（教育技术学专业论文）高职院校外聘教师队伍管理和培养的网络互动平台的构建.pdf

摘要 本文主要分析了现高职院校外聘教师的培养环境，从网络互动的角度去构建 一个高职院校外聘教师队伍管理和培养的网络平台。建立和推行高职院校外聘教 师队伍管理和培养的网络互动平台的构建，开阔了用人学校选择外聘教师的视 野，有利于优秀人才脱颖而出，从而为造就一支高素质、专业化的外聘教师队伍 创造了条件；增加了选人的透明度，将选人置于社会、学校、群众和舆论的监督 之下；丰富和发展了人才的选拔方法，有利于促进学校人才资源的整体开发。 第一章主要介绍了国内外高职院校的应聘环境，培养环境，阐述了重视高职 院校外聘教师发展的重要意义，在此基础上提出了本文需要解决的问题以及研究 的目标。 第二章介绍了系统需求分析，从国内高职院校外聘教师管理体制的缺点，外 聘教师队伍的特点和发展需求，以及网络平台优势的角度出发，提出了网络互动 平台构建的必须。 第三章主要介绍了构建平台所需的硬件环境以及开发工具。 第四、五章是本研究的主体部分，设计、开发和实现高职院校外聘教师队伍 管理和培养的网络互动平台。从设计的角度对网络互动平台的指导思想、设计的 原则、系统设计和详细设计等各方面进行了阐述，并重点论述了网络互动平台系 统构建的三大模块，及其功能的设计与实现。 最后的结语部分是对本研究的一个总结，指出本研究的不足和下一步的具体 工作计划。 关键词：高职院校；外聘教师；网络平台；互动 a b s t r a c t t h i sp a p e rm a i n l ya n a l y s e st h et r a i n i n ge n v i r o n m e n to fo u t s o u r c i n gt e a c h e r so f h i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e s ，a n dc o n s t r u c t sap l a t f o r mo fm a n a g e m e n ta n dc u l t i v a t i o n f o ro u t s o u r c i n gt e a c h e r sf r o mt h ep e r s p e c t i v eo fn e t i n t e r a c t i o n e s t a b l i s h i n ga n d i m p l e m e n t i n gt h i sp l a t f o r m ，c a nb r o a d e no u rh o r i z o n so fc h o o s i n g o u t s o u r c i n g t e a c h e r sa n db eg o o df o rt h eo u t s t a n d i n gt a l e n t st od e m o n s t r a t i o n t h e i ra b i l i t y , t h e r e f o r e ，i tw i l lr a i s eag r o u po fh i g hq u a l i t ya n dp r o f e s s i o n a lo u t s o u r c i n gt e a c h e r si n t h a tb e t t e rc o n d i t i o n s ；i ti n c r e a s e st h et r a n s p a r e n c yo fc h o o s i n gw a y sb yp u tt h e m u n d e rt h es o c i a l ，s c h o o l ，p o p u l a c ea n d p u b l i co p i n i o n s u r v e i l l a n c e ；s i m u l t a n e o u s l y , i t e n r i c h e s a n dd e v e l o p st h ev a r i e t i e so fm e t h o d so ft a l e n t e d p e r s o n s w h i c hi s a d v a n t a g e o u si np r o m o t i n gt h ew h o l ed e v e l o p m e n to f c o l l e g e s h u m a nr e s o u r c e s c h a p t e ro n em a i n l yi n t r o d u c e st h ee n g a g i n ge n v i r o n m e n t ，r a i s i n ge n v i r o n m e n to f d o m e s t i ca n df o r e i g n 。