（发展与教育心理学专业论文）国有企业的组织沉默与主观幸福感、离职意向的关系.pdf

国有企业的组织沉默与主观幸福感、离职意向的关系 中文摘要 组织沉默是组织行为学的一个概念，它会对组织和个体产生较多的负面影 响，尤其会影响到个体主观幸福感，当组织沉默程度超越了个体承受力后，个体 会产生离职倾向，个体离职反过来也会对组织生存和发展造成影响。 本研究以广州纺织系统国有企业在职员工为研究对象，通过问卷调查方式， 对组织沉默与主观幸福感和离职意向的关系上进行了探讨。研究结果有利于组织 采取相应的管理措施，改善组织中的组织沉默现象，更好地留住企业所需的人才。 本研究内容主要包括：系统内员工的组织沉默、主观幸福感和离职意向的现 状以及它们三者之间的关系；不同人口统计变量对以上三者的影响，以及三者间 的相互影响关系等。 研究结果表明：( 1 ) 个体的组织沉默行为越多，尤其是防御沉默行为越多， 则其总体幸福感越低；( 2 ) 个体的总体幸福感越低，则离职意愿越强；( 3 ) 个体 的组织沉默行为越多，尤其是漠视沉默行为越多，则离职意愿越强烈；( 4 ) 组织 沉默和主观幸福感对离职意愿有显著影响，但不能完全决定离职意愿。 本研究结果为组织管理者提供消除组织沉默，提高个体主观幸福感，降低离 职倾向的理论依据和及其改善组织沉默的方法。 【关键词】组织沉默，默许沉默，防御沉默，漠视沉默，主观幸福感，离职 意向 国有企业的组织沉默与主观章福感、离职意向的关系 a b s t r a c t t h eo r g a n i z a t i o ns i l e n c ei sav e r yi m p o r t a n tc o n c e p ti nt h er e s e a r c ho f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , i tc a u s e sn e g a t i v ee f f e c t t ob o t ht h e o r g a n i z a t i o na n d i n d i v i d u a l ，f u r t h e r m o r e ，i ta l s oi m p a c t st h es u b j e c t i v ew e l l - b e i n go fi n d i v i d u a l ，w h e n t h ed e g r e eo fo r g a n i z a t i o ns i l e n c eo v e rt h ee n d u r a n c eo fi n d i v i d u a l ，t h e nt h e i n d i v i d u a lw i l lc o m ei n t ob e i n gt h et r e n do f e m p l o y e ed e m i s s i o n ，a n dt h ee m p l o y e e d e m i s s i o na l s ot a k e st h eo r g a n i z a t i o ni n t ot h ed i s a d v a n t a g ei nb o t ht h ee x i s t e n c ea n d d e v e l o p m e n t 。 t h i sr e s e a r c ht a k e st h ee m p l o y e e sw h oa r ew o r k i n gi nt h es t a t e - o w ne n t e r p r i s eo f g u a n g z h o ut e x t i l ea st h eo b j e c t ，a d o p t st h ef o r mo fq u e s t i o n n a i r et os u r v e y , a n d d i s c u s s e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e no r g a n i z a t i o ns i l e n c e ，s u b j e c t i v ew e l l b e i n ga n d t r e n do fe m p l o y e ed e m i s s i o n ，t h ef i n d i n g sa r ea d v a n t a g e o u si nt a k i n gc o r r e s p o n d i n g m e a s u r e so fm a n a g e m e n tf o rt h eo r g a n i z a t i o n ， a v o i d i n g t h e p h e n o m e n o no f o r g a n i z a t i o ns i l e n c e ，s ot or e t a i nt h et a l e n t e dp e r s o n sw h o mr e q u i r e db yo r g a n i z a t i o n 。 