（发展与教育心理学专业论文）中学教师团队心理授权、组织公民行为与团队绩效的关系研究.pdf

中文摘要 中文摘要 团队管理是现代组织管理中用于提高组织竞争力的一种方式。团队心理授权是 一种重要的团队心理特征，在团队管理过程中有着举足轻重的地位。团队心理授权 是动态变化的，从而促使员工表现出不同的组织公民行为，产生不同的绩效结果。 团队绩效作为一个重要的结果变量备受关注。因此，研究团队心理授权和组织公民 行为对团队绩效的影响，对组织提高团队竞争力有着重要的理论和实践意义。 通过对相关文献的整理与分析，本研究编制了中学教师团队心理授权问卷， 修订了教师组织公民行为问卷和团队绩效问卷。采用这三份问卷对来自四个 地区的教师团队进行测量，探讨团队心理授权和组织公民行为对团队绩效的影响， 以及组织公民行为在团队心理授权与团队绩效问的中介作用。主要的研究结论如下： 一、教师团队心理授权包含两个维度：能力导向授权和工作导向授权。 二、团队心理授权与组织公民行为呈正相关，组织公民行为对团队绩效有预测 作用； 三、团队心理授权可以直接预测团队绩效，同时以组织公民行为为中介对团队 绩效产生间接影响。 关键词：教师，团队心理授权，组织公民行为，团队绩效 福建师范大学硕士论文 a b s t r a c t a bs t r a c t i nm o d e m o r g a n i z a t i o nm a n a g e m e n t ，t e a mm a n a g e m e n ti saw a yu s e dt oi m p r o v e t h e c o m p e t i t i v e n e s so ft h eo r g a n i z a t i o n t e a mp s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n ti sa n i m p o r t a n tt e a mp s y c h o l o g i c a lc h a r a c t e r i s t i c s ，a n di tp l a y sav i t a lr o l ei nt e a mm a n a g e m e n t p r o c e s s t h et e a mp s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t , w h i c hc a u s et h ee m p l o y e e st os h o w d i f f e r e n to r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r , p r o d u c ed i f f e r e n tp e r f o r m a n c er e s u l t s a sa n i m p o r t a n tc o n s e q u e n c ev a r i a b l e s ，t e a mp e r f o r m a n c er e m a i n sam a j o rc o n c e r n t h e r e f o r e ， r e s e a r c h i n gt e a mp s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n ta n do r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r s i n f l u e n c eo ng r o u pp e r f o r m a n c eo fo r g a n i z a t i o nh a sa ni m p o r t a n ts i g n i f i c a n c ei nt h e o r y a n dp r a c t i c ef o ri m p r o v i n gt e a mc o m p e t i t i v e n e s s t h r o u g ht h ec o l l e c t i o na n da n a l y s i so ft h er e l e v a n tl i t e r a t u r e ，i nt h i ss t u d yt h e m i d d l es c h o o lt e a c h e r s t e a mt ot h eq u e s t i o n n a i r eo fp s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t i s m a d e ，t h e ”t e a c h e ro r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o rq u e s t i o n n a i r e a n d ”q u e s t i o n n a i r e o f t e a mp e r f o r m a n c ea r ea m e n d e d u s i n gt h et h r