h a ts h o u l db eas u b j e c t i v ep s y c h o l o g i c a lc o n v e n t i o n t h ec o m b i n a t i o n o ft h et w om a k eu pf o re a c ho t h e ra n dc o n s t i t u t eah a r m o n i o u s1 a b o rr e l a t i o n si nt h et w o i m p o r t a n tm e a n s t h ed u a lc o n t r a c t st h e o r yi n t e r g r a t i n gl a b o rc o n t r a c t sa n dp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c ti st h en e we r ao fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp r a c t i c e st og u i d et h em a i ni d e a s t h i sp a p e rs u m m a r i z e st h er e s e a r c hr e s u l t s ，w i t hr e g a r dt ot h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n d l a b o rc o n t r a c tt h e o r ya th o m ea n da b r o a d ，a n a l y s i so ft h em e a n i n ga n dc h a r a c t e r i s t i c so fl a b o r r e l a t i o n s ，p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tc o n t e n ta n dc o m p o s i t i o n , a sw e l la st h ec o n c e p ta n dc o n t e n to f l a b o rc o n t r a c t s ，a n do nt h i sb a s i st oc o m p a r et h es i m i l a r i t i e sa n dd i f f e r e n c e sb e t w e e nt h e c h a r a c t e r i s t i c so ft h el a b o rc o n t r a c ta n dt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t s e c o n d ，i ta n a l y z e st h e c h a r a c t e r i s t i c so fl a b o rr e l a t i o n sa tt h ep r e s e n ts t a g e ，d e s c r i b e st h el a b o rc o n t r a c tm a n a g e m e n t a n dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tm a n a g e m e n ti nl a b o rr e l a t i o n s h i p ，p r o p o s i n gah u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tr i s k s t h i r d ，t h ec o m b i n i n gw i t hp r o c e s s e sa n dt h eb a s i ci d e ao fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，w eb u i l dt h em e c h a n i s mo fc o m m u n i c a t i o nb e f o r et h ee s t a b l i s h m e n to fa c o n t r a c t ；t h em e c h a n i s mo fi n f o