t h er e s e a r c hm a i n l yi n c l u d e s ：t h ec u r r e n ts t a t u sa n dr e l a t i o n s h i po ft h e o r g a n i z a t i o ns i l e n c e ，s u b j e c t i v ew e l l - b e i n ga n dt h et r e n do fe m p l o y e ed e m i s s i o n ； m e a n w h i l e ，h o wa r et h e ya f f e c t e db yt h ed e m o g r a p h i cf a c t o r sa n dt h er e l a t i o n s h i p a m o n gt h e m 。 t h er e s e a r c hs h o w st h ef o l l o w i n gr e s u l t sf o rt h ei n d i v i d u a l ：( 1 ) t h em o r e b e h a v i o ro fo r g a n i z a t i o ns i l e n c e ，e s p e c i a l l yw i t ht h em o r ed e f e n s i v es i l e n c e ，t h e n t h el o w e rs u b j e c t i v ew e l l b e i n gf e e l i n gw i t h ；( 2 ) t h el o w e rs u b j e c t i v ew e l l b e i n g f e e l i n g ，t h es t r o n g e rt r e n do fe m p l o y e ed e m i s s i o nw i l lb eo c c u r r e d ；( 3 ) t h em o r e o r g a n i z a t i o n s i l e n c ee x i s t e d ，e s p e c i a l l yt h em o r ed i s r e g a r ds i l e n c ee x i s t e d ，t h e s t r o n g e rt r e n do fe m p l o y e ed e m i s s i o nw i l lb eo c c u r r e d ；( 4 ) t h eo r g a n i z a t i o ns i l e n c ea n d s u b j e c t i v ew e l l b e i n gf e e l i n gw o u l da c to nt h et r e n do fe m p l o y e ed e m i s s i o nb u ta r e n o td e t e r m i n a n t t h ef i n a lg o a lo ft h i sr e s e a r c hl i e si np r o v i d i n gs o m et h e o r e t i cg i s tt oe l i m i n a t e i j 国有企业的组织沉默与主观幸福感、离职意向的关系 t h ed i s a d v a n t a g eo fo r g a n i z a t i o ns i l e n c e ，e n h a n c et h es u b j e c t i v ew e l l b e i n gf e e l i n go f i n d i v i d u a l ，t h e nr e d u c et h et r e n do fe m p l o y e ed e m i s s i o n ；a n dt r yt oo f f e rt h em e t h o d s t om a k ei m p r o v e m e n tf o r t h eo r g a n i z a t i o ns i l e n c ei np r a c t i c a l l y 【k e yw o r d 】：o r g a n i z a t i o ns i l e n c e ，a c q u i e s c e n ts i l e n c e ，d e f e n s i v es i l e n c e ， s u b j e c t i v ew e l l - b e i n g ，t r e n do fe m p l o y e ed e m i s s i o n i i i 国有企业的组织沉默与主观幸福感、离职意向的关系 第一章文献综述 1 前言 组织沉默是指员工了解组织运行中潜在的问题，本可以基于自己的经验和知 识提出自己的想法、建议和观点，从而改善所在组织某些方面的工作，但却因为 种种原因，会选择保留观点或者提炼和过滤自己的观点行为1 1 1 。因此，组织沉默 反映的是员工对组织的沉默。 