（管理科学与工程专业论文）高技术企业经营者薪酬激励模式研究.pdf

摘要 高新技术企业的成熟和发展依赖于经营者的管理创新和技术创 新。如何有效地激励经营者，这是企业持续发展所面临的现实问题。 本论文结合高技术企业的特点，在对各种薪酬激励模式细致且较新颖 分析和比较各模式优劣势的基础上，提出激励模式的组合设计思想， 力图探讨一种有效的薪酬激励机制。对各种薪酬激励模式的分析，由 此引发的思考和激励方式的实施是本文的重点。选择高新技术企业的 经营者作为激励的研究对象，对整个高技术产业的发展应有一定的帮 助；同时对行业其他人员的激励也有一定的借鉴意义。 本论文共分4 章。第1 章为导论，阐述本论文的研究背景和研究 意义，国内外研究现状以及论文的研究思路和写作框架；第2 章主要 从管理经济学的角度对经营者激励原理和激励方式进行了较为详细 系统的理论分析，从而导出了短、中、长期的薪酬激励模式；第3 章是本论文的重点，详细探讨了薪资、股权、期权和股份期权等短、 中、长期激励模式，分析了各自的激励机理、类型和存在的问题，提 出了实施有关模式的建议；第4 章为薪酬激励模式的设计。 关键词高技术，经营者，薪酬激励，股权，股份期权 a b s t r a c t t h e m a _ t u r i 够 a n d d e v e l o p m e m o fh i g h - t e c he m e r p r i s e s r e l y d r 锄a t i c a l l yo n 吐l em a n a g e m e ma l l dt e c h n o l o g ) ，c r e a t i v i 够o fm a n a g e r s h o wt oe n c o u r a g et h em a n a g e r se 丘e c t i v e l yi sa na c t u a lp r o b l e mo nt l l e p r o c e s so fc o n t i n u i n gd e v e l o p m e n to fe m e 平r i s e s c o m b i n e dw i t h 吐l e d i s t i i l g u i s h i i 培f e a t u r e so fh i g h - t e c he n t e 叩r i s e s ，t t l ep a p e rp u t sf o r w a r d t 王1 em o u g h to fc o m b i m n gd e s i g no ns a l a r yi 1 1 c e n t i v em o d e la n dt r yt 0 p r o b ei m oa ne 饪b c t i v e i i l c e n t i v em e c h a n i s m sw i m 也ea n a l y s i sa n d c o m p a r i s o no fa l ll ( i n d so f 硫e n t i v em o d e l s n ea n a l y s i so fa 1 1k i n d so f i l l c e n t i v em o d e l s 锄dm e 油p l e m e mo f m c e n t i v ei st l l ef o c a lp o i n to f 龇 p 印e r t h e 咖d yo fi n c e n t i v eo fk e yt e c i l i l i c a lp e r s o r u l e l mh i g h - t e c h e n t e 叩r i s e sm a yo f f 打s o m eh e l pt oa l lm eh i g h t e c he n t e r p r i s e sa n dm e i n c e m i v eo fo 山e ri 1 1 d u s t r i e sa l s og e ts o m eb e n e f n sf 如mi t t h ep 印e rc o n s i s t so ff o u rc h a p t e r s n ef i r s t c h 印t e r i s 锄 i n t r o d u c t i o nw h i c h e x p l a i n m e p a p e r ss n j d yb a c k g r o u n d a n d s i 驴i f i c a n c e ；t h es e c o n dc h 叩t e re d u c e sa ni n c e m i v ep r o b l e m ，i n c e n t i v e m e c h a i l i s ma n dm o d e lw a sa n a l y z e dd e 协i lb yu s i n gm a l l a g ee c o n o m i c k n o w l e d g e ，s ot 1 1 ei 1 1 c e n t i v em o d e l so fs h o r t ，m i d d l e ，l o n gt e i mw e