（工商管理专业论文）中国联通郴州分公司构建高绩效团队问题研究.pdf

江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 摘要 在全球化的竞争环境中，企业间的竞争日渐加剧，企业想要对外 部环境的变化作出及时的反应，就必须充分运用企业内部的人力资 源，确立团队工作方式，构建高绩效团队。构建高绩效团队研究是为 实现上述目标，通过运用相关管理学、组织行为学和人力资源管理理 论，主要探讨企业团队的现状和成长历史，对比国内外企业团队的情 况，在对团队进行研究的基础上，指出高绩效团队的特征，提出构建 高绩效团队的思路和措施，从人力资源管理角度、团队协作角度、团 队精神角度和企业文化建设角度进行分析，并从确立愿景、培养团队 氛围、健全管理制度和激励机制等方面指出我国企业如何构建和管理 高绩效团队；同时，针对通信行业企业运营的特点，经过相关的调研 分析，针对中国联通郴州分公司这个实例探讨如何构建和管理高绩效 团队。 关键词：团队，高绩效团队，高绩效团队构建 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 a b s t r a ct i nt h eg l o b a l c o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n t ，i n c r e a s i n g l yi n t e n s i f i e dc o m p e t i t i o n a m o n ge n t e r p r i s e s ，c o m p a n i e sw a n tt oc h a n g et h ee x t e r n a le n v i r o n m e n tt or e s p o n di n t i m e ，w em u s tm a k ef u l lu s eo fh u m a nr e s o u r c e sw i t h i nt h ee n t e r p r i s e ，t h e e s t a b l i s h m e n to ft e a mw o r k , b u i l dh i g hp e r f o r m a n c et e a m s c o n s t r u c t i o no f l l i g h p e r f o r m a n c et e a m i st oa c h i e v et h e s eg o a l s ，t h r o u g ht h eu s eo fr e l e v a n t m a n a g e m e n t ，o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o ra n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r y t o i n v e s t i g a t et h es t a t u sa n dg r o w t ho fc o r p o r a t et e a mh i s t o r y , c o m p a r e dt h es i t u a t i o no f d o m e s t i ca n df o r e i g n c o r p o r a t et e a m ，d u r i n gt h et e a mo nt h eb a s i st h a t t h e c h a r a c t e r i s t i c so fh i g h p e r f o r m a n c et e a m ，p r o p o s a lo fb u i l d i n gah i g hp e r f o r m a n c e t e a mi d e a sa n dm e a s u r e s f r o mt h ep e r s p e c t i v eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ， t e a m w o r kp e r s p e c t i v e ，t e a m w o r k ，c o r p o r a t ec u l t u r ep e r s p e c t i v ea n dp o i n to fv i e w , a n d f r o mt h ee s t a b l i s h m e n to fv i s i o na sat e a ma t m o s p h e r e ，as o u n dm a n a g e m e n ts y s t e m a n di n c e n t i v em e c h a n i s m s ，s ot h a tc h i n e s ee n t e r p r i s e sh o wt ob u i l da n dm a n a g eh i g h p e r f o r m a n c et e a m s ；m e a n w h i l e ，f o rt h ec o m m u n i c a t i o n si n d u s t r y , t h eo p e r a t i o n a