e eq u e s t i o n n a i r e st om e a s u r et e a c h e r t e a mf r o mf o u rr e g i o n s ，t h i s s t u d ye x p l o r et e a mp s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n ta n d o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r i n f l u e n c eo ng r o u pp e r f o r m a n c e ，a n do r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o r sm e d i a t i n ge f f e c t sb e t w e e nt e a mp s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n ta n d g r o u pp e r f o r m a n c e t h em a i nc o n c l u s i o n sa r ea sf o l l o w s ： f i r s t l y , t e a c h e r st e a mp s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n tc o n t a i n st w od i m e n s i o n s ：a b i l i t y o r i e n t e da u t h o r i z a t i o na n dw o r ko r i e n t e da u t h o r i z e d s e c o n d l y , t e a mp s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n ta n do r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r w a sp o s i t i v e l yr e l a t e d ，a n do r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o ri sas i g n i f i c a n tp r e d i c t o ro f t h et e a mp e r f o r m a n c e ； t h i r d l y , t e a mp s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n tc a nd i r e c t l yp r e d i c tt e a mp e r f o r m a n c e ，a t t h es a m et i m e ，i th a si n d i r e c ti m p a c t0 1 1g r o u pp e r f o r m a n c et h r o u g h o r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o r m e d i a t i n ge f f e c t s k e y w o r d s ：t e a c h e r s ，t e a m p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t ，o r g a n i z a t i o nc i t i z e n s h i p b e h a v i o r ，t e a mp e r f o r m a n c e m 097i 89 9帆1y 福建师范大学硕士学位论文 i v 中文文摘 中文文摘 团队管理模式日益处于现代组织管理模式的核心地位，研究领域也从企业中的 员工团队扩展到其他各个领域。团队研究的核心问题是团队绩效及其影响因素。近 年来的研究越来越关注团队管理进程中动态变量。例如，存在于高绩效团队中的， 团队成员对团队工作、团队环境的认知评价以及由这种认知评价引起的不同效果等 因素在研究中越来越受重视，这就是团队心理授权的研究。 本研究选择中学教师这一特殊的研究领域。根据文献检索和资料分析，高绩效 的团队建设过程涉及以下研究领域：企业员工团队，包括销售团队和技术合作型团 队；职业化团队，包括武警团队、消防团队等。通过对比发现，销售团队和技术型 团队，团队进程的主要归宿为利益的实现和技术的进步。武警团队等职业化团队， 团队进程的主要归宿为解决问题、目标任务的达成、困境的突破等；而教师团队介 于两者之间的一种特殊型团队，即包括以培养优秀学生为目的的作用机制，又包括 使自己价值提升、提升发展空间等以利益为导向的作用机制，还包括学校规则的约 束和学校文化氛围的共同作用。由此可以看出，教师这一职业的特殊性导致其对工 作环境具有不同的感知水平和认知评价，进而具有不同的心理授权机制。心理授权 的不同会导致教师表现出不同程度的利他行为、互助行为等组织公民行为，进而影 响教师团队绩效。 