（应用心理学专业论文）中美中小学教师工作倦怠、工作满意度的比较研究.pdf

摘要 教师工作倦怠和工作满意度是影响教师工作行为的重要组织行为因素。本研究通过对教 师工作倦怠和工作满意度状况的调查，分析探讨了教师工作倦怠与工作满意度之问的关系， 进而在此基础卜有针对性的提m 了有关工作行为管理的建议。 在对以往相关研究文献的综述回顾基础上，本研究选取了美国中小学1 6 0 名教师及中国中 小学2 1 8 名教师作为样本，采用问卷调查法收集相应的数据。通过对问卷所扶得数据的统计分 析，得到以下研究结论： l 、教师工作倦怠量表和教师工作满意度量表的各分量表均具有较好的信度和效 度。 2 、就中国被试而言，7 2 0 年教龄的教师其情绪哀竭的程度显著离于教龄在i 3 年和4 - - 6 年的教师( 萨o 0 5 ) ；高中教师的个人成就感低落的程度显著高于初中教师( p 0 0 5 ) 3 、就美国被试而言，美国高中教师的情绪衰竭水甲显著高于美国小学教师的水甲 ( p ( o 0 5 ) ；美国初中教师的个人成就感低落的程度显著高于美国小学教师( p o 0 5 ) 。 4 、中国教师的情绪衰竭水平显著高于关国教师( p o 0 5 ) ，女性被试来说中国被试的情绪裒竭水平极显著地 高于美困被试( 矿，o 0 0 1 ) 。 5 、中国教师的整体工作满意度和具体工作满意度的水甲均显著低于美国教师( p o 0 5 ) 。 就中美教师总体而言，男性教师的具体工作满意度的水平显著高于女性教师( p o 0 5 ) 。 6 、教师整体工作满意皮和具体工作满意度均与工作倦怠各维度之间存在着较显著的负相 关。这说明，工作满意度与工作倦怠间存在反比例关系。经回归分析发现：通过情绪哀竭和 个人成就感低落两个维度的水平可以预测教师整体工作满意度的水平；通过情绪衰竭、人格 解体和个人成就感低落三个维度的水甲可以预测教师具体工作满意度的水甲。 关键词：工作满意度工作倦怠教师中美比较 a b s t r a c t t e a c h e r sj o bb u r n o u ta n dj o bs a t i s f a c t i o nh a v ei m p o r t a n ti m p a c to nt h et e a c h e r s o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r t h i ss t u d ya i m e dt oi n v e s t i g a t et h es t a t eo ft e a c h e r sb u r n o u ta n dj o b s a t i 3 f a c t i o n a n a l y s i st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt e a c h e r sb u r n o u ta n d j o bs a t i s f a c t i o n s o nt h eb a s i s o f o u rs t u d yr e s u l t s ，w ep r o p o s e ds o m es u g g e s t i o n sa b o u tt e a c h e r sb e h a v i o rm a n a g e m e n t b yr e v i e w i n go f r e l e v a n tr e s e a r c hl i t e r a t u r e ，i nt h i ss t u d y ，s u b j e c t sa r c2 1 8c h i n e s et e a c h e r s a n d1 6 0a m e r i c a nt e a c h e r s t h ed a t u mw a gc o l l e c t e du s i n gaq u e s t i o n n a i r es u r v e y t h r o u g h a n a l y z i n gq u e s t i o n n a i r ed a t u m , t h em a i nr e s u l t sa g ea sf o l l o w s ： 1 e v e r ys u b s c a l e so ft e a c h e r sj o bb u r n o u ts c a l ea n dt e a c h e r sj o bs a t i s f a c t i o ns c a l eh a v e b e t t e rr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y 2 i nr e g a r do f c h i n e s es u b j e c t s ，t h e r ea r es i g n i f i c a n td i f f e r e n c eb e t w o e nt h et e a c h e r sw h ow o r k e d 7 2 0y e a r sa n dt