l c h a r a c t e r i s t i c so fe n t e r p r i s e s ，t h r o u g hr e l e v a n tr e s e a r c ha n da n a l y s i s ，f o ri n s t a n c et h i s b r a n c ho fc h i n au n i c o mc h e n z h o ud i s c u s sh o wt ob u i l da n dm a n a g eh i g h p e r f o r m a n c et e a m s k e yw o r d ：t e a m ：h i g l lp e r f o r m a n c et e a m ；h i 曲p e r f o r m a n c et e a mb u i l d i n g i i 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权江苏大学可以将本学位论文的全部 内容或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 保密口，在年解密后适用本授权书。 不保密 学位论文作者签名：嚅也峒 指导教师签名：多分夕移 a o p 年6 月l o 日 少o 年月o 日 独创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已注明引用的内容以外，本论 文不包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期：。lo 一年占月f d 日 私闹 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 第一章绪论 1 1 研究的背景及意义 从上个世纪9 0 年代开始，为了适应经济全球化、信息化和竞争激烈化的趋 势，很多企业纷纷改组企业职能部门，将职能式管理转变为团队式管理，以便实 施低成本、高效率为宗旨的管理模式变革。面对世界各知名企业的变革，例如微 软、通用电气、麦当劳，我国各行各业也应及时组建团队，并不断提高团队运营 管理的整体水平，克服以往在整体性上面表现出的弱点，从而赢得属于自己的市 场。现代商业社会大多数任务都是由团队执行的，创建并领导团队是一种至关重 要的管理技能。其中，高绩效团队管理模式便是国内人士近年来热衷的话题之一。 因此，我们需认真研究，借鉴别人的经验，积极探索适合我国国情的高绩效团队 模式和建设高绩效团队的有效途径。我国企业的团队也急需认清现状，树立主人 翁意识和顽强拼搏的心态，积极探索建设高绩效团队的有效途径，勇于实践，逐 步壮大团队力量，发挥本土优势，从容应对挑战。 研究构建高绩效团队课题是为了解决目前企业中团队建设整体绩效不高，团 队建设不够完善这个问题。通过学习研究国内外学者和企业家的成果，发现国内 在这个课题上重视不够，很多东西还在借鉴学习国外，但是在实践上却并没有同 步，高绩效团队建设显得相对滞后。但是，任何事物都有一个成长的过程，因此， 顺应时代的变革，及时解决国内高绩效团队建设问题尤为重要。 解决了企业团队建设整体绩效不高，团队建设不够完善这个问题之后，在理 论上将提高研究高绩效团队建设领域方面的认识，在实践上能够提高企业的整体 绩效，保持人力资本这个核心竞争力，促进企业发展壮大，有利于企业在竞争中 保持优势，从而立于不败之地。 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 1 2 国内外研究综述 1 2 1国外企业团队的现状 二十多年前，国外的管理仍主要采用层级制、职能制的管理模式，当沃尔沃、 丰田等公司把团队引入它们的生产过程中时，曾轰动一时，成为新闻热点，因为 当时没有几家公司这样做。但二十年后的今天，5 0 0 强中如果哪个公司没有采用 团队形式，则又会成为新闻热点。仅仅2 0 多年的时间，团队已经在世界各地非 常普及，几乎渗透到各个优秀企业、各个部门，甚至政府部门都将领导团队作为 不可忽略的环节进行建设。团队如此盛行，原因何在? 事实表明，如果某种工作 任务的完成需要多种技能、经验，那么由团队来做通常效果比个人好。团队是组 织提高运行效率的可行方式，它有助于组织更好地利用雇员的才能。管理人员发 现，在多变的环境中，团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活， 反应更迅速。团队的优点是：可以快速地组合、重组、解散。 有人在不久前做过调查，8 0 的财富5 0 0 强企业都有一半或者更高比例 的员工在团队中工作。在美国，团队已经在各种各样的组织中得到认可。此外， 6 8 的美国小型制造企业在其生产管理中采用团队的方式。例如，几乎所有的高 科技企业使用项目团队的组织，为了完成新的项目而组建的团队，比如新产品、 设计、应用。团队包括不同技术领域的成员，他们在一段时间内为了一个项目而 一起工作，一旦项目完成，他们就会被分派到新团队中做新的项目。这种团队非 常灵活，而且组织扁平化。微软就是使用这种方式完成大量项目的典型例子。美 国企业对团队的控制较弱，多数企业都给予团队充分的自主权，以团队实践处于 一般水平的美国康宁公司为例：它下属的各厂都引入了团队模式，其中的康宁特 制网眼陶瓷( s c c ) 工厂，由三个“高绩效工作团队”构成，每个团队除了不能改 变生产计划、质量标准之外，它们不受任何监督和控制。