本研究旨在探讨教师团队心理授权、组织公民行为和团队绩效三者的关系，研 究团队心理授权、组织公民行为对团队绩效的影响作用，以期对提高教师团队绩效 有一定的指导意义。 本研究选取了福州、漳州、郑州、鹤壁四个地区的中学教师，采用教师团队心 理授权问卷( 自编) 、教师团队组织公民行为问卷( 修订) 、团队绩效问卷( 修订) 进行调查分析，考察了教师团队心理授权、组织公民行为、团队绩效的关系以及团 队心理授权、组织公民行为对团队绩效的影响作用。结果表明： ( 1 ) 教师团队心理授权问卷包含两个维度，能力导向授权和工作导向授权。通 过验证性分析，结果发现各项拟合指数都达到了合理的拟合水平，二因素模型得到 了验证，自编的中学教师团队心理授权问卷具有较好的信效度，可用于相关研究； ( 2 ) 修订中学教师组织公民行为问卷，问卷分为关心学生、学校认同、同事互 助三个纬度，经验证性因素分析，各指标均符合统计学要求，可用于相关研究；修 福建师范大学硕士学位论文 订中学教师团队绩效问卷，该问卷经探索性因素分析，符合统计学要求，可用于相 关研究； ( 3 ) 团队心理授权与组织公民行为呈正相关，具有高水平的心理授权，就会表 现出更多的组织公民行为。团队心理授权对组织公民行为有预测能力。 ( 4 ) 团队心理授权对团队绩效有预测作用。 ( 5 ) 组织公民行为对团队绩效有预测作用。 ( 6 ) 团队心理授权不仅能直接预测团队绩效，而且还通过组织公民行为对团队 绩效起作用。 ( 7 ) 人口学变量分析结果显示：在团队心理授权问卷上，3 0 岁以下教师比5 0 岁以上教师具有高水平的能力导向授权和工作导向授权；3 年以下教龄的教师比1 0 年以上教师具有高水平的工作导向授权；2 0 人以上的教师团队比1 0 入以下的教师 团队具有高水平的工作导向授权；理科组和文科组具有高水平的工作导向授权。在 组织公民行为问卷上，乡村中学教师比城市和城镇中学教师表现出更多的学校认同； 3 0 岁以下教师比5 0 岁以上教师更加关心学生；3 年以下教龄的教师比1 0 年以上教 龄的教师更加关心学生和更加认同学校；骨干教师比普通教师表现出更多关心学生、 学校认同；大专学历的教师比本科教师表现出更加关心学生和更加认同学校。在团 队绩效问卷上，乡村中学教师比城市中学教师更具有团队主动性；3 0 岁以下的教师 比5 0 岁以上的教师团队绩效水平高；3 年以下教龄教师比1 0 年以上教龄的教师具 有更高的团队绩效水平；大专教师比本科教师具有更高的团队主动性；2 0 人以上的 教师团队比1 0 人以下的教师团队主动性高。 第一章绪论 1 1 研究背景和意义 1 1 1 研究背景 第一章绪论 随着组织管理理论的发展，团队管理模式日益处于现代组织管理模式的核心地 位。团队管理，因其具有同时处理多种活动的能力和优势，从而成为现代组织应对 竞争的方法之一。随着团队在组织管理中得到广泛运用，团队的研究也日益成为组 织行为学和管理心理学的热点问题。 回顾以往的研究发现，心理授权在团队研究中占有举足轻重的地位。无论是社 会结构授权研究范式，还是心理研究范式，结果都表明，心理授权在不同程度上影 响着个体工作努力程度、工作自主性、离职倾向及其他，进而影响团队的工作绩效。 然而，心理授权并不是简单的权力下放，而是一种复杂的作用机制。综合现有的文 献发现，以往关于心理授权的研究大部分都是关于企业员工心理授权与绩效的关系， 而相关的研究也表明，心理授权具有领域的特殊性，因此，探讨除企业外不同领域 的心理授权成为一种新的研究思路和研究方向。 随着组织管理理论的广泛应用，西方组织管理学的一些核心概念也渗透到中国 的各个研究领域。作为西方文化舶来品的组织公民行为的研究，在本土化的研究过 程中已呈现炙手可热的趋势。组织公民行为作为一种“角色外行为”，有其独特的作 用机制。然而，大部分的研究停留在组织公民行为内涵结构及其维度的探讨上，对 组织公民行为研究领域的特殊性的研究并不多见，对组织公民行为与工作绩效的关 系探讨也并无深入的研究。因此，组织性质的特殊性对组织公民行为的影响研究是 一个重要的课题。 既然团队研究越来越受到重视，那么建设高绩效团队就成为理所应当的结果， 因此，团队绩效作为一个重要的结果变量，被众多研究者广泛采纳。有关团队绩效 的影响因素和衡量指标的选择，学术界并无形成统一的意见，意见分歧为：一是从 态度变量入手( 如工作自主性、工作责任感) 探讨团队绩效；二是从结果变量入手 ( 如质量、产量、顾客满意度等) 衡量团队绩效吃1 。 福建师范大学硕士学位论文 本研究试图从团队心理授权、组织公民行为两个变量的结构出发，探讨二者之 间的关系，进而探讨团队心理授权、组织公民行为与团队绩效之间关系及作用机制。 这就是本研究的一个主线。 1 1 2 研究意义 通过文献检索发现，心理授权的研究更多的集中于企业生产管理实践中。而对 于学校教育领域中教师团队的研究则鲜有文献。由于心理授权具有领域的特殊性， 那么探讨教师团队心理授权就成为一种必要。因此，本项研究的意义不仅在于丰富 和完善心理授权理论，更对教育领域教师团队的建设和发展奠定基础。 教育的目的在于培养和塑造优秀人才，因此教育改革的目的也在于更好的发挥 教师的主观能动作用。