e a c h e r sw h ow o r k e d1 - 6y e a r si nt h e i re m o t i o n a le x h a u s t i o n t h ef o r m e ri s h i g h e r ( p 0 5 ) t h el o wl e v e lo fp e r s o n a la c c o m p l i s h m e n to fh i g hs c h o o lt e a c h e r sw a s s i g n i f i c a n t l yh i g h e rt h a nm i d d l es c h o o lt e a c h e r s ( p ( o 0 5 ) 3 i nr e g a r do fa m e r i c a ns u b j e c t s ，i ne m o t i o n a le x h a u s t i o nl e v e l ，h i g hs c h o o lt e a c h e r sw a s s i g n i f i c a n t l yh i g h e rt h a nt h ep r i m a r y h o o lt e a c h e r s ( p 如0 5 ) ；t h el o wl e v e lo fp e r s o n a l a c c o m p l i s h m e n to fm i d d l es c h o o lt e a c h e r sw a ss i g n i f i c a n t l yh i g h e rt h a ne l e m e n t a r ys c h o o l t e a c h e r s ( p o 0 5 ) ；f o r w o m a n ,c h i n e s es u b j e c t sw a ss i g n i f i c a n t l yh i g h e rt h a na m e r i c a n 5 c h i n e s et e a c h e r st h eo v e r a l la n dt h es p e c i f i c j o bs a t i s f a c t i o nw e r es i g n i f i c a n t l yl o w e rt h a nt h e a m e r i c a nt e a c h e r 印 o 0 5 ) o nt h ew h o l e ，f o fa m e r i c a nt e a c h e r s ，m a l et e a c h e r si nt h es p e c i f i c l e v e lo f j o bs a t i s f a c t i o nw a ss i g n i f i c a n t l yh i g h e rt h a nf e m a l et e a c h e r s ( p ( o 0 5 ) 6 t h e r ea r es i g n i f i c a n tn e g a t i v ec o r r e l a t i o nb e t w e e nt e a c h e r st h eo v e r a l la n dt h es p e c i f i cj o b s a t i s f a c t i o na n db u r n o u t t h i ss h o w st h a tj o bs a t i s f a c t i o na n dj o bb u r n o u te x i s t sa ni n v e r s e p r o p o r t i o n m u l t i p l er e g r e s s i o na n a l y s i sf o u n d ：t h r o u g ht w od i m e n s i o n so fe m o t i o n a le x h a u s t i o n a n dl o wp e r s o n a la c c o m p l i s h m e n tt e a c h e r sc a np r e d i c tt h el e v e lo fo v e r a l ls a t i s f a c t i o nl e v e l ； t h r o u g he m o t i o n a le x h a u s t i o n t h r e ed i m e n s i o mo fp e r s o n a l i t yd i s i n t e g r a t i o na n d t h el o wl e v e lo f p e r s o n a la c c o m p l i s h m e ms p e c i f i ct e a c h e r sc 蛐p r e d i c tt h el e v e lo f j o bs m i s f a c t i o r l k e yw o r d s ：j o bs a t i s f a c t i o nj o bb u r n o u t t e a c h e rs i n oa m e r i c a nc o n t r a s t 工作倦怠和工作满意度是学校管理学和组织行为学研究的重要领域。