h i g h e rv o c a t i o n a l c o l l e g e s ，a n de l a b o r a t e st h ei m p o r t a n t m e a n i n go fv a l u i n go ft h ed e v e l o p m e n to fo u t s o u r c i n gt e a c h e r si nc o l l e g e s ，b a s e do n w h i c hc o m eu pw i t ht h e p r o b l e m sa n dr e s e a r c ha i m so ft h i sp a p e r c h a p t e rt w or e s e a r c h e st h ea n a l y s e so fs y s t e mr e q u i r e m e n t s ，a n dp r o p o s e st h e n e e do ft h ec o n s t r u c t i o no fn e t w o r ki n t e r a c t i o np l a t f o r m ，f r o mt h ep e r s p e c t i v e so f t h es h o r t c o m i n g so fm a n a g e m e n ts y s t e m si nd o m e s t i ca n df o r e i g n h i g h e rv o c a t i o n a l c o l l e g e s ，t h ec h a r a c t e r i s t i ca n dd e v e l o p m e n td e m a n do fo u t s o u r c i n gt e a c h e r s ，a n d t h en e t w o r k p l a t f o r m s u p e r i o r i t y c h a p t e rt h r e em a i n l ye l a b o r a t e st h eh a r d w a r ee n v i r o n m e n t 弱w e l la s d e v e l o p m e n tt o o l so fd e m a n d so fc o n s t r u c t i n gt h ep l a t f o r m ， c h a p t e rf o u ra n dc h a p t e rf i v ea r et h em a i nb o d yp a r to ft h i sp a p e r , w h i c h c o p e w i t ht h ed e s i g n ，d e v e l o p m e n ta n di m p l e m e n t a t i o no fn e ti n t e r a c t i o np l a t f o r mw h i c h m a n a g e sa n dc u l t i v a t e st h eo u t s o u r c i n gs t u f f f r o mt h ed e s i g np o i n to fv i e w ，i t e l a b o r a t e st h ev e r yp a r t so fg u i d i n gi d e o l o g y , d e s i g np r i n c i p l e s ，s y s t e md e s i g na n d d e t a i l e dd e s i g n ，w i t he m p h a s i so ne l a b o r a t i n gt h r e eb i g m o d u l e s ，t h ef u n c t i o n s d e v i s e a n dr e a l i z eo ft h ec o n s t r u c t i o no fn e t w o r ki n t e r a c t i o np l a t f o r ms y s t e m t h ef i n a lc o n c l u s i o np a r ti st h es u m m a r y t ot h i sp a p e r , p o i n t so u tt h ei n s u f f i c i e n c vi n t h i sr e s e a r c ha n dt h en e x ts t e pf o rt h ec o n c r e t ew o r kp l a n k e yw o r d s ：h i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e s ；o u t s o u r c i n gt e a c h e r s ；n e t w o r kp l a t f o r m ； i n t e r a c t i o n i i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表 示谢意。 