组织沉默的存在，对组织和个体都会产生较多的负面影响：对于组织，组 织沉默使得组织的信息交流和沟通存在障碍，使得组织不能有效地决策和学习。 在竞争激烈的今天，谁占了先机，谁就有可能获得成功，而获得先机的重要条件 就是决策质量。所以，组织沉默被认为是影响决策质量的绊脚石：一方面，组织 沉默使得员工出现各种顺从和放弃行为，严重影响对组织的忠诚；另一方面，由 于自我效能感的存在，个体对自己所处的环境和所做的决策都有很强的控制欲， 能够表达自己的想法是实现控制欲的一种，如果员工长期处于保持沉默氛围中， 他们会感到对环境缺乏控制，而缺乏控制感会令他们觉得没有被重视，主观幸福 感大大降低，从而变得情绪低落，而长期压抑会对个体心理造成损害，为使自己 的情致得以宣发，人们通常会想办法转换环境，这就导致了离职的产生。而离职 的出现，尤其是骨干的管理人员、专业技术人员的离职，往往会给正常的生产经 营带来不利影响，它一方面使组织运营成本加大，利润减少；另一方面更使组织 存在给竞争对手添砖加瓦的危险，从而大大减弱自己的竞争力，给组织的生存和 发展造成额外的压力。 因此，有效地消除组织沉默，提高个体幸福感对降低员工离职，使是组织降 低用工成本、提高企业竞争力具有重大意义。本文力图通过对组织沉默和主观幸 福感，离职意向在心理反应上的分析，找到降低组织沉默的方法，从而使企业和 员工共同受益，创造和谐社会。 国有企业的组织沉默与主观幸福感、离职意向的关系 2 组织沉默概述 2 1 组织沉默的定义 m o r r i s o n 和m i l l i k e n 将组织沉默定义为一种集体现象，指的是员工对组织潜 在的问题保留个人观点的行为2 1 。在具有沉默氛围的组织中，员工不说出观点 或想法是因为担心负面的结果，或认为其观点对组织来说并不重要。p i n d e r 和 h a r l o s 贝j j 将沉默定义为当员工有能力改进当前的组织特点时，却保留了对组织环 境等方面的行为的、认知的或感情的评价3 1 。在此基础上，p i n d e r 等人将沉默 分为两种：默许的沉默和无作为的沉默。默许的沉默指的是消极地保留观点，意 味着消极地顺从；无作为的沉默指的是比较积极地保留观点，目的是保护自己或 担心发表意见会使自己产生人际隔阂。他们进一步从个人意识、压力水平以及情 绪体验等八个方面对两种沉默行为进行了比较。 虽然两个研究关注的是沉默概念的不同方面：p i n d e r 关注个体对组织中不公 平现象的沉默；m o r r i s o n 贝j j 从组织层面出发，认为沉默是担心的反应，是一种文 化现象。但是，两个研究都强调保留是沉默的基本成分，同时，都强调员工没有 说出来的原因。d y n e 等人强调有目的的沉默，提出没有发言并不是有目的的沉 默，沉默的前提是对事件有所认识h 1 。d y n e 等在p i n d e r 的框架上，根据员工保 持沉默的内在动机将沉默划分为默许性沉默、防御性沉默以及亲社会性沉默。默 许性沉默就是基于顺从而保留相关的观点和信息，是一种相对消极的顺从行为； 防御性沉默是由于担j 心而保留相关观点的一种自我保护行为，是保护自我的有意 的和主动的行为。与默许性沉默相比，防御性沉默则更加主动，员工需要考虑和 了解备择方案，明确保留观点和信息在当时是最佳的策略。从组织公民行为研究 出发，d y n e 提出基于利他或合作动机，为了他人和组织的利益而保留相关的信 息和观点的行为，称之为亲社会性沉默。同组织公民行为一样，亲社会性沉默是 关注他人的有意和主动的行为，它是一种个体意愿行为。同防御性沉默类似，亲 社会性沉默基于了解和明确备择方案并有意识的保留观点。但与防御性沉默比， 亲社会性沉默的内在动机是关注他人，不是担心进谏对自身产生的负面结果。 在国内，组织沉默研究也取得了很大进展，由于亲社会性沉默在某种意义上 已超出原组织沉默的原意，所以笔者更倾向于认同郑晓涛的三维结构论5 1 ，即 员工的沉默主要由以下三个因素组成：( 1 ) 默许沉默一指员工由于感到无力改变现 2 国有企业的组织沉默j 主观幸福感、离职意向的关系 状而出现的消极顺从的沉默；( 2 ) 防御沉默一指员工为避免人际隔阂和他人攻击而 进行自我保护的沉默；( 3 ) 漠视沉默一指员工由于对现有工作或组织的依恋和认同 不够而消极保留观点的沉默。 员工保留沉默的问题有很多，主要是针对组织运行中的各方面问题。m i l l i k c n 等人通过访谈研究提出员工保持沉默的问题主要有8 类“1 ：( 1 ) 与上级或同事 的胜任力或绩效相关的问题； ( 2 ) 组织绩效或改进意见等方面的问题；( 3 ) 报 酬的公平性；( 4 ) 公司政策；( 5 ) 个人职业生涯；( 6 ) 伦理方面的问题；( 7 ) 骚扰或职权滥用；( 8 ) 同事之间的冲突等。 2 2 组织沉默的测量 由于沉默的行为特征是没有言语，所以提供的行为线索相对模糊1 ，这就 使其不同于进谏行为可以从行为和言语进行评价。因此，如何测量组织的沉默行 为是该领域研究的挑战之一。