r e e d u c e d ；t h et l l i r dc h a p t e ri sm ek e yp o no f 吐l i sp a p i i l “sc h 印t e r ， m ew r i t e ra p p r o a c h e s l ei n c e n t i v em o d e l sm ) m s a l a r 弘s t o c ka 1 1 do p t i o n ， 柚dm e 、v r i t e ra l s oo 日hs o m es u g g e s t i o no nh o wt o i m p l e m e n tm e i i l c e m i v ew i m l ea n a l y s i so fr e s p e c t i v em e c h a n j s m ，c a t e g o d ra r l d p r o b l 锄o fe a c hm o d e l ；t h ef o n l lc h a p t e rf o c u so nt l l ed e s i 印o f 恤 s a l a r yi n c e n t i v em o d e l 一+ k e yw o r d s h i g h - t e c h ，m a l l a g e r ，s a l a d ri n c e m i v e ，s t o c k ， o d t i o n 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果，尽我所知，除了论文中特别加以标注的和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或写过的研究成果，也不包 含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共 同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：牡日期：盟年j l 月弓上日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论 文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文； 学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 作者签名：导师 韭生年卫月宰日 硕十学付论文 第1 章导论 1 1 问题提出 第l 章导论 自从1 9 9 6 年经合组织( o e c d ) 明确定义了“以知识为基础的经济” ( k n o w l e d g eb a s e de c o n o m y ) 以来，知识经济这种新型经济形态得到了越来越 多人的认同。在知识经济中，知识已不是经济增长的“外生变量”，而是经济增 长的内在核心因素。随着人们对这一点的认识和重视，一场高技术革命浪潮席 卷了全球投入，世界各发达国家及一些发展中国家纷纷投入主力发展高新技术 产业。而高新技术产业也不负重望，对推动经济增长发挥了重要作用。在美国， 自1 9 9 4 年到1 9 9 7 年三年中，高技术对国内生产总值增长率一直维持在3 0 左 右，而同期住宅建筑与汽车生产仅为1 4 和4 3 。 高新技术产业是知识经济的支柱产业，而高技术企业又是高技术产业化的 微观基础。与传统企业相比，高技术企业是一种知识、技术和人才密集型，并 以追求创新为其核心经营内容的企业群体。他的竞争优势主要取决于企业的技 术优势和管理优势，于是掌握这两种知识的人成为企业宝贵的人力资源。作为 企业的经营者，他们担负着包括战略管理在内的一系列重大决策的职责，他们 不但要具备传统行业的企业领导者所必须的一般素质，还要具有非凡的创新精 神、冒险精神和奋斗精神，他们无疑仍然是企业的主体和发展中枢。因此，自 从所有权与经营权分离的现代公司制企业制度产生以来就一直困扰着经济学 家、管理学家以及管理实践者的企业经营者激励约束问题，在高技术企业这一 新型的企业组织中不但不可避免，而且越发显得重要。在有人归纳的新经济成 功的八点“基因”中就提到了两点是：调动公司领导层和确定最佳回报。因此， 明确怎样的激励才能吸引和留住优秀的企业经营者，对高技术企业的发展是至 关重要的。尤其是在我国目前大力发展高技术产业的阶段，缺乏优秀的高新技 术企业家及其产生机制已成为众多高技术企业成长的制约因素，而我国加入 w t d 后，将会面临更加激烈的人才争夺战，这些都使得我们更加关注人才激励 的问题。因此，在当前阶段，把高技术企业作为一种特殊企业类型来研究其企 业内部管理问题的核心之一经营者的薪酬激励问题，不仅具有理论价值， 而且具有较大的现实意义。 ；，ik； 硕七学位论文 第1 章导论 1 2 国内外研究现状 随着科学技术在一国经济发展中所起的作用越来越大以及我国“科教兴国” 战略的提出，在我国政府大力发展高技术产业的同时，学术界对高技术产业的 研究也大量涌现。在这些文献中，大多数是站在产业或行业的角度，从宏观方 面分析整个产业的发展规律、运行模式或者是分析孵化高技术企业的高新技术 产业开发区的发展模式和特点等方面，而真正从微观角度对高技术企业内部管 理问题进行研究的文章并不多见。