除了致力于改进工作流 程之外，它们还对自己的培训、假期作出计划，决定团队入围人选，评估团队中 的伙伴。美国企业中的团队就像是企业中的“自由分子l 小型组织，它们拥有 较大的自主权力、比较全面的组织功能，并且企业对其控制程度较弱。因此，可 以称美国的团队为“自由团队”。 2 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 进入2 0 世纪9 0 年代，欧洲企业开始引入团队工作的模式，但比较美国、日 本而言，拥有团队的企业比较少，而且企业中的团队数量也比较少。国外学者研 究了几家在团队实践方面具有代表性的欧洲公司贝塔斯曼公司它是德国 的一家公司，始建于1 8 2 4 年，战后逐步发展成为全球性的传媒企业。在1 9 8 9 年 时代与华纳两公司合并前，贝塔斯曼有限公司是全球最大的传媒公司。贝塔斯曼 公司采取高度分权的结构，有3 0 0 多个经营单位，每个单位都是独立的团队，它 们在实施各自的目标方面拥有较大的自由度，但活动范围及文化理念受到组织的 强大控制。欧洲的团队管理具有以下特点：第一，引入团队模式同时，仍然保持 着极强的自上而下的管理和指导方式。组织控制程度较这一点和美国不同，美国 团队的自主管理程度较高。第二，欧洲的团队主要出现在创新工作领域，并且独 立于日常活动之外，受到高级管理层的保护，组织给予特别的资源支持。欧洲的 团队集中于创新领域且由精英们组成，服从组织最高管理层的命令，受到组织的 特别保护，形式上类似军队中为执行某一特殊任务而组成的“别动队”，因此可称 之为“精英团队”。 世界上组织力最强的就是日本人的团队，日本人基本上是一个口令一个动 作，没有太多个人的意见，绝对服从组织。团队在日本企业中比较普遍，但与别 国不同的是，许多学者认为，团队工作模式是日本文化中固有的，作为日本习惯 的协作工作方式存在而已1 9 6 2 年日本科学家及工程师协会注册了第一个质量 小组，以此为标志，日本被认为是最早在企业中引入团队工作模式的国家。日本 学者松木厚治认为，从形式上说，日本企业的组织形式大都是管理机构式的，但 这仅是表面现象，实际过程与组织形式没有关系。日本企业的组织特征是：自下 而上方式的决策过程或共识型的决策，重视和谐，责任和权限的范围不明确，以 及以人为中心( 欧、美企业以任务为中心) 的组织等人员被安置在岗位上不是为 了简单地充任特定任务，而是作为企业人，作为企业的“分身”实施行动的人。因 此，对每一个员工，尽管承担责任的范围有限，但其视野应当广及全企业，像最 高经营者那样关心公司的全面情况。在此基础上，通力协作就自然成了日本企业 组织活动的本质。 3 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 1 2 2 中国企业团队的现状 在中国，在我们心中常有这样的潜意识：中国人打小球能赢，打大球难赢。 为什么呢? 小球常常是单打独斗，大球需讲究整体配合。这也反映出，在打造团 队、追求整体优势方面，我国企业团队建设的困难不能低估。尤其是习惯于在保 护伞下的组织，在社会由静态状况变为动态时有很大的风险，应引起广泛的重视。 我国自古就对团队合作给予了高度的重视，从中国传统文化的“和为贵”到中国现 代化建设中一直提倡和弘扬的集体主义精神，都与团队精神相致。处在这样一 种文化氛围中，我国国有企业理应更好的发挥团队精神这一杠杆作用。尽管一些 优秀的国有企业在团队建设中为我们提供了榜样的示范作用，但中国大多数企业 在团队实践上的情况是：第一，组建的团队少；第二，多是为了解决组织遇到的 特殊问题而特别抽调一些精英人员组成；第三，所组建的团队受到来自组织高层 的保护和支持。因此，中国企业的团队实践水平和团队管理模式类似于欧洲。 企业团队建设在中国虽然起步较晚，但不乏有一些可以借鉴的成功案例，例 如宝钢、长虹等企业，它们的成功说到底，是管理的成功，而其中团队精神的引 进、确立、调整及完善，正是宝钢现代化管理模式的主要内容之一。尽管宝钢、 长虹等国有企业有团队建设的成功经验可借鉴，但中国大多数企业在团队实践上 的情况仍不容乐观，且尚存在一些问题如缺乏共同的目标、创新不够、机制限制、 平均主义严重等。尤其是中国中小企业的团队建设方面存在诸多问题：一是领导 人意识落后，传统的私营业主的头脑让他们没有办法展开各项先进的管理工作； 二是管理理念，企业文化很难以形成。在这样的引导下，即使有好的人才和制度、 方法也不能健全管理体系：三是人员流动性强，企业领导选择人才的独断使得人 才成为制约企业发展的障碍；四是没有规范的人事管理制度，工资指定随意性大， 使得人员之间存在差别，进而影响人际关系；五是员工素质也存在问题。 究其根源主要有这两方面原因：第一中国传统文化对团队精神的影响，中国 传统的儒家文化是团队精神的文化渊源，在这一角度讲，中国有发展培养团队精 神的优势，但从另一角度来看，中国传统文化中还有的一些不利于团队建设的方 面，我们应及时改进；第二中国传统社会经济体制对团队建设仍有一定程度的制 约，传统体制的影响在一段时间内的存在，对企业的发展将会有一定的束博，这 4 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 将随着改革的进一步深化得以解决。 