r m a t i o ni d e n t i f i c a t i o nw h e nc o n t r a c t se s t a b l i s h e d ；t h em e c h a n i s m o ft r a i n i n gi n c e n t i v e s ，c o m p r e h e n s i v ep e r f o r m a n c ea n dt h et o t a lc o m p e n s a t i o ni nt h ec o n t r a c t m a i n t e n a n c e ；t h em e c h a n i s mo fe n d i n ga n dc o n n e c t i n ga f t e rt e r m i n a t i n gt h ec o n t r a c t ，w ea l s op u t f o r w a r dt h es u g g e s t i o nt ob u l i dah a r m o n i o u s ，e f f i c i e n ta n ds t a b l em a n a g e m e n ts t r a t e g yo f c o n t r a c t u a lr e l a t i o n s h i p f i n a l l y , b yt h ed a t ao fl a b o rr e l a t i o n si ne n t e r p r i s e sa n dt h es i t u a t i o no f l a b o rd i s p u t e sa n di t s d e a l i n gi nc h i n aa b o u t8y e a rs e a r l y , w ec a ns e et h ep r o b l e mo fl a b o r r e l a t i o n si ne n t e r p r i s e si nc h i n a ，a n dg i v es o m ea d v i c eo nt h es o l u t i o n sb a s e do nd o u b l ec o n t r a c t t h e o r y k e yw o r d ：l a b o rc o n t r a c t s ；p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ；h a r m o n i o u sl a b o r r e l a t i o n s ： m a n a g e m e n tm e c h a n i s m ；h u m a nr e s o u r c es t r a t e g y 重庆交通大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究 工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：引受尹骂日期：知矽罗年2 月7 日 重庆交通大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权重庆交通大学可以将本学位论文的全部内容编入有关数据库进行检索， 可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本人学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并进行 信息服务( 包括但不限于汇编、复制、发行、信息网络传播等) ，同时本人保留 在其他媒体发表论文的权利。 学位论文作者签名：别爻衫舀 日期：乃汐绰尼月7 日 指导教师签名： 日期：少刁年i p 月f 易日 本人同意将本学位论文提交至中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社c n 系 列数据库中全文发布，并按中国优秀博硕士学位论文全文数据库出版章程规 定享受相关权益。 学位论文作者签名别灰函 日期：劬罗年2 _ 月7 日 指导教师签名：鹦墨他 日期：卅年r 1 ，月l 毛日 第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究背景与意义 1 1 1 研究背景 近几年，国际经济市场在动荡中摸索前进的方向，各国之间为经济而打响的 保卫战越来越激烈。