教师的心理状况 和心理素质直接影响着学校和社会的稳定发展。随着我国现代化进程和生活节奏的加快， 教师的工作压力也日益加大，越来越多的人已身处或濒临工作倦怠的边缘，这一切需要研 究者分析探讨教师工作倦怠的来源，其中工作满意度可能是工作倦怠的一个重要来源。由 于中国与美国教师在2 l 世纪都肩负着促进下一代健康发展的艰巨任务，因此我们试图通过 对中美两国教师在工作倦怠和工作满意度方面的比较，了解不同的教育管理体制下教师工 作倦怠和工作满意度的差异，以及工作倦怠和工作满意度之间的关系，从而为我国教师教 育和教育管理提供有针对性的指导性建议。 l 文献综述 1 1 工作倦怠的概述 l 1 1 定义 t 作倦怠始终没有一个标准的定义。1 9 7 4 年，f r e u d e n b e r g e r1 首先提出了倦怠( b u r n o u t ) 的概念。他认为，倦怠是一种情绪性耗竭的症状，这种症状最容易在工作情境中出现；当工 作本身对个人的能力、精力以及资源的要求过度，从而导致工作者感到情绪枯竭、筋疲力尽 时，工作倦怠现象就产生了。p i n e s 和a r o n s o n 2 把工作倦怠定义为由于个体长期处在对其情绪 资源过度要求的情景之下所产牛的一种牛珲，情绪和精神等方面衰竭( p h y s i c a l e m o t i o n a l ， a n dm e n t a le x h a u s t i o n ) 的状态。p i n e s 等人认为工作倦怠可能出现在对人服务的行业中，也可 能出现在管理工作或政治冲突的活动中。与p i n e s 等人的观点相似，s h i r o m 与m e l a m e d 3 认为工 作倦怠应被看作足个体的精力用尽的一种情感状态，表现为生理疲劳( p h y s i c a lf a t i g u e ) 、情 绪衰竭( e m o t i o n a le x h a u s t i o n ) 及认知厌倦( c o g n i t i v ew e a r i n e s s ) 。社会学家d w o r k m 4 则认为 倦怠是指对特定工作的疏离感，包括无意义感( m e a n i n g l e s s n e s s ) 、无权利感( p o w e r l e s s n e s s ) 、 孤独( i s o l a t i o n ) 、无规范感( n o r m l e s s n e s s ) 。工作中的疏离本是组织行为中一个孤立的概 念，因而d w o r k i n 认为要消除个体工作倦怠，应该从组织结构的变革着手 研究中被引用最多的是m a s l a c h 的定义。她把工作倦怠定义为，服务于助人行业的从业者 由于不能有效地应对工作上持续不断的压力而产生的一种包括情绪衰竭( e m o t i o n a l e x h a u s t i o n ) 、人格解体( d e p e r s o n a l i z a t i o n ) 和个人成就感低落( d i m i n i s h e dp e r s o n a l 1 f r e u d e n b e r g e rh j s t a f f t m m o u t j o u r n a lo f s o c i a li s s u e s ，1 9 7 4 ，3 0 ( 1 1 ：1 5 9 - - 1 6 5 ：p i n e s aa r o n s o ne w h ym a n a g e r sb u r no u ts a l e sa n dm a r k e t i n gm a n a g e m e n t , 1 9 8 9 ，1 4 1 ( 2 ) 3 4 - 4 4 s h i ：r o m aj o b - r e l a t e d b u r n o u ti nq u _ l c k j c ，t e t n c k l eh a n d b o o k o f o c u p a u o n a l h e a l t h p s y c h o l o 阱 w a s i l m 舢o ndc 。a m e n c 粕p s y e h o l o g t c a la s s o e m l a o n , 2 0 0 3 ，2 4 5 2 6 4 d w o r k m a gp e f s p e c u v e s o n t e a c h e r b u m o u t a n ds c h o o lr e f o r mi n t e r n a t i o n a l e d u c t i o n j o u r n a l , 2 0 0 l 。2 ： 6 9 7 8 1 a c 地o m p l i s h m e m ) 在内的综合症状5 。