根据对国内外企业团队的分析，日本企业强大的竞争力根源于那无处不在的 “团队精神”，欧美也在竞争日益加剧的今天大力学习日本企业团队建设的经验， 而在我国企业团队建设和管理的研究与实践尚处于起步阶段，对于我国企业来 说，培育团队精神，加强团队建设便显得尤为重要了。通过对国外企业团队建设 的比较，取长补短，提升我国企业的竞争力，这对于我国企业团队建设有很好的 示范作用。我们应以此为借鉴，结合我国的具体国情来进行富有中国特色团队建 设和管理。 1 2 3 国内外企业团队的比较 下表是国内外企业团队的比较： 表1 1国内外企业团队的比较 比较内容国外 中国 范围大小企业、政府成熟的企业 团队历史较早，成熟较晚，推广 文化基础法治的罪恶文化，效率主义人治的儒家文化，公平主义 建设方法实用，功利主义色彩形式，官本主义倾向 创新鼓励学习，无边界的组织打击标新立异，难以跨出组织 激励机制比较完善，以人为本比较落后，难以激发积极性 1 3 研究思路和内容体系 本文首先描述中国企业构建高绩效团队的基本现状，并与国外一些国家进行 比较分析。其次通过对团队的理论基础分析和对高绩效团队的特性研究，提出中 国企业构建高绩效团队的思路和措施。最后以中国联通郴州分公司构建高绩效团 队的实践活动为案例，剖析企业构建高绩效团队的实际操作，以及所取得的成效。 本文一共分八章。 第一章，为绪论，主要介绍了论文的研究背景，研究的目的、意义，还有国内 外的研究现状，以及总的研究方式方法。 5 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 第二章，是对团队理论基础的研究，其中最重要的理论是团队的基本概念， 涵义，团队的类型，团队对组织和个体的影响，以及团队的生命周期。 第三章，对高绩效团队的特性进行研究。通过对高绩效团队的目标、信念、 领导、成员、人文环境、良好的沟通等特征研究，着重对高绩效团队的角色和优 势进行分析。 第四章，根据团队和高绩效团队的相关理论，理顺构建高绩效团队的思路， 重点从人力资源管理角度、团队协作角度、团队精神角度以及企业文化角度进行 分析。并从分析影响高绩效团队的因素出发，提出构建高绩效团队的实施步骤和 具体措施。 第五章，对中国联通郴州分公司构建高绩效团队的现状进行分析。 第六章，以中国联通郴州分公司如何构建高绩效团队作为案例，介绍了郴州 联通高绩效团队建设的具体实施情况，以及公司取得的成效。 第七章，根据以上构建高绩效团队的理论和案例，提出对中国联通郴州分公 司完善高绩效团队的建议。 第八章，结论与展望。 6 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 第二章团队的理论基础 2 1 团队的概念及类型 2 1 1 团队的概念 现在无论是媒体还是企业，大家都在谈论“团队合作”，“团队精神”，但究竟 什么是团队呢，一个团队必须具备哪些要素呢? 团队是由员工和管理层组成的一个共同体，为了共同的目的和业绩目标组合 在一起，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，相互信任并承担 责任解决问题，达到共同的目标。也就是说，团队是为了实现某一目标而相互协 作的个体所组成的正式组织。 团队由以下要素构成： ( 1 ) 目标：团队应该有一个既定的目标，为团队成员导航，知道要向何处 去，没有目标这个团队就没有存在的价值，团队的目标必须跟组织的目标一致。 ( 2 ) 人员：人是构成团队最核心的力量，目标是通过人员具体实现的，所 以人员的选择是团队中非常重要的一个部分，不同的人通过分工来共同完成团队 的目标。 ( 3 ) 定位：团队的定位包含两层意思：一是团队的定位，团队在企业中处 于什么位置，由谁选择和决定团队的成员，团队最终应对谁负责，团队采取什么 方式激励下属：二是个体的定位，作为成员在团队中扮演什么角色? 是订计划还 是具体实施或评估? ( 4 ) 职权：团队当中领导人的权利大小跟团队的发展阶段相关，一般来说， 团队越成熟领导者所拥有的权利相应越小，在团队发展的初期阶段领导权是相对 比较集中。 ( 5 ) 计划：计划的两层面含义：目标最终的实现，需要一系列具体的行动 方案，可以把计划理解成目标的具体工作的程序；提前按计划进行可以保证团队 的顺利进度。只有在计划的操作下团队才会一步一步的贴近目标，从而最终实现 7 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 目标。 2 1 2 团队的类型 根据领导在团队中的不同作用，团队主要有三种典型的团队： ( 1 ) 顾问型团队：在这种团队中，领导站在中间，干部和员工们围绕在领 导周围，干部和员工有什么问题，就直接部中间的领导。顾问型团队的核心点是 提高生产质量、提高生产效率、改善企业工作环境等。在这样的团队中成员就如 何改变工作程序和工作方法相互交流，提出一些建议，领导充当顾问的角色，负 责对下面的员工进行工作指导。 ( 2 ) 伙伴型团队：通常由1 0 人 - 1 5 人组成，他们承担着以前自己的上司 所承担的一些责任，领导不再处于中心的位置，而是把自己定位为与干部、员工 在同一个工作平台工作的伙伴。一般来说，伙伴型团队的责任范围包括控制工作 节奏、决定工作任务的分配、安排工间休息。在这里，领导、干部和广大员工一 起围成一个圈，大家围绕工作目标一起运转，形成的是工作伙伴关系。 ( 3 ) 教练型团队：由相同技术水平但是不同工作领域的人组成团队，成员 之间员工的满意度提升了，但同时缺勤率、流动率也在增加。