d y n e 等人从组织沉默的概念框架出发，采用他评方 法，让员工对同事的行为从默许性、防御性和亲社会性三个方面进行评价，每个 方面包括五个项目，如员工保留任何改进的意见是因为他( 她) 觉得自己的能力不 足以产生影响；员工为了自我保护而逃避提出改进意见；员工能从组织利益出发， 恰当地保护组织机密信息，等共1 5 个项目，并采用利克特7 点量表，1 表示非常不 赞成，7 表示非常赞成“1 。h u a n g 等人则采用利克特3 点量表( 1 表示比较同意，3 表示比较不同意，2 表示不清楚) ，让员工从沟通渠道等五个方面共2 7 个项目进行 评价，最后的总平均则代表组织的沉默程度7 1 。m i l l i k e n 等采用半结构访谈法 研究组织沉默“1 。有的研究采用情境测试方法8 1 。有的研究采用现场研究方法， 研究者通过观察员工在实际工作中沉默行为进行编码9 1 。 2 3 影响组织沉默的因素 影响组织沉默的因素很多，归纳起来，主要有以下三因素： ( 1 ) 领导和组织因素。领导和组织因素是对员工沉默影响最大的因素。 m o m s o n , i i m i l l i k e n 认为，两大与领导有关的因素会问接导致组织沉默：一是管理 者害怕负面反馈；二是管理者个人的偏见，如相信某种理论，不相信信息的真实 性，相信自己比下属懂得更多，认为争论和意见不一致是不健康的，等等n 0 1 。 员工和领导者之间的权力差距也是导致员工沉默的因素，在权力距离大的文化背 景下员工更容易保持沉默n 。不良上下级关系也是导致沉默的原因“1 。组织环 境因素也是影响组织沉默的重要因素，p i n d e r 和h a r b s 认为，不公平环境是导致 国有企业的组织沉默与土观幸福感、离职意向的关系 员工沉默的重要原因n ，而团队规模大，层级多也会限制员工进谏进而增加沉 默的概率1 。 ( 2 ) 组织沉默是一种集体现象，因此同事的行为对组织沉默的形成有着重 要影响“1 。当员工加入组织时，他们需要学习该组织的游戏规则：什么东西可 以讨论、什么东西不可以讨论。而组织沉默的学习不是从尝试一一错误中得来的， 而是通过与同事交流、观察同事的行为中获得的。员工做出保持沉默的决定与其 他员工的决策相关，员工在组织中不仅关注上级的评价，更重要的是关注同事的 评价。a s h f o r t h 和h u m p h r e y 强调组织中“标签的影响，当员工被贴上某个标签 后，其他员工就会以此来衡量他。而经常发表意见就很有可能被贴上负面的标签， 严重的会影响员工在组织中晋升机会和职业生涯发展。a s h f o r t h 等人认为，员工 决定是否保持沉默主要考虑的是对其公共形象是否影响“4 1 。b o w e n 等人认为，员 工在决定是否发表意见时很大程度上受其所知觉到的同事的观点影响。当员工感 觉个人的观点是少数人的观点时，由于担心被孤立而不会坦陈自己的观点，而沉 默则成为自我强化的结果，是一种集体主义现象。也就是说当人们知觉到其观点 是大多数人的看法时则有优越感，反之则没有。b o w e n 等人提出，沉默是由员工 之间的互动特征以及组织氛围决定的n 钉。 ( 3 ) 个体因素。在个体特质上，高自我监控者比低自我监控者更容易保持 沉默1 们。所谓的自我监控是指人们观察、规范和控制自己展露公众形象的程度 1 1 7 1 。自尊水平和内控程度与沉默行为呈负相关关系，而且，低自我监控者进谏 时更多以诚实方式，高自我监控者则更可能为了赢得好感或印象而进行整饰进谏 1 1 6 1 。此外，内向和神经质的人格也是保持沉默的个性特质1 ”。另外，害怕不 良反馈是个体对真相保持沉默的最典型的原因舳，p i n d e r 和a s h f o r d 认为，规避 形象风险和预期支持不足是导致沉默的主要原因n 鲫；m i l l i k e n 贝j j 用害怕损失社 会资本来解析此类现象1 ；b o w e n 和b l a c k m o n 则提出，当人们觉得自己的观 点成为主流或占上风时，就会更多地表露出来，否则就会保持沉默眨。 2 4 组织沉默对个体的影响 除了亲社会性沉默具有积极效果外，一般认为，组织沉默对员工以及组织 都会产生不同程度的负面影响“盯：对组织，组织沉默使得组织的信息交流和沟 通存在障碍，甚至是报喜不报忧，使得组织不能进行有效的决策和学习；对个体， 4 国有企业的组织沉默与主观幸福感、离职意向的关系 m o r r i s o n 等人提出了组织沉默对员工会产生三个方面的影响：感到没有被重视、 感到缺乏控制以及认知失调n 1 。 另外，过程公平的研究表明，员工对决策过程的评价主要侧重于在过程中能 否参与，而对参与结果的影响关注却相对少些。以往研究表明当员工知觉到他们 不能完全的表达自己的想法时，他们会感觉到没有被重视；而当员工感觉到组织 没有重视自己的时候，其组织承诺、工作的内在动机以及工作满意感就会降低。 个体对自己所处的环境和所做的决策都有很强的控制欲，能够表达自己的想法则 是实现控制欲的一种。如果员工处在保持沉默的氛围中，他们会感到对环境缺乏 控制。缺乏控制感则会产生一系列不良的后果：降低工作动机和工作满意感、产 生与压力相关的疾病、各种形式的怠工和工作倦怠，工作满意度降低n ，从而 最终影响主观幸福感。 3 主观幸福感概述 幸福是人人追求的目标，每个人都希望过上幸福生活。然而，对幸福的定义， 则是仁者见仁，智者见智。