其中情绪衰竭是工作倦怠最明显的表现症状和核心内容， 是指个人认为自己所有的情绪资源都已耗尽，它代表着倦怠的压力维度；人格解体是指对他 人所持有的一种消极、否定和讥讽的态度，它代表着倦怠的人际情境维度；个人成就感低落 是指个体对工作的价值和自己的胜任力所持的一种否定态度，它代表着倦怠的自我评价维度。 随着研究的深入进展，m a s l a c h 修正了这一概念，认为工作倦怠包括衰竭、讥消态度( c y n i c i s m ) 及低职业效能感( r e d u c e dp r o f e s s i o n a le f f i c a c y ) 三个维度。其中讥诮态度是指对自己的工作 ( 包括工作对象在内) 所持的消极态度，而低职业效能感与个人成就感低落类似，是指自我 效能感降低以及倾向于对自己社会性和非社会性的职业成就做出消极的评价。 1 1 2 与工作倦怠相关的一些理论 众多学者对工作倦怠进行广泛深入的讨论，产生了许多理论与模型。在已有理论中， 最具代表性的三种理论模型分别由m a s l a c h 、p i n e s 以及s h i r o m 6 提出。 1 1 2 1 m a s l a c h 的i 维度理论模型 这种理论模型最初是针对专业助人行业( 如教师，护士，社会工作者等) 提出的。m a s l a c h 等人认为，对于从事这类职q p 的人，人们往往存在着一种期望，觉得他们廊该在工作中一贯 地为他人提供优质的服务。由于这种社会期望的存在，会造成专业助人行业工作者在进入职 业之后不得不持续地投入大量的情绪、牛珲等方面的精力来应付服务对象的要求，久而久之 就容易使其形成身心俱疲的症状。m a s l a c h 把这种由于对工作中长期出现的情绪及人际应激而 产生的心理综合症称为工作倦怠。在对服务行业人员进行的访谈、个案研究基础上，1 9 8 1 年 m a s l a c h 与j a c k s o n7 编制了工作倦怠量表( m a s l a c hb u r n o u ti n v e n t o r y ，m b i ) 。通过对量表的 探索性因素分析，m a s l a c h 等人发现，工作倦怠可以从三个维度来加以定义，即情绪衰竭 ( e m o t i o n a le x h a u s t i o n ) 、人格解体( d e p e r s o n a l i z a t i o n ) 、个人成就感降低( d i m i n i s h e dp e r s o n a l a c c o m p l i s h m e n t ) 8 。情绪衰竭是指个人的情绪资源及与之相关的生理资源被用尽的感觉，代 表工作倦怠的个人应激维度。在三个维度巾，情绪衰竭是报告最广泛、分析最彻底的一个， 有很多研究报告指出，情绪衰竭维度代表着工作倦怠的核心内容人格解体是指在工作中对 他人的一种消极的、没有人情味的或疏远的反应，它代表工作倦怠的人际情境维度。个人成 就感降低是指一种不胜任，以及在工作中缺乏成就的感受，代表工作倦怠的自我评价维度。 m a s l a e h c 。j a c k s o n st h e m e a s t l m o n t o f e x p e r i e n c e d b u m o u tj o u r n a l o f o c c u p a t i o n a l b e h a v t o r , 1 9 8 1 ，2 ： 9 9 1 1 3 s h t r o m a j o b - r e l a t e d b u r n o u t i n ：q u i c kj c t e t n c k l e ( e d s ) h a n d b o o k o f o c c u p a t i o n a l h e a l t h p s y c h o l o g y w a s h i n g t o nd c ：a m e r i c a np s y c h o l o g i c a la s s o c i a u o n , 2 0 0 3 2 4 5 2 6 4 7m a s l a e h c ，j a c k s o n s e t h e m e a s u r e m e n t o f e x p e r i e n c e d b u r n o u t j o u r n a l o f o o c u p a t l o n a l b e h a v i o r ，1 9 8 1 ， 2 ：9 9 - q 1 5 。李靖枯竭研究进展北京大学学报( 自然科学版) ，2 0 0 3 ，3 9 ( 2 ) = 2 8 6 - 2 9 0 m a s l a c h - 等人认为，工作倦怠的发生是一个连续的进程，在此进程中，一个维度会促进另外维 度的发展。随着研究的进一步深入，m a s l a c h 等人对其理论模型做了一定的修正，以使其不 只局限在专业助人行业。一些研究显示，当把m b l 用于其它非专业助人行业时，人格解体与 情绪衰竭两个维度的重叠很大9 。因此，s c h a u f e l i 与m a s l a c h 等人加将m b i 起先着重人与人之间 的关系，修改为着重人与工作间的关系，从而构成了m b i - g s ( m b i - g e n e r a ls u r v e y ) ，并广 泛应用于其它的职业中。