这要看企业目前的 成熟度如何，员工的责任感如何。教练型团队是这三种类型的团队中最为进步的 一种，即领导起着教练的作用，领导们重在帮助团队明确目标、关注团队成员各 自的现状，使每个成员都能取得进步，并引导他们取长补短、实现优势组合，最 终创造团队的高绩效。 2 2 团队和群体的区别 在研究团队的概念时，为了更好地理解，有必要对团队和群体进行区分。团 队和群体经常容易被混为一谈，但它们之间有根本性的区别，汇总为六点： ( 1 ) 在领导方面：作为群体应该有明确的领导人；团队可能就不一样，尤 其团队发展到成熟阶段，成员共享决策权。 ( 2 ) 目标方面：群体的目标必须跟组织保持一致，但团队中除了这点之外， 还可以产生自己的目标。 8 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 ( 3 ) 协作方面：协作性是群体和团队最根本的差异，群体的协作性可能是 中等程度的，有时成员还有些消极，有些对立；但团队中是种齐心协力的气氛。 ( 4 ) 责任方面：群体的领导者要负很大责任，而团队中除了领导者要负责 之外，每一个团队的成员也要负责，甚至要一起相互作用，共同负责。 ( 5 ) 技能方面：群体成员的技能可能是不同的，也可能是相同的，而团队 成员的技能是相互补充的，把不同知识、技能和经验的人综合在一起，形成角色 互补，从而达到整个团队的有效组合。 ( 6 ) 结果方面：群体的绩效是每个个体的绩效相加之和，团队的结果或 绩效是由大家共同合作完成的产品。 2 3团队对组织及个体的影响 2 3 1团队对组织的积极影响 团队对组织所带来的积极影响如下： ( 1 ) 提升组织的运行效率，改进工作程序和方法。 ( 2 ) 增强组织的民主气氛，促进员工参与决策的过程，使决策更科学、更 准确。 ( 3 ) 团队成员互补的技能和经验可以应对多方面的挑战。 ( 4 ) 在多变的环境中，团队比传统的组织更灵活，反应更迅速。 2 3 2 团队对个体的影响 团队对个人的影响体现在四个方面： ( 1 ) 团队的社会助长作用。有团队的其他成员在场，个体的工作动机会被激 发得更强，效率比单独工作的时候可能更高。 ( 2 ) 团队的社会标准化倾向。人们在单独情境下个体差异很大，而在团队中 成员通过相互作用和影响，如模仿、暗示和顺从，久而久之会产生近乎一致的行 为和态度，对事物有大体一致的看法，对工作有一定的标准，这就是社会标准， 并逐渐在生活和工作中趋同或遵守这一标准，整个过程就是社会标准化倾向。 9 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 ( 3 ) 团队压力。当团队中个体与多数人意见不一致时，团队会对个体施加阻 止力量，使个体产生一种压迫、压抑感，团队压力是行为个体的一种心理感受。 当个人的行为跟团队的目标距离越来越远的时候，团队的压力会增大，如果个体 心理的承受力比较弱，对团队压力的感受就会很强烈，相反越是不在意，这种压 力可能就越小。 ( 4 ) 从众压力。团队成员迫于某种压力，不知不觉在意见判断、行为上跟大 部分成员保持一致，这种现象就叫做从众行为。 2 4 团队的生命周期 建立高绩效团队，绝不是一蹴而就的事情，团队的发展有自己的阶段。如同 每个人在人生之路上所走的不同一样，每个团队都会经历五个发展阶段：组建期、 激荡期、规范期、执行期和休整期，并具有独特的特征。 ( 1 ) 组建期 团队成员开始深入认识，初步了解团队的目标，渐渐确定各自在团队中的职 责。成员个人一般能快速设定各自的方向，并与他人客气相处。在此时期，团队 的运作完全依赖于权威的指导和支持。 ( 2 ) 激荡期 特点是矛盾、迷惑和较低的团队士气。隐藏的问题逐渐暴露，团队内部冲突 加剧。包括成员与成员之间、成员与环境之间、新旧观念与行为之间三方面的激 荡。团队成员们意识到团队的目标不可能一蹴而就，组建期所展示的工作热情便 不复存在，主要原因是个人期望和现实之间有较大的距离。 ( 3 ) 规范期 团队成员会讲究相互支持、迅速反馈信息、吸时解决阻碍发展的争端，工作 的重中之重是保持良好的工作关系。似是而非是第三阶段的显著特点。一方面， 成员们己表明有能力解决问题和矛盾：而另一方面，他们又有意避免冲突而不发 表有争议的看法。这时的工作重点就是通过提高团队成员的责任心和权威，来帮 助他们放弃沉默。 ( 4 ) 执行期 l o 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 成员的技能非常高超，工作士气空前高涨，成员之间非常融洽，团队各方面 的运转都非常顺利。人们己学会了如何建设性地提出不同意见，能经受住一定程 度的风险，并且能用他们的全部能量去面对各种挑战，大家高度互信、彼此尊重， 并能通过大家的共同努力去追求团队的成功。 ( 5 ) 休整期 为完成某项特定任务而组建的团队，随着任务的完成，将面临解散。另外一 些团队，会回顾工作，作一些改进业绩的举措或对成员的任务分工做调整。团队 在面临解散时，成员的反应差异很大，有的很乐观，沉浸于团队的成就中，有的 很悲观，惋惜在共同的工作团队中建立起的友谊关系，不能再像以前那样继续下 去。成员需要诚挚的鼓励和细心的劝慰，关键是要让每位成员都感觉在团队工作 的这段时光获益匪浅。 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 第三章高绩效团队的特性研究 3 1 高绩效团队的特征 团队建设和管理的落脚点就是构建高绩效的团队，高绩效的团队是每个组织 或企业都希望打造和拥有的。