不过，国内外对一般企业的激励机制问题和 薪酬与公司绩效的实证研究问题著述颇多。如： ( 1 ) 王云峰，贾建( 1 9 9 9 ) 从成长资源和成长过程两方面分析了企业成长 的一般机制，以及高技术企业成长对资源要素和过程要素的特殊要求，并在此 基础上提出了一套高技术企业成长制约因素分析模型。经过对天津市数十名高 新技术企业经营者进行了问卷调查后，提出了缺乏优秀的高技术企业经营者及 其产生机制，企业产权体系不够规范，高技术企业经营者的剩余索取权无法实 现等高技术企业成长的制约因素。 ( 2 ) 冯冬燕( 1 9 9 9 ) 通过对西安地区高技术企业的抽样调查，指出影响高 技术企业人员积极性的因素中，首要的是工作本身的因素，但目前高技术企业 激励现状存在问题，必须确立以人为核心的管理思想，构建具有激励与凝聚作 用的企业文化，实施股权共享计划等措施，切实改进现状。 ( 3 ) 陈佳贵等( 2 0 0 1 ) 认为中国的国有企业经营者薪酬结构过于单一，利 润是一个最常用的与经营者收入挂钩的指标。中国国有企业的经营者名义收入 水平与私营、外商及港澳台投资企业的经营者收入水平相比相差甚远。并且国 有企业经营者行为有短期化倾向，经营者股权激励已有一定程度发展，但仍存 在诸多障碍。 ( 4 ) 张文贤( 2 0 0 0 ) 认为在我国应以经营者的收入为突破口，实行技术入 股和管理入股，实现经营者的管理贡献、知识的价值，体现经营者人力资本的 价值。 ( 5 ) 刘正周( 1 9 9 8 ) 认为经营者不但追求经济性奖酬，而且还追求自我实 现的高层次需要的满足，因此现代企业多采用多种激励措施的有机结合来激发 和约束经营者的行为。具体应采取的措施有：建立所有者与经营者的长期合作 关系，设计合理的薪酬结构，引入竞争机制的作用和加强对经营者的监督。 ( 6 ) 魏刚( 2 0 0 0 ) 以沪深两市共8 1 6 家a 股上市公司为样本，采用1 9 9 8 年年报数据考察高级管理层激励与上市公司经营绩效的关系，研究结果认为行 2 硕士学 苛论文第l 章导论 业因素影响上市公司高级管理人员的薪酬水平，我国上市公司高级管理人员的 年度货币收入低、薪酬结构不合理、形式单一，薪酬水平和持股数量与公司的 经营绩效不存在显著的正相关关系。 ( 7 ) 李增泉( 2 0 0 0 ) 以沪深两市7 9 9 ( 7 4 8 ) 家公司为样本，通过1 9 9 8 年 年报数据对样本总体依据资产规模、行业、国家股比例和公司所在区域进行了 分组检验，发现我国上市公司董事长和总经理的年度报酬与企业绩效并不相关， 而是与企业规模密切相关，并表现出明显的地区差异；董事长和总经理持股比 例偏低，也不能发挥其应有的激励作用。 ( 8 ) 刘国亮、王加胜( 2 0 0 0 ) 以沪深两市公司1 9 9 9 年年报数据为基础的 研究发现公司经营绩效与股权结构分散性、经理人员拥有的公司股权大小、职 工持股成正相关，与国家股的大小、经理人员薪金等成负相关。 ( 9 ) 汪洋( 2 0 0 1 ) 认为目前在我国推行经理股票期权存在三大障碍：观念 意识障碍、适用环境障碍和法律法规障碍。三大难点：最佳持股比例的确定、 期权流动的处理和纳税问题。同时股票期权的本身缺陷有：不能普遍适用于所 有行业和公司( 在高成长、低股息的公司最有效) ；对经营者无法产生有效的约 束，股市波动会对股票产生影响。 ( 1 0 ) b m 衄e i l o ，g r a 西锄o ，p a r i g ( 1 9 9 7 ) 以意大利公司为样本考察高级管理 人员薪酬的决定因素，认为特定的经济环境( 如意大利缺少对中小投资者的保 护、国家在社会经济中作用巨大且国家控股公司的比重较大) 影响了样本公司 经理报酬的设计。研究结果发现报酬业绩的敏感性在利润下降和利润变动 性相对小的公司中更强，在内资企业和不附属于跨国集团的公司中更弱。 ( 1 1 ) d a “s 和s h e l o r ( 1 9 9 4 ) 研究发现在美国房地产行业中。高级管理人 员报酬与财务业绩指标、公司规模和薪酬最高的经理人员年龄之日】存在显著相 关关系。 ( 1 2 ) a m d e r s o i l b a n k r a v i n d r a n ( 1 9 9 9 ) 研究发现高级管理人员奖金和股 票份额与市场和会计收益存在不同程度的正相关关系，并且奖金与股票形式报 酬可以相互替代，期权持有数量影响公司业绩。 1 3 研究思路和写作框架 论文基本上采用描述性的研究方法。首先提出问题，即为什么研究高技术 企业经营者的薪酬激励模式，然后由激励问题提出短、中、长期激励模式并比 较各模式的优缺点和存在的问题，最后设计了一种综合薪酬激励模式。 硕十学位论文第l 章导论 从本文的主题出发，本文所指的经营者与日常人们所提到的经营管理者、 经理人员、厂长以及企业家之b 】没有本质区别。只是在高技术企业中，经营者 还应包括研究开发人员，因为高技术企业是以技术创新取胜的企业，而技术创 新依靠的是研究开发人员，他们多数时候也参与企业的经营和决策。 本论文共分4 章。