回顾以往的教育改革实践，一个重要的发现就是，学校组织 内部结构已由原来的科层制逐渐向扁平化组织转换，也就是说学校组织更加重视基 层教师的行为表现和能动作用的发挥。这也是心理授权的一种体现，使教师在工作 中享有更多的自主性和发展空间，激励教师发挥更多的潜质。 组织公民行为是一种“角色外行为”。对于教师来说，教师组织公民行为在一定 程度上是一种奉献和服务行为。学校教育领域具有服务性和教书育人的特殊性，这 就决定了教师组织公民行为势必表现出不同于企业组织员工的一些特点。以往的研 究对教师组织公民行为的内涵及结构维度进行了深入的探讨，但对于教师组织公民 行为的作用机制尚无详细的理论阐述。 本研究从教师这一特殊的职业领域出发，探讨教师团队心理授权的内涵结构和 影响机制，并对团队心理授权与组织公民行为的关系作详细探讨。本研究的目的不 仅在于完善团队心理授权理论，更在于提高教师的工作绩效，以期对高绩效教师团 队的建设和发展提供指导。 1 2 团队心理授权的研究综述 1 2 1 团队的内涵 西方学者从不同的角度对团队做了如下定义： 2 第一章绪论 斯蒂芬p 罗宾斯认为，团队是指为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成 的正式群体。 路易士( l e w i s 。1 9 9 3 ) 认为，团队是由一群认同并致力于去达成一个共同结果 而努力的组织。在此定义中，他强调三个重点：共同目标、工作相处愉快和高品质 的结果。 沙勒斯等人( s a l a s , c ta 1 1 9 9 2 ) 认为一个团队是由两个以上具有不同背景及特色 的人所组成，他们被赋予不同的角色，表现出不同的功能，在有限的期间内相互配 合，相互依存地完成共同目标或具有特别价值的任务 。在此定义中强调了团队成员 的相互依存性。 桑斯卓等人( s u n d s t r o m ，e ta 1 ，1 9 9 0 ) 强调即相互依存又具有个性的个人，共同 为其团队获致的结果向组织负责。 夏克( s h o n k ，1 9 9 2 ) 则从协调和共同目标的观点，将团队定义成两个以上的个 人，一起协调他们的活动来完成共同的目标。夏克强调，共同的目标和协调的活动 使得这群人成为团队。 盖兹贝克和史密斯( k a t e z e n b a e ha n ds m i t h , 1 9 9 3 ) 对团队的定义目前在团队研 究的相关文献中被广泛采用。他们认为一个团队是由少数具有技能互补的人所组成 的，他们有共同的目标和共同负责的工作程序。 有关团队的内涵，国内学术界并无形成统一的意见。一种观点认为：团队是由 这样一些个体组成，他们因任务而相互依存相互作用，团队成员认可自己归属于该 团队，外部人员也认为这些个体为该团队成员，这些人具有互补的技能，为达到共 同的目的和组织目标( 王重鸣，2 0 0 1 ) b 3 ；另一种意见认为，团队是指由组织中的正 式关系而使各成员联合起来形成的，在行为上有彼此交互作用，在心理上能意识到 其他成员存在，并有相互归属的感受和协作精神的集体。 通过文献检索，目前国内更多的采用罗宾斯( 2 0 0 2 ) 的团队定义，即工作团队是 在特定的可操作范围里为实现特定的目标而共同合作的人的共同体，通过其成员的 共同努力能够产生积极协同作用，其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于 个体成员绩效的总和h 1 。 。肖余春，团队行为学，浙江大学出版社：1 2 2 1 3 7 。杨文士，管理学原理，北京：中国人民大学出版社，1 9 9 4 ：2 0 2 2 0 4 3 福建师范大学硕士学位论文 本研究总结了以往关于团队概念的研究认为，团队这一概念包括以下几个要素： 从团队规模来看，一个团队一般包括5 1 2 人，最多不超过3 0 人；团队成员具 有不同的技能、知识和经验，每个成员都能对这个团队做出不同的贡献；团队成 员有共同承担团队成败的责任，团队成员在平常的团队运作过程中共同分摊团队的 工作。据此，本研究认为团队是一个由少数具有互补的技术或技能的成员组成的群 体，他们认同于一个共同目标和一个能使他们彼此担负责任的程序，是一个在工作 中紧密协作并相互负责的共同体。 1 2 2 心理授权 1 2 2 1 授权研究范式 授权的理论产生与参与管理思想的发展是分不开的。2 0 世纪2 0 年代的管理思 想体现为“以工人顺从为基础，决策权集中于管理者”( 泰勒科学管理) ，主张管理 者与生产工人严格分开，反对工人参与管理。随后，梅奥和人际关系学派批判了泰 勒的科学管理理论，认为员工可以自我激励，提出了“参与管理”的形式，开创了授 权理论的研究先河。现将授权理论的缘起轨迹整理如下( 表1 1 ) ：2 0 世纪6 0 年代 兴起的“工作丰富化、参与管理制度”；2 0 世纪7 0 年代西欧许多国家提出“员工参与 权利”2 0 世纪8 0 年代末的“授权计划”的发展；2 0 世纪9 0 年代的“个体工作决策自主 权”，授权成为组织管理理论家用于解释组织绩效的关键概念吲。 表1 - 1 授权理论缘起 学者莫斯利( 2 0 0 3 ) 授权层次理论更好的说明了授权的发展。