中国在世界经济市场中占有举足轻重的作用一拥有最大的 劳动力市场，是世界最大的加工厂，是经济发展最快的发展中国家，是世界5 0 0 强企业争相占领的消费品市场 2 0 0 9 年3 月，温家宝总理在十一届全国人大二次会议上指出，今后的重要工 作任务之一是，“树立公平正义理念”，“推进企业组织结构调整”，“提高资源配置 效率 。会议发言人李肇星说：“这次国际金融危机给企业带来很大压力，实施劳 动合同法，促进劳动关系和谐稳定，是应对国际金融危机的长远之计。当前形势 下更要加强劳动关系协调，引导企业与职工同舟共济，克服困难，实现企业与劳 动者的共赢。 中国经济市场化进程的加快，经济全球化，知识经济时代的到来以及各种新 技术的发展，使现代企业生存与发展环境出现了许多新变化。传统的雇佣制度发生 了改变，随之而来的是组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的推出等， 劳资之间的矛盾被不断的放大。劳动力市场秩序混乱加重了劳资矛盾的不可调和， 员工不相信企业，企业不相信员工，在本该双赢的地方，却成了双方博弈的竞技 场。 在这种环境下，找到一个最优策略，使企业的人力资源管理更好的发挥作用， 促使其更好的承担社会发展任务和经济发展任务就显得迫在眉睫。作为企业组织 和员工的最佳结合点，心理契约的研究和应用恰为企业与员工之间形成信任、奉 献、安全的情感诉求提供了途径；劳动合同的研究为企业和员工双方的长期合作 插上了安全保障的保险，为和谐稳定长久的关系上了锁。因此，从心理契约与劳 动合同双重角度出发的人力资源管理会创建并维护一份让员工满意的双重契约， 能够让员工在面对困境时，较好的控制情绪并彼此理解，沟通协作，疏导不满情绪， 减轻压力，为自己规划更好的职业生涯，保护自身权益；创建并维护一份让企业 满意的双重契约能够营造良好的文化环境，维持企业的高昂士气，规避法律风险， 降低管理成本，使企业超越逆境，实现战略目标；为劳动力市场打造和谐的劳资氛 围，促进我国劳资市场的和谐发展。 在此背景下，将心理契约的理念结合劳动合同的研究，应用到企业人力资源管 理的过程中，将是完善我国企业人力资源管理体系、消除企业发展过程中的隐忧、 和谐劳资关系、规范劳动力市场的有效途径。 2 第一章绪论 1 1 2 研究意义 从实践角度来说，心理契约与劳动合同的理论和实证研究给予企业人力资源 管理的发展以有益的启迪。深层次来说，正是由于企业和员工之间没有构建互相认 可的、得到企业员工一致认同的契约程序，某些淦业的人力资源管理才在某种程度 上流于形式，难以深入开展，没有发挥最佳效应：企业的人力资源管理如果不是建 立在心理契约与劳动合同稳定的基础之上，就会缺乏内在的推进机制与执行系统， 就会缺乏基层的深层次的员工支持和忠诚。将心理契约与劳动合同用于企业人力 资源管理两方面的研究线索合二为一，结合我国企业发展的现实情况，从崭新的角 度来审视企业人力资源管理，既是对我国企业人力资源管理理论上的探索，也有利 于在企业人力资源管理实践。 从理论角度来说，国内国外对心理契约理论的研究可以追述到2 0 世纪六十年 代，关于心理契约建立、维护到违背的研究已经非常成熟。国内国外对于劳资关 系以及各国劳动合同的研究也是由来已久，我国针对劳动合同法出台后对人 力资源管理的研究也有很多，但是将两种契约角度结合在一起研究的很少，但是 将一软一硬的两种契约结合考虑对于深入研究各自领域的细节课题很有借鉴意义 的，对心理契约的研究解释了劳动合同理论中对劳资双方权利义务规定的心理来 源，对劳动契约理论的研究解释了心理契约在潜在动能方面给劳动合同实施提供 了促进或者阻碍的作用。 总之，从企业与员工之间劳动关系建立、管理、维护到解除，都伴随着两种 契约关系正式的显性的劳动合同与非正式的隐性的心理契约。作为和谐劳资 关系和调节劳资双方利益分配的两种契约制度，劳动合同和心理契约是研究劳资 关系的两种重要视角。 1 2 文献综述 1 2 1 劳动合同与劳动关系研究简述 ( 1 ) 国内劳动合同理论研究 在国内的劳动合同理论应用于劳动关系的研究中，基本上自劳动合同法 的出台前与出台之后有了很大的变化。 在新法出台之前 国内学者主要研究的是劳动合同管理漏洞对我国劳动关系的影响。 研究劳动合同短期化带来问题的岳经纶( 2 0 0 7 ) 认为，“把劳动合同关系双方当 事人之间的关系简单地认为是平等的关系，而忽视了劳资关系之间的实际上的不 平等关系n h 。李坤1 冈t ( 2 0 0 5 ) 认为，“职业不稳定给社会和谐和工业化带来很多棘 手问题，这种状况应当尽快予以改变比切。 