那么，高绩效团队与一般团队有什么区别呢? 下表 是高绩效团队与一般团队的比较： 表3 1高绩效团队与一般团队的比较 式 高绩效团队 一般团队 特征 目标共同设定目标，个人与组织相结合由上设定目标，不考虑个人需求 沟通双向沟通，充分表达政令宣达，压抑自我 参与共同参与，着重每一个人的贡献威权领导，注重短期目标达成 决定权能力与信息决定影响力职位决定一切 决策寻求共识以作决策寻求决策的共识 冲突鼓励分歧与冲突，以强化决策品质 压抑冲突，要求和谐一致 问题解决重视问题根源的解决妥协或处理表象问题 考核自我评估，并以团体发展绩效为主主管考核，以成果绩效评定为主 协作强调组合功能与相互依赖性强调英雄主义 创新鼓励创新与自我实现要求服从及内部稳定性 根据以上比较，从高绩效团队建设与管理的角度来看，高绩效的团队有以下 几个最基本的特征： 3 1 1 共同的目标 高绩效的团队具有一项明确而被认同的共同目标，他们对要达到的目标有清 楚的理解，并坚信这一目标包含重大的意义和价值。而且，这种目标的重要性还 激励着团队成员把个人目标升华到群体目标。在有效的团队中，成员愿意为团队 目标做出承诺，清楚地知道希望他们做什么工作，以及他们怎样共同工作并实现 目标。如果没有共同认同的、清晰明确的目标，团队绝不可能是高效的；如果没 有共同和认同的目标，一个成员的工作越高效，可能给团队带来的损失就越大。 1 2 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 一项明确目标，应该具有s m a r t 特性：s - s p e c i f i c 具体的、m m e a s u r a b l e 可测量的、a a c h i e v e m e n t 可实现的、r r e a l i s t i c 现实的、t t i m e b o u n d 时间限 制性。 3 1 2 一致的信念 高绩效的团队成员相互信任，具有一致的信念、理念，成员间相互信任是高 绩效团队的显著特征，也就是说，每个成员对其他人的品行和能力都确信不疑。 我们在日常的人际关系中都能够体会到，信任这种东西是相当脆弱的。它需要花 大量的时间去培养而又很容易被破坏。而且，只有信任他人才能换来被他人的信 任，不信任只能导致不信任。所以，维持群体内的相互信任，还需要引起管理层 足够的重视。团队成员都能在共同的信念的引导和激励下，带着与团队使命一致 的文化理念工作，能自觉地为了团队的使命和利益，勇于和善于付出自己的全部 能力和能量。 3 1 3 高效的领导 高效的领导者能够让团队跟随自己共同度过最艰难的时期，因为他能为团队 指明前途所在，他们向成员阐明变革的可能性，鼓舞团队成员的自信心，帮助他 们更充分地了解自己的潜力。因此，高绩效团队具有一位高瞻远瞩和务实高效的 领导。优秀的领导者不一定非得指示或控制，高绩效团队的领导者往往担任的是 教练和后盾的角色，他们对团队提供指导和支持，但并不试图去控制它。这不仅 适用于自我管理团队，当授权给小组成员时，也适用于任务小组、交叉职能型的 团队。对于那些习惯于传统方式的管理者来说，这种从上司到后盾的角色变换， 即从发号施令到为团队服务实在是一种困难的转变。当前很多管理者已开始发现 这种新型的权力共享方式的好处，或通过领导培训逐渐意识到它的益处。但现实 中仍然有些脑筋死板、习惯于专制方式的管理者无法接受这种新观念，这些人应 当尽快转换自己的老观念，否则就将被取而代之。一个想高效发展和取得卓越成 效的企业、组织、团队，高瞻远瞩和务实高效的领导是不可缺少的。 1 3 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 3 1 4 不同角色的成员 高效的团队是由一群有能力的成员组成的。他们具备实现目标所必须的技术 和能力，而且相互之间有良好合作的个人品质，从而能出色完成任务。后者尤为 重要，但却常常被人们忽视。有精湛技术能力的人并不一定就有处理群体内关系 的高超技巧，而高绩效团队的成员则往往兼而有之，具有一些不同角色、技能匹 配的成员。 一个团队任务的实现，是科学、知识、信息、资源、能源等很多因素的投入、 加工、整合、变化、积累而形成的，一个人的精力、能力、能量是有限的，因此 需要不同角色的成员，协同工作。 3 1 5 和谐的人文环境 要成为高绩效团队的必需条件之一就是它的支持环境，即内部和外部的要有 一个和谐的人文环境。从内部条件来看，团队应拥有一个合理的基础结构。这包 括适当的培训、一套易于理解的并用以评估员工总体绩效的测量系统、以及一个 起支持作用的人力资源系统。恰当的基础结构应能够支持并强化成员行为以取得 高绩效水平。从外部条件来看，管理层应给团队提供完成工作所必须的各种资源。 团队和谐的人文环境是文化氛围、正气氛围、创新氛围、创业氛围、成功氛围、 激励氛围、信任氛围等融合：在这里，没有原则的一团和气，是没有存在的空间 的。 3 1 6 良好的沟通 良好的沟通，毋庸置疑，这是高绩效团队一个必不可少的特点。群体成员通 过畅通的渠道交流信息，包括各种言语和非言语交流，此外，管理层与团队成员 之间健康的信息反馈也是良好沟通的重要特征，它有助于管理者指导团队成员的 行动，消除误解。就像一对已经共同生活多年、感情深厚的夫妇那样，高绩效团 队中的成员能迅速而准确地了解彼此的想法和情感，高绩效团队具有一类能融合 和服务于各项工作的沟通。 