第l 章为导论，阐述为什么写本论文( 即问题的提出) 以及本论文的研究思路和写作框架；第2 章主要从管理经济学的角度对经营者 激励原理和激励方式进行了较为详细系统的理论分析，从而导出了短、中、长 期的薪酬激励模式；第3 章是本论文的重点，详细探讨了薪资、股权、期权和 股份期权等短、中、长期激励模式，分析了各自的激励机理、类型和存在的问 题，提出了实施有关模式的建议；第4 章为薪酬激励模式的设计。 4 硕士学付论文第2 章高技术企业的特征与经营者激励 第2 章高技术企业的特征与经营者激励 知识经济是以知识资本为基础的经济，科学技术和人力资源已成为经济发 展的核心。企业间更多的竞争为人才竞争，人才是企业的宝贵财富，人才流失是 企业最大的资产损失。中国企业越来越注重长远的发展，同时也越来越意识到， 人才是企业获得长远成功的关键。 由于高新技术企业在我国有着重要的社会地位和经济地位，从企业长期发 展的眼光来看，留住人才、吸引人才便显得更加的重要。要做到这两点，建立 合理、有效的人才激励机制是关键的。 2 1 高技术企业特点 2 1 1 高技术企业的界定 高新技术的概念是由高科技的概念延伸而来的。近年来在西方发达国家，由 于科学技术的突飞猛进，形成了以电子信息通讯、生物医药、新材料、新能源 为主的一批知识密集、技术密集的高科技产业。由于经济发展的历史原因，我 国及大多数发展中国家处于一种工业化与现代化同步进行的过程之中。这就导 致了我们希望更多地引进高技术的同时也引进更多的新技术，抓住许多新技术 刚刚出现且与发达国家的差距还不是很大这样一个历史机遇，迎头赶上，尽快 缩小与发达国家在科学技术以及经济上的差距。有鉴于此，我国将高科技产业延 伸为高新技术产业，而相应的产品也改为高新技术产品。 高科技产业是一个相对的概念，它的界定涉及到一国的经济现状、行业在 整个国民经济中的地位，以及国际国内贸易等诸多方面。目前在国际上对于所 谓高新技术及其产品并无明确的界定标准和方法。1 9 9 1 年3 月原国家科委公布 的国家高新技术产业开发区高新技术企业认定条件和办法，把高新技术的范 围划定为微电子技术与信息技术、空间科学与航空航天技术、光电子科学与光 机电一体化技术、生命科学与生物工程技术、材料科学与新材料技术、能源科 学与新能源、高效节能技术、生态科学与环境保护技术、地球科学与海洋工程 技术、基本物质科学与辐射技术、医学科学与生物医学技术和其他在传统产业 基础上应用的新工艺、新技术共l l 类新的科学与技术，并对高新技术企业的认 定作了一系列具体规定：如。具有大专以上学历的人员占企业总人数的3 0 以 硕士学付论文第2 章高技术企业的特征与经营者激励 上，且从事研究与开发的科技人员占企业总人数的1 0 ”，“用于高技术产品的 研究与开发的费用占企业总收入的1 0 以上”，“技术性收入和高新技术产品产 值的总和应占企业总收入的5 0 以上”等等。 2 1 2 高技术企业的特点 高新技术企业经营者主要从事高新技术产业领域内的相关经营管理活动和 研究开发工作。 如图2 1 所示，根据企业的生命周期理论，高新技术企业的生命周期大致可 分为四个阶段：创业期( i n 仃0 d u c t o r ys t a g e ) 、成长期( g r o w t l ls t a g e ) 、成熟期 ( m a t i l r i 哆s t a g e ) 、衰退期或企业再造期( d o l u ps t a g e ) 。 图2 - l 企业生命周期理论曲线 在四个阶段中，处于创业阶段的高新技术企业将遇到更多的问题和困难， 其中较为突出的一点是，由于大量投入r & d 费用计入企业成本，造成企业即期 利润下降，甚至为负增长，无法支付经营者高额的工资，在这种情况下，如何 让经营者同企业一起度过艰难的初创期，这个问题一直都是摆在高新技术企业 面前的课题。本文后面章节将详细讨论经营者激励问题解决的方法。 只要度过了初创期的难关，产品或服务一旦在市场上获得成功，由于高新 技术的领先、知识产权保护、特许经营等因素，高新技术企业将会有明显的市 场优势，产品和服务的附加值较高，企业迅速成长或扩张的机会较大。 当然，在企业发展的另外三个阶段，经营者的激励依然存在，只不过激励 方式不同而已，在后文将阐述不同的激励方式。 高新技术企业的发展过程中，发展较好且能迅速预测市场新需求的企业， 很自然将再造期与新一轮的创业期连接起来，构成一个持续上升，不断作大企 6 硕十学付论文 第2 章高技术企业的特征与经营者激励 业的过程：发展较好但不能预测市场新需求的企业或发展不好的企业，便由市 场所淘汰。 其原因就在于高技术的快速更新使得高技术企业总在不断地推出各种新产 品，以升级换代原有产品，这样就迫使原有产品加快进入衰退期，造成高技术 产品的生命周期非常短。加上激烈的市场竞争，高技术企业将比一般企业面临 更大的风险。 所以，商新技术企业不应陶醉于自己当前的产品设计和科技水平，而应时 刻敏感超前性的需求，始终关注下一代新产品。经营者便是下一代新产品的设 计者。所以，从某种意义上说，经营者决定高新技术企业的生死存亡。 总的说来，高收益、高成长、高风险的并存是高新技术企业的特点。 2 2 高技术企业经营者薪酬激励的特征 由于高技术企业一般都是股份制企业，经营者很大一部分都是职业经理人。 与其它产业相比，高技术企业对职业经理人提出了更高的要求。我国高技术企 业的经营者通常在职业生涯初期有过一定的技术工作资力，后来拥有一段管理 工作的资力，其人力资本的价值是相当高的，这类人员是我国极为稀缺的一种 资源。