第一章绪论 分析劳动合同管理漏洞产生原因的谢作诗、张佳音( 2 0 0 7 ) 认为“千万不要想 当然以为合约的一方( 劳动者) 受到了不公平的待遇。要知道，既然合约是自由缔结 的，较之不缔结这样合约的情况而言，双方当时人的境况一定是改善了b 1 。 常凯 ( 2 0 0 6 ) 认为“企业用工问题不仅涉及到企业的用工权，同时也涉及到劳动者的就业 权。”“劳动合同法的解雇限制原则就是保护劳动者的就业权。这是因为 “劳动者与雇主所代表的资产所有者从一开始就处于不平等的地位。现实中的劳 动关系是一种形式上的财产关系和实际上的人身关系、形式上的平等关系和实际 上的隶属关系。h 对“劳动合同短期化”做研究的沈水生( 2 0 0 6 ) 认为，应该辩证看待劳动合同短 期化。一方面，“双向选择的劳动用工机制使劳动者自主择业、企业按需用人， 促进了劳动力资源按市场规律合理配置。 另一方面，“劳动合同短期化影响很 多劳动者的身心健康，导致中年劳动者失业，影响劳动者对企业的归属感和企业 长远发展，影响劳动关系及社会和谐，因而是一个社会问题。这个社会问题，虽 不是由于执法不到位所致，但应当通过完善法律来解决。璐协 新法出台后 针对劳动合同法出台，我国劳动关系进入了新的时期，国内的研究者首 先把研究焦点放在了新法出台后对劳动关系的影响上，如辛宝海，孟祥仲( 2 0 0 7 ) 总结了对当前劳动合同法讨论总结为两派：一派认为，该法应向劳动者倾斜， 以维护劳动者的合法权益为导向；另一派认为，劳动标准过高必然提高企业的劳 动成本，降低企业的竞争力哺1 。董保华( 2 0 0 7 ) 在讨论了劳动合同法与人力资源 的关系之后，得出结论劳动合同法使人力资源管理的空间受到了相当程度的压缩， 使劳动关系出现了凝固化、书面化、标准化和行政化的特点，用人单位的人力资源 管理面临严峻考验h 1 。 对劳动合同管理提出建议的王国成，朱永洁( 2 0 0 8 ) 在分析我国现阶段劳动关系 新特点的基础上，提出改进人力资源管理思想，寻求劳资博弈的均衡。其思想涉 及到博弈论、信息经济学、契约论等方法的综合1 。吕景胜( 2 0 0 8 ) 通过总结学者从 不同角度研究劳动法与人力资源关系问题提出：人力资源管理学科的基本理念、 合理原则、管理方法可以作为劳动法的立法原则；形成事实劳动关系已实际订立 劳动合同不必再进行双倍工资惩罚，以减少企业用工成本；劳动合同变更的合理 性合法性应在变更的可预测性，员工对岗位是否胜任，企业经营实际的必需性， 变更岗位与原合同岗位的关联性等方面进行考量；企业规章制度构建应考量程序 合法，内容合法，标准合理，条款可操作及充分公示公告口1 。 应对劳动合同风险管理的翟继满( 2 0 0 7 ) 在分析劳动关系概念、劳动合同概念 之后，针对新法出台后带来的人力资源管理的风险，按照招聘、培训、绩效、薪 4 第一章绪论 酬、离职的人力资源管理程序，提出了人力资源管理如何规避风险，提高管理效 率的新对策n0 | 。李琪( 2 0 0 8 ) 将新法解释为“激烈的利益博弈”，并从规章制度的制 定、合同签订、经营战略、管理理念等七个方面对企业人力资源管理提出了建议， 总结了企业因新法实施而增加的五种成本，纠正了企业八种错误行为n 。 除此之外还有很多针对新法出台后企业如何应对，针对具体法律条款提出意 见的学者，如程延圆( 2 0 0 7 ) n 羽、黄开耿( 2 0 0 8 ) n 引、陆敬波( 2 0 0 8 ) 1 钔等。 ( 2 ) 国外劳动合同理论的研究 国外关于劳动合同的研究多是以雇佣关系为基础，主要则重于对劳资双方矛 盾的解决以及国家制度的修改上。 m a n f r e dw e i s s 和m a r l e n e s c h m l d t ( 2 0 0 0 ) 对德国劳动合同制度的研究表明，雇 员对工作的竞争将导致工作条件的恶化，这使得劳动关系中的“契约自由 不过 是雇主单方规制权的法律伪装罢了。所以，在德国，通常状况下用人单位都必须 签订无固定期限合同，有固定期限的合同只有在少数法律规定的条件下才是合法 的n 5 1 。 p h i l i pl e w i s ( 2 0 0 5 ) 等人将雇佣合同定义为“当雇佣方提供了一个工作机会而又 有人愿意接受时，雇佣合同就形成了。这里我们应该区分那些在雇佣合同下工作 的人和那些再为提供端起服务而制定的合同下工作的人。前者被定义为“雇员 ， 而后者通常被认为是自我雇佣。u 刮 m i l l w a r d ( 2 0 0 0 ) n 7 1 、c r o n e r ( 2 0 0 0 ) n 踟等人分别对雇佣关系中的解雇程序和参照法 案做了研究，认为大多数英国的企业都具有协助惩戒和申诉的程序，并且根据法 律规定，解雇程序应该分为书面通知原因、调解和上诉。 