1 4 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 3 2 高绩效团队成员的角色分析 团队一个最核心的概念就是团队角色。它定义了具有特定性格特征和能力的 成员所能为团队做出的贡献。有用的团队角色数量有限，团队的成功要依赖于它 们的组合模式以及它们履行职责的情况。 团队中的每个人都有其存在的价值和意义，在团队中发挥着不可替代的作 用。每个成员既承担具体团队职能，同时又担任某种团队角色。高绩效团队需要 在功能及团队角色之间达到平衡，只有团队成员对自己在团队中担任的角色达成 共识，才能充分发挥团队的潜能和优势。 团队的效能取决于团队成员认同团队内的各种相关力量，以及按照各种相关 力量进行调整的程度。一个团队只有具备范围适当、平衡的团队角色，才能形成 团队力量的最佳整合。成员的个性和智力决定了他们各自的团队角色。团队成员 通过对角色的认同，加上逐渐形成的团队发展目标共识，形成团队的内在凝聚力。 一般一个高绩效团队成员的角色有如下类型： ( 1 ) 实干者 实干者非常现实，传统甚至有些保守，他们崇尚努力，计划性强，喜欢用系 统的方法解决问题：实干者有很好的自控力和纪律性，对公司的忠诚度高，为公 司整体利益着想而较少考虑个人利益。他们的特征是保守、有责任感、有效率、 守纪律。由于其可靠性、高效率及处理具体工作的能力在企业中作用巨大；实干 者不会根据个人兴趣而是根据组织需要来完成工作。 ( 2 ) 合作者 这种类型的人做事比较镇静、自信。自我约束能力强。能够从别人的优点出 发，不带任何偏见地对待和接纳所有有潜力的人，做事的目标性很强，但是这种 人的智力和创造力却很一般。 ( 3 ) 塑造者 这种类型的人有很强的组织能力，对人友好思维敏捷。他有一种向习惯势 力、效率低下、安于现状和自欺欺人的现象挑战的动力，但是这种人易怒和急噪， 容易引起挑衅。 ( 4 ) 高智商者 1 5 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 这种类型的人个人主义严重，办事虽然认真但有一定的叛逆心理。这种人具 备天才的素质，有丰富的想象力，智商很高，知识广博。但这种人自负，不屑于 做一般的工作，漠视团队的纪律。 ( 5 ) 协调者 这种类型的人性格外向，待人热情，好奇心强，善于与人交流。他能够把大 家集中起来去探求新鲜事物，能够对外界的变化做出及时的反应。但如果工作的 魅力一旦削弱，他对工作也丧失兴趣。 ( 6 ) 监控执行者 这种类型的人做事比较冷静和谨慎，不带有任何感情色彩。这种人有很强的 判断力，做事脚踏实地，但缺乏灵感或激发别人的能力。 ( 7 ) 团队的建造者 这种类型的人有一定的社会地位，能够起导向作用，性格温和同时比较敏感。 这种人对团队成员和出现的情况能够做出及时的响应，能够鼓舞整个团队的精 神，但在关键时刻往往犹豫不决。 ( 8 ) 完美主义者 这种类型的人做事有秩序，尽心尽责，并且渴望工作。这种人能够圆满完成 任务，追求十全十美的工作。但由于这种心理使他过于拘泥于小节，不愿让任何 事情随随便便的通过。 3 3 构建高绩效团队的重要作用和独特优势 3 3 1高绩效团队对达成目标有重要的促进作用 ( 1 ) 市场竞争日趋激烈，企业中各项工作的复杂和综合程度不断提高，问 题的难度亦不断加大，靠单个部门或个人的单打独斗已经无法适应客观环境的变 化和要求，无法适应市场环境的要求。高绩效团队，是在没有改变整个组织框架 的情况下，构建起的“行动小分队”，它既可保证整个组织的稳定性，又可灵活应 对市场环境的各种变化。因而，对一个组织而言，有目标各异的各种高绩效团队 存在，将大大提高组织对市场环境的反应能力和适应能力，促进组织在瞬息万变 的市场环境中生存和发展。 1 6 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 ( 2 ) 团队是由具有不同知识、技术、技能、技巧，拥有不同信息的人所组 成的群体，每个人所擅长的领域不同，可以汇集解决实际问题所需的各种智慧、 经验和创造力，可以快速解决具有复杂性特征的各种实际问题。因此，构建协同 作战、联合进攻的团队已成为竞争制胜的关键之所在。 ( 3 ) 良好的团队氛围，可以提供个体之间相知、相识的平台，促进个体间 感情的交融，消除相互之间的提防心理，从而促进成员相互间伙伴式的协作、支 持和信赖。团队可以根据市场环境的变化，自己确定目标、制定计划、整合资源， 实行自我管理和自我控制，满足团队整体及团队成员自我实现的需求。同时，通 过团队组织模式进行决策，可以集思广益，降低决策环境的不确定性程度，消除 信息的不对称，提高决策的速度和正确性。 ( 4 ) 高绩效团队对组织学习也有很大的促进，表现为两个层面：一是个体 层面。高绩效团队是由在同一产品价值链上，拥有不同知识、技术、技能、技巧 和信息的人所组成的群体，一般而言，陌生而又相关的环境条件，更能刺激学习， 更能调动学习的热情。高绩效团队的重要特征之一，是具有充分交流沟通的体系， 它能够促进个体知识的共享，从而有效地改进整个组织的学习，促使学习型组织 的形成。 3 3 2 高绩效团队的独特优势 在组织中拥有高绩效团队，具有很多独特的优势，主要表现在以下几个方面。 首先，在高绩效团队中，由于员工在决策制定过程中进行了更多的沟通，每 个人都付出了更多的努力。因此团队能够使一个公司更快地运行，更便利地进行 变革，公司的灵活性也得到了相应的增强。 