（工商管理专业论文）人力资源招聘渠道分析以R公司为例.pdf

i 摘要 摘要 在企业家们高度重视以人为本的理念的现今人力资源管理工作中，企业对 于人才的渴求及争夺，使得人力资源管理对于企业的战略发展尤为重要。而企业 各类人才加入并成为企业的一员都是通过招聘完成的， 招聘对于企业战略的实现 非常重要，成为重中之重。 本文通过对 r 公司及其所在的奢侈品行业的招聘现状及其招聘工作的分析， 认为通过对招聘渠道的不同选择是直接决定招聘质量及数量的关键环节。 成功甄 选招聘渠道是整个招聘工作的开始。在本文中以招聘的理论知识为基础，以 r 公司的招聘现状为依托，将奢侈品行业所存在的各种招聘渠道优缺点进行了比 较，分析了 r 公司中所启用的招聘渠道所带来的招聘效果，可以为其他组织招聘 渠道的选择提供借鉴。 关键词：招聘渠道,招聘成本,招聘效果 ii abstract at the time that modern human resources management of human-oriented concept attaching high attention by entrepreneurs, the desires and hurting for talents by enterprise makes hrm become great important for its development strategy. however, the various kinds of talents being a member of the enterprise nearly is done by recruitment, which is top-priority for the implementation of enterprise strategy. through analysis on recruitment status and recruitment procedures of luxury industry by r company, a luxury company, the paper consider the choice making on recruitment channels is crucial point to directly determine the quality and times of recruitment. successful selection on recruitment channel is the beginning of the recruitment .with the theory of recruitment and based on the real status of r company, the paper compared the advantages and shortages of different kinds of recruitment channels of luxury industry and analyzed the effect of the recruitment channels adopted by r company. and also , from the paper , other organizations can find experiences and lessens. key word: advertises for the channel, the employment advertise cost, the employment advertise effect 学位论文原创性声明学位论文原创性声明 本人郑重声明： 所呈交的学位论文， 是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担。 本人郑重声明： 所呈交的学位论文， 是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担。 特此声明特此声明 学位论文作者签名：学位论文作者签名： 年年 月月 日日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位 论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的 印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有 权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；在以不 以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位 论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的 印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有 权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；在以不 以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。 学位论文作者签名：学位论文作者签名： 年年 月月 日日 导师签名：导师签名： 年年 月月 日日 1 第 1 章 引 言 第 1 章 引 言 1、1 选题目的及意义 宝洁前总裁理查德杜普利说： “如果你把我们的资金、厂房及品牌留下， 却把我们的人带走，我们的公司就会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房 及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。 ”说明人才对于任何一个企 业来讲都是企业生命的源泉， 而企业所有的人才都是通过企业的招聘工作而进入 企业。所谓招聘，狭义上是指当组织出现人力资源需求后，借助一定的渠道吸引 或寻找具备任职资格和条件的求职者或适合者， 并采取科学适用的方法从中甄选 和确定合适的候选者予以聘用的工作过程。广义的员工招聘包括招募、选拨、录 用、评估等一系列管理活动。招聘的管理中，可以以四部分组成：招募、甄选、 录用、评估。招聘渠道的选择是属于招募的其中一部分。不同的招聘渠道与企业 的招聘来源之间存在了密切的关系，同时也与招聘结果起到因果关系。 招聘工作是人力资源整体工作的基础根基工作， 它同时地决定着人力资源工 作是否可以顺利开展，理由在于：任何企业都是以人为本，企业所有的人才是通 过招聘进入企业的，招聘工作对于企业来讲可以说是至关重要的，招聘工作好坏 决定了企业的命脉，因为一切工作都是由人来完成的。