（高等教育学专业论文）研究教学型大学教师绩效考核研究.pdf

摘要 摘要 教师绩效考核制度是高校人事制度改革的重要内容。高校教师绩效考核对教 师的教育教学和科学研究等工作具有导向、监督、诊断、激励和发展的多重功能， 对学校发展、教师专业发展以及学生发展都有重要的影响。它是评定与促进教师 工作业绩、提升师资水平乃至提高高等教育质量的主要措施之一。目前教师绩效 考核工作虽然在各高校陆续开展，也取得一定成效。但是从总体上看，由于缺乏 系统的理性的思考，加之教师绩效考核本身的复杂性，使得现有的指标体系不够 完善，考核工作中依然存在着种种弊端。因此如何建立一套科学合理的高校教师 绩效考核指标体系是一项既有理论意义又有实践意义的课题。 我国的大学通常可分为研究型、研究教学型、教学研究型、教学型4 种类型。 针对不同类型的大学，其教师绩效考核指标体系都应该有所差异。本文首先对国 内外的教师绩效考核研究动态进行了解，然后对绩效考核理论的概念、原则、内 容、功能进行研究。在广泛收集文献资料的基础上，归纳整理发现高校绩效考核 的现存问题主要集中在考核制度中、考核指标体系中和考核实施过程中。最后， 结合研究教学型大学的特征和教师特点，探索并初步构建出一套研究教学型大学 的教师绩效考核指标体系。 关键词：绩效考核指标研究教学型大学教师 a b s t r a c t f a c u l t yp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ti s a ni m p o r t a n tp a r to fp e r s o n n e ls y s t e mo f c o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n to fu n i v e r s i t yf a c u l t i e sc a ng i v e g u i d a n c e , s u p e r v i s i o n , d i a g n o s i s ，e n c o u r a g ea n dd e v e l o p m e n tt o t h eu n i v e r s i t i e s ， f a c u l t i e sa n ds t u d e n t s i t so n eo ft h em o s ti m p o r t a n tm e a s u r e st oi m p r o v et h ef a c u l t y w o r kl e v e la n de d u c a t i o nq u a l i t y n o wm o s tu n i v e r s i t i e sh a v ec a r r i e do u tt h e a s s e s s m e n ts y s t e m , b u tf r o mal o o ko nt h ew h o l e ，d u et ot h el a c ko f s y s t e m a t i ct h i n k i n g ， a n dt e a c h e rp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts y s t e m sc o m p l e x i t y , t h ee x i s t i n gi n d e xs y s t e mi s n o tp e r f e c t , a n d , s t i l lh a sm a n yd i s a d v a n t a g e s s oh o wt oe s t a b l i s has e to fs c i e n t i f i c a n dr e a s o n a b l ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mo fu n i v e r s i t yf a c u l t i e si sab o t h t h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e o u ru n i v e r s i t yi su s u a l l yd i v i d e di n t o4t y p e s ：r e 双组r c h ，r e s e a r c ha n dt e a c h i n g , t e a c h i n ga n dr e s e a r c h , t e a c h i n g a c c o r d i n gt ot h ed i f f e r e n tt y p e so fu n i v e r s i t y ，t h e t e a c h e r s p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ti n d e xs y s t e ms h o u l db ed i f f e r e n t t h i sp a p e r r e s e a r c h e sa b o u tt h et h e o r yo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na th o m ea n da