相应地，原有理论模型中的三个维度也产生了一些变化，变为耗竭 ( e x t m s d o n ) 、疏离( c y n i c i s m ) 与无效能感( i n e f f i c a c y ) i i 。耗竭指的是个体的心理资源( 包 括情绪的、认知的) 被耗尽的感受；疏离( 特别是工作中的疏离) 本是组织行为学中一个独 立的概念，这里被用来描述个体产生的一种对工作多方面( 包括对人、对事等) 的一种消极、 冷漠或与工作极度分离的反应1 2 ；而无效能感则是指自我效能感低、缺乏成就感。m a s l a c h 等 人提出的这种三维度理论在一定程度上反映了工作倦怠现象的本质，对m b i 所作的信效度分 析以及验证性因素分析的结果，总体上也是支持i 维度模型的。受这种理论模型影响，对下 作倦怠的研究，依据侧重维度的不同，出现了个人、人际及组织等不同的取向。因而，三维 度理论已成为工作倦怠研究领域中影响最大、居主导地位的理论模型。 1 1 2 2p i n e s 的倦怠理论 与m a s l a c h 等人的观点不同。p i n e s 等人从一开始就没有把工作倦怠限定存专业助人行业， 并且他们认为倦怠现象不仅发生在工作情境中，还发生在日常生活中的许多方面，包括婚姻 关系、政治冲突等。从这个意义上出发，他们把倦怠定义为”，由于个体长时期处在对其情 绪资源过度要求的情境之下，所产生的一种生理衰竭( p h y s i c a le x h a u s d o n ) 、情绪衰竭 ( e m o t i o n a le x h a u s t i o n ) 和精神衰竭( m e n t a le x h a u s t i o n ) 的状态。p i n e s 等认为，小论倦怠的 程度如何，它所包含的生理、情绪及精神衰竭这三个基本的成分不变。p i n e s 单从m a s l a c h 三维 度结构( 情绪衰竭、缺乏人情味、成就感低落) 中的衰竭( e x h a u s t i o n ) 维度对倦怠加以定义， l e l t e rm p ，c l a r kd ，d u m pj d i s t r a c tm o d e l so f b t m n o u ta n dc o m i l l l t m o n ta m o n gm e n 勰dw o m e ni nt h e m i l i t a r y j o u r n a lo f a p p h c db e h a v i o r a ls e t e n e e ，1 9 9 4 ，3 0 ：6 3 - , 8 2 1 0 s c h a u f e hwb ，l e t t e r 呼，m a s l a c hc ，e t a l m b i - g e n e r a ls u r v e y i n ：m a s l a c hc ， j a c k s o ns e ， l e i t e r ( e d s ) m a s l a c hb u r n o u ti n v e n t o r ym m u a l ( 3 r de d ) p a l oa l t o ，c a ：c o m u l t m gp s y c h o l o g l s t sp r e s s ， 1 9 9 6 、 “s c h u a e n ，t o p p m e n s ，k a h n l o r ，e t a l t h e f a c t o n a l v a l l & t y o f t h e m a s l a e h b u r n o u t i n v e n t o r y - g e n e r a l s u r v e y ( m b lg s ) f l c r o s so e e u p a n o n a lg r o u p sa n dn a n o n s j o u r n a lo f o c c u p a t l o n a la n do r g a n m a t a o n a l p s y c h o l o g y ，2 0 0 仉7 3 ：5 3 - 6 6 “d e a nj w ，b r a n d e sp td h a r w a d k a rr o r g a m z a t i o n a lc y m c l s m a c a d e m yo f m a n a g e m e mr e v i e w 1 9 9 8 , 2 3 ：3 4 1 3 5 2 ”p i n e sab u r n o u t i n ：g o l d b e r g e rl ，b r e 2 2 u t zs ( e d s ) h a n d b o o ko f s t r e s s n e wy o r k1 1 l ef r e ep r e s s 1 9 9 3 3 8 6 , - 4 0 3 3 其观点也被称为单维度理论。