学位论文作者签名：签字日期：年月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解江西师范大学研究生院有关保留、使用 学位论文的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印 件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权江西师范大学研究生院 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采 用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 签字日期：年月 日 导师签名： 签字日期：年月 日 高职院校外聘教师队伍管理和培养的网络互动平台的构建 1 绪论 1 1 研究背景 选择一个对我国的教育技术学发展既有理论价值，又有实践指导意义，而且 自己也熟悉、感兴趣的研究领域作为硕士论文选题，对每一个硕士生来说都是一 个挑战。需要研究的问题实在是太多了，从何入手呢? 时间的限制、要求的严格、 经费等资源的短缺都是制约因素。有些问题无论从理论的角度，还是实践的需要 看都很有研究的必要，但是，不能作为硕士论文，因为硕士论文要求在导师的指 导下，在给定的时间内独立完成，而有些问题是需要一个团队，在政府、学校、 社区等的配合下，经过长期的研究才能解决的。所以，在选题时我就更加的谨慎， 一定要选择一个既能锻炼自己、提高自己，展示自己的研究能力的题目。最后， 根据自己的亲身经历以及反思总结，我选择了“高职院校外聘教师队伍管理和培 养的网络互动平台的构建”这个题目，希望能对今后高职教育管理，学校建设以 及兼职教师的自我发展能有积极的实践指导意义。 。 在学校的各种资源中，教师是最重要的。高等教育部曾提出高等职业学校的 外聘教师，又称兼职教师，比例一般应不少于1 0 的要求，一方面是为了解决师 资不足问题提高教学质量，推动教学改革；另一方面则是为了减轻学校的经费和 福利负担，提高教学效益。在很大程度上，高职院校师资水平代表着学校水平。 哈佛大学前校长科南特曾说过，“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在它 一代教师的质量。一个学校要站得住，教师一定要出色。 师资水平的高低对高职 院校发展的影响程度由此可见一斑。纵观我国各种层次的高职院校，其中属于重 点院校或在某一学科领域有重要成就的高职院校无不是能兼容并包、能纳大家大 师的学校，而在这些大家大师里面，少不得有外聘的专家、学者。尤其是对现如今 还处于一般院校的这些普通高职院校来说，如何利用好来自社会各界的外聘教师， 这其中包括主力军在校研究生，外校兼职教师，以及在相关领域有突出贡献的专 家、学者，是关系到一个学校能否长远地立足于社会的大事。因此，外聘教师作为 一种不可或缺的特殊的师资力量，必将成为教育界一个重要的研究课题。 1 2 问题的提出 在全国，众多高职院校包括大、中专等职业学校，成人高职院校发展事态良 好，对外聘教师的需求大，据调查专兼职的比例有大部分学校已超过1 ：9 n 1 。在 硕士学位论文 外聘教师队伍中在校研究生的比例非常大，已成为这一外聘队伍的主力军。应该 说当前研究生在校期间，进行教师兼职工作，己成为一股趋势，特别是师范大类 学校的研究生。但是研究生兼职的是非问题众人都没有一个清晰的结论，更何况 是在高职院校兼职做教师，因此从高职院校教学管理及教学质量的状况来看都存 在许多问题，表现在： ( 一) 高职院校在选择外聘教师时，并没有采取严格的聘选制度，预评机制不 完善。 据笔者个人经历而言，通过朋友去某高职院校去应聘，在教务处那只留下了 个人资料，联系方式，可以教的科目就行了。并没有进行现场的面试，或试讲， 而且没有进行专业的核对，半个月之后，就通知了上课的时间和地点。身边的同 学的经历大多如此，都是通过熟人，朋友，老师介绍，或是自己去教务处投放简 历，都没有经过严格的审查都可以进。这样的后果，导致许多没有真才识学的外 聘教师通过各种渠道混入高职院校，出现专业不对口现象，比如从没学过商贸的 凭借英语好可以教授英语，学历史的教授旅游系等，或是没有教授经验，或是没 学过心理学和教育学的研究生也提枪上阵。最严重的莫过于，因为那些“熟人 ， “朋友”所介绍的人占据资源，而真萨有能力，有学识的人不得其门而入，这不 仅浪费了一些人才，而且高职院校质量提不上去，学生怨声载道。 ( 二) 因为高职院校针对外聘教师这一群体关注不够，其监控、指导、评价体 系不完善，导致我们研究生在兼课前的满怀抱负，逐渐变得懒散，没有约束力。 据我访谈一些学生得知，有些研究生在没有监控评价的制度下，不认真备课 授课，而是在课堂上跟他们扯家常，充当知心哥哥或姐姐的角色。时常迟到，早 退，或换课，换老师这不仅违背了教师专业发展中的情感和道德，而且给高职院 校学生带来了硬性的伤害。 ( 三) 众所周知，研究生兼职有各方面的综合因素，虽然经济独立占很大比重， 但不可否认想发挥余能以及锻炼实践能力、提高技能也占了很大的比重。像师范 研究生兼职高职院校教师这一行业，不仅想学以致用，更想提高自己的教师专业 素养。可是在高职院校不完善体制下，在只是期末一学期一次的学生问卷评价下， 我们不可能得到学校有关方面的评价结果反馈，更何况是备课，授课，学生方面 详细的评价指标结果的反馈。