b r o a d ，a n dt h e n s t u d i e st h ec o n c e p t , p r i n c i p l e ，c o n t e n t , f u n c t i o n b a s e do nt h ee x t e n s i v ec o l l e c t i o no f l i t e r a t u r e s ，t h ee x i s t i n gp r o b l e m sw e r ef o u n di nt h ep e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ti sm a i n l y c o n c e n t r a t e di nt h ea s s e s s m e n ts y s t e m , t h ep e r f o r m a n c ei n d e x ，a n dt h ea s s e s s m e n t p r o c e s s f i n a l l y ，b a s e do nc h a r a c t e r i s t i c so f r e s e a r c ha n dt e a c h i n gu n i v e r s i t y ，t h ea u t h o r e x p l o r e sa n de s t a b l i s h e sas e t o fu n i v e r s i t yt e a c h e rp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d e x s y s t e m k e y w o r d ：p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l i n d e xr e s e a r c h t e a c h i n gu n i v e r s i t y t e a c h e r 第一章绪论 1 1 1 研究背景 第一章绪论 1 1 研究的背景与意义 高等学校是高等教育活动的主要载体，承担着培养人才、科学研究、社会服 务三大职能。一个国家人才培养的质量高低很大程度取决于其教育质量的高低。 高校教师作为高等教育的主体，对高等教育质量起非常重要的影响。高校教师队 伍综合素质的高低会直接关系到人才培养质量的高低，更关系到高等学校的自身 发展i l 】。近年来，不断扩大的高校招生规模及激烈竞争的社会就业形势，使得社会 对高等教育的质量提出更高的要求。摆在高校管理工作者面前的一个核心问题就 是：如何通过提高高校教师队伍的整体水平来提高高校教学质量和科研水平。与 发达国家相比，我国高校教师队伍的整体素质还有相当大的差距，且教师管理体 制有待进一步完善，以便适应时代发展的需要1 2 1 。因此，在结合我国高等教育现状 的基础上，必须加大高校教师人力资源管理与开发力度，充分调动起高校教师队 伍的工作潜力和积极性，最终实现提高高等教育的质量的重要目的。 1 1 2 研究意义 近年来，我国大部分高校都实行以按需设岗、按岗聘任、以岗定薪、优绩优 酬为主要内容的人事制度改革工作【3 】。从某种程度上，这也调动了高校教师的工作 积极性，有利于高校教师素质水平和高等教育质量的提高。教师绩效考核评价作 为高校人力资源管理工作的基础，为高校的各项人事管理决策提供依据，因此， 在当前建立科学、合理的高校教师绩效评价指标体系，能够客观、准确地评价高 校教师的绩效，对高等学校的发展具有非常重要的现实意义。 高校教师绩效评价指标体系是高校管理者考核评价师资队伍的客观标准和可 靠依据。从高校教师角度看，通过对教师绩效的科学评价，可以对每个教师的思 想道德素质、教学能力、科研水平、社会服务能力等方面进行科学判断，正确地 反应教师工作质量的高低，教师得以及时发现自己在教学、科研和社会服务等方 面工作中的优势和不足，及时进行调整、改进，最终提高自身的工作能力。从管 理者角度看，通过对高校教师的日常工作进行检查、指导、考核、督促，可以全 面准确的了解每个教师的素质、能力、工作状况、工作成果，及时掌握教师的工 作动态情况，为进一步强化师资队伍的科学管理提供丰富准确的信息，为正确决 策提供可靠依据1 4 j 。因此，开展教师绩效评价既是高校教师自身发展的需要又是强 2研究教学型大学教师绩效考核研究 化高教管理效能的需要。 1 2 国内外研究动态 1 2 1 国内高校教师绩效考核相关研究进展 我国在教师绩效考核方面起步较晚，从2 0 世纪9 0 年代之后，教师评价逐 渐成为教育评价中的一个重点，有关教师评价的论文逐渐增多。目前国内对高校 教师绩效考核的研究思路主要集中在考核的策略原则、考核要素、具体的研究方 法等方面。 在绩效考核策略和基本原则方面，以下学者进行了深入的研究，并提出了自 己独到的见解： 戴清提出高校教师的绩效考核要兼顾学校的目标与教师个人的发展、兼顾教 师的行为与结果、兼顾定性考核与定量考核、兼顾长期目标与短期目标。在高校 实施教师绩效考核时应明确目的，以促进教师发展、提高教师绩效为出发点，鼓 励教师积极参与考核，规范考核过程，明确职责，注意考核结果的及时反馈f 5 】。 胡伶认为高校教师绩效，可以从结果、行为和潜力三个方面进行考量。