在古代中国，道家推崇返朴归真、无知无欲的田园式 幸福生活，而儒家则宣扬“存天理，灭人欲”，以道德理性为幸福。同样，在西 方，哲学家对幸福的理解也存在严重分歧：以苏格拉底、柏拉图、亚里士多德和 黑格尔等为代表的理性主义者强调理性是灵魂中最高贵的部分，理性的生活才是 幸福之所在；相反，感性主义幸福观的持有者如赫拉克里特、伊壁鸠鲁和边沁等 则认为，幸福的源泉是感性。尽管哲学家们给幸福下过多种定义，也承认追求幸 福对人生的影响，但由于缺乏科学的方法，始终没有找到深入探索幸福的涵义及 其对生活的影响的钥匙2 朋。直n 1 8 世纪6 0 年代工业革命后，人类发展取得了前 所未有的巨大成就，经济迅猛发，仅2 0 0 4 年全球g d p 总量就将近5 6 万亿美元，相 当于1 8 2 0 年的6 6 倍乜钉。全球经济高速发展，但是人文发展状况却呈现出- 与g d p 增长不协调的逆态势。以美国和中国为例，在1 9 6 0 - - 2 0 0 0 年问，按不变价格计算， 美国人均收入翻了3 番，但认为自己c 非常幸福，的人却从4 0 下降n 3 0 1 2 4 1 ；改 革开放以来，中国的g d p 呈持续上涨状态，但国民幸福指数却先升后降：从1 9 9 0 年的6 6 4 上升到1 9 9 5 年的7 0 8 ，至i j 2 0 0 1 年又降至6 6 0 眨钉。 这表明，g d p 的快速增长不能有效地促进幸福感提升。而且，g d p 作为一个地 国有企业的组织沉默i 主观幸福感、离职虑向的关系 区一年创造的经济财富总量，其指标本身也存在一定的局限性：既不能反映创造 财富的社会成本，也不能显示人们的幸福状况。经济社会发展的最终目的不是单 纯地追求富裕的物质生活，而是舒心畅意的全面幸福生活2 钉。因此，主观幸福 感研究的兴起和蓬勃发展是一种必然趋势。 3 1 主观幸福感研究进展 主观幸福感研究源自1 9 5 8 年“生活质量( q u a l i t y o f l i f e ) 概念的提出。生活 质量本质上是一种主观体验，它包括个人对于其一生遭遇的满意程度、内在的知 足感，以及在社会中自我实现的体会n 。此概念提出后，受到社会学、心理学、 经济学等多个学科研究者的关注和研究，逐步分化为两大研究取向：客观生活质 量研究和主观生活质量研究。 主观生活质量研究侧重于对人的态度、期望、感受、欲望、价值等方面的考 察，着眼于人们对幸福的体验，也就是所谓的“主观幸福感”研究。 自2 0 世纪5 0 年代至今，对主观幸福感的研究大致经历了三个阶段： i 描述性研究阶段( 2 0 世纪5 0 年代中期, - - - 8 0 年代初期) 该阶段研究重心在资源分类和人口统计项目上。研究者只是将各类人群的幸 福感进行了简单的测量，并描述了相应的幸福感水平。该阶段研究结果显示，人 口统计学变量，如年龄，性别，婚姻等，对主观幸福感变异的影响非常有限，所 有个人背景因素只能解释主观幸福感中1 5 的变异2 盯。 i i 理论建构阶段( 2 0 世纪8 0 年代中期 9 0 年代) 该阶段在分析主观幸福感作用和内部影响因素时，研究者建立了几种关于 s w b 的心理理论模型，如：人格理论、适应理论、目标理论、期望值理论、社会比 较理论等模型，并对其进行了深入的解释和分析。 a 人格理论模型：该理论假定，人格是决定人们是否幸福的重要因素。通过 不同类型研究，该结论得到反复论证。c o s t a 等人对成人研究发现，主观幸福感 主要依赖于人格特质，根据其人格特质可以预测到其1 0 年后的主观幸福感“9 1 。 h e a d y 署1 w e a r i n g 认为，突发事件和环境变化都会影响主观幸福感，但是，从长期 来看，人格特质具有更大影响力加1 。d i e n e r 等人研究发现，自尊心强、自控能 力高、内部协调性好的人，普遍更加感觉到幸福“盯。 6 国有企业的组织沉默与主观幸福感、离职意向的关系 b 适应理论模型：该理论假定随着时间推移，人们对突发事件的强烈反应逐 渐减弱。一般而言，重大事件影响主观幸福感的时效性仅为3 个月3 。因此尽 管收入剧增，但由于人们逐渐适应了增加的收入水平，致使主观幸福水平没有发 生显著变化“盯。 c 目标理论模型：认为个人的目标和价值观是影响人们幸福感的重要因素。 人们的目标和价值观存在差异，只有当一个人以内在价值和自主选择方式来追求 目标，并达到可行程度时，主观幸福感才会增加；而且，同金钱、外貌、职称等 外在目标比，亲和力、领导力、友谊等内在价值目标对主观幸福感的影响更大3 幻。 d 期望值理论：认为期望值与实际成就之间的差异与主观幸福感相关。期 望值过高将使人丧失信心和勇气，期望值过低会使人厌烦。追求期望值的过程比 目标的实现更为重要，期望的内容则比期望实现的可能性更加重要“ 。 e 社会比较理论：认为人们在比较中更加容易提升或者降低幸福感。倘若人 们感觉到比他人或者以往生活更好时，就会感到更加幸福；否则相反。一般而言， 向上比较会降低主观幸福感，而向下比较会提高幸福感3 。 i i i 实证研究阶段( 2 0 世纪9 0 年代至今) 该阶段研究重点是结合多种方法测量幸福感，探讨提高人们幸福感的方法。 