作为对这种稀缺资源的经营者的薪酬激励在我国主要有如下特征： ( 1 ) 薪酬结构不够合理，多元性表现不足，股权激励手段缺乏。目前我国 高技术企业的经营者薪酬形式主要有三种，即月薪、奖金和持有股份。这样的 薪酬结构必然导致激励的片面和无效，从而对高技术企业的长远发展极其不利。 即使在经营者持股的公司中，股权激励手段也十分缺乏。目前经营者持有股份 大多数是1 9 9 8 年底以前上市的内部职工股，而自监管部门取消内部职工股份制 度后，公司对经营者进行股权激励的手段大大削弱，每年只靠转、配、送增加 经营者持股数量，激励作用十分有限。 ( 2 ) 人均年度货币收入差异显著，“零薪酬”现象突出。所谓“零薪酬” 现象即部分公司高层管理人员不在本公司领取薪酬的状况。分析“零薪酬”现 象的原因主要有三个：第一，管理人员还由主管部门任命，属国家干部，因此 不从公司领取薪酬；第二，管理人员从母公司或集团公司或关联公司领取薪酬， 而在公司挂职；第三，我国不少公司聘请了独立董事，不从公司领取薪酬。其 中绝大多数“零薪酬”属前两种情况，这表明高技术企业经营者的独立性较差， 公司的内部治理结构还需改进。 7 硕士学位论文 第2 章高技术企业的特征与经营者激励 ( 3 ) 持股比例差异非常显著，人均持股比例偏低，“零持股”现象严重。 这种差异说明了高技术企业之间的股权激励发展极为不平衡，各企业对经营者 的重视程度以及股权激励的意识差距很大。低水平的持股比例，让我们很难相 信它具有什么激励作用，更不用说发挥长期激励作用了。本来股权激励作为一 种管理创新，在高技术企业应该发展最快，因为股权激励是一种具有长期作用 的激励形式，在高技术企业需大量r & d 投入而通常在未来时期才体现成果的情 况下，股权激励更加适合鼓励高技术企业经营者做出有利于企业长期发展目标 的决策。并且按照人力资本理论，实物资本与人力资本都具有剩余索取权，高 技术企业经营者由于具备更高和更特别的素质，他应该凭借其更多的人力资本 的所有权而具有企业更大的剩余索取权。这也是高技术企业面临更加复杂多变 的市场和不可预测的技术变革，要求经营者抓住时机果断决策而必须拥有充分 的企业控制权的需要。但一些企业却重技术而轻管理，忽视了股权激励的有效 实行。当然，高技术企业如此之低的持股比例也与我国股权激励手段的缺乏不 无关系，有些公司是心有余而力不足。 2 3 高技术企业经营者薪酬激励的理论分析 前面提到，经营者的作用往往决定着企业的命运。在探讨对他们的激励方 式之前，先从理论上来分析一下激励的原理以及如何从经济学的观点来看待激 励，以便说明为何要对经营者进行激励，其原理何在? 为什么有短、中、长期的 激励方式以及它们在经济学上的解释。 正常情况下，经营者应该作为理性的经济人来参与企业技术创新工作，那 么其行为将取决于自身的效用函数，最终目标足在一定约束条件下实现个人利 益最大化。先来看看技术创新对高新技术企业生产的作用。 2 3 1 高技术企业技术创新及其效用分析 技术是知识在生产中的使用，不仅包括技术本身的发明、创造、模仿和扩 散等硬技术知识，也包括组织、管理、经营等方面的软技术知识。技术创新造 成技术知识应用于生产中，其结果是实现生产函数的某种改变，使不变的资源 投入创造更多的产出，更多的有效供给。 我们用科布- 道格拉斯生产函数来看看技术创新在产量增长中所起作用，假 定某高新技术企业期初的生产函数为： q = 口k o 寸 8 硕十学付论文 第2 章高技术企业的特征与经营者激励 式中， q 为产量； k 为资本； 三上为劳力； 以为常数。 那么： 坶= 口碳“ m p l = n 口k 。世。 假定在这一期间，该单位增加的全部产量为q 。 q = 缉+ a k + 绲址+ q 式中，朋& 能+ 慨+ 址为因增加投入而引起的产量增加；q 为由技术 创新引起的产量增加。 两边均除以q ，经计算得： 丝：口竺+ 口丝+ 丝 q x 。 工 q q q 为全部产量增长率，记为g 口；纠k 为资本增长率，记为( k ；纠工 为劳动增长率，记为q ；q q 为因技术创新引起的产量增长率，记为q ，则 上式可写为： g 口= 觚+ 膨l + 吼 所以，企业的全部产量增长率由资本和劳动增长率、技术创新引起的产量 增长率组成。 可见，由于经营者技术创新带来的技术进步能够使高新技术企业的产量增 加，或者是企业效益得到改善。从科布道格拉斯生产函数看出经营者在企业中 的重要作用，他们作为劳动投入可带来产量增长，同时，他们的技术创新也能 引起产量的增长。 但是否只要有技术进步，就能为企业带来最佳的效益? 不一定，我们将通过 正外部经济效应的原理分折这个问题。 借用正外部经济效应的原理，可以看出：企业的技术创新为经营者带来了 一定的收益，这个收益称之为个人效益；同时，这项技术渗透到全企业，比如， 应用到各种型号的产品上，让企业其他人员的福利得到提高，因此整个企业效 益也得到提高，这称之为企业效益。由于明显的正外部经济效应，所以经营者 个人从技术活动中得到的效益，远远小于企业整体效益。 由图2 2 ，朋彤，为企业进行技术活动的边际成本，即企业增加单位技术活 动所付出的代价，懈0 ，为经营者进行技术活动时的个人边际效益。根据个人效 益决策，按照 i 彤，= j 】l i r 只。