p i n e s 等人根据临床经验及个案研究，形成了自己的倦怠量表 ( b u r n o u tm e a s u r e ，b m ) ，其原型是p i n e s 等人编制的厌倦量表( n 斌u mm e a s u r e ) 。虽然 b m 是工作倦怠研究领域内少数几个使用较多的测量工具之一，但它的信效度却一直受到许多 学者的置疑。 1 1 2 3s h i r o m - m e l a m e dt 作倦怠理论模型 在s h i r o m 与m e l a m e d 提出的工作倦怠理论模型( s h i r o m - m e l a m e db u r n o u tm o d e l ，s - m b m ) 中，工作倦怠被看作是一种个体的情感状态，表现为生理上、情绪上及认知上的精力被用尽 的感受。p i n e s 把倦怠看作一种单维的衰竭状态，而s h i r o m 又将这种衰竭具体化到“精力资源” 方面。根据s h i r o m 等人的观点，其理论基础来源于h o b f o l l 所提出的应激资源守恒( c o n s e r v a t i o n o f r e s o u r c e s ，c o r ) 理论。h o b f o l l l 4 指出，人们拥有一些有价值的资源，这些资源是人们希 望得到保护和保存的。这些资源可以是客观资源，如汽车、住房；可以是条件资源，如朋友、 婚娴、权力：也可以是个人人格，如自我效能和自尊；还可以是能源，如时间、金钱与知识。 人们为了实现一定的目标，总是试图保存已有的资源并渴望获得更多的资源；当资源受到威 胁或不足以廊付需求、资源失去或个体感到失去，以及进行了投入却没有得到收获时，就会 出现心理应激，从而可能会引发工作倦怠。 从c o r 3 g 论出发，s h i r o m 等人”得出了一个重要的推论。他们认为，应激并不是作为一 种个别现象产生，而是表现为一个不断演变的过程。在这个过程中，那些缺少有力资源储备 的人就有可能经历反复的资源失去，造成恶性循环。当个体在工作中长时期经历不断循环的 资源失去时，工作倦怠的状态就可能产生。s h i r o m 等人进一步指出，与工作倦怠有关的只足 人的精力资源，其中义包含r 生理的、情绪的及认知的精力。因此，s h i r o m 等人就以此三方 面的精力为主要内容来对工作倦怠进行说明，也就是说工作倦怠表现为身体上的疲惫、情绪 上的衰竭与认知上的厌倦相结合的一种状态。 s h i r o m 等人所提出的观点，主要以应激理论为依据，可以说更多地是在寻求工作倦怠理 论上的突破。虽然m a s l a c h 的三维度评价标准应用很广，但毕竟来源于实证，潜在的理论依据 不强。s h i r o m l 6 就曾提出。在所谓的工作倦怠的三个维度中，只有耗竭维度是本质性的，其它 的两个方面都是附带性的：疏离是个体对耗竭的一种应付方式；而无效能感则是情绪衰竭的 “h o b f o hs e c o n s e r v a t i o no f r e s o t m c e s ：a n e wa u e m p ta tc o n c e p t u a l m n gs t r e s s a m o l i c a np s y c h o l o g i s t ，1 9 8 9 , 4 4 ：5 1 3 5 2 4 ”h o b f o l ls e 。s h i r o ma c o n s e r v a t i o no fr 络a i 聃e sm e o r y ： a p p l i c a a o mt o 或托s sa n dm a n a g e m e n ti nt h e w o r k p l a c e i n ：g o l e m b i e w s k lr t ( e d ) h a n d b o o ko f o r g a m z a t i o nb e h a v i o r n e wy o r k ：d d 出口，2 0 0 0 5 7 一$ 1 “s h i r o ma b u r n o u ti nw o r ko r g a m z a a o n s i n ：c o o p o rc l ，r o b e r t s o n1 ( e d s ) i n t e r n a t i o n a lr e v i e wo f i n d u s t r i a la n do r g a m a f i o n a lp s y c h o l o g y n e wy o r k ：w i l e y 1 9 8 9 2 6 - - 4 8 后果。因此，在c o r 理论启发下，s h i r o m 等人提出的工作倦怠理论将工作倦怠与之前的应激 评价、之后的应付行为与后果等因素区分开来，这样做就使工作倦怠的概念进一步独立，减 小了与其它变量的重叠，也使理论更加清晰。从本质上讲，它也应该是一种单维理论。 1 1 ：3 工作倦怠理论的最新发展 1 1 3 1d e n s t e n 的五因素模型 m a s l a c h 的理论模型虽然应用很广，但前人对m b i 的研究也得出了不同于三维度模型的结 果。