在该阶段，研究者们运用多种方法测量主观幸福感，如昨日重现法、追踪调查法、 环境瞬f 刚评估技术等，来计算幸福指数，分析不同人群的幸福感差异、形成原因， 并且努力探讨如何提高人们的幸福感。 带着“收入一幸福之谜”的疑问，即当国家变得更富裕时，平均幸福水平并 未随之提高的心理现象，以诺贝尔经济奖获得者d a n i e lk a h n e m a n 为首的科研人 员，通过问卷调查法、实验法、环境瞬问评估技术、昨日重现法等测度方法分析 并证明，当收入达到某个临界水平后，收入的边际效用将递减，即增加收入不再 持续有效地增强幸福感3 。 自本世纪初以来，主观幸福感研究迈进了一个崭新阶段一一从探讨个体主观 心理体验的发生及其影响因素逐步过渡到重视主观幸福感的产出效果，即个体主 观幸福感如何影响个人行为、工作效能以及社会和经济发展的。o r m e l 等人在总 结主观幸福感的经济学和心理学理论基础上提出了社会生产功能模型3 钉，认为 人类具有两种终极目标( 生理幸福和社会幸福) 和五种功能性目标( 刺激，舒适， 7 国有企业的组织沉默与主观章福感、离职意向的关系 地位，行为认同及情感) ，人们通过选择和替换功能性目标来实现终极目标。在 管理学领域，c a m e r o n 和c a z a 等人提出了“积极的组织行为学 概念，提倡在管 理学科研和实践中重视人性优点、培养员工活力、保持和恢复愉快、建立相互信 任等，同时研究情感因素对组织和人力资源变量的影响d 4 1 。 研究证实，个体主观幸福感不仅决定个人生活质量，还对社会中人际关系和 行为、员工与组织关系产生深刻影响，最终影响到社会是否和谐稳定以及企业能 否持续成长壮大乜。 3 2 主观幸福感的本质 在幸福感研究中，主观幸福感( s u b j e c t i v ew e l l b e i n g ，简称s w b ) 是指个体依 据自己设定的标准对其某个阶段生活质量所作的整体评价3 钉，它是衡量个体生 活质量重要的综合性心理指标。对生活整体的满意度愈高，体验到的积极情感愈 多，消极情感愈少，则个体幸福感体验愈强。作为一种心理反应，人们对幸福的 体验存在一定的个人偏好和差异。但是，幸福本质上是指一种愉快和满足的客观 心理反应。 根据上述定义，可以发现，主观幸福感具有三个基本特点：( 1 ) 主观性： 根据自己设定的标准进行评价。( 2 ) 整体性：生活质量是由家庭、婚姻、工作、 学习等多因素构成，因此测量幸福时人们需要对多个因素进行综合考量。 ( 3 ) 相对稳定性：通过对目标人群进行追踪调查，在测量人们长期幸福感时，d i e n e r 等人发现，从短期看，主观幸福感是时刻变化的；但长期测量发现，主观幸福感 是一个相对稳定的值，它不会随着时间流逝或者环境改变而发生重大变化。尽管 个体遇到突发事件会产生情绪波动，但该波动在一段时间内将自动回复到个体幸 福感的基准水平。因此，主观幸福感是平稳波动的咖1 。 3 3 主观幸福感的结构与测量 一直以来，人们普遍认为，主观幸福感是一个多维构念。d i e n e r 在总结三十 多年来对主观幸福感研究基础上，提出主观幸福感的四维结构阳7 1 ：( 1 ) 对过去、 现在和未来生活的满意度；( 2 ) 积极的情感体验，如快乐、成就感、自豪等； ( 3 ) 消极的情感体验，如羞耻、焦虑、压抑等；( 4 ) 对生活各方面的满意度： 工作、家庭、健康、经济状况及自我。而a n d r e w s 和w i t h e y 则指出主观幸福感“同 时包含认知评价和某种程度积极和( 或) 消极的感觉阳1 国有企业的组织沉默j 主观幸福感、离职意向的关系 尽管对主观幸福感概念的理解及测量方法多种多样，但是，研究者基本认同 主观幸福感包含一个三维结构：( 1 ) 认知因素( 总体生活满意度和对生活各方面 的满意度) ；( 2 ) 体验积极情感；( 3 ) 缺乏消极情感3 9 1 。笔者认同能经常体验 到积极情感的人通常都有较高主观幸福感。而组织沉默会令人产生消极情绪体 验，令主观幸福感降低。人作为一种情感动物，需要对消极情感进行宣泄，否则 会引发不良身心反应。所以，当组织沉默超越了个人承受力后，个体就必须采取 补救行动，萌生离职意向，甚而离职以改变现状。 4 离职意向 在一个组织中，如果员工离职超越了j 下常范围，尤其是骨干管理人员、专业 技术人员离职往往会给组织正常生产经营带来不利影响，原因在于增加了组织人 力资源的重置成本，如图1 所示n0 | ： 1 人力资瓣l 冒成本l r i i 1 人力瓷露获得成本i 1 人力资滹7 1 发成奉i1 人力资源膏职成车 l ii ilil 直棒成本lif d - i 捧成主li南津虚土ii问橹f t j 【l ij i j 一 1上_ l 上lll 一上 j 一 l 人人录招新培培公 离离知客 岗离 庸 生 员员用聘席讨讨l la j职 职识户位职员产 招选安人员学师在管 的产 供 空前辞 葛 募拔置员宅e照 资 离坪 垒生权 廊 缺职损 成成成或 试 的 源 职 费 济 的 南 成职弓i失 j c本j 【侯_ i t |i员 用辛卜 流 凶 本 者发 t q 诜期 嘉 管工 偿失 雇新 i的 括 人内理手 威成 员聘 作连 十 管 工拯成职j c 爿【妓锁 作 j f 太期 离人气 试动 成 f n i 职员 l 流 受 罐 态 本为 向 k损 动 旅的苴 m 技 失成 影 费跟培 断寓 j 响 造 成踪0 或职 成 末年口 雏者生 反 教 矗所产 馈 l 年d导盎 成 的 恢至t1 、 盎 复的降 成 j k 成 损 j 【 失 _ 1人力羹_ i i 戚奉攮曩 从图l 可知，人力资源重置成本( h u m a nr e s o u r c ep l a c e m e n tc o s t ) 包含人力资源 获得成本、人力资源开发成本、人力资源离职成本。