的规则，经营者在巨点时能使个人技术活动获得的 利润最大化。 9 硕士学位论文 第2 章高技术企业的特征与经营者檄励 成本 效益 o 五 瓦 技术研发的延续性 图2 - 2个人和企业边际收益的比较 际效益1 朋兄0 ：为经营者进行技术活动足整个企业的边际效益，由此陀，= 肘- r e ：， 整个企业在e ：点时实现企业的利润最大化。但由图2 - 2 看出，个人在置点获得 利润最大化，但这时此r 厶 肋贮，即经营者进行技术活动时整个企业的边际 效益远大于企业进行技术活动的边际成本，造成一大部分企业资源未能得到充 分利用，企业利益远未达到最优状况，所以，经营者个人利益最大化时的均衡 状态是一种低效率的均衡状态。 由图2 2 看出，经营者的技术活动应从正延续到瓦，使技术活动不断与企业 环境相互作用，使技术不断成熟，比如，相关的后续技术的研发( 称为技术后创 新) ，对企业其它经济活动进行刺激，从而给企业带来经济的净增长；但结果是 经营者的边际收益迅速递减，在个人利益的驱动下，经营者个人在正常情况下 是不会继续从事相关技术活动的，故最终达不到的企业利润最大化的均衡点e 点。 所以，正是由于技术研发这种形式的生产活动具有正面外部效应，造成经 营者个人所得到的效益远小于企业整体效益。实际情况是，经营者技术活动的 程度就根据其个人效益决定，而不是根据整个企业的效益决定。那么，企业的 经济目标就无法实现，经营者所得效益就会越少，他们的发明创造潜力也就越 得不到充分挖掘和体现，从而造成人力资源的浪费，企业因此无法实现资源的 最优配置。 那么，什么力量能让经营者在实现个人利益最大化时，企业效益也达到最 大化? 答案就是激励。 对企业产品的相关研发和改进，不能仅仅考虑新技术、新产品、新市场的 需求，前面讨论了企业与个人的经济关系对技术活动的限制，下面将看到，现 1 0 硕士学位论文第2 章高技术企业的特征与经营者激励 有的企业制度及某些缺陷也会限制技术创新程度。 在企业从事技术研发或重要的技术后创新活动时，为了在经营者个人期望 利益实现最大化的同时，使企业效益也最大化，那么，对相关经营者有效激励 机制的设计、选择、改革等问题是摆在高新技术企业面前的一个重要课题。只 有通过合理的激励机制，才能保证经营者个人通过经营获得预期收益，使他们 的个人技术行为同企业的整体效益联系在一起，从而使整个企业效益得到提高。 那么，为什么实施相关激励就能让个人技术行为同企业的整体效益联系在一起 呢? 我们来简单看看有关委托代理理论和内部人控制理论。 2 3 2 委托代理理论 所有权与经营权的分离是伴随着现代企业制度的产生而发生的，其分离又 导致了委托人和代理人关系的出现。这种关系假设两者都受自身利益的驱动， 作为委托人的企业所有者希望作为代理人的经营者能够按照所有者自己的利益 目标选择行动。而经营者同样是以自身期望效用最大化为目标的，这样两者的 目标就发生了不一致。所有者与经营者之间这种目标的不一致、风险偏好的不 同、信息不对称的存在、有限的观察性以及成本高昂的观察费用都会导致代理 成本的发生。如果代理成本超过一定限度，委托人会弱化监督，甚至放弃监督， 从而导致“内部人控制”现象。为了控制代理风险，降低代理成本，所有者必 须设计一种激励约束机制，诱导经营者采取在所有者看来是最好的行为。其直 接结果就是所有者与经理人员签订报酬绩效契约。代理人模式的焦点是要 在委托人与代理人之间达成共同一致的利益，或者将两者不同的甚至冲突的目 标，在契约的基础上达到平衡。一种最优的契约应该能够使代理成本最小化。 可见，激励机制的作用就在于控制代理风险，降低代理成本。 2 3 3 内部人控制理论 这里的内部人控制是指事实上的内部人控制，即内部人不持有本企业的股 份，并不是法律上的企业所有者，然而却拥有对该企业的控制权。它实质上是 指法人治理结构中“所有者缺位”和控制权与剩余索取权不匹配而产生的经营 者群体侵占所有者利益的行为。 而法律上的内部人控制是指内部人( 经营层与企业员工) 通过持有本企业 的股权而掌握对企业的控制权。 所以要通过引入相关激励机制，把事实上的内部人控制合理地转变成法律 上的内部人控制，并且彻底改变内部人的地位与收入状况，在保证自身利益的 前提下同时保证企业的利益。 由于经营者在高新技术企业的重要地位和作用，将之看成是代理人和内部 硕士学位论文第2 章高技术企业的特征与经营者激励 人是合适的。通过以上两种理论，采用适当的激励机制来使他们的收益适度内 部化，将他们转变成法律上的内部人控制，来使个人利益最大化的同时达到企 业利润增进的目标。 总之，采用有效激励机制，就可能在尽可能低成本的情况下，强化企业和 经营者的利益机制，并协调两者的利益关系。 2 3 4 经营者激励机制的理论模型 如图2 3 ，只要达不到e 均衡点，企业利润就无法实现最大化。原因就是经 营者的边际收益在技术后创新活动中迅速递减，在个人利益的驱动下，经营者 个人在正常情况下是不会继续从事相关技术活动的。 成本 效益 o 互正 技术研发的延续性 图2 3激励后个人和企业边际收益的比较 为了延续经营者的后创新行为，也就是将之与企业的中长期发展联系在一 起，必须对经营者进行激励。下面通过图2 3 从管理经济的角度说明激励的本质。 激励前，技术研发的个人边际收益为4 口，当技术研发持续到兀时，便能达 到e ，点，但实际达不到，因为经营者的边际收益在迅速递减。