授权层次理论主要 4 第一章绪论 分为四个层次： 第一层次：传统管理管理层系统地制定大多数决策； 第二层次：意见参与( s u g g e s t i o n i n v o l v e m e l l 妒一员工( 个人或团队) 向管理层 提出意见，想法和观点。 第三层次：工作参与( j o bi n v o l v e m 锄t 卜员工被给予很大的自主权来执行日常 事务。 第四层次：全面授权( f u l le m p o w e r m 锄忙员工拥有组织的股权；组织的账目、 绩效记录对员工公开；员工可以参与较高管理层的决策。 研究者对授权的研究遵循两种思路：一种是社会结构研究范式，另一种是心理 研究范式。 社会结构授权研究范式关注的主要内容是组织的权力，通过权力的下放或权力 的转移来增加员工的责任，重视资源共享和员工参与。然而，社会结构授权研究范 式并不能说明员工体验到的权力实质内容，例如不能回答员工多大程度上拥有工作 自主权和控制力等问题。这就导致一部分员工仍然有无权感，不利于组织问题的解 决。也就是说该研究范式研究的授权内容并不是授权的全部。而心理的授权研究范 式则弥补了这一不足。 心理研究范式的主要内容在于探讨促进员工授权体验的作用机制，也即如何提 高员工的授权体验，如何控制授权过程才能使授权真正产生效力? 例如，t h o m a s 和v e l t h o u s e ( 1 9 9 0 ) 提出并明确了心理授权的概念。 1 2 2 2 心理授权含义 t h o m a s 和v e l t h o u s e ( 1 9 9 0 ) 提出了心理授权( p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t ) 的概念， 他认为心理授权是个体体验到的心理状态或认知的综合体，是包括工作和个体价值 观相匹配的心理认知c 6 o 在此概念的基础上，提出了心理授权四成分模型( 表1 2 ) 。 s p r e i t z e r ( 1 9 9 5 ) 对其概念进行补充，认为这种心理认知使个体有必须的知识、能力和 技能来圆满完成组织中富有意义的工作忉。 表1 2t h o m a s 和v e l t h o u s e ( 19 9 0 ) 心理授权四成分模型 主要维度 含义 工作意义( m e a n i n g ) 自我效能感和胜任力( s e l f - e f f i c a c ya n d c o m p e t e n c e ) 工作自主性( s e l f - d e t e r m i n a t i o n ) 根据个体自己的理念和标准来判断工作目 标或目的的价值 个体对运用技能完成工作活动所需能力的 信念 个体对工作的控制感 5 福建师范大学硕士学位论文 工作影响( i m p a c t )个体能影响组织策略、管理、操作结果或组 织更大环境的程度。 1 2 3 团队心理授权 t h o m a s 和v e l t h o u s e ( 1 9 9 0 ) 提出了心理授权的概念后，理论和实证的研究者不仅 从个体水平研究心理授权的动态过程，而且验证了心理授权对工作团队的积极影响。 于是，k i r k m a n 和r o s e n ( 2 0 0 0 ) 提出了团队心理授权的概念。他们认为，首先团队成 员对团队工作产生集体的、积极的评价，由积极的评价进而增加工作激励，团队心 理授权来自于集体认知，表现的是团队成员对他们的工作和工作环境的一种认知评 价馏1 。学者王国猛，郑全全( 2 0 0 8 ) 将团队心理授权定义为：团队心理授权是指团 队成员有必须的知识、能力、技能和问题解决方法等来圆满完成团队中富有意义的 工作时，团队成员体验到的心理状态或认知的综合体，这种综合体是包括工作和团 队价值观相匹配的心理认知 。 1 2 4 团队心理授权的结构 1 2 4 1 团队心理授权四因素结构 团队心理授权的发展来源于个体心理授权。k i r k m a n 和r o s e n ( 1 9 9 7 ) 在t h o m a s 和v e l t h o u s e ( 1 9 9 0 ) 提出的个体心理授概念的基础上，提出并研究了团队心理授权的 结构维度。认为，团队心理授权包含团队效能感、工作自主性、工作意义和工作影 响四个因素。现将个体心理授权和团队心理授权的维度做一对比，整理如下( 表1 3 ) 。 表1 3 个体心理授权团队心理授权 t h o m a s 和v e l t h o u s e ( 19 9 0 ) 个体心理授权 k i r k m a n 和r o s e n ( 19 9 7 ) 团队心理授权 工作意义( m e a n i n g ) 自我效能感和胜任力( s e l f - e f f i c a c ya n dc o m p e t e n c e ) 工作自主性( s e l f - d e t e r m i n a t i o n ) 工作影响( i m p a c t ) 一 团队工作意义( m e a n i n g f u l n e s s ) 团队效能感( p o t e n c y ) 团队工作自主性( a u t o n o m y ) 团队工作影响( i m p a c t ) 由上表可知，个体心理授权和团队心理授权的结构维度存在差异，差异的基础 是个体和团队内涵的差异。