g u l l y ( 1 9 9 9 ) n 引、s a l a m o n ( 2 0 0 0 ) 脚1 等人研究了集体谈判在协议制定、解决纠纷、 薪酬协商、劳资关系上的影响，研究了管理者与员工在对现有条款不满的原因、 谈判时的关键行为以及谈判结束后签订的书面协议。 1 2 2 心理契约与劳动关系研究简述 ( 1 ) 国内相关研究综述 国内关于心理契约的理论研究稍晚于国外，但是发展非常迅速，其中与劳动 关系管理研究结合主要从理论概述、我国员工心理契约构成以及特殊群体管理三 个方面。 总结心理契约理论概述的魏峰、张文贤( 2 0 0 4 ) 从心理契约概念的提出及其发 展、内容及其发展、心理契约的形成和载体等五个方面对国外心理契约理论研究 的最新进展进行了综述瞳。李原、郭德俊( 2 0 0 2 ) 也是在回顾国外研究的基础上，把心 理契约研究的总体发展过程划分为引入、发展和实证研究三个阶段，并指出了当前 的研究焦点和未来研究方向乜刳。彭正龙等( 2 0 0 4 ) 的文章简要回顾了组织行为学中有 第一章绪论 关心理契约的系列研究，包括概念的提出、理论模型、分类及测量，探讨了该领域的 主要理论体系及分歧、论辩焦点，对新经济背景下心理契约的新变化、新发展以 及相关研究做了阐述，并在最后对该领域理论发展的前景作了展望乜引。 一些学者对中国文化背景下企业员工的心理契约内容和结构维度进行了尝试 性的探索。李原( 2 0 0 3 ) 在实证研究中发现中国东方文化背景下员工心理契约三维 结构更为合理，由规范型责任、人际型责任和发展型责任组成弛制。张明山和钱刚毅 ( 2 0 0 3 ) 则就心理契约的重构与互惠承诺的再设计发表文章，认为心理契约的构建 是企业与员工之间的一种持续互动行为，企业与员工双方同时扮演着主体和客体 的双重身份，因此应该从企业和员工的视角来看待心理契约的重构过程瞳别。陈加 州等( 2 0 0 7 ) 通过对我国现阶段不同地区4 3 家企业4 0 6 9 名员工的调查，用多种统计 分析对现阶段我国员工心理契约的现状，员工心理契约形成、履行、破坏的作用 模式进行了全面和深入的实证探讨，并且在此基础上，提出了员工心理契约的管 理对策2 引。 黄健柏，伍如昕( 2 0 0 8 ) 等人研究了心理契约理论在虚拟团队中的激励作用，提出 了在虚拟团队的特殊群体内，基于人际型、关系型与交易型心理契约的激励机制 乜7 1 。陈忠卫，魏丽红等人( 2 0 0 9 ) 研究了高管团队中的心理契约与组织绩效的交互 作用2 引。 ( 2 ) 国外心理契约理论综述 对心理契约理论的起源要追溯到组织心理学家a r g y r i s l 9 6 0 首先在理解组织 行为一书中用“心理工作契约”来描述工厂中雇员与雇主之间的关系。由此展 开了半个世纪以来学者们从心理契约的角度对劳资关系的研究。 针对心理契约对组织员工关系的作用，m u l l i n s ( 1 9 9 6 ) 认为存在一个持续的 平衡和或明或暗的讨价还价过程，而且个人和组织可能意识不到心理契约“条款”， 但是这些“条款 却实实在在的影响了他们之间的关系以及他们的行为啪3 。g u e s t 和c o n w a y ( 1 9 9 9 ) 在为人事和开发研究院做一项有关雇佣关系的研究时，调查了 1 0 0 0 多名雇员，的住了一个能够显示心理契约影响力的结论，即对员工的积极态 度具有决定性的影响的既不是人力资源管理政策，也不是工会会员资格，而是雇 主与员工之间的心理契约m 1 。接下来他i 1 ( 2 0 0 2 ) 又对1 3 0 0 多名高级人力资源经历 进行了另外一项研究，他们认为这些经理所在的组织与其雇员达成了心理契约， 并且描述了沟通在管理者与员工之间的积极作用。最终得出结论，心理契约是一 个帮助理解和管理雇佣关系的十分有利的工具1 。 从研究组织员工关系影响因素出发，研究者们发现心理契约来源于社会交换 理论( c o x & p a r k i n s o n , 1 9 9 9 ) ，该理论认为个人在作出投入决策时都能预期将来能 获得一份恰当的回报。如果交易中任何一方察觉到交易的不公平，如果交易中的 6 第一章绪论 一方多次吃亏，那么这种买和卖的行为就会结束，甚至其关系也会终止幽基于 交换理论，学者们者继续深入的研究了影响这种交换预期的因素，r o u s s e a u 等人 ( 1 9 9 5 ，2 0 0 0 ) 在对组织和雇员的义务进行了分析以后，发现了两个共同因素：交易因 素和关系因素。