正是在此基础之上，d e n s t e n l l 7 认为m b i 的结构维度并不完善，需要进行进一步的探讨， 并分别从m b i 的衰竭、疏离与无效能感维度出发，提出了三个方面的假设：( 1 ) 耗竭维度应 该由心理紧张( p s y c h o l o g ys t r a i n ) 与躯体紧张( s o m a t i cs t r a i n ) 两方面的因素构成；( 2 ) 疏 离维度是由对工作的疏离和对人的疏离两个方面因素构成；( 3 ) 无效能感维度包括自我评价 ( s e l f - v i e w s ) 与他人评价( e x t e r n a lv i e w s ) 两个方面。 在这i 个方而假设的基础上，d e n s t e n 对m b t 一些项目的措辞进行了修改，然后在4 8 0 名 高级执法警官中做了调查，并用结构方程模型对数据进行了分析。最后结果支持第一与第三 个假设，不支持第二个假设。冈此，d e n s t e n 最后提m 的是一个五闪素的工作倦怠模型，它包 括心理紧张与躯体紧张、自我评价的无效能感与他人评价的无效能感及疏离。 1 1 3 2m a s l a c h 理论的扩展 m a s l a c h 等人的理论，从最开始的局限于专业助人行业，发展到面向一般性行业，实际上 是把研究重心从工作倦怠过程中人的凶素转移到了情境凶素。最近，m a s l a c h 等人的研究，有 对原理论框架做出扩展的趋势，倾向于将工作倦怠过程中人的因素与情境因素整合在一起。 这种整合的观点是受组织心理学领域内的工作个人符合度( j o b p e r s o nf i t ) 理论影响而产 生的。工作一个人符合度理论认为，个人与工作之间匹配得越好，个人就能更好地适应工作， 压力也越小；它谋求的是一种个人与工作情境的交互作用，并试图找出两方面之| 、日j 相称的维 度来进行评定：个人方面，它限定在人格或个体对工作的理解上；工作方面，它限定在对一 系列特殊任务的描述上。m a s l a c h 等人认为，由这样两个方面来对工作一个人进行匹配，必然 带有一定的表面性与暂肘性，因此工作个人符合度更多地应用在组织或工作的选择与进入、 个人对工作的适应过程中。而在一段时期之后，员工所经历韵持久韵个人( 包括情绪、动机 或压力反应) 与工作或组织情境之间的不匹配，就可能发展成为工作倦怠。这样，m a s l a c h 就 把工作一个人符合度的范式扩展到更为整合的个人与工作情境中，并用它来解释工作倦怠现 象。 ”d v - n s t e , ni l r e - f l u n k m gb u r n o u t j o u r n a lo f o r g a m z a n o n a lb e h a v i o r 2 0 0 1 。2 2 l8 3 3 8 4 7 5 以此为基础，m a s l a c h 与l e i t e r t l 8 接着提出了“工作投入”( j o be n g a g e m e n t ) 的概念。他们 认为，已有的理论模型中只包含代表负面心理状态的“工作倦怠”，这对于反映个人与工作情 境的匹配是不完全的。新的模型中应将其对应物一工作投入，一种正面的心理状态补充进来， 形成一个连续统一的整体。这样，他们所试图描述的个人与工作情境的匹配就包含有相对的 两极：工作倦怠与工作投入。这两种状态都可以从三个层面上来描述：精力( e n e r g y ) 、参 与( i n v o l v e m e n t ) 和效能感( e f f i c a c y ) 。 m a s l a c h 与l e i t e r 进一步认为，可以从六个方面来对个人与工作情境的匹配度进行评定： 工作负荷( w o r k l o a d ) 、控制感( c o n t r 0 1 ) 、报酬( r e w a r d ) 、团队( c o m m u n i t y ) 、公平( f a i r n e s s ) 、 价值观( v a l u e s ) 。在这六个方面，个体与工作情境越不匹配，越有可能产生工作倦怠；越是 匹配，敬业程度就会越高。而不匹配的出现，则可能与心理契约有关。在心理契约形成过程 中，如果产生一些难以解决的或员工不能接受的问题，就易导致个体与工作情境的不匹配； 不匹配的程度加深会导致下作倦怠，进而产生更多的后果，如职业承诺、t 作满意度降低， 离职率丁l 高等。 1 1 3 3m o o r e 的工作倦怠结果归冈模型 传统的工作倦怠研究大都是按照“前因一工f _ 倦怠一后果”的框架展开的，而m 0 0 r e ”受 w e i n e r 归因理论的影响，试图对这种框架进行扩展。m o o r e 认为，已有的珥论中对工作倦怠过 程的阐述并不十分确切；用归因的观点来对工作倦怠的发生做出解释，将会有助于了解其发 展过程。在其理论模型中，m o o r e 对工作倦怠的界定来源予m a s l a c h 的理论。但她把重心放在 了工作衰竭( w o r ke x h a u s t i o n ) 上，而把疏离与效能降低分离出来，与其它组织交量一起形成 个体经历衰竭后产生的潜在的态度、行为上的结果。