现将具体不同列举如下： ( 1 ) 工作意义与团队工作意义 。王国猛，郑全全心理授权、心理氛围与工作绩效的关系心理科学，2 0 0 8 ，3 1 ( 2 ) 6 第一章绪论 团队工作意义( m e a n i n g f u l n e s s ) 指的是团队体验其工作是重要的、有价值的和值 得做的( h a c k m a n ，1 9 8 7 ；k i r k m a n & r o s e n ，1 9 9 7 ) 。h a c k m a n ( 1 9 8 7 ) 认为，团队工作 意义和个体工作意义的区别在于，团队工作意义是对团队成员的整体而言的，是一 种集体的整合的有共同目标的共享信念，在这种共享与整合的过程中，团队成员对 其他成员的工作意义有直接的影响四3 。 ( 2 )自我效能感和团队效能感 g u z z o ，y o s t 和c a m p b e l l 等学者( 1 9 9 3 ) 认为，自我效能感和团队效能感具有不 同的结构：自我效能感具有个体差异性和特殊性，关注的主要内容是个体工作绩效； 而团队效能感具有群体性和一般性，关注的主要内容是团体绩效。由于团队效能感 是团队成员具有共同的一般的效能信念，因此自我效能感的得分总和并不代表团队 效能感 1 0 3 ( 3 ) 工作自主性和团队工作自主性 团队工作自主性是指团队成员在工作中体验的实质性的自由、独立和判断力程 度。团队由于需要共享资源和共同决策，团队工作自主性越高，个体自主性就会被 减少。 ( 4 ) 工作影响和团队工作影响 k i r k m a n & r o s e n ( 1 9 9 7 ) 认为，所谓的团队工作影响是指团队成员感受到他们的 工作对团队或者对组织的贡献程度。在这一维度上，个体工作影响体验和团队工作 影响体验是相似的。当团队成员共同从事对组织有意义或有重要贡献的工作时，团 队成员体验到工作意义。 1 2 4 2 团队心理授权二因素结构 学者h a r d y 和l e i b a - o s u l l i v a n ( 1 9 9 8 ) 和h e c h a n o v a - a l a m p a y 和b e e h r ( 2 0 0 1 ) 根据 团队成员所感知的工作自主性、团队成员对工作结果的责任感这个两个因素来划分 团队心理授权结构。他们认为团队心理授权包括团队工作自主性和团队工作责任感 两个因素1 。 1 2 5 团队心理授权模型的有关研究 1 2 5 ik i r k m a n 和r o s e n ( 1 9 9 7 ) l 夏l 队心理授权模型 k i r k m a n & r o s e n ( 1 9 9 7 ) 在对团队心理授权内涵的探讨过程中，提出了第一个团 7 福建师范大学硕士学位论文 队心理授权模型。该模型包含四个维度，即团队自主性、团队效能感、团队工作意 义和团队工作影响。 该模型的提出，具有重要的意义： 首先，该模型明确阐述了团队心理授权的前因变量和结果变量。其中前因变量 包括：领导风格、人力资源政策、社会结构等。结果变量包括绩效结果( 如：生产 力、顾客服务、主动性等) 和态度结果( 如：工作满意感、组织承诺、团队承诺等) 。 第二，该模型的研究探讨了团队心理授权与前因变量和结果变量之间的关系， 得出了团队心理授权的中介作用，对后续研究具有重要的价值。 第三，多维度的结构模型更有利于管理者识别团队的薄弱环节，因此能够更有 效的针对问题提出团队设计方案和做出决策。 1 2 5 2k i r k m a n 和s h a p i r o ( 2 0 01 ) 团队心理授权模型 k i r l 纽n a n 和s h a p i r o 通过对比利时、芬兰、菲律宾和美国四个国家8 1 个团队进 行调查，提出了新的团队心理授权模型。 该模型进一步对团队心理授权的前因变量进行研究，进而研究了前因变量是如 何对团队心理授权起作用的。研究得出：前因变量包括集体主义、权力距离等，通 过团队阻力和自我管理阻力等中介变量来影响团队心理授权水平。比如说，团队集 体主义水平越高，团队心理授权水平越高，团队阻力水平完全中介团队集体主义和 团队心理授权之间的关系n 列。 1 2 5 3k i r k m a n ，r o s e n 和t e s l u k 等学者( 2 0 0 4 ) 应变的虚拟团队心理授权 模型 此模型把团队心理授权作为前因变量，来研究团队心理授权如何影响虚拟团队 绩效。该模型得出，面对面会议是团队心理授权和虚拟团队绩效的调节变量，团队 心理授权是面对面会议的预测因素。该模型对虚拟团队的管理有重要的意义n 引。 1 2 5 4c h e n ，k i r k m a n 和k a n f e r 等学者( 2 0 0 7 ) 团队心理授权模型 c h u m 和k a n f e r ( 2 0 0 6 ) l 夏l 队多水平激励理论探讨了领导气氛、领导成员交换对团 队绩效的作用。在此基础上，c h e n ，k i r k m a n 和k a n f e r 等学者( 2 0 0 7 ) 提出新的团队心 理授权模型，该模型认为，授权领导气氛和领导成员交换通过心理授权预测工作绩 效。与领导成员交换能有效预测个体心理授权相比，授权领导气氛能有效的预测团 。