要制 定出科学、合理的高校教师绩效评价指标，务必综合考虑以上三个方面的绩效内 容，处理好教师结果绩效、行为绩效和潜力绩效之间的关系；处理好教师个人绩 效、团体绩效以及学校组织绩效之间的关系；处理好教师绩效“硬指标和“软 指标 之间的关系；处理好不同专业、不同类型教师绩效评价的关系 6 1 。 在绩效考核的具体的研究方法方面，学者们将先进的企业人力资源方法引入 到高校绩效考核中，并结合实际提出了高校的考核方法和建议，主要有以下研究： 马志强科学分析高校教师绩效评价体系和谐性的内涵，从构成和谐、组织和 谐、内部环境和谐、外部环境和谐及主动适应机制等五个方面，建立高校教师绩 效评价体系的和谐性测评指标体系，并基于d h g f 算法构建相应的定量测评模型 【刀 。 方鹏提出了以定性考核为基础、强化定量考核，以平时考核为基础、结合年 度考核的总体考核思路。平时考核可以由各院系随时进行，主要考核个人岗位职 责的具体履行情况；年度考核主要考核德、能、勤、绩四个部分组成【8 j 。 王政贵等人提出利用d e a 模型，以职称、工资收入、奖酬收入、工作年限和 学科背景为投入要素，以教学课时、科研项目、经费和论著发表数等为产出要素， 从投入与产出二维角度对高校教师的绩效进行了定量分析，根据定量分析结果对 高校人力资源管理政策提出了建议 9 1 。 熊凤山等人基于以人为本的管理理念，在深入分析高校教师工作特征的基础 上，从动态化和差异化的角度，设计了两级评价指标。涵盖了思政、教学、科研、 第一章绪论 3 人才培养、服务社会等诸多领域，通过对不同评价指标赋予不同权重的方法对不同 学科、年龄、工作经验的高校教师进行评价，形成了较为全面的高校教师绩效评 价体系1 0 1 。 薛振伟将胜任力研究成果应用于高校内部管理，提出构建基于胜任力的高校 教师绩效管理体系。它将教师的行为表现纳入绩效考核的范围，有效地解决了高 校教师工作不易量化的问题，同时也有利于教师确立自我发展的目标，从而实现 教师发展与学校发展的统一【l 。 周双喜根据高校教师岗位的工作特点，提出了高校教师绩效的考核指标，采 用p c a 方法对问卷调研所获取的数据进行分析，抽取了高校教师绩效考核的主要 因子，构建了以教学、科研、学科发展三方面为支撑的高校教师绩效考核指标体 系。以期对我国高校教师绩效考核工作的合理化提供有效的理论支撑【1 2 1 。 以上研究一方面从我国高校教师评价中现存的问题入手，以探讨其解决策略 为目的进行研究。另一方面将各种先进的企业人力资源的绩效考核方法引入高校 教师绩效评估中，以完善高校教师绩效考核管理。但总的说来，我国的教师评价 研究还处于起步阶段，研究人员少，尚未形成比较独立的研究领域。 ： 1 2 2 国外高校教师绩效考核相关研究进展 国外的教师评价运动开始于2 0 世纪7 0 年代，到9 0 年代时开始迅速发展。各 国在评估的方式程序和评估结果的应用大体是一致的1 1 3 1 。教师首先对自己的工作 进行总结自评，然后管理者依据一定的考核标准对教师各项工作进行综合评估， 评定等级。考核评价结果常作为教师资格证明、教师聘用、奖惩、教师职业培训 计划等的依据。同时也为政府制定教育政策、分配学校经费和加强学校管理提供 了重要的参考依据。从评估种类上看，基本上存在着三种形式：年度评估、晋升评 估、申请终身职位时的评估。从评估内容上看，由于各国国情不同，社会对高校 教师的职责要求不同，具体内容不尽相同。 1 美国大学 美国高校教师评价工作是在聘用和晋升时进行，实行“非升即走 的政策， 对教师的评价工作考核周期是一年，主要从教学、科研、社会服务三方面进行。 教学评价标准主要包括教师授课的门数、学时数、学生评语、教学创新等。科研 评价标准主要包括教师申请到的科研经费、发表的论文、出版的著作等。社会服 务考核的标准是参加校内外各级委员会的数量、贡献以及在校外各团体中的贡献。 所有教师按照“非升即走的原则，规定讲师聘任合同为1 年，助理教授为3 年， 还可续聘3 年，到期后，如果没有通过专门委员会对其教学效果、科研能力、论 文及著作水平以及咨询或服务质量等方面的考察，就被解聘【1 4 1 。值得注意的是， 4 研究教学型大学教师绩效考核研究 美国在有博士授予权的大学以及综合大学和学院都将课堂教学作为评价教师的关 键因素，把主要重点放在教师的教学质量上。美国高校教师绩效评价的主体设计 中，系主任、学生与同行评价在绩效评价信息来源中所占的重要程度不一：对教 师绩效评价时，教学、科研和社会服务在指标体系中受重视的程度显著不同，且 偏重量化工具。 2 加拿大大学 教学、学术研究、和社会服务是加拿大大学对教师进行绩效评估时采取的三 大基本标准。在绩效评估时，广泛收集学生、院系主任、同事、本人的意见和反 馈，评估结果作为教师奖励和晋升的重要参考材料。教学考核一般每年一次，采 用定量与定性相结合的办法，积极听取各方意见，最终公正地评价教师一年的教 学工作。加拿大大学普遍采用由教师本人提供教学档案和由学生打分的教学评估。 教师的学术活动考核既注重教师在一定时间内成果出版的多少，也注重所载期刊 的质量和在学术界的声望。学术服务指标包括教师在校内外承担的行政或与所学 专业相关的行业职责。在教师绩效考核时，各大学都会根据自身情况进行重心调 整，在考察每位教师综合能力的基础上，给教师提供充分的空间发挥各自专长， 并在评估中对在某一方面有突出才能或贡献的教师给予特殊考赳”j 。 3 英国大学 在英国，高校教师评价制度与教师专业发展紧密联系。英国高校教师的评价 制度的目的就是服务于教师的专业化发展。英国高校教师评价从3 个方面进行： 研究、教学和管理。