从而在反思实践自我提高这一块少了必要的真实反 馈。 1 3 前期文献研究 1 3 1 国内外高校利用外聘教师资源的历史及现状 鉴于外聘教师对高校发展的特殊意义，国内外高校在大量利用外聘教师的力 2 高职院校外聘教师队伍管理和培养的网络互动平台的构建 量来发展壮大自身的成功例证从高校诞生之初到现如今素来有之。 1 3 1 1 国外高校外聘兼职教师的情况 兼职教师是伴随着高校的诞生而出现的，最早的痕迹可见于欧美等高等教育 发展较早的国家。在高等教育比较发达的国家中，兼职教师成为师资队伍建设的 一项战略决策，如t 9 8 7 年美国兼职教师占全国高校教师总数的3 8 ，其中公立 四年制院校占2 3 ，私立四年制院校占4 0 ，公立二年制学院占5 8 ，并且这 个比例还在逐年上升，到了1 9 9 7 年已达到4 3 。在其他的发达国家，如同本也有相 似的数据显示了高校对外聘兼职教师的依赖。1 9 9 1 年，日本各大学共有教师2 2 1 万人，其中兼职教师9 5 万人，约占教师总数的4 3 ，国立大学兼职教师占3 3 ，私立大学占5 1 口1 。这些国家在大力发展国内兼职教师的同时，还把外聘教 师的范围从国内延伸到了国外，并在聘用的教师中占了很大的比例。 因此国外的大学已经拥有了比较完善的外聘教师管理体制，而且他们的外聘 教师的主体是各个学科的专家，博士级人物，是稳定性的聘用关系。他们中大部 分的外聘教师管理平台是建立在自身学校网站之上的，和自身专职教师的管理是 同步的，一体化的。比如，在学校网站上拥有，外聘教师职位空缺信息的发布， 外聘教师职位申请表，外聘教师信息资源的公开化，p a r t - t i m et e a c h e r s b l o g ， e n e w s ，b o o k l e t s 的公开化，以便学校，教师和学生之间有效的交流和沟通。 同时有些地区教育组织同时也构建了外聘教师资源网，可以为学校和这些教师之 间提供信息并建立合作关系。除此以外，还有一些外聘教师协会，跨地区的外聘教 师组织联合会，是为了外聘教师的自身利益而建的，如向学校申请更多的工资和 提出改建工作环境等。眵1 1 3 1 2 国内高校外聘兼职教师的情况 在我国，因缺少兼职教师的统计资料，其具体的数量、比例不详。但据有关文 献记载，解放前我国高校聘请兼职教师的现象十分普遍。北大的第一任校长蔡元 培先生就提出了“自由思想、兼容并包 的办学思想，在社会上大量聘请兼职教 师，从而使北大成为新文化的发源地。受此办学思想的鼓舞，当时的一些大文豪、 大学者，如胡适、陈独秀、鲁迅、郭沫若、徐志摩、梁思成等都曾执教于高校。 建国以后，高校聘请兼职教师的比例有所下降，由于受计划经济下用人体制的制 约，聘任兼职教师一直是部分高职院校师资队伍建设的临时应对措施，其发展规 模比较小。h 1 近年来，随着高等教育的扩展，兼职教师的规模也随之增加，但由于部分高 职院校对之认识不清，疏于管理，导致对兼职教师的作用发挥不够，影响师资队 伍的建设。特别是高职院校发展规模逐年扩大，但兼职教师的管理体制没跟上去。 但随着社会的发展，近年来，许多普通高职院校提出了联合办学的新概念，即在以 硕士学位论文 在校研究生为主力，联合其它院校教师，退休教师，以及当地的一些大型的科研 机构、知名企业等，就地利用它们当中的某些优秀的人才作为学校聘请的兼职教 师来支持学校的发展，实践证明的这样思路是切实可行的。 1 3 2 大力发展外聘兼职教师的意义 纵观国内外高职院校利用外聘教师发展自身的历史，可见外聘教师对于促进 高职院校的发展是一种不可缺少的师资力量。从以下几个方面可以看出外聘教师 对促进高职院校的发展的意义： ( 1 ) 有利于学校 第一，有利于学校定位。兼职教师熟悉行业的现状与发展，了解社会对人才层 次、人才质量和专业等的需求状况，他们能及时反馈社会的需求信息，这对学校根 据社会的需要，结合自身的实际和现有条件，找准本专业及其专业的发展方向，明 确在一定时期人才培养的目标定位、层次定位和服务面向定位等提供了可靠的依 据。乃至于对学校的定位和办学思路都有深远的影响。第二，活跃学术氛围。兼 职教师的来源广泛，他们有来自科研、生产第一线的研究员、工程师，也有来自其 他高职院校的教师，甚至也可以有在某些领域里有突出贡献的专家、学者或者社 会名流等。这些人的加入，必定能增强学术交流、活跃整个学校的学术氛围，从而 避免学术上的近亲繁殖，使之成为真正意义上的大学。第三，能提升学校层次。兼 职教师中或许有谓之“大家、大师”之人才，一个学校若能有这样的兼职教师加 盟，势必能提升学校的层次。第四，弥补师资紧缺。随着高职院校近几年的扩招，学 生人数成倍地增加，许多学校都面临师资紧缺的问题，而大多让在读研究生和助教 上课，使得教学质量难以得到保证。如果聘用兼职教师不仅可以弥补师资紧缺这 一燃眉之急，而且由于外聘教师大多是本行业的骨干精英，有利于提高教学质量。 最后，能节约教育经费。兼职教师的工资成本低，其聘任、解聘程序简单，学校可以 根据需要，随时聘请或者解聘某学科、专业的教师。因此，在提倡节约教育成本、 提高办学效益及其灵活性的今天，高职院校大量聘请兼职教师也就在情理之中 了。【5 】 ( 2 ) 有利于学生 兼职教师较专职教师而言，他们的实践经验较为丰富，能将理论和生产实际有 机地结合起来，可让学生学到书本以外的应用方面的知识，提高他们的动手能力。 