其中，离职成本( s e p a r a t i o n c o s t ) 除了因离职所产生的直接费用支出外，间接成本不仅包括知识产权流失成 本( 重要资料文件、知识和技能等) 、有关客户、供应商因员工离职而中断、维持 和恢复成本( 建立一个新客户的成本比留住一个老客户的成本要高5 倍左右) 、岗 位空缺等成本( v a c a n c yc o s t ) ，还包括因员工辞职所引发的连锁流动成本，即“磁 铁效应”一离职员工同时带走其他员工或其他员工受其影响亦提出辞职而产生的 一系列成本和生产效率损失成本( 1 0 s tp r o d u c t i v i t yc o s t ) 。最重要的是影响在职员 9 国有企业的组织沉默与主观章福感、离职意向的关系 工的士气和工作氛围，对组织长期发展严重不利。因此，有效地控制员工离职是 企业降低用工成本，提高企业竞争力的关键。 影响离职的决定因素主要包括工作满意度和个人发展机会。此外，还与岗位 性质、企业的绩效考评政策等相关。工作满意度低的员工比工作满意度高的员工 的离职率要高。影响工作满意度的因素除工作报酬外，工作融合度和沟通顺畅度 也是相当重要的指标，它们影响个体的积极情绪和消极情绪获得，从而也影响个 体主观幸福感，在这当中，组织沉默是其中一个重要变量。 本研究力图通过对组织沉默和主观幸福感、离职意向在心理反应的分析，找 到消除组织沉默的方法，从而使组织和个体共同受益，创造和谐社会。 第二章研究构想与设计 1 研究目的和意义 ( 1 ) 尝试用问卷法从实证角度考察广州市纺织系统国有企业在职员工的组 织沉默，主观幸福感和离职意向状况的相关关系，验证国内外研究成果。 ( 2 ) 研究结果可为组织管理者提供参考依据，调整管理模式，留住核心人 才。 ( 3 ) 研究问卷可被迸一步修订成量表，作为各组织测量在职员工组织沉默， 主观幸福感和离职意向的工具，为人力资源的规划提供参考。 。 2 研究内容 ( 1 ) 研究不同工作职位在职员工在组织沉默、主观幸福感和离职意向差异。 ( 2 ) 探讨年龄、性别、婚姻状况和受教育情况等人口特质的影响对组织沉 默、主观幸福感和离职意向的影响。 ( 3 ) 揭示组织沉默、主观幸福感和离职意向之间的关系。 3 研究步骤 ( 1 ) 通过查阅文献、访谈、专家小组讨论等多种渠道收集和筛选问卷项目。 ( 2 ) 选取郑晓涛等的员工沉默的因素结构表，美国国立卫生统计中心制 定的总体幸福感量表( g w b ) ，孙秀玲的离职意愿表为模本，编制三者 的整体问卷。 l o 国有企业的组织沉默与主观幸福感、离职意向的关系 征。 ( 3 ) 用问卷进行调查，并确定问卷的信度和效度；探讨各维度人口学变量特 ( 4 ) 对问卷进行总结，分析和讨论，并得出结论。 第三章实证研究 1 研究方法 1 1 被试选取测试对象为广州市纺织系统国有企业在职工作的员工，共发放问 卷2 0 0 份，回收1 8 4 份。 1 2 研究工具 ( 1 ) 量表信度检验 统计分析表明，组织沉默3 个分量表的内部一致性信度系数a 分别为0 8 6 、 0 8 3 、0 8 0 ，分半信度系数分别为o 8 5 、o 8 4 、0 8 4 ，总量表的内部一致性信度系 数( i t 为o 9 0 ，分半信度系数为0 8 2 。总体幸福感量表的内部一致性信度系数a 为0 7 7 ，分半信度系数为0 6 4 。离职意愿量表的内部一致性信度系数q 为o 8 7 ， 分半信度系数为0 8 8 。 ( 2 ) 量表效度检验 组织沉默量表 组织沉默量表包括默许沉默、防御沉默、漠视沉默3 个分量表。分别对这 3 个分量表作限定一个因子的因素分析。在“默许沉默”分量表上，每个项目在 分量表上的负荷均大于o 5 0 ，4 个项目对“默许沉默”的方差解释率为7 1 6 9 。 在“防御沉默”分量表上，每个项目的负荷均大于0 5 0 ，4 个项目对“默许沉默” 的方差解释率为6 7 3 6 。在“漠视沉默”分量表上，每个项目的负荷均大于o 5 0 ， 4 个项目对“漠视沉默”的方差解释率为6 3 1 9 。这些结果表明，该量表各项目 能较好地解释组织沉默，具有较好效度。 离职意愿量表 对离职意愿量表5 个项目作限定一个因子的因素分析。结果发现，5 个项目 共解释6 7 0 2 的总方差，各项目因子负荷值均大于0 5 0 ，量表具有较好效度。 围有企业的组织沉默与主观幸福感、离职意向的关系 1 - 3 研究对象特性描述 本研究调查了1 8 4 名企业员工，被试的背景变项( 性别、婚姻状况、年龄、 受教育程度、工作岗位) 概况见表3 1 。 