由此可以想到， 要能达到理想的e 点，可以将4 曰向右上平移，形成f ，使e 。尽量趋近e ，点， 就是使朋兄巳与脱彤，不要太快相等，也就是说，不要让经营者个人利益最大化 来得太快。只要没有实现个人利益最大化，那么他们在个人利益的驱动下，就 会继续从事相关技术活动，那么最终达到胍r 只，= m 阳，的企业利润最大化的均 衡点e 点就成为可能。 如果能使f 点尽量逼近e 点，这时经营者的边际收益的递减速度趋于零。 可见，当m i n ( e ，一e ) 时，个人和企业收益可同时达到最大化。 什么力量让4 b 走成f ，这就是激励机制。这样，当技术研发持续到正时， 硕士学位论文第2 章高技术企业的特征与经营者激励 经营者的边际收益非但没有迅速递减，反而有所上升，实际上增加了技术研发 的个人边际收益，这样便能达到理想的e 点，实现企业的最佳配置。省f 就是 实旖激励后的个人边际收益的曲线变化。 由此可得，经营者激励机制的理论模型为： m i n ( 易一日) 那么，采用何种激励模式来尽量达到m i l l ( e ：一e ) ? 以后的分析就是这个问 题的展开。现在简要的指出，达到l i l i n ( 易一巨) 的程度不同，实际就是短、中、 长期的激励模式的作用不同，长期期权激励模式能最好的达到i n i n ( e e ) ，中 长期股权激励模式次之，传统的薪酬激励模式则不能达到。 硕七学位论文第3 章高技术企业经营者薪酬激励模式分析 第3 章高技术企业经营者薪酬激励模式分析 影响经营者行为及其绩效是多层次的。对于企业来说，必须建立系统的、 有针对性的激励机制。经营者的激励是以经营者从事给企业带来有效绩效的行 为为标准的，同时，激励机制的建立要能调动和发挥经营者的积极性和创造性。 这就要求建立的激励机制要考虑到组织的整体与各部分及经营者之间相互作用 的过程和方式。具体地说，它要体现和遵循经营者需求的层次性和多样性特点， 尽量把经营者安置在与其能力和个性相匹配的岗位上，从总体上把握和贯彻按 需激励的原则。也要确保经营者清楚地知觉组织对他们的期望，保证每个入准 确清晰地理解自己的责任与义务。企业为了经营者更好地工作应该设计、制定 和提供必须的制度和资源条件，包括各类物质资源和环境，也包括组织的有效 领导、计划奖励机制。 由于篇幅所限本文仅探讨物质激励中的短、中、长期薪酬激励模式。 3 1 传统薪酬激励模式分析 经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。企业 薪酬是指企业以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的劳动报酬。 在传统薪酬体系下，基本工资、年薪、福利、短( 长) 期奖金，额外供应品或 服务构成经营者的收入部分，其中，基本工资、年薪、奖金是其收入的主要部 分，所体现的是他们即期对企业所作的贡献，评定标准主要是依据即期企业的 经营业绩( 财务指标的增长性、财务指标与企业预定目标的差距、市场占有份额、 企业业绩与同行业竞争性企业业绩的差异等) 和经营者专业业绩( 如经营者的研 发项目、技术突破、新技术产品的市场情况、上一财年由于关键技术对企业业 绩做出的贡献、对企业技术的长期战略发展做出的贡献等) 。 如果我们把工资、固定津贴、固定福利、固定奖金等薪酬项目看作保健因 素；把长期奖金、年薪、长期福利、股份、培训等薪酬项目看作激励因素。如 果保健因素达不到经营者的期望值，那么他们会感到不安全，因而士气下降， 或者跳槽离开企业。那么，是不是工资足够高，就能够吸引并留住经营者呢? 由 双因素激励理论可以得出答案，不会。原因是保健因素常常被视为应得的待遇， 真正能调动经营者工作热情的应是激励因素。所以，当工资、奖金在达到一定 程度后应注意把提高经营者的年薪、长期福利等放到首要位置，以此来有效激 1 4 硕十学付论文第3 章高技术企业经营着薪酬激励模式分析 励经营者。 所以，一个合理的薪酬体系应该兼有两种因素的薪酬项目。它不仅可以使 经营者的经济条件得到不断的改善，也可以成为经营者个人职业生涯成功的一 种标志。它满足经营者低层次的需求，同时还满足其高层次的需求，从而激发 其工作的满足感和成就感，并以更高的热情投入工作。 高新技术企业在成长过程中，由于目标的实现直接关系到企业的生存问题， 如何考核目标的实现是企业短期要解决的问题，加之有限的企业资源，所以薪 酬体系设计一般都很简单，基本采取月薪、年薪等绝对薪酬激励原则，以方便 管理和评估。等到企业发展到一定阶段，才可能考虑更为复杂的薪酬体系，因 此，传统的薪酬激励对初创高新技术企业是必需的。 对于有专营权或国家垄断性高新技术行业，比如中国电信，由于企业业绩 不能完全反映经营者的经营水平，也直接采用年薪制、超额利润奖励分成、奖 励期权或分红权等传统办法，对员工和经营者进行激励。 另外，对于大型高新技术企业来说，比如，中国工程物理研究院，由于规 模很大，经营者的股份只能占企业总股本很小的比例，如果采用股权激励，效 果肯定不明显，这时也宜采用传统薪酬激励。 3 1 1 传统薪酬激励的模式构成 在传统薪酬体系下，基本工资、年薪和年度奖金构成经营者收入的主要成 分，下面分别介绍三个部分。 3 1 1 1 基本工资 基本工资被视为保健因素，具有满足低级需要的能力，具有短期的激励效 果。