这对缩短学生毕业后适应社会需求的时间十分有益。 ( 3 ) 有利于专职教师 兼职教师的加入，使得专职教师至少在两个方面受益。一方面，若兼职教师能 走进课堂，参加教学，将使专职教师不再疲于备课、上课、考试，而能留出更多的时 间来进行科学研究。另一方面，若兼职教师能在科研上与专职教师合作，互通有无! 取长补短，则是一个双赢的局面。 4 高职院校外聘教师队伍管理和培养的网络互动平台的构建 ( 4 ) 有利于兼职教师 通过兼职，兼职教师不仅可以得到数额可观的报酬，而更重要的是一种精神上 的满足。来自科研、生产第一线的兼职教师，渴望自己的学术水平和科研成果得 到高职院校的肯定；来自其他高职院校的教师也希望在学术上得到同行专家的认 可，希望有更多的场所和机会来施展自己的才华。 1 - 3 3 高职院校外聘教师管理环境与兼职教师自我发展分析 在信息技术的支持下，在教师专业发展方面，目前比较突出的是构建“学 习型学校 ，营造“学习共同体”等1 ，也就是师范生的培养由“个体培养”、“群 体培养转化为“环境培养”。这都给学校与教师的自身建设与发展提供了新鲜 的思路和较为成熟的经验。 由目前的文献可总结出，如今真正的知识并不是死记硬背的知识，而是那些 与个人的判断结合在一起的知识，是来自实践中的知识，对于教师来说，认识和 理解学生的隐性知识和隐性认识固然是深化教学活动，提高教育教学艺术的一个 重要条件，认识和理解自己的隐性知识和隐性认识则更有助于提高教育教学活动 的理性自觉程度和反思水平。因而，对于师范研究生这样一个特殊群体，显性知 识可以在学校中学习，但是隐性知识学习的途径是否可得? 特别是众多专家指 出，教师专业发展的最好提高方式是课堂上的教育教学实践。 由此看来，作为兼职教师群体中的主力军，师范研究生在学校已经学习了相 关的教育理论知识、技能、态度或信念，更要进一步获得隐性的实践知识，这才 是教师成长所必须的实践知识。作为师范研究生，如何发展自身的专业素质和提 高实践技能，除学校教学提供的各种活动外，研究生自己所能寻找的多种途径中 最常见的就是在高职院校和各种成人高职院校中兼职。但是，高职院校在自身的 改革与起步发展中，为外聘教师提供了一个怎样的环境，是否能促进外聘教师自 身职业素质的发展? 重聘用，轻建设 为了解决专任教师不足的问题，学院教学管理部门通过多种渠道( 社会公开 招聘、专任教师介绍、主动与综合大学联系等) 和一定的考核，招聘兼职教师。 但由于管理的原因，在聘任教师时，仍然存在仅仅为解决专任教师数量不足而 招聘的现象，没有从改善师资结构、加强实践教学、加强专业建设的需要去考虑 聘用问题，更谈不上兼职教师队伍建设问题。 重任职资格，轻教学能力 学院在选择聘用人员时，更多是考虑兼职教师的学历、学位、技术职称，较 少考察其教学能力，导致教学效果不理想。 重专业课教学的兼职教师，轻实践教学的兼职教师 新办高职院校为了提高自己的办学声誉，往往会高薪聘请有学术声望的教 硕士学位论文 师承担专业课的教学任务，这对提高教学质量起一定作用。但是，高职培养的是 应用型人才，校外( 企业、工厂、实训基地) 的实践教学占很大的份量( 占3 0 以上) ，高职院校为了节省教学经费，往往较少聘用实训教员或实训指导教师， 甚至存在“放羊 做法，有违高职人才培养目标。 重物质报酬，轻人文关怀 首先，对外聘兼职教师的重视不够，缺乏相应的激励机制。高职院校在与外聘 兼职教师的博弈过程中往往选择了对外聘教师不激励。高职院校给外聘教师的只 是固定的课时费而没有任何的激励措施，所采用的仍然是商业套路，实行计量工 资，上多少课时，完成多少教学任务，拿多少钱。当收入固定时，外聘教师会尽 可能的选择付出较少的努力来获取固定的报酬。其次，学院管理者与兼职教师之 间人情味淡薄，较少关心其生活方面。专职教师与兼职教师互不往来，没有教学 方面的交流。 重到岗到位，轻教学督导与监控 高职院校监督不力，外聘教师的道德风险程度与监督程度呈负相关关系，对 外聘教师的监督程度越高，其道德风险行为就越容易被发现，这种情况下，他们偷 懒的可能性就越低。然而，高职院校在与被聘教师签订任课合约后，只是规定了课 程所用教材、课时以及上课时间等，至于教学结果则很少过问，教学计划、教案、 教学日历也没有要求，造成教师备课不认真、努力也不够；并且每次上课也没有 人进行检查，这就导致教师不准时上课，早下课的行为经常发生。 重“即时使用，缺长期规划 缺什么教师，即时聘请即时使用，较少从长远发展的角度考虑兼职教师建 设问题，较少从专业建设、办学特色、人才培养模式、学院长远发展等方面综合 考虑专兼职相结合的、稳定的师资建设问题兼职教师是高职院校师资队伍中不可 缺少的重要力量，它不仅是高职院校节约开支、降低办学成本的有效手段，也是高 职院校灵活适应市场、增强办学活力的重要方面。然而，由于高职院校与兼职教 师之间存在着明显的信息不对称和缺乏有效的激励约束机制，以及管理环境的 不足，高职院校兼职教师存在着“职业道德风险”问题，并由此制约着学校教育 教学质量的提升，同时对教师的自我专业成长是一大毒瘤。 综上所述，高职院校必须致力于管理制度的改革和创新，开发出能适应现时 社会所需求的管理平台，才能使高职院校教育质量和教师专业自我成长出现双赢 局面。