k i r k m a nbl & r o s e nb am o d e lo f w o r kt e a me r n p o w e r m c n t i nr w w o o d m a n & w a p a s m o r o ( e d s ) r e s e a r c hi no r g a n i z a t i o n a lc h a n g ea n d d e v e l o p m e n t ，1 9 9 7 ，1 0 ：1 3 i 1 6 7 第一章绪论 队心理授权 1 4 3 。 1 2 5 5m a t h i e u ，g i l s o n 和r u d d y ( 2 0 0 6 ) 团队心理授权与团队绩效整合模 型 该模型的前因变量包括人力资源政策、领导风格、组织支持度等，结果变量包 括顾客满意度和工作绩效。团队心理授权是中介变量，包括团队自主性和团队责任 感两个维度。 该模型以二维结构为基础，探讨团队心理授权的前因变量和结果变量之间的关 系。 1 2 5 6 陈建安和胡蓓( 2 0 0 6 ) t p a 授权目标模型 2 0 0 6 年，我国学者陈建安和胡蓓根据任务、能力、权力三者之间的关系，提出 了团队授权t p a 模型。t p a 分别表示任务集合、权力集合和能力集合。随着t p a 三者不同的组合( 如能力与任务组合、权力与任务组合、权力和能力组合、权力能 力任务组合) ，团队心理授权的重点也发生变化。此模型认为团队心理授权是动态变 化的e 1 5 。 1 2 5 7 李超平等( 2 0 0 5 ) 心理授权模型 我国学者李超平、李晓轩、时勘等修订了s p r e i t z e r 的心理授权量表，对企业员 工的研究发现，心理授权是一个四维结构，包括工作意义、自我效能、工作自主性 和工作影响c 1 6 。 可以看出，国外的研究大多从团队水平探讨团队心理授权的模型及相关变量， 而国内的研究更多的从个体水平探讨心理授权的模型和相关变量。因此本研究拟采 用国外研究中关于团队心理授权模型的建构。 1 2 6 团队心理授权的相关变量 1 2 6 1 团队心理授权的前因变量 通过以上模型的探析发现，学者对团队心理授权的前因变量的研究较为充分。 主要的研究方向为：一是组织水平变量。包括组织支持、社会支持和社会学习等； 二是团队水平变量，包括团队领导行为、团队人力资源政策、社会结构、工作设计 等；三是个体水平变量，包括人口统计学特征，领导成员交换、个人绩效期望等。 1 2 6 2 团队心理授权的结果变量 9 福建师范大学硕士学位论文 研究者在研究团队心理授权模型的同时，从以下两个方面研究团队心理授权的 结果变量。 一是绩效结果，包括团队生产力、团队主动性和顾客满意度等方面。 二是态度结果，包括团队工作满意感、团队承诺和团队变化阻力等方面。 1 2 7 团队心理授权研究述评 综上所述，以往的研究无论是从团队心理授权的维度结构，还是团队心理授权 的相关变量都做了相对成熟的研究，研究变量也涉及较为广泛的研究方面。由于团 队心理授权是动态变化的，在动态进程中，团队心理授权是怎样对团队绩效起作用 的，这是一个值得讨论的问题，也是本研究的一个设想依据。以往的研究大多从企 业员工团队这个角度出发，探讨不同类型团队心理授权的结构和作用机制。那么根 据心理授权具有领域的差异性这个特点，本研究拟从教师这个特殊的职业领域出发， 研究教师团队心理授权的结构和作用机制。 1 3 组织公民行为的相关研究 1 3 1 组织公民行为 1 9 8 8 年o r g a n 在其出版的组织公民行为：好战士现象书中首次正式明确 提出了“组织公民行为( o r g a n i z a t i o nc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ，简称o c b ) ”的定义：“组织 公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是 劳动报酬合同所引起的，而是由一系列非正式合作行为所构成，它能从整体上有效地 提高组织效能”n 们。在参考了b o r m a n 等人关于“关系绩效”的研究后，o r g a n ( 1 9 9 7 ) 对组织公民行为重新定义，认为它类似于关系绩效，是指“致力于维护和提升支持任 务绩效的社会和心理环境的行为” 1 8 1 。当然，在组织公民行为的研究过程中，还有 其它的定义。以下将过去研究人员对组织公民行为的定义整理如下表： 。冯吴团队绩效研究山西高等学校社会科学学报2 0 0 7 年5 期 。