研究和教学是大学教师职业发展的最重要指标。教学在每一 个教学周期结束后通过从学生那里得到的反馈进行评价。英国高校教师评价主要 以教师发展为着眼点，并根据发展需要对教师提供适当培训和帮助，而且不与奖 惩挂钩。评价形式以评价者与被评价者一对一的面谈为主，双方就评价所涉及的 各方面问题进行深入探讨。评价者往往是被评价者的管理者，对被评教师有相当 的影响力。英国的教师考核程序复杂，教师考核大概需要经历十多种评议程序， 致使考核持续时间较长【1 6 】。虽然英国发展性高校教师绩效评价体系获得了教师的 广泛赞同，但由于其评价标准的模糊性、目的性差和“温和性 等原因，在实施 中却并未得到预期的效果，英国教师评价体系正面临着新的变革。 4 日本大学 在日本大学中，对教师的聘任采取的是“任期制 ，其内容方式基本与美国大 学相似。在日本的所有高校中，大学教师职务的晋升都必须经过考核。晋升考核 的一个重要方面就是对教学工作业绩和科研工作业绩的审核。教学工作业绩的审 核主要看教师是否完成教学工作量。科研业绩的鉴定不仅需要专家和教授们的推 荐意见，还要通过教授会的集体审议。日本高校教师工作业绩的评价是由“教员 人事评价委员会 作出的，主要评价工作态度、知识技能、能力、工作业绩四个 第一章绪论5 方面，每一方面又有详细具体的要求，根据不同职务又归纳出a 、b 、c 、d 、e 五个职级的考核指标【1 7 】。日本的教师评价特点主要有公开化的各种评价信息( 包 括评价标准、评价程序和评价结果) 、多元化的评价主体和完善的评价沟通、反馈、 申诉机制。 1 3 研究的基本内容 如何有效的对高校教师进行绩效评价，对提高我国整个高校的教育质量有着 非常重要的意义，而评价的结果是否有效，是否达到令人信服的效果，关键是评 价指标体系设计的是否科学，是否合理，是否具有正确的导向性。然而，现有的 评价体系，从一定意义上来说，并不是很科学，也不是很合理，甚至，还有些模 糊。其中争议最大的，莫过于到底是学术科研重要呢，还是课堂教学质量重要? 是否采取“一刀切 的标准进行评价? 笔者认为这个需要具体来分析的。譬如， 理科和文科的教师评价就应该加以区别。因为两种学科的教学与研究方式就有很 大的区别，用同一的指标来衡量，不免有些不合理和不科学。还有，科研型的教 师和教学型的教师，在教学和科研的指标设计上，比重也应该有明显的不同。因 为从管理效能上讲，发挥各类人员的特长和优势，更有利于提高组织和个人的总 体绩效。如果将这些问题混合在一起的话，那设计出来的评价量表一定是不科学， 不客观和不公平的。另外，对不同类型的高校，评价指标的内涵和权重也应有所 区别。 本文主要是研究研究教学型大学的教师绩效考核指标体系。所以在设计指标 体系时既要考虑研究教学型大学的特点，同时要兼顾研究教学型大学的未来发展， 就是说指标体系除了具有科学性，合理性，还要具有前瞻性，具有导向性。 1 4 研究思路与方法 1 4 1 研究思路 依据高等教育法和教育部、人事部关于高校教师管理的相关要求，借鉴国内 外高校教师绩效考核与评价的经验，结合研究教学型大学特点，重点分析研究教 学型大学教师管理的成熟做法，确定本文理论研究和分析的框架。在此基础上， 提出研究教学型大学教师绩效考核与评价指标体系构建的基本设计思路，完成相 应的设计，并反复征求修改意见，力求设计一套尽量科学合理且具有较强操作性 的绩效考核指标体系。 6 研究教学型大学教师绩效考核研究 1 4 2 研究方法 本文采用文献法、比较研究法、定性分析法和实践模拟等方法，通过理论探 讨与实践相结合、常规调查与现代化检索相结合、查阅资料与实地调研相结合、 国外经验与国内实践比较相结合等研究途径，进行课题研究。主要研究步骤( 1 ) 国内外高校目前在教师绩效考核方面的现状和存在的主要问题：( 2 ) 研究教学型 大学教师绩效考核的主要原则和主要组成部分；( 3 ) 研究教学型大学教师绩效考 核指标内涵和评价方法。( 4 ) 研究教学型大学教师绩效考核指标体系的构建。 第二章绩效考核理论概述7 2 1 1 绩效与绩效考核 第二章绩效考核理论概述 2 1 绩效考核的基本概念 绩效是什么? 从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在 不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立 在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现并不一定能保证组织是有绩效的。 只有将组织绩效科学地层层分解为每个职位甚至每个人的绩效的时候，才会达到 个人实现个人绩效的同时也实现了组织绩效。反之，则会出现实现了个人绩效目 标，组织目标却落空的后果。 从组织行为学上看，员工对组织要求做出的承诺就是绩效。一个人进入组织 的前提条件就是必须承诺能够做出组织所要求的绩效。 从经济学来看，员工和组织之间的对等承诺关系的体现就是绩效与薪酬福利。 员工对组织做出的承诺体现为绩效。组织对员工的承诺体现为薪酬福利。员工在 实现了其对组织的承诺的时候，组织就实现其对员工的承诺。此对等关系体现了 市场经济的基本运行规n - 等价交换原则。 从社会学来看，绩效是指按照社会分工的不同，每一个社会成员均应承担他 的应尽职责，他的生存权利是由其他人的绩效保证的，而他的绩效又保障其他人 的生存权利。因此，出色地完成他的绩效是他作为社会一员的义务，他受惠于社 会就必须回馈社会【1 8 】。 