n 1 1 3 4 目前高职院校外聘教师的管理研究的不足 目前关于高职院校外聘教师管理的文献很多，主要从以下几方面进行研究， 信息不对称。所谓信息不对称，是指合作或交易的双方中，当一方在合作或交易的内容上比另一方拥有更多 的信息时，就会利用信息的优势采取不利于另方的行为。 6 高职院校外聘教师队伍管理和培养的网络互动平台的构建 高职院校对外聘教师管理的策略研究，外聘教师素质问题分析及其职业道德j x l 险 的规避，外聘教学过程管理研究等，但综观整个文献研究过程，可以看出在高职 院校外聘教师的管理中有以下不足： 第一，针对高职院校外聘教师管理体制的改革行政色彩浓厚，以人为本的服 务化管理不足。比如罗三桂高职院校兼职教师及其管理，黄东昱高职院校 兼职教师管理的问题及对策，王继芳加强外聘教师管理提高教学质量等就 是从高职院校行政管理方面提出改革建议，提高教学质量，当然政策法规的改革， 是必须，但需要从环境，人性因素，观念的提升等多方面因素综合考虑，才能促 使教育管理体制改革深化，教学质量的提高。 第二，针对外聘教师教学过程中的问题，职业道德风险规避研究较多，但缺 失对外聘教师自身素质发展及培养规划的研究。赵洋外聘教师素质管理过程中 存在的问题及监控，张剑波，潘留仙高校兼职教师中的道德风险及其规避探 析，程宜康当前高职院校教学质量与师资队伍建设的若干问题等中都提出 了外聘教师教学过程中问题的分析及策略，但是外聘教师的培养规划研究较少， 从长远来看，高职院校教学质量的提高与外聘教师的素质的提高是密不可分。 第三，针对外聘教师教学管理过程中的静态策略研究过多，而动态教学管理 策略研究较少。比如胥传孝人力资源管理高校外聘教师制的管理及运作模 式，马少军现代远程教育外聘师资库建设及管理的思考等中提出外聘教学 机制改革，以及教学资源、过程中的监控的策略都是静态的，操作实践性不强， 而计算机网络时代到来及科技的发展，用计算机网络平台实现外聘教学机制的改 革已不再是难题，动态化教学过程管理是教学改革的趋势。 1 4 概念界定 1 4 1 高职院校 我国独立设置的高等职业技术学校有1 0 0 0 多所，占全国高校的6 8 ，高职在 校生将近8 0 0 万，占全国高校在校生的一半多，俗称“半壁江山”。 高职院校分为三类：第一类是本科院校的高职专业。这其中一部分是2 1 1 重 点本科院校，还有一部分是市属高校，如首都医科大学、中华女子学院、北京印 刷学院、北京物资学院、北京联合大学，这些学校录取分数低于2 1 1 重点本科院 校，但是有一些专业分数线较高。本科院校的高职专业大部分不设在校本部，并 且招生规模不大。第二类是公办高职院校。这些院校招生数量大，高职办学时间 长，在职业教育与就业上有一定优势。第三类是民办高职院校，国家承认学历， 不过学费较高。 1 4 2 外聘教师 7 硕士学位论文 教育部高等教育司颁布的高职高专院校人才培养工作水平评估方案( 试行) 及水平评估工作指南( 试行) 中兼职教师有两个概念，一不是指学校内兼课的 干部，返聘教师以及外校的兼课教师，而是专指“学校正式聘任的，已独立承担某 一门专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的名师专家， 高级技术人员或技师及能工巧匠；二这里是指外聘教师，包括从社会、大学聘来 的，不是能工巧匠，也不是实践能力很强的技术人员( 此处是指这类外聘教师也包 括从企业聘来兼职教师) 。 本文中所提出的外聘教师是指第二类概念，不包括学校内兼课的干部，反聘 教师，是指从社会、大学、企业聘来的教师或实训员。因此本文中的高职院校外 聘教师的组成主要有以下来源哺 ：公办高职院校退休教师，在读硕士研究生， 企事业单位专家或自由职业者，其它院校的教师，其特点如图( 数据来源) 阻1 所示，总而言之，外聘教师作为一种特殊的师资力量又活跃起来。 图卜1 ：高职院校外聘教师的来源及其能力分析 1 5 研究目标 据以上文献资料分析，目前高职院校外聘教师管理体制存在很大隐患，笔者 。返聘教师，如果按专任教师管理的，有资格证，有课，有一个算一个，但不计入专任教师；如果签了长期合同，有 一个算一个，并任课，可计入专任教师。 。该图的数据百分比来源于：汪慧惠高职院校外聘教师现状的调查分析【j 】职教论坛，2 0 0 5 ，9 8 高职院校外聘教师队伍管理和培养的网络互动平台的构建 认为，在高职院校缓慢发展，慢慢改革的f j 提下，高职院校教学质量及其发展是 和外聘教师的自身素质高低是紧密联系在一起的，是否能发展这样的一个平台， 既能解决高职院校教务外聘教师管理需求，保障自己教学质量的同时，又能在高 职院校兼职的基础上，促进外聘教师的教师专业素质的发展。