其次，与以往组织中单一的垂直方向的信息流相比，高绩效团队中由于团队 成员间的沟通水平较高，增加了水平方向的信息流。组织氛围、政策和设计的连 贯性都得到了提高。 再者，团队的每一个成员都会给组织增加更多的信息、经验和能力以及观点。 组织作为一个整体能够更有效地学习、保存知识。 最后，在高绩效团队中，执行方案过程中团队内的沟通困难和管理需要都会 1 7 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 下降。组织中建立高绩效团队的优势有很多，因此，组织中具备了高绩效团队不 但可以维持高质量，组织的生产力、安全、员工态度等方面都会得到提高。 在组织中建立高绩效团队虽然具有很多优势，但是，事物都具有两重性，团 队也会给组织带来一些潜在的隐患，并不是每一个团队都是高绩效的。这主要是 由于随着团队成员间沟通时间的增加，成员和群体间的沟通水平大大下降，而且 团队成员间的竞争变得非常消极。 高绩效团队在最大程度上发挥了团队独特的优势，同时最大限度地消除了团 队可能给组织带来的弊端。高绩效团队是组织提高运行效率的可行形式，它有利 于组织更好地利用雇员的才能。在多变的环境中，高绩效团队比传统的部门结构 或其他形式的稳定性群体更灵活、反应更迅速。因此，构建高绩效团队是非常必 要的。 1 8 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 第四章构建高绩效团队的思路与措施 4 1 构建高绩效团队的思路分析 4 1 1 从人力资源管理角度分析 4 1 1 1 招募甄选符合企业价值观 企业在从事外部或内部招募时应考虑企业文化的价值取向特征，发布招聘信 息告示中除了标明个别职位必须的特定任用标准，也应列举符合企业文化的一般 任用标准，以确保投简历的应征者能初步符合企业所期望的态度及行为。例如创 新型企业文化的一般任用标准则应该是有创造力以及喜欢追求新知识与技能等， 而强调支持型文化的企业则应列出应征者须具备团队精神、崇尚互助合作。 企业在甄选适合的应征者时，通常的程序是先就应征者的简历作一番检视， 有些企业可能会有笔试，最后再以一至三轮不等的面试关卡来决定最终录取的人 选。目前许多企业对应征者实施的笔试可能包括智力测验、性向以及人格特质等， 但是比较少采用价值观进行甄选。我们必须强调员工个人价值观与企业文化的契 合或适配也是很重要的。目前在人力资源管理领域很时髦的概念是人与组织的契 合。所谓的契合除了强调员工能提供的技能与企业需求能互补，也要求员工价值 观与企业文化能适配。已有学者实证得出员工价值观与企业文化适配度越高将使 员工产生越高的满意度，从而使得离职率降低、工作绩效提高等作用。因此企业 甄选过程，可在笔试环节加入价值观问卷调查找出应征者是价值取向，也可以在 面试中加以询问其价值观，以确认应征者的价值观是否与企业文化一致。如此的 招募与甄选过程方能确保进入企业的员工一开始便能具备企业文化所期望的态 度与行为，有利于其日后工作表现为企业带来高绩效。 1 9 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 4 1 1 2 绩效考核引导团队成员 团队组织与传统组织在形态、动作方式、权责范围、目标要求等很多方面有 区别，所以在对团队进行绩效考核激励时，应该区别对待。激励机制是整个团队 生存、发展的关键。团队协作与其他部门是联系在一起的，一般来说，一个部门 越独立，它就更有权力独享自己的工作成绩，但对于团队，却很难区分个体与整 体。团队是一个整体，有边界和权责。在考评激励时首先要明确的一点，就是团 队的整体性，它的成绩是集体智慧的结晶，是靠大家的力量共同完成，集体智慧 如何与个人考评相结合，是一个比较复杂的问题。有部分企业，或者说传统的激 励方式，更看重的是对个人作的考评，奖酬很大程度取决于个人的贡献，但要使 团队成员齐心协力地合作，在许多企业中，也出现了对团队整体奖励的趋势。 团队又是由独立的个体组成的。不可否认，团队整体的成绩是由每个团队成 员创造出来的，在这一过程中，大家互相依存、互为促进，尽管在许多时候难以 区分每个人的劳动成绩，但他们的协作是最根本的。所以要使团队能发挥作用， 还需调动个体的能动性。 有人认为对团队整体的评估很简单，可以通过评价团队目标的实现情况来决 定团队的合作成效，实际上不然。尽管从协作效果上看，两个团队取得了一样的 结果，但并不表明两个团队是一样的，团队是否有活力，能否长远发展并不断自 我更新，团队的内部运营机制是否有效，并不能从一个工作结果中得出。考评团 队必须结合成员个体，调动他们的积极性才是最根本的。对团队内部个人绩效的 考评是一个复杂的过程，许多时候难以分清个人与整个团队的成果。所以，若没 有相对可行的考评激励措施，滥竽充数的现象不可避免，这种现象若不及时处理， 可能导致团队的瘫痪，但是若不及时给表现好的人奖赏，这将打击整个团队的工 作积极性。 4 1 1 3 薪酬制度反映企业文化 根据工作岗位价值体系的指导，企业的薪酬水准应该根据每个岗位对企业的 贡献来给予薪酬。以重视创新文化的企业来说，该企业支付给同等级研发人员的 薪资水平必定比其它部门同等级的员工要高。由此可知公司的薪酬制度忠实地反 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 映了企业所重视的价值有哪些。反过来说，从企业的薪酬制度我们可