m o o r e 认为，工作倦怠产生的条件变罩 主要是情境因素而不是个体差异，包括工作中的角色冲突、角色模糊、人际冲突等。工作衰 竭往往是受这些因素影响的。接着，根据w e i n e r 的理论，个体在这种消极不利的情境之卜就 会从影响来源、可控性、稳定性三个方面对衰竭原因进行探寻，即归因。归因的出现则进一 步导致个体产生一系列态度上的反应，如组织疏离感增强等。这种态度上的反应以及个体的 归因特点又会影响到后来行为反应的产生，如缺乏人情昧、离职率升高，试图对情境及个人 进行改变等。最后，这些反应反过来又会影响工作倦怠产生的条件变量，或者减缓工作倦怠， 或者迫使个体重新对工作倦怠进行归因。 ”m a s l a c hc 。l e i t e rm p b t n n o u t 趾dq u a l i t yi nas t e p - u pw m l d j o u m a lf o rq u a h t y & p a r u c l p a t i o n 2 0 0 1 ： 4 8 巧l ”m o o r ej e w h y1 st h w sh a p p o m n g ? ac a u s a la t l n b u t m na p p r o a c ht ow o r ke x h a u s t i o nc o n s e i l i 即c 嚣a c a d e m y o f m 蚴g 咖tr e v i e w ，2 0 0 0 ，2 5 ( 2 ) ：3 3 5 - 3 4 9 6 根据m o o r e 的观点，个体在工作倦怠过程中所产生的态度反应可分为独立于归因的 ( a t t r i b u t i o n - i n d e p e n d e n t ) 与依赖于归因的( a t t r i b u t i o n - d e p e n d e n t ) 两种。前者的出现不受归 因影响，而由工作衰竭直接引起，如工作满意度下降、成就感降低等：后者则是受归因影响 而产生，如自尊下降、组织承诺降低及组织疏离感增强等。 1 1 4 有关工作倦怠的测量方法 1 1 ，4 1 单维度论的测量 p i n e s 等人根据临床经验及个案研究，形成了自己的倦怠测量工具( b u r n o u tm e a s u r e ，b m ) 2 0 。b m 由三个部分所组成：生理衰竭( p e ) 、情绪衰竭( e e ) 和精神衰竭( m e ) ，每个部 分均含有7 个项目。所有项目采取七点计分，o 代表“从不”，6 代表“总是”。三个部分的得分相 加，得到的总分即可反映个体倦怠的程度。 与其它工作倦怠的测量工具相比，b m 应用较少，p i n e s 等人也并没有对其信效度做出过 检验。在为数不多的有关b m 的研究中，少量早期的研究结果显示b m 具有较好的内部一致性， 从而证实了茛单维性；但后来的研究在对b m 做因素分析后发现，所有项目并不是只负荷在一 个维度卜，说明b m 与其理论构想并不符合。e n z m a n n 2 1 等人通过探索性丙素分析发现，b m 的 项目负荷在三个因子上，分别是衰竭( e x h a u s t i o n ) 、士气低落( d e m o r a l i z a t i o n ) 与动机丧失 ( 1 0 s so fm o t i v e ) ，其中第三个因子上的负荷几乎全部来源于量表中反向计分的项目。存区 分效度上，e n z r n a n n 等人使用b m 与各种压力反应量表及抑郁量表所做的研究显示，其区分效 度也不够理想。s h i r o m 等人也在箕理论基础之上编制了工作倦怠闯卷( s h i r o m - m e l a m e d b u r n o u tm e a s u r e ，s m b m ) 。与b m 类似，该闯卷也由二个部分的项目构成：情绪衰竭( e e ) 、 生理疲劳( p f ) 与认知厌倦( c t ) 。每部分含4 个项目，采取七点计分，l 代表“总是”，7 代 表“从不”。s h i r o m 等人使用s m b m 做的研究表明，它有较好的结构效度，但对于该问卷的其 它心理测量属性( 如区分效度、聚合效度等) 则很少有研究涉及，有待进一步探讨。 1 1 4 2 多维度论的测量 在对专业助人行业访谈及个案研究的基础上，1 9 8 1 年m a s l a c h 与j a c k s o n 2 2 编制了马氏工作 倦怠量表( m a s l a c hb u r n o u ti n v e n t o r y ，m b i ) 。其最初包含4 7 个项目，经过反复试测与探索 性因素分析，最终得到3 个核心因素，涉及2 2 个项目。m b i 是m a s l a c h 等人提出三维度理论模 2 0 p i n e s a b u r n o u t a g o l d b e r g e r l ，b r e a n t t z s h a n d b o o k o f s t r e s s m n e w y o r k ：1 1 l e f r e e p r e s s ， 1 9 9 3 3 8 6 - - 4 0 3 “e 】m 枷d ，