学术界对绩效考核的含义没有统一的界定。不同的学者从不同的维度分别进 行了解释，其中，“对组织中成员的贡献进行排序 ；“对职工现任职务状况的出 色程度以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的、尽可能客观的评 判 ；“为了客观制定员工的能力、工作状况和适应性，对员工的个性、资质、 习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价 的程序、规范、方法的总和t 1 9 ；“用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务 上的工作行为和工作效果；“定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式 制度 【2 0 】。以上几种描述中都体现了“员工 、“评价 等关键词。 概括来说，绩效考核是一种正式的员工评估制度，即考核主体按照工作目标 8 研究教学型大学教师绩效考核研究 或绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工在一个既定的时期内的工作态度， 工作能力，对本职工作的完成情况及其对整个组织的实际贡献大小。绩效考核后 将评定结果反馈给员工以便员工及时发现自身问题，做出调整改进。 随着社会的发展，绩效考核的内涵又被赋予了新的价值，即从如何提高企业 核心竞争力角度进行思考，通过绩效的考核和管理与企业的关键能力相连接，确 保组织具有不断提升的竞争能力。绩效考核不仅仅是针对员工，更重要的是针对 管理者；管理者是业绩改善和提高的推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定 者。 2 1 2 绩效考核的要义 1 绩效考核的原则 ( 1 ) 公开、公正、公平原则 在绩效考核过程中，首先要“公开 制定绩效考核的有关规则与标准，建立 科学合理的绩效考核指标体系。公开绩效考核的全过程，使每一个环节都接受组 织内外的监督，使评价过程透明化。其次要坚持“公正 原则，通过公正的制订 执行绩效考核的规则和标准，来较为客观真实地衡量和反映员工的工作状况，使 评价的结果更为客观公正。最后要营造“公平的氛围，打造公平的环境，确保 绩效管理活动和制度的公平性，提高人的公平感，维护企业内部团结。“三公 原 则共同影响着绩效考核的效果。 ( 2 ) 差异性原则 绩效考核没有普适性的考核标准，对不同组织、不同职位进行绩效考核时， 要根据不同的工作内容、特点制定相应的指标标准。在组织不同的发展时期，其 绩效考核的侧重点也会有所差异。例如，生产岗位和销售岗位、处于发展期的组 织和成熟期的组织在制定标准时一定要体现出差异性。同时绩效考核的结果要避 免趋中趋势，结果要适当拉开差距。 ( 3 ) 立体考核原则 在绩效考核时，要根据员工在不同时间、不同场合的行为表现，建立全方位、 多角度、多层次的立体绩效考核模型。在实施过程中，要注意尽可能全面搜集信 息，打破单一的考核主体模式，采取多元化的考核主体形式。综合应用各方面的 考核结果，把领导考核、同事评定、下属评议、专家鉴定、自我评价多个方面结 合起来。考核者要想保证能够客观公正的进行绩效考核，就必须充分听取和考察 各方面的意见。立体考核原则增强了考核结果的信度与效度。 ( 4 ) 沟通反馈原则 绩效考核的目的不是为了考核而考核，而是为了通过考核者与被考评者沟通， 第二章绩效考核理论9 找出被考评者工作中存在的问题与不足，分析原因，并提出改进建议，最终促进 员工的发展。绩效的反馈结果要及时，这样便于被考评者提高绩效，考核者及时 调整考核方法，改进绩效。【2 l 在沟通考核结果的同时，被考评者也可以通过将自 我评价与他人评价相对比，提高自我评估的能力。 2 绩效考核的内容 员工绩效考核的内容就是要解决绩效考核考什么的问题。绩效考核对象、目 的和范围的多样性使绩效考核的内容各不相同。概括而言，绩效考核内容一般包 括工作态度、工作能力、工作业绩等几个方面： ( 1 ) 工作态度 态度对人的行为具有指导性和动力性的的影响作用，它影响着人们的工作和 学习效率，它可以支配和决定人们的行为。工作态度是员工对工作所持有的评价 与行为倾向。态度对人的行为有着极其重要的影响作用。一般地，如果员工喜欢 自己所从事的工作，其工作积极性就容易被调动起来，工作效率就高。当然影响 员工工作效率的因素很多，员工的态度只是影响因素之一，工作态度的不同会导 致员工间工作成果的差异。态度在考核中是一个非常重要的因素，因为即使再有 工作能力，没有良好的工作态度，还是无法实现工作业绩。只有在具有良好的工 作态度的前提下，工作能力才能够通过内外部环境发挥出来。工作态度是实现良 好工作业绩的必要条件。工作态度的考核透过员工具体行为的内在差异和外在表 现，而将目光集中在他们对工作的主观情感。对员工的工作态度进行评估时要综 合考虑影响员工态度的多方面因素，使员工在认同企业价值观的基础上，在合适 的岗位上充分发挥最大的工作潜力并创造出最优异的业绩。 ( 2 ) 工作能力 工作能力是指对一个人担任一个职位的一组标准化的要求，用以判断是否称 职。这包括其知识、技能及行为是否能够配合其工作。没有合适的工作能力就不 可能创造出好的业绩。考核工作能力，是考核员工在工作中发挥出来的能力，考 核员工在工作过程中显示出来的能力，根据标准或要求，确定他能力发挥得如何， 对应于所担任的工作、职务、能力是大还是小，是强还是弱等，作出评定。