王海霞团队互动过程对团队效能的影响研究天津财经大学2 0 0 8 1 0 第一章绪论 表1 4 组织公民行为定义一览表 研究者定义 k a t z ，k a h n ( 1 9 7 8 ) s m i t h ，o r g a n 和n e a t ( 19 8 3 ) g r a h a m ( 19 8 6 ) b r i e f , m o t o w i d l o ( 19 8 6 ) q r g a n ( 19 8 8 ) 林淑姬( 19 9 2 ) b o m a n ，m o t o w i d l o ( 19 9 3 ) q r g a n ( 19 9 7 ) 并非工作要求，但对组织有正面和实质性帮助的 行为 员工不考虑认可或正式奖励，自主决定是否付出 正式工作以外的贡献行为 包含一切对组织有益的行为 适用于社会性的组织行为 员工自发表现的，在正式的薪酬体系中没有得到 明确确认的，有益于组织绩效的行为 在员工基本工作要求之外的行为，对组织目标有 正面贡献或负面影响的各种自发性行为 这种行为不直接与主要工作职责相关，但它对组 织、社会给予支持，从而对工作职责本身的完成 起到一种推动作用 有助于保持和改善那些支持绩效完成的社会和 心理环境的行为 以上学者分别从不同的研究思路出发，给组织公民行为进行了规范的定义，而 q r g a n 本人，也于1 9 9 7 年对组织公民行为的定义做了修订，认为它类似于关系绩效， 是指“致力于维护和提升支持任务绩效的社会和心理环境的行为”。 根据o r g a n 的定义，可以得出组织公民行为有三个特性： ( 1 ) 自觉性。即组织公民行为不是由员工的工作角色或工作性质所强制要求的， 通常不做出这样的行为也不会受到惩罚； ( 2 ) 不确定性。在组织正式的薪酬体系中没有得到明确的规定。组织成员长期 稳定地表现某些组织公民行为会留给上司或同事一些印象，从而影响到加薪或晋升 等，但这种回报并没有得到组织正式合同或规章制度的明确保证，从根本上说是一 种可能性的、不确定性的回报； ( 3 ) 利益指向整体。这种行为从整体上提升了组织绩效。组织公民行为虽然是 个体做出的，但其具有鲜明的指向性，即对组织的整体发展产生较大的影响。 目前学术界更多的采用o r g a n ( 1 9 9 7 ) 的定义，既认为组织公民行为是“有助于 保持和改善那些支持绩效完成的社会和心理环境的行为”，本研究亦采用这定义。 1 3 2 教师组织公民行为 学者对教师组织公民行为的界定基本上直接脱胎于组织公民行为的概念。 福建师范大学硕士学位论文 d i p a o l a ( 2 0 0 1 ) 认为教师组织公民行为即教师在从事本职工作时所表现的一种 超越角色外的自愿帮助学生或同事的行为。 台湾学者郭维哲、方聪安将教师组织公民行为界定为，学校教师以超越正式规 定的期望标准，自发性表现出有利于学校、同事与学生的美德行为，包括了组织公 益行为、人际利他行为及教学公益行为三部分，组织公益行为指教师表现出超越学 校正式制定并额外付出的公民行为；人际利他行为是教师在学校人际互动中表现出 的对同事的利他行为；教学公益行为指教师展现高超的责任感，在教学工作上为学 生额外的付出n 粥。黄柏勋认为教师组织公民行为是教师在非基本工作要求条件下， 所表现的主动、积极、正面、尽职、利他行为。 目前中国核心期刊网关于教师组织公民行为结构的研究并不多见，具有代表性 的为华南师范大学龙君伟及其研究生曹科岩关于中小学组织公民行为的研究，和北 京师范大学教育管理学院苏红博士的归纳研究。我们对中国学者的研究成果做如下 整理： 表1 5 教师组织公民行为结构维度研究列表 。d i p a o l amf ，t s c h a n n c n - m o r a nm o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o ri ns d h 砌sa n di t sr c l a t i 伽幽pt os 西砌 c t i m a t c 【j j j o u r n a lo f s c h o o ll e a d e r s h i p ，2 0 0 1 1 1 ( 5 ) ：4 2 4 - 4 4 7 1 2 第一章绪论 从上表可知，研究者对教师组织公民行为的结构探讨越来越细致化，进而出现多 个维度的研究趋势。通过文献检索发现学者更多采用曹科岩、龙君伟的教师组织 公民行为量表进行调查研究。对其维度进行解释如下： 学校认同：主要指教师自发性地参与并且关心学校组织。 利他行为：主要指教师个体努力帮助周围的同事，解决组织相关的任务和问题。 责任意识：包括教师严肃认真、尽心尽职地对待工作。 人际和谐：主要指教师避免追求个人的权利与获得，而损害他人或组织。 资源保护：主要包括教师避免滥用学校资源和政策，对学校的有关设备或设施等 加以保护。 本研究由于从团队水平研究教师组织公民行为，故在选择维度的时候考虑更多的 是团队成员都会表现出的一些组织公民行为。参考的主要依据来自多维度的曹科岩、 龙君伟的教师组织公民行为量表。 1 3 3 团队心理授权与组织公民行为 a h e a m e ( 2 0 0 0 ) 认为，当团队成员中的个体理解其自身所从事的工作与其他团队 成员的关系时，团队成员更能认同其他团队成员，更有可能做出其他成员所需要的 帮助行为；也就是说，如果团队成员面临共同的压力，团队中的每一个人更愿意采 取利他行为，这是由于，他们认为帮助别人就是帮助自己啪 。a h e a m e ( 2 0 0 0 ) 进一 步对团队工作意义进行研究认为，与缺乏意义的工作相比，员工更愿意从事富有意 义的工作，并且更愿意提供帮助或提出建议来完成团队共同目标。员工认为，富有 意义的工作是他们愿意努力参与的、愿意做出牺牲的和值得付出的，因此表现出较 少的抱怨和更多的合作和利他行为。因此我们认为团队心理授权中的一些维度对组 织公民行为有一定的影响作用。这是本研究的一个思路，探讨教师的团队心