基本工资的所有者一般以工资作为对个人成就的测量标准，并与他人进行 比较。这里，我们指基本工资一般是指月薪。 期望理论认为：动力( 激励力量户效价期望值。这表明，如果将工资作为 强有力的激励力量，那么，员工就会认为，通过努力就可以成功地得到更多工 资报酬。 效价取决于员工的个人价值观、经历、需要以及宏观激励环境。对经营者 而占，由于他们在企业的重要性，由于他们一段时期的财富积累，工资的直接 激励效果对他们来说是不足的。但是，即使工资的经济价值效价很低，经营者 还会为社会价值( 作为地位和尊重的度量) 而追求高额工资。所以，工资对他们来 说又是必需的。 下面看看基本工资激励的不足： 由于其保健因素的角色，加之经营者只是为了获得社会的认可才追求基本 硕士学位论文 第3 章高技术企业经营者薪酬激励模式分析 工资，可见将基本工资看成对经营者的激励手段未免过于牵强。对他们来说， 工资是缺乏激励的，不利于调动其积极性和创造性，如果高新技术企业只对经 营者使用传统的工资分配体制是不明智的。 再来看，经营者作为一种特殊的人力资本，他们的工作是一种高智能的、 持续性的工作。经营工作不可能在一天或一月就能结束，他们所开发的产品所 产生的经济效应也不是一天一月就能体现出来，这一点同一般工人的产量计件 是不同的；何况，工资主要根据经营者的资历条件和公司情况预先确定，在一 定时期内相对稳定，但企业的业绩逐月都在变动，所以基本的月工资是不能衡 量经营者实际工作成效的，因此工资与企业的业绩没有什么密切关系。 如果企业将经营者的薪酬只定为基本工资和相关业绩奖励，无其它的利益 来源，那么，他势必只追求短期的利益，从而企业的长期利益将遭到损害。若 要使他为企业的长远发展考虑，就必须采取其它相应的激励手段。 当然，也可对传统工资分配体系进行改进，比如建立技术岗位工资制，合 理拉开经营者与普通员工之间的工资差距：对经营者实行业绩工资分配形式， 根据其工作实绩和贡献大小，实施奖励工资分配等等， 所以，经营者的基本工资所得并不是企业收益的分配，仅能看作是对其耗 掉的智力劳动的价值补偿。因此，单一的基本工资形式是不可能激励经营者的。 3 1 1 2 年薪制 以年度为单位，根据经营者的生产经营成果，经营者的技术研发成果，并 用他们所承担的责任、风险来确定其收入，这种形式的工资分配制度称为年薪 制。在高新技术企业中，年薪主要针对企业重要的经营者。 年薪一般指风险年薪，由基薪和风险收入组成。 基薪主要根据企业的资产规模、获利能力、行业特征以及经营者以往的业 绩和本身潜在的素质等因素决定，一般不跟经营者的实际技术开发成果挂钩， 即无论成果大小，其基薪都固定发放。它体现了对经营者这种人力资源价值的 认可以及在经营过程中实际劳动付出的回报，实际就是前面讲的基本工资。 风险收入，也称为绩效收入，它完全根据经营者的经营成果为企业带来的 收益，并按一定比例提取。如果由于技术产品的原因造成企业经营不好，那么 这部分风险收入就可能一点也拿不到，但由于经营者成功地推出新产品，为企 业带来了较好的收益，那么这部分风险收益就可能很高，因此，充满风险的同 时有可能带来高收益，真正对经营者有诱惑力的也正是这个风险收入部分。 可以看出年薪制这种组合结构，能较好地体现其收入与风险的关系，从而 达到较好的激励与约束作用。 1 6 硕七学付论文第3 章高技术企业经营者薪酬撤励模式分析 那么，经营者年薪的确切数量如何确定呢? 据有关资料测算，我国工业劳动 力人数每增加1 ，生产就增加o 7 5 ：然而素质好、善于管理的管理人员每增 加1 ，则生产增加1 8 1 。如果这一测算可靠，那么，我们可将经营者的年薪 定为普通员工年均收入的4 倍左右为宜。 年薪以一年的业绩来考核经营者，在考察时间上比基本月薪长了，但对于 有些技术研发项目来说，一年的时间还是太短，加上大量的费用支出，新产品 经济效益一般要在若干年后才能体现出来。这样，经营者辛苦一年下来，企业 的利润反而下降了。由于年薪由当期财务指标决定，毫无疑问，经营者的年薪 总额也要下降。 那么，在个人利益的驱动下，经营者就会放弃短期内会给企业财务指标带 来负面影响的技术项目，但实际上这个项目有利于企业的长期发展。这样，经 营者为了实现个人利益最大化，损害了企业的整体利益。 我们从管理经济的角度来说明年薪激励的本质。如图3 1 ，呜岛和4 目为 实施年薪激励后，经营者的个人边际效益。可见，经过这种激励后，e 点趋近 于e 点的程度最小，甚至有可能远离e ，点。这种情况下，企业要达到利润最大 化的均衡点e 几乎是不可能的。 注：4 b ，以且为年薪激励后技术研发的个人边际效益 图3 1年薪敬励效果分析 因为，年薪以一年的业绩考核经营者，时间上太短，有些项目仅开发就不 止一年，何况新产品试用、调试，以及相关的市场开拓，所以，在刚研发完一 种新产品，经济效益往往要在若干年后才会体现出来。相反，经济收益没有显 露之前，更多的是费用支出。这样，一年下来，企业的当期利润不升反降。那 么，最后年薪能拿多少呢? 经营者当然清楚这一点，他们在个人利益最大化的驱 1 7 硕十学位论文 第3 章高技术企业经营者薪酬激励模式分析 使下，也就会想办法尽快使肘粥，= 很最来实现个人利益最大化。比如，可能 会放弃短期内会给企业财务状况带来不利影响但有利于企业长期发展的技术项 目