对于 不足和欠缺的方面，可以在今后的工作培训中加强。同时，考核能力的根本点在 于考核能力提高速度和幅度的相对值。通过考核要求员工在本来岗位上，在原有 的基础上快速、大幅度地提高能力。一般来说，能力包括必备的知识、专业技能、 一般能力等。对于不同职位，其能力的要求侧重点也各有不同，进行评价时，应 加以区别对待。 ( 3 ) 工作成绩 工作业绩指的是员工在企业工作中所做出的成果和效率，反映了员工在该岗 位上对组织的贡献程度或者说是员工的价值。工作成绩包括工作效率、工作任务 1 0 研究教学型大学教师绩效考核研究 和工作效益三方面。工作成绩是考核的核心。这是因为企业的中心任务就是创造 价值和利润。员工的工作成绩即所创造的利润是企业得以生存、发展的直接动力 源。工作业绩考核就是对员工职务行为的直接结果进行评价的过程，这个评价过 程不仅可以说明各级员工的工作完成情况，更重要的是通过这些评价推动员工有 计划的改进工作，以达到组织发展的要求。工作业绩可以从许多方面表现出来， 如工作数量、品质、销售额等。衡量工作成绩的指标和标准要注意从方向上来把 握，不要拘泥于细节，进行目标管理，将员工的行为与组织的战略目标导向一致， 避免增加管理的成本。 上述从不同观察角度出发的三个对象构成了绩效，在实际绩效评估中，处于 不同发展阶段中的企业具有不同绩效考核的目的，其考核内容的侧重点和权重也 有所不同。组织应根据具体工作情况设计三者的权重，但偏废其中任何一个都可 能造成评估失效。 2 1 3 绩效考核的作用 绩效考核作为人力资源管理的一个职能，可以为各项人事决策提供客观依据， 是人力资源管理不可缺少的一个环节，其主要作用有： 1 用于薪资调整和奖金分配 绩效考核结果运用于工资调整、奖金分配主要是体现对员工的激励，一方面 对于绩效不良的员工，降低其绩效工资、促进其尽快改善；另一方面对于绩效优 良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。将绩效考核结果运用于工资调整、 奖金分配将有利于提高薪酬的内部公平感。绩效考核结果是实现“按劳分配”的 重要依据。 2 用于分析培训需求 培训开发必须有的放矢，才能起到事半功倍的效果。面对绩效考核的结果， 管理者要准确从其结果中掌握员工的素质能力等方面信息。考核者要及时发现员 工的工作能力与所在职位是否匹配，是什么原因造成这样的结果。如果是人岗不 匹配则应把合适的人调整安排在合适的岗位。如果员工的能力稍有欠缺则可以进 行培训需求分析，为员工的需要制定具体的培训措施和计划。如果是工作技能不 足，那么开展一些再培训或专f l n 练就会得到解决。如果是因为工作态度问题， 则普通的培训是解决不了问题，；那么可能需要的是沟通和引导怎样可以认同公司 的价值观。 3 用于提出人事调整议案 绩效考核的结果有助于客观地对员工是否适合该岗位做出明确的判断，为人 事决策提供依据和信息。基于这种评判而进行的职务调整，往往会得到员工本人 第二章绩效考核理论 和其他员工的接受和认同。对于绩效考核成绩连续优良的员工，可以将其列入晋 升名单；但对于连续绩效不良的员工，就要考虑降级或者辞退。通过绩效考核以 及面谈，找出员工绩效不良的原因，如果是由于不适应现有岗位而造成的不良结 果，则可以考虑通过岗位轮换来帮助员工改善绩效。 4 上级和员工之间沟通的桥梁 绩效考核的一种关键环节就是是沟通反馈，即管理者( 考核人) 和员工( 被考核 人) 面对面的对考核结果进行分析，并指出优势、劣势和不足的地方。考核结果的 沟通为管理者和员工之间搭起了一座正式的沟通的桥梁。管理者可以借助这个沟 通桥梁，及时了解员工的实际工作能力、工作状况及对工作的意见和建议，员工 也可以更明白公司的管理战略和发展计划。考核沟通促进了双方的相互了解和信 任，提高了管理的穿透力和工作效率。 5 用于制订员工职业目标 每个人都有自己的职业目标。从刚走上工作岗位时定位的模糊不清到慢慢明 确自己的职业目标，在这个过程中绩效起到了导向和牵引得作用。组织目标的实 现和个人目标的实现从某种程度讲是一致的。所以，绩效考核一方面，为组织提 供了员工的成绩，强化了员工对公司价值取向的认同，使个人职业生涯有序发展： 另一方面，员工通过考核肯定成绩和进步，坚定信心。同时通过考核发现不足和 差距，明确努力的方向，使员工个人的职业目标得以更快地实现。个人职业目标 的实现又能促进组织目标的发展【2 2 1 。 从以上五点可以看出，绩效考核不仅仅是为了奖惩，奖惩只是强化考核功能 的手段；也不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的 再确认即对价值开发的再确认；管理者是服务者，所以要不断提高员工的职业能 力和改进工作绩效，帮助员工制订职业发展的计划，提高员工在工作执行中的主 动性。 2 2 绩效考核指标体系 2 2 1 绩效考核指标体系的构成 根据组织的自身情况设计科学合理的绩效考核指标体系是绩效考核管理工作 的重中之重。绩效考核指标体系是“由不同级别的考核指标按照考核对象本身的 逻辑结构形成的有机整体，是系统化的、具有紧密联系的、反映考核对象整体的 指标的集合 2 3 j 。按照绩效考核的对象和范围不同，可分为组织绩效考核指标体 系和个人绩效考核指标体系两类。在企业的中，个人绩效考核指标体系的实际应 用更普遍。考核指标、考核标准和权重三者共同构成了绩效考核指标体系。 