在这样一个平台上， 可以解决： 1 可以解决高职院校与外聘教师之间联系的单一途径，能方便快速的解决他 们之间的供求关系； 2 在这个平台之上，有一个竞争的环境，优胜劣汰，不会出现有能力的研究 生没有实践，锻炼的机会，也不会被埋没： 3 这个平台有外聘教师个人的详细资料，教学经历，院系，导师，同学的评 价，有这样一个初步的预评系统，也不会导致高职院校盲目的选人，也不会出现 专业不对口的现象； 4 在高职院校和外聘教师之间建立一种沟通渠道，促进交流，对学校文化认 识不足或是教学能力不足的外聘教师实施培训或是帮扶工程； 5 在这个平台上，可以加入一些互动软件，比如聊天室，b b s 等，还有评价 体系，能使高职院校教务，自己的学生，跟踪监控以及做出评价，提高教学质量 和个人专业素质的发展； 6 最重要的是这个平台改变以往在高职院校中，外聘教师教授一学期得不到 任何反馈的结果，而是将自己边学习边授课的成长记录下来，接受学生的评价， 别人的建议，逐步完善自己的知识系统，教育实践和教育研究能力，培养积极情 感和高尚人格，也就是在兼职做教师这段时间内促进教师专业发展，也使得高职 院校的教学质量得以保障； 7 虽然在这些外聘教师中建立这样一个平台，可能成员的流动性非常大，但 从整个高职院校的师资系统看，柔软性流动对整个师资水平的提高起积极促进作 用。而且这也是一个展示自己，锻炼自己的平台，对在校研究生来说还可以转化 为以后就业的资本，向学校或企事业单位展示自己辉煌的成果。 9 硕士学位论文 2 系统需求分析 2 1 高职院校的外聘教学管理体制分析 高职院校的外聘教学管理体制跟不上时代发展所提出的新要求，其不足表现 为以下几点： ( 1 ) 高职院校与外聘教师之间是一种松散型的关系 外聘教师在人事上不从属于用人单位，在行政上也没有直接的关系，他们只 是在本职工作之外或在富余的时间内再次从事自己的专业工作，对他们来讲，兼 职另一份工作是自己能力能得到又一次充分展示的机会，同时也是获取劳动报酬 的一种途径。但这种缺乏约束机制的松散型关系，使一部份外聘教师不能很好地 履行自己的职责，缺乏责任心，其表现为频繁调课，布置完作业溜号，甚至出现学 期教学中途走人的现象等，严重地影响了正常的教学秩序。 ( 2 ) 缺乏聘用外聘教师的规范化手续 许多高职院校在聘用外聘教师时都没有签订正式的聘任合同，往往只凭熟人 介绍并以口头协议作为以后工作的依据。这种简约的合作形式使高职院校在以后 的教学管理中对外聘教师无法纳入到正常的管理轨道上。有些高职院校在外聘教 师的教学过程中采用听课，检查备课笔记，听取学生反馈意见等方法补救，但终究 治标不治本。 ( 3 ) 缺乏对中青年外聘教师的人性化管理 许多高职院校聘请外聘教师都按其职称、资历、课时计算薪酬。这种计酬方 式对能力很强的中青年外聘教师来讲是不公平的，他们在一些课题研究或目前新 工艺、新流程、新知识的应用和理解上比一些年长的外聘教师有优势。在教学中， 他们也很容易和学生沟通并受到学生的欢迎。然而，这种单一的经济手段与他们 能力表现及劳动付出的不平衡现象，挫伤了他们教学工作的积极性，淡化了工作 责任心。n 们 ( 4 ) 缺乏有效的沟通机制 高职院校在聘用外聘教师后很少与他们座谈和沟通，用人单位和外聘教师之 间缺乏相互的理解和信任，而绝大部分外聘教师也是上课来人，下课走人。在教学 过程中，有些外聘教师对高职院校的教学计划和学生的学习特点缺乏了解，仍习 惯地以高等院校的标准或以中专、中学的教学方式或方法来要求高职院校学生， 这无疑会产生教与学的矛盾，导致出现学生和外聘教师双方都不认可的现象。 l o 高职院校外聘教师队伍管理和培养的网络互动平台的构建 ( 5 ) 缺乏尊重外聘教师的氛围 由于外聘教师的特殊性，一些用人单位的管理人员认为外聘教师上课是“捞 外快”，有一种轻视的心态。在外聘教师遇到特殊情况时不能有效地处理好关系， 使外聘教师有一种被雇佣的感觉，所以，双方之间的关系很平淡，外聘教师的工作 积极性受到了影响。 可见，高职院校外聘教师管理体制改革势在必行，无论是从高职院校自身发 展，教学质量的提高，还是从以人为本的外聘教师的管理与发展的导向，都需要 进行改革和创新。而笔者在从事教育技术领域多年的学习和研究看来，在高职院 校顺应时代发展需改变自身的发展观念和理念的同时，需要引进新兴科学技术， 利用网络和技术，创建和开发新的平台，以保障教育教学的质量和自身外聘教师 管理和培养建设，这是时代发展的必须。 2 2 高职院校外聘教师兼职问题分析 根据第一章图卜1 可知，目前高职院校外聘教师主要有四个来源，由于其自 身教学能力和教师专业知识的高低而表现出不同的问题： 在读的研究生 他们年轻、有朝气，教学手段先进，教育思想超前并与学生很容易沟通，深受 学生的欢迎。但他们在教学过程中驾驭教学的能力有些欠火候，实践经验少，教学 中遇到突发事件往往草率处理，容易使矛盾激化，他们的教学效果有待提高。 高等院校、中专和中学的退休教师 这一类教师在高职院校外聘教师中占有很大的比例，是一个重要的组成部 分。他们都有几十年的教龄，丰富的教学经验是他们宝贵的财富，但他们由于精 力、体力有限，再加上他们习惯于传统的教学方式，教学过程的安排往往过于陈式 化，多媒体等先进的教学手段很少应用，课堂气氛较为沉闷。学生感到有一种代沟 的无形压力，在学生的测评中，分值大部分都居中等偏上。 高等院校和中专学校的在职教师 这一类教师年龄都在3 5 4 5 岁之间，是高职院校外聘教师的中坚力量。他们 理论基础扎实，实践经验丰富，对新知识，新工艺也很熟悉，在教学安排上常有新 的方式被应用，课堂学习气氛活跃，教学效果很好。但他们由于平时工作负担较重， 有些教师连续奔波于几个学校，所以经常出现调课、迟到、早退等现象，个别的已 影响到教学质量。在综合测评中他们的分值两极分化。 