表3 1 1 8 4 名企业员工的性别、婚姻状况、年龄、受教育程度、工作岗位分布 由表3 1 可见：( 1 ) 被调查员工中，男性8 5 人，占4 5 6 0 ，女性9 9 人，占 5 4 4 0 。男女比例相当。( 2 ) 被调查员工中，“已婚”9 1 人，占4 9 7 0 ，“未婚” 9 3 人，占5 0 。3 0 ，已婚与未婚比例相当。( 3 ) 被调查员工中，“2 0 岁以下 的员 工4 人，占2 2 0 ；“2 0 2 9 岁”的员工9 4 人，占5 1 1 0 ；“3 0 3 9 岁”的员工 4 3 人，占2 3 4 0 ；“4 0 4 9 岁”的员工3 2 人，占1 7 。4 0 ；“5 0 岁及以上”的员 工1 1 人，占6 0 0 。所调查的年龄群体基本符合正态分布。( 4 ) 被调查员工中， 受教育程度为“中专或以下”的有2 3 人，占1 2 6 0 ；受教育程度为“大专”的 有5 3 人，占2 9 o o ；受教育程度为“本科 的有8 8 人，占4 8 1 0 ；受教育程 度为“硕士及以上”的有2 0 人，占1 0 3 0 。所调查的受教育程度群体基本符合 国有企业的组织沉默与主观幸福感、离职意向的关系 正态分布。( 5 ) 被调查员工中，“一般员工 1 4 2 人，占7 7 4 0 ；“中层管理人员” 4 0 人，占2 1 5 0 ；“高层管理人员 2 人，占1 1 0 。所调查对象以一般员工为 主。 2 结果与分析 2 1 企业员工组织沉默概况 对1 8 4 名员工组织沉默量表总分以及分量表得分进行统计，结果见表3 2 。 表3 2 员工组织沉默量表得分之平均数、标准差 本研究的组织沉默量表共有1 2 题，总分为6 0 。其中默许沉默、防御沉默、 漠视沉默各有4 题，总分分别为2 0 。表3 2 的结果表明：员工的组织沉默量表平 均得分为3 6 0 6 ，处于中等水平。 2 2 企业员工总体幸福感概况 对1 8 4 名员工总体幸福感量表总分进行统计，结果见表3 3 。 表3 3 员工总体幸福感量表得分之平均数、标准差 本研究的总体幸福感量表共有2 5 题，总分为1 6 2 。表3 3 的结果表明：员工 的总体幸福感量表平均得分为1 1 4 2 0 ，处于中等偏上水平，即员工总体幸福感较 古 同0 2 3 企业员工离职意愿概况 对1 8 4 名员工离职意愿量表总分进行统计，结果见表3 4 。 国有企业的组织沉默与主观幸福感、离职意向的关系 本研究的离职意愿量表共有5 题，总分为2 5 。表3 - 4 表明：员工离职意愿量 表平均得分为1 2 8 7 ，处于中等水平。 2 4 个人背景变项对组织沉默的影响 ( 1 ) 不同性别员工组织沉默的差异 对不同性别员工的组织沉默得分进行差异比较，结果见表3 - 5 。 表3 - 5 不同性别员工组织沉默比较 表3 5 表明，不同性别员工的默许沉默、防御沉默、漠视沉默分量表得分以 及组织沉默量表总分均没有显著差异。 ( 2 ) 不同婚姻状况员工组织沉默的差异 对不同婚姻状况员工的组织沉默得分进行比较，结果见表3 - 6 。 表3 - 6 不同婚姻状况企业员工组织沉默比较 1 4 国有企业的组织沉默与主观幸福感、离职意向的关系 表3 - 6 表明，不同婚姻状况员工的防御沉默分量表得分以及组织沉默量表总 分存在边缘显著差异。观察平均数得知，已婚员工比未婚员工有较高的防御沉默 得分以及组织沉默总分，即已婚员工比未婚员工有更多的组织沉默行为，主要表 现为防御沉默。 ( 3 ) 不同年龄企业员工组织沉默的差异 比较不同年龄员工组织沉默得分，单因素方差分析结果见表3 7 和表3 8 。 表3 7 不同年龄企业员工组织沉默量表得分之平均数、标准差、f 值 注：括号内为标准差。 表3 8 不同年龄员工组织沉默之事后比较 表3 7 和表3 8 表明，不同年龄员工漠视沉默分量表得分差异边缘显著。l s d 事后检验表明，4 0 - 4 9 岁企业员工的漠视沉默得分显著高于2 0 2 9 岁企业员工， 国有企业的组织沉默与主观幸福感、离职意向的关系 即4 0 4 9 岁的企业员工比2 0 2 9 岁的企业员工有更多的漠视沉默行为。 ( 4 ) 不同受教育程度员工组织沉默的差异 对不同受教育程度企业员工的组织沉默得分进行比较，单因素方差分析结果 见表3 - 9 。 表3 - 9 不同受教育程度企业员工组织沉默量表得分之平均数、标准差、f 值 注：括号内为标准差 表3 - 9 表明，不同受教育程度企业员工的默许沉默、防御沉默、漠视沉默分 量表得分以及组织沉默量表总分均没有显著差异，即企业员工的组织沉默与受教 育程度没有显著关系。 ( 5 ) 不同工作岗位员工组织沉默的差异 对不同工作岗位员工的组织沉默得分进行比较，结果见表3 1 0 和表3 1 1 。 1 6 国有企业的组织沉默与主观章福感、离职意向的关系 注：括号内为标准差，木表示仄0 0 5 。 表3 - 1 1不同工作岗位企业员工组织沉默之事后比较 表3 1 0 和表3 - 1 1 的结果表明：不同工作岗位企业员工的组织沉默量表总分 存在边缘显著差异，默许沉默分量表得分存在显著差异。l s d 事后检验表明，高 层管理人员的组织沉默量表总分和默许沉默分量表得分显著低于中层管理人员 和一般员工，即高层管理人员比中层管理人员和一般员工有较少的组织沉默