绩效考核指标一般包括：指标名称、指标定义、标志和标度四个构成要素。 1 2研究教学型大学教师绩效考核研究 绩效考核指标是绩效考核指标体系中的重要内容。指标名称是考核指标的内容的 总体概括，指标定义用于揭示考核指标的关键可变特征，标志是区分指标中各个 级别的特征规定，标度则是揭示指标各个级别之间差异的规定。 在选择确定绩效考核指标体系的过程中，应从实际情况出发，根据绩效考核 目的、对象和侧重点的不同，使绩效考核的要素和指标具有较强的针对性，充分 体现出被考评对象的性质和特点。在所确认的绩效考核指标体系中，每个考核指 标都要有明确的内容、定义或解释说明，必要时还要列出计算公式，使考核指标 的概念内涵明确、外延清晰。这样可以尽量减少考核者偏松或偏紧所导致的考核 结果误差。权重是指标在整体评价中的相对重要程度体现。在评价过程中，权重 是被评价对象的不同侧面的重要程度的定量分配，对各评价指标在总体评价中的 作用进行区别对待。在考核中，没有权重赋予的评价就无法进行系统的、客观公 正的评价。 2 2 2 绩效考核指标体系的设计方法 1 要素图示法 绩效要素图示法就是“将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以 分析研究，确定需考核的绩效要素 。这种方法一般将某类人员的绩效要素按需要 考核程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。分档可以是三档( 即非考核不 可、非常需要考核、需要考核) ，也可以是五档( 即非考核不可、非常需要考核、 需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核等) 。 2 问卷调查法 问卷调查法是采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要 素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标作出科学的界定，再将该调 查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考核指标体 系的构成。 3 个案研究法 个案研究法( c a s es t u d ym e t h o d ) 亦称个案历史法。追踪研究某一个体或团体 的行为的一种方法。它包括对一个或几个个案材料的收集、记录，并写出个案报 告。在现场收集数据的叫做“实地调查”。应用于绩效考核的个案研究法是指，可 以通过对特定岗位上的具有代表性的典型人物、岗位的具体资料进行分析研究， 归纳出绩效考核指标和考核要素体系。它通常采用观察、面谈、收集文件证据、 描述统计、测验、问卷、图片、影片或录像资料等方法。按照研究对象的不同分为： 典型人物研究和典型资料研究。在大多数情况下，尽管个案研究以某个或某几个 个体作为研究的对象，但这并不影响将研究结果推广到一般情况。 第二章绩效考核理论1 3 4 面谈法 面谈法是一种收集被考核者各方面信息的特殊方式。一般有两种具体的形式： 个别面谈法和座谈讨论法。通过与被考核者有较多联系的各类相关人员，如被考 核者的上级、下属、人力资源管理人员、被考核者的服务对象和被考核者本人进 行访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考核要素的依据。面谈法不能单独作 为信息收集的方法，只适合与其他方法一起使用【2 4 】。 5 经验总结法 根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考核单位所积累的经验 来确定考核的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考核要素体系以及同行业 单位人员绩效考核的经验，再结合本单位的情况以及考核目的来确定。 6 头脑风暴法 头脑风暴法的目的是：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与 方法。在选择确定一些特殊岗位人员绩效考核指标的过程中，可以应用此方法。 其根本原因在于这些特殊岗位人员的工作绩效受到多种复杂因素的制约和影响， 如果简单依靠工作说明书的文件解决不了问题，很难提出比较详尽的方案，如集 中集体的智慧，可能会使难题应刃而解。 2 2 3 绩效考核指标体系的设计程序 确定绩效考核指标体系，一般可分为四个步骤： 1 岗位分析。根据考核目的，对被考核对象岗位的工作内容、工作性质、完 成这些工作所应履行的岗位职责和具备的能力素质，以及工作条件等进行研究和 分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初 步确定绩效考核的各项内容。由于绩效考核不仅要全面也要具有可操作性，并不 是所有的岗位职责、要求都作为考核的指标，而是选取对于相对重要的岗位职责 和工作内容作为绩效考核指标，即所谓的关键绩效指标。 2 理论验证。依据绩效考核的基本理论与原则，对所得出的绩效考核要素指 标进行理论论证，保证其科学性和有效性，使其能有效、可靠地反映被考核对象 的工作特征和部门工作目标的要求。 3 进行指标调查，确定指标体系。运用绩效考核指标体系的设计方法对由工 作岗位分析初步确定的各项指标，进行指标分析，最后确定一套完整的绩效考核 指标体系。建议在进行指标分析和指标体系的确定时，将几种设计方法结合起来 使用会使指标体系更加准确、完善、可靠。 