也就是说，虽然心理契约存在很大的个体性和特异性，但基本上可 以分为两大类：交易型心理契约和关系型心理契约，它们在关注点、时间框架、稳 定性、范围和明确程度上存在差异m 1 。 s c h e r m e r h o m ( 2 0 0 2 ) 注意到在心理契约的建构过程中实际上是寻求一种平衡的 过程，通过互惠去寻求彼此问的平衡点，这为研究心理契约的形成过程和心理契 约的建构提供了基础，也为利用心理契约作为一个激励的诱因提供了前瞻性的认 识口4 1 。s t e p h a n i ec p a y n e ( 2 0 0 8 ) 等人以性别、年龄、雇主责任、雇员责任、培训时 间等八个方面研究了新建立的心理契约与员工组织行为之间的关系，用来说明组 织与员工在责任方面是否平衡。口习 研究心理契约违背，主要是了解心理契约违背后员工的反应及其对组织的影 响。m o r r i s o n 和r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 总结了过去对违背心理契约这一概念的研究，区 分了心理契约破裂( b r e a c h ) 和心理契约违背( v i o l a t i o n ) ，认为心理契约未履行会产 生相应的认知评价与情感反应，在两者之间存在一个复杂的解释过程，承诺未履 行、契约破裂和契约被违背啪1 。t u m l e y 和f e l d m a n ( 1 9 9 9 ) 提出了违背心理契约的 差异模型，认为违约理解差异主要受以下三个因素的影响：雇员期望的来源、心理 契约破裂的具体原因和食言本身的性质；而对雇员行为的影响主要受到个体差异、 组织实践、劳动力市场特征等中间变量的调节口7 i 。r o b i n s o n 等人( 2 0 0 4 ) 研究了心理 契约的破裂与违背产生的消极组织行为，以及对组织管理的影响侧。z h a o ，h 等人 ( 2 0 0 7 ) 从组织政策、程序公平以及环境等因素出发，研究了心理契约违背对于绩效 的影响矧。 1 2 3 研究述评 国外对心理契约理论的研究起步较早，研究对象与内容也不断的细分，国内 虽然岂不较晚，但是发展十分迅速，针对中国国情的研究也逐渐完善；国外单独 对劳动合同研究的理论不是很多，主要都放在各国雇佣制度与国家体制之下，我 国对与劳动合同管理的研究较多，在劳动合同法出台后更为深入。对于以上 研究综述，本文仅仅概括了与劳动关系相关的理论研究成果，除此之外还有很多 应用在其他领域的影响。通过对以上综述的研究，可以发现： ( 1 ) 在对劳动合同理论的研究上，由于各国政治、经济因素的差距，对于劳动 合同理论的研究重点也有所不同，但是总的来说，各国研究者们都致力于在本国 的国情下，研究劳动关系( 或者说雇佣关系) 双方地位、需求的变化以及采取何 种有效手段是双方利益最大化。但是研究不足在于缺乏结合实践的分析，大多集 第一章绪论 7 中在制度和影响层面，缺乏将劳动合同管理与心理契约相结合。 ( 2 ) 在对心理契约的理论研究上，国内国外学者大多研究了心理契约的概念、 维度、违背与破裂，对心理契约的建立过程研究较少；理论方面的研究很多，但 是实践研究的很少，特别是在特定政治、经济与社会环境下的很少；从员工心理 契约单方面研究的很多，认为期望是从组织与员工双向的研究的很少。 ( 3 ) 分别研究心理契约和劳动合同的著作有很多，但是将两者结合起来研究的 很少。但是这种双重契约关系对和谐劳资关系和人力资源管理有着至关重要的作 用。 综上所述，本文在对比研究劳动合同与心理契约理论的基础上，针对我国劳 动关系研究耦合双重契约关系的人力资源管理。 1 3 研究内容及创新 1 3 1 研究内容 本文力图从心理契约与法律契约双重契约关系角度出发，对心理契约与劳动合 同的基本理论和其对人力资源管理的运用进行分析和研究。心理契约理论的研究 将界定心理契约的含义，特征，类型与内容，分析心理契约的影响因素以及心理 契约的违背与破裂；对劳动合同法中规定企业与员工权利义务的研究将界定 劳动合同中组织与员工关系的内涵与存在关系。基于心理与法律双重契约关系视 角研究了现在人力资源的现状以及存在问题。最后将心理契约与法律契约结合的 图1 1 本文研究技术路线图 8 第一章绪论 双重契约理论运用到人力资源管理的规章制度、招聘、培训、薪酬、绩效与离职 管理中。双重契约理论的运用将重点探讨心理契约以及法律契约在人力资源管理 各环节的作用和影响，并提出基于心理契约的人力资源管理的方案。如上图1 1 所 示： 第一章主要指明了本文的研究目的与意义，介绍了本文的主要研究内容和研 究方法，对国内外相关研究做了综述。 