企、事业单位在职人员 他们实践经验丰富，动手能力极强，能在课堂上大量补充实际案例，给学生很 多启发，但他们中有一部分人对教学理论、教学计划、教学目标理解不够，在教学 安排上出现教与学理论和实际以及作业和授课之间脱节的现象。n 引 硕士学位论文 以上情况的基本分析，高职院校与外聘教师之间有许多地方通过有效管理 是可以协调好的，但是如果用在职教师人力资源管理的那一套，必然会是一项繁 复巨大的工程，这是由外聘教师队伍的松散性，流动性，不确定性所决定的，因 此其关键在于高职院校应探索出符合自己实际情况的外聘教师聘任和管理办法。 针对不同的外聘教师结构及其所表现的问题，可以利用网络优势，在建立外聘教 师资源库的基础上，各高职院校利用c s 和b s 结合的综合策略再进行沟通，规 划，培训，评价以及相应的激励措施，必能建立良好的外聘教师管理平台，而管 理平台创建的理念及其实现将在接下来的篇章中详细分析。 2 3 高职院校发展需求与外聘教师能力发展需求分析 近年来，我国高职教育发展很快，办学规模迅速扩大，办学水平不断提高， 办学特色日趋明显，已成为各地教育发展的重点和社会关注的焦点。据统计，仅 2 0 0 1 年全国独立设置的高职院校就增加2 0 2 所，高职高专院校总数已达1 3 1 4 所， 约占全国高等学校总数的6 8 ；当年招生人数达到了2 7 6 2 7 万，在校生数增加 到6 3 9 7 4 万人，占高等学校在校生数的5 4 。高等职业教育的教学改革也取得 了突出的成绩，但也存在许多问题，师资问题仍是首要问题。 经过各级政府职能部门和高职院校的共同努力，师资队伍建设水平有了一定 的提高，但同整个高职教育发展相比，无论是全职还是兼职教师仍存在着：( 1 ) 数量不足，观念落后。在高等教育持续扩招中，高职院校的教师人数明显不足， 面对新形势多数教师观念落后，知识老化，教育方法、教学手段陈旧；n 3 1 ( 2 ) 学 历层次偏低。我国高职教育起步较晚，加上一些历史原因，教师队伍学历水平普 遍偏低，很难适应高职发展需要：( 3 ) 结构不合理，实践能力不强，“双师型”教 师匮乏，基础课教师偏多，专业课教师不足，一专多能教师奇缺；( 4 ) 补充渠道 不畅。现高职院校师资补充主要来源是普通高校生，他们理论知识丰富，实践经 验不足，成长起来需要时间；企业优秀人才进事业单位严格受控，“双师型”人 才很难补充进来。1 作为高职院校外聘教师的综合职业能力和全面素质的技术应用型能力的发 展是和高职院校教学质量是息息相关的。因此，从高职院校角度看，需要对在校 研究生进行相关的能力培训和实践锻炼，以保障教学质量和满足学校长期发展的 需求；而对在校研究生来说，在高职院校兼职是一个很好的锻炼和展示自己的舞 台，是职前教育所必须的阶段，对以后的教师生涯的发展和规划有积极的指导意 回教育部高教司在商职高专教育教学丁作合格学校评价体系中提出的“双师素质”教师标准，要求“双师素 质”教帅应符合下列条件之一：l 有两年以一t - 皋层生产、建设、服务、管理第一一线奉专业实际t 作经j 力， 能指导本专业实践教学，具有中级( 或以i ：) 教师职称，亦即相关岗位工作经验加教师职称。2 既自讲师( 或 以上) 教师职称，又有本专业实际t 作的中级( 或以上) 专业职称，亦即双职称，同“双职称”说的界定一致。 3 主持( 或主要参加) 两项( 及以i 二) 应急性项目研究，研究成果已被社会企事业单位实际应用，具有良好的经 济和社会效益。该项主要强调科研能力。 1 2 高职院校外聘教师队伍管理和培养的网络互动平台的构建 义。u 副但是如何规划好学校的发展需求和外聘教师的需求，使其达到一个平衡协 调的境界，出现双赢局面，就需要对外聘教师能力有清醒的认识和分析，才能在 平台上建立规划和培养的长效机制。 由外聘教师在高职院校兼职所表现出的问题分析可知，在校研究生和企事业 单位在职人员既是急需培养、锻炼，又是需要互相学习的主要成员。在读研究生 在教学过程中驾驭教学的能力有些欠火候，实践经验少，教学中遇到突发事件往 往草率处理，容易使矛盾激化，他们的教学效果有待提高，而企事业单位在职人员 他们实践经验丰富，动手能力极强，能在课堂上大量补充实际案例，给学生很多启 发，但他们中有一部分人对教学理论、教学计划、教学目标理解不够，在教学安排 上出现教与学理论和实际以及作业和授课之间脱节的现象。n 引因此，针对这些不 足，我们必须在平台上建立相应的培养平台和帮扶，帮带工程，以促进外聘教师 的专业成长和实际应用能力提高。 因此，作为高职院校外聘教师队伍管理和培养的网络平台的构建，在外聘教 师综合能力的培养方面要注重以下几个方面内容： 1 教学观念的提升。面对新形势多数教师观念需要通过一个平台了解和学 习新的观念，新的知识，以及新的教育方法、教学手段。n 6 1 比如外聘教师在日常 的教学中，不仅要向学生传授专业知识、培养专业技能，还要为学生提供此行业 未来发展趋势等方面的信息。这样有利于学生以就业为导向练好基本功，并提高 学校就业率。而由学校建设的网络学习平台和小组培训可以达到这一目标。 2 教育实践和教育研究能力的培养。教育实践能力是衡量教师专业能力与 水平的一项重要指标，是教师专业能力中的核心内容n 利。高职院校需要强化外聘 师资队伍的教育素质和技能培训，形成了“双师型”师资特色，人事制度改革注 重向教师提高其“双师素质”导向，实施教学跟踪