4 进行必要的修改与调整。为了使选择确定后的指标体系更趋于合理，还应 对其进行必要的修改和调整。修改和调整通常分为两种： 1 4 研究教学型大学教师绩效考核研究 ( 1 ) 考核前的修改调整。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交给领导、 专家及咨询顾问，征求意见、修改、补充、完善绩效考核指标体系。 ( 2 ) 考核后的修改调整。根据考核的过程及考核结果应用之后所发现的问题， 经过认真对比分析，对指标体系进行必要地修改，使考核指标体系更加完善和充 实口5 1 。 2 3 绩效考核方法 人力资源管理领域的专家学者进行了大量的研究，开发了一系列的绩效考核 方法： 1 目标管理考核法 管理大师彼得德鲁克最早提出了“目标管理 的概念。目标管理是指组织的 管理者根据组织所面临的内外形势，制定出一定时期内组织经营活动所要达到的 总目标，然后层层落实，要求下一层部门主管人员和员工根据上级制定的目标和 措施，形成一个目标体系，把目标完成情况作为考核的依据。目标管理是以相信 人的积极性和能力为基础的。企业管理者对下属人员的管理，注重运用激励理论， 引导员工自己制定工作目标，进行自我控制，自己想方设法努力完成目标，进行 自我评价。目标管理法最大的特点就是通过激发员工的工作潜力，提高员工的工 作能力来促进组织总体目标的实现。 目标管理考核法操作流程如图1 所示： 图l 目标管理考核法 2 3 6 0 度考核法 “3 6 0 度考核法 也称为“全视角考核法，指从与被考核者发生工作关系 的多方主体那里获得被考核者的信息，并以此对被考核者进行全方位、多维度的 绩效评估的过程。与传统的考核方法相比，3 6 0 度绩效评价扩大了考核者的范围和 类型，这样可以集中各种考核者的优势，达到互补，使考核结果更加公正全面。 3 6 0 考核法如图2 所示： 第二章绩效考核理论 1 5 图2 3 6 0 厦考核法 3 关键绩效指标( k p i ) 考核法 关键绩效指标是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，反映个体或组织 关键业绩贡献的评价依据和指标。k p i 最突出的特征是将绩效考核指标的设置与组 织的战略联系在一起，将解决组织战略上遇到的最主要问题作为目标。k p i 是针对 组织目标起增值作用的工作来设定的，将员工绩效与组织目标合为一体。确定关 键绩效指标的重要原则就是s m a r t 原则，即指标必须是具体的、可度量的、可实 现的、现实的、有时限的。基于这样的关键指标对绩效进行评价，就可以保证能 让真正对组织有贡献的行为受到鼓励。关键绩效指标考核法操作流程如图3 所示： 图3 关键绩效指标考核法 4 平衡计分卡法 平衡计分卡是由罗伯特卡普兰和大卫诺顿发明的。它是一种能够增强企业长 期战略编制的工具。通过识别和监控企业各层的关键衡量标准，最终将管理层制 定的战略活动与运作层面的实施活动整合起来。在具体实施平衡计分卡时，一般 从财务、客户、内部运营及学习与发展四个角度，帮助管理层明确战略目标，把 战略目标量化后分解到部门、个人并进行考核。平衡积分卡的四个维度及相互关 系如图4 所示： 1 6研究教学型大学教师绩效考核研究 第三章研究教学型大学教师绩效考核探究 17 第三章研究教学型大学教师绩效考核探究 3 1 研究教学型大学教师绩效考核 3 1 1 研究教学型大学及其特征 2 0 0 2 年中国管理科学研究院武书连按大学的科研规模将我国的大学划分为研 究型、研究教学型、教学研究型、教学型4 种类型。研究教学型大学的类型标准是： “不统计研究型大学，将全国其余大学的科研得分降序排列，并从大到小依次 相加，其中研究生各一级学科第一名的大学先行计算，至得分累计超过被统计大 学科研得分的6 1 8 为止，各个被加大学是研究教学型大学 【2 6 】。除此之外还有 一种划分标准是：将进入“2 1 l i 程 但没有进入“9 8 5 工程 的高校确定为研究 教学型大学【2 7 】。 从以上可以看出，研究教学型大学并没有一个精确的概念，它只是介于研究 型和教学研究型大学之间的高校。目前国家并没有对此做统一的规定，学术界的 看法也并不完全一致。但是，通过上述的划分标准我们还是可以发现研究教学型 大学的共有特征体现在以下几个方面： 1 人才培养 “研究教学型大学 主要培养知识结构宽、灵活性强、综合素质高，具有创 新精神和研究潜力、能够及时了解掌握本专业内国内外研究理论发展动态的高级 专门人才。研究教学型大学一般研究生教育与本科教育并重，办学层次涵盖博士、 硕士和学士完整的层次1 2 引。 2 科学研究 “研究教学型 大学拥有相当规模的博士生、硕士生和博士后研究人员，科 研经费比较充足，能够承担一定数量的国家重大科研课题，具有一定数量的标志 性国家科研成果。每年在国外及全国一级刊物上可以发表相当数量的学术论文。 在科研与教学工作并重地基础上，更强调科学研究的重要地位【2 9 】。 3 学科建设 研究教学型大学应拥有一批省部重点学科和重点实验室，部分特色优势学科 拥有国家重点学科和重点实验室，并围绕特色学科形成学科群。同时，通过科研 任务来整合科研资源，集聚科研力量，从而带动学科建设和队伍建设；通过各种 政策来引导学科建设，以增强学科建设的意识。 4 社会服务 研究教学型大学主要面对区域经济发展的需要，开展教育培训、知识应用和 1 8 研究教学型大学教师绩效考核研究 科技服务工作。从社会