第二章主要介绍劳动关系、劳动合同和心理契约的基本理论。首先介绍了劳 动关系的概念、特点及其运行系统，接着从概念、类型、构成因素几个方面介绍 心理契约理论，从内涵、形式与特点介绍了劳动契约的理论。 第三章首先分析了我国劳动关系特点，阐述了劳动合同和心理契约在劳动关 系管理中的作用，在此基础上分析了人力资源管理的风险，主要分析其存在的问 题为第四章作出铺垫。 第四章主要针对第三章分析的人力资源管理出现的问题，结合心理契约与劳 动合同的管理设计出根据人力资源管理流程的一系列管理机制。 第五章主要对我国劳动关系现状、劳动争议处理情况做了实证研究。通过对 数据的描述性分析，得出劳动关系存在的问题与隐患，并对应的提出解决对策。 第六章对全文进行总结与展望。 1 3 2 创新之处 ( 1 ) 耦合两种契约关系 本文在分别研究劳动合同与心理契约理论的基础上，对比研究两种契约特点 的异同，根据劳动合同管理与心理契约管理在劳动关系中的作用，从双重契约角 度出发分析了劳动关系的现状特点，并且建立了基于双重契约角度的人力资源管 理机制。 ( 2 ) 建立动态机制 按照契约管理的阶段将人力资源管理划分为契约建立前、契约建立、契约维 护、契约危机、契约解除以及契约解除后六个部分，并且分别分析了人力资源管 理存在的风险，对应的建立动态的系统管理机制一沟通机制、信息识别机制、激 励机制、预警机制、退出机制与联络机制。 ( 3 ) 结合我国统计数据 和谐劳资关系是“和谐中国、和谐世界”的内容之一，因此本文在实证研究 阶段，选取了自2 0 0 1 年至2 0 0 8 年反映我国劳动关系的数据，在劳动关系基本情 况和劳动争议两个大方面，分析影响和谐劳资关系的主要原因以及劳动争议的处 理结果，并在此基础上，提出了基于双重契约的管理建议。 第二章基本理论概述 9 第二章基本理论概述 2 1 劳动关系理论 2 1 1 劳动关系的概念 马克思主义认为，劳动是人类最基本的实践活动。人们在劳动过程中，不仅 要与自然界发生关系，而且他们彼此之间也要发生一定的关系。因为人是社会的 人，任何人都不能独立于社会之外，人的劳动从来就不是单独地、孤立地进行的， 而是共同地，联合地进行的h 训。劳动关系就是这种建立在人与物的关系基础上、 人们在社会劳动过程中相互之间必然产生社会生产关系。也就是列宁所说的“劳 动的社会形式、劳动的社会结构，换句话说，是人们参加社会劳动方面彼此的关 z 岁【4 l 】， 系。 在我国，国家社会劳动保障部给出的概念和相关解释：“劳动关系是指劳动者 与用人单位( 包括各类企业、个体工商户、事业单位等) 在实现劳动过程中建立 的社会经济关系h 刳。经济学者们认为劳动关系，就是维系人类社会得以存在和发 展的最基本的社会关系，具体是指在实现劳动过程中劳动者与劳动力使用者所结 成的社会经济关系。从微观上来讲，劳动关系贯穿与企业生产、经营、分配的各 个环节；从宏观上来看，它是现代社会中经济发展与社会稳定的重要因素h 3 1 。 不同的国家对应不同的法律体系、不同的经济制度。现在劳动关系又被称为 “劳资关系”，“劳雇关系”，“雇佣关系”，“员工关系 ，“产业关系”，“劳使关系” 等等，这些关系从不同的角度对于特定的劳动关系性质和特点进行了概括，如下 表2 1 所示： 表2 1 劳动关系概述 a no v e r v i e wo fl a b o rr e l a t i o n s 关系主体适用环境特点 雇佣工人和企业主私有制、 劳资关系 突出劳资对立关系 ( 雇主) 关系市场经济体制 劳工关系侧重与劳动者台湾地区与海外强调集体协商 雇佣关系受雇者与雇主个别劳动关系强调相互期望 员工关系企业与劳动者企业内部强调人力资源 劳动者与集体和团体关系 劳使关系强调整体关系 劳动力使用者( 日本人所创) 产业关系管理者与受雇者产业以及社区强调三方关系 综上所述，劳动关系是最能体现和代表劳动者与劳动力使用者关系的概念， 它更使用与我国在市场经济体制下，政府宏观调控下的国有经济、集体经济、私 l o 第二章基本理论概述 营经济等等。 2 1 2 劳动关系的形式 劳动关系既是经济关系又是社会关系，劳动力作为特殊商品，具有个人属性 和社会属性，劳动者付出个人劳动力( 脑力劳动、体力劳动) ，在获取劳动报酬实 现个人利益的同时，要获取他人尊重、社会地位、满足感与归属感等社会属性。 劳动力使用者在给予劳动者薪酬的同时，还要给予良好的工作环境，积极进取的 组织目标，和谐的人际关系等等。 作为劳动关系双方，每一方处在关系中的不同位置，不同发展时段，其劳动 关系表现形式不同。 ( 1 ) 合作关系 合作是指劳动关系双方主动遵守经济制度和规则的行为，这些制度与规则既 包含国家制定的法律法规，也包含基于双方协商一致基础上达成的劳动合同，同 时还包含隐性的心理契约。在处于合作关系时，双方都达到利益最大化，处于双 赢时期。 ( 2 ) 冲突关系 冲突是指双方由于目标、利益、行为方式、心理期望的不同而产生的分歧与 对立。这些冲突表现为外在冲突，如员工罢工、旷工、游行示威、起诉等等，管 理者大范围裁员、部门整顿等等；同时还可以还表现为内在冲突，如员工消极怠 工、不参与集体活动、绩效表现下滑、与领导及同事不交流等等，管理者奖励不 公，工作分配不均等等。 ( 3 ) 力量较量 力量是影响劳动关系结果的能力，它是相互冲突的利益、目标以及期望以何 种形式表现出来的决定因素。力量可以分为劳动力市场力量和双方对比关系力量， 可以从员工和管理两个角度诠释。 员工力量。劳动力市场力量反映了劳动力的相对稀缺程度，是由劳动者在 劳动力市场供求中的稀缺性决定的，一般来说，劳动者的技能越高，其市场力量 就越强。员工的关系力量，是指劳动者进入就业组织后所具备的能够影响雇主行 为的程度。关系力量有很多种，以下三点尤为重要：退出力量，员工退出带来的 额外招聘、培训等成本；罢工力量，罢工带来的损失程度；岗位力量，员工的怠 工或缺勤带来的生产成本的增加。 管理方力量。管理方也具有劳动力市场力量和关系力量。管理方的劳动力 市场力量同员工力量一样，反应为市场的稀缺度。管理方的管理力量是指一旦员 工处于这种雇佣关系后，管理方所能控制员工表现的程度。与员工的三大关系力 量相对应，管理方亦有退出力量、停工力量和岗位力量。管理方的岗位力量主要 第二章基本理论概述 体现在：它具有指挥和安排员工工作的权利。 ( 4 ) 权力 权力是指代表他人做决策的权利。在劳动关系中，权利主要集中在管理方。 拥有权力使管理方在劳动关系中处于主导优势地位。管理方的权力表现为：指挥 与安排权；影响员工行为与表现权；决策权等。管理方的权力主要表现为合法的 或符合一定规则与公平的，否则会受到控制。 2 1 3 劳动关系系统 劳动关系是一个负责的动态系统，她的特性受到社会发展状况的影响和制约， 具有客观必然性；同时也受到其内部影响因素的影响和制约，表现为人的能动作 用。劳动关系系统的运行是指劳动关系系统的组织构成、权力分配、关系处理以 及作用发挥的过程和方式。劳动关系的运行主要包括两个方面的内容：一个是组 织的机构与相互关系，一个是劳动关系处理的规则和程序。 一般的劳动关系系统应该包括一下六个方面的机制： ( 1 ) 人力资源配置的市场机制。要建立完善两个市场，即劳动力市场和企业家 市场。转换政府劳动部门的职能，加强对这两个市场的宏观管理与调控。实现以 市场配置为主，政府调控为辅，在劳动力资源配置上使行政权威让位与市场权威。 ( 2 ) 劳动关系实现的契约机制。劳动关系的建立要通过合同进行。市场经济体 制中合同制度占有重要地位，作为法制经济的市场经济，更要充分利用合同制度 来实现和保护当事人的权利与义务。 ( 3 ) 规范劳动关系的法律机制。劳动关系运行的市场化特征决定了劳动关系的 规范要依法进行。 ( 4 ) 劳动关系的检查机制。为依法规范劳动关系各方的行为，维护劳动市场的 秩序，劳动监察机制需要把专职监察和群众监督结合起来，把常规监察与重点监 察结合起来。 ( 5 ) 劳动宏观监测机制。建立劳动关系的宏观监测网络，通过信息分析，全面 掌握劳动关系运行状况和变化趋势，完善处理集体上访、罢工的工作程序，做好 突发事件的监控和处理工作。 ( 6 ) 劳动关系的调整机制。这是指依据法律手段解决劳动争议和劳动纠纷、处 理好劳动问题、协调劳动关系的机制。 总之，劳动关系是关系国家建设发展、社会团结稳定的基础关系，是宏观政 策与微观市场都要考虑的基本问题，劳动关系的稳定和谐是市场经济稳步发展的 条件。劳方、资方、政府构成了劳动关系的运行系统，这个系统在政治、经济、 法律的大环境下，演绎着由于力量与权力不均衡而产生的冲突与合作的不断循环。 1 2 第二章基本理论概述 2 2 劳动合同理论 2 2 1 劳动合同的概念 2 0 0 8 年我国借鉴发达资本主义国家或地区的劳动契约法或劳工法的立法规 定，对劳动合同概念作出更为科学、详细、具体的规定，公布执行了中华人民 共和国劳动合同法( 见附录一) 以适应于社会主义市场经济发展的需要。新制订 的劳动合同法对其定义沿用劳动法之规定“劳动合同是劳动者与用人单位 确立劳动关系，明确双方权利义务的协议 。 劳动合同是合同的一种，它具有合同的一般特征，即合同是双方的法律行为， 而不是单方