招聘渠道的选择是决定公 司每名员工进入企业的不同源口，招聘渠道和方法有很多种，不同招聘渠道招聘 来的员工是否符合企业文化，其技能是否符合岗位的要求，其能否按照岗位要求 胜任职位，能否给企业带来大量利润最大化，可以充分证实各个招聘渠道对于不 同职位的可行性。 从选择招聘渠道做为人力资源招聘工作研究的开端， 人力资源部门花费大量 的时间去分析不同的招聘渠道带来的招聘效果是非常有必要的， 利用哪些渠道来 招聘企业所需要的潜在员工， 是整个招聘战略过程中很重要的并且非常关键的一 部分。因为招聘渠道不同，所带来的候选人质量、数量也不同。招聘不是为了吸 引大量的求职者来应聘， 如果大量的求职者并不符合企业目前发展阶段的人才需 求，那么整个招聘过程将是人力成本的浪费，同时也会给企业的战略发展带来一 定程度的滞后。目前社会上存在各种各样的招聘渠道，成功、谨慎选择适合企业 的招聘渠道并进行科学分析是人力资源部门招聘工作者的重要职责之一， 其结果 也是可以达到吸引、引进行业内最优秀的，并对企业有意向的，符合企业当前阶 段的求职者。合理、科学的选择招聘渠道可以减少人员流失率，更重要的是被录 用的人才通过其人力资本的转换可以给企业快速提升企业业绩， 增加企业在行业 内的竞争力。不同招聘渠道对于企业来讲，是否存在不同的招聘效果，可以通过 这篇论文进行 r 公司的招聘情况分析，结合 r 公司近 2 年的招聘数据分析，推理 2 出利用哪些不同招聘渠道来甄选 r 公司现阶段的潜在企业员工。 1.2 研究思路与方法 笔者作为一名奢侈品行业内 r 公司的招聘工作者， 在从事奢侈品行业招聘工 作过程中， 认为甄选符合企业实际情况的招聘渠道这个工作对于招聘质量有着强 烈的影响。 甄选招聘渠道看似小事， 经常会被招聘工作者忽略其重要性， 实际上， 甄选合适的招聘渠道绝非小事，招聘渠道的选择是整个招聘过程的第一站，是招 聘工作的开始。 本文通过奢侈品行业特点及 r 公司目前的招聘方法及其过去两年 的招聘数据，总结以往的不同渠道对招聘质量的贡献，分析出哪种招聘渠道更加 适合企业的需求。 3 第 2 章 r 公司的背景简介 第 2 章 r 公司的背景简介 2.1 r 公司的背景介绍 r 公司创建于 90 年代初，是国内首批专业钻饰公司，它是上海钻石交易所 首批会员，中国宝玉石协会常务理事单位。经过十余载的发展，r 公司已逐步发 展成为集钻石进出口贸易、钻饰设计加工、钻饰批发零售、钻石文化产业化经营 于一体的集团企业，系中国最大的直营钻石公司之一。r 旗下有多个知名钻饰零 售品牌，以树立国际钻饰品牌、推广钻石文化、向全球各类钻石购买者提供最合 适的产品和最贴心的服务为目标，致力于让所有渴望拥有钻石的人，都能得到适 合他（她）的钻石。经过十几年的努力，r 公司在国内以北京、上海、天津、成 都、重庆、西安等城市为基地，销售网络覆盖东北、华北、华东、西南、西北等 26 个城市，共 200 余家专卖店，市场占有率稳步上升，品牌知名度及美誉度享 誉全国，是行业在国内的龙头企业。r 公司作为钻石行业民营企业的领军者，在 快速奔跑的过程中，以最快的速度占领了国内钻石市场的大部分份额。r 公司的 产品与质量也得到了广大消费者的认可，其会员也达到几十万人。公司快速的发 展与扩张，对于人才的需求更是大大增加，企业高级管理人员对人才的重视也是 作为企业的首要需求。 2.2 r 公司的组织架构 图 2.1 组织架构图 股东会 董事会 监事会 总经理 决策委员会 总经理助理 经 营 管 理 部 财 务 部 行 政 人 事 部 客 服 部 市 场 部 开 发 部 加 盟 部 货 品 管 理 部 销 售 部 4 2.3 r 公司的人员情况 r 公司人员数量也是从最初成立公司的几十个人的小公司到现在拥有尽 2000 余员工的钻石行业国内知名企业，人员增长速度非常快。目前 r 公司总部 人员占全体员工人数的 10%左右，以职能人员为主。销售人员占全体员工人数的 90%左右的比例。在职能工作人员中，学历背景也是以本科为主，近年也陆续引 进了很多高学历背景、海外留学经历的高知员工加入。不过 r 公司的销售人员由 于所占比例非常大，销售人员的学历还是以大专生为主，而且年龄阶段差距比较 大，有些销售人员是从公司成立就加入公司的老员工。 5 第 3 章 r 公司的招聘现状及问题 第 3 章 r 公司的招聘现状及问题 3.1 r 公司选择招聘渠道历程 r 公司在招聘工作上的痛楚是奢侈品行业民营企业的代表特点，r 公司的招 聘工作从在最初的招聘渠道选择时，以行业内传统招聘方式来满足企业人才需 求：例如：报纸招聘、粘贴广告、劳动力市场、职业介绍所、人才市场、街道办 事处、现场招聘会等招聘渠道来满足企业人员需求，到后来逐渐随着对人才需求 的大大增加及对人才素质的高度要求开始慢慢转向选用现代招聘方式:网络招 聘、现场招聘会、校园招聘、猎头招聘等的过程。在 2000 年左右，企业随着发 展越来越壮大，对人才的需求也越来越多，特别是在快速扩张时期对高级人才的 渴求，及在行业内人力资源的竞争，使得过去的招聘渠道已经很难满足企业的招 聘要求，企业招聘出现了瓶颈，很多企业也都在经历了很长一段迷茫的过程。r 公司的招聘路程也是极为波折，招聘工作随意性非常强，只注重解决企业当前的 人员缺口问题，一旦关键人员缺失，马上就通过所有可以使用的渠道以最快的速 度招聘空缺的职位人员上岗， 以解燃眉之急。 这样的情况， 形成了一个恶性循环， 那就是只解决眼前出现的问题，公司在招聘渠道上的费用也投入越来越多，不惜 余力的在各个媒体宣传企业的名气，表示企业对人才的重视，从招聘渠道上体现 在：在报纸上大版面的发布招聘广告、在网络招聘网站上头版头条、现场招聘会 选择最明显的场地，在招聘渠道上，r 公司可以说将可以启用的招聘渠道全部尝 试过，经验是丰富的，但是效果是一般的、并且没有形成体系。曾经一度出现了 招聘渠道选择的跟风，社会上哪种招聘渠道最为前沿，r 公司则选择哪种招聘渠 道，去尝试新鲜招聘渠道带来的人才效果。但是到底是否合适企业，从很高的人 员流失率就可以看出来，企业不是高投入就是高回报。近几年在招聘渠道选择的 过程中，也是曲折颇多。在曲折的经历中，r 公司的招聘渠道给招聘工作留下了 很多印记，有的很深，有的则很浅。 表 3.1 企业各阶段招聘战略实施内容 创业期 产品定位期 进军期 成熟期 招聘 要求 精简为主， 不必过度强 调专业知识， 更加重视 其可塑性 需要人才多，以外 部招聘为主，从同 行中挖掘人才 行业特点鲜明，重要 岗位要从内部选拨， 一般职位则当地化 高级管理人才必 须具备职业经理 人素质 从上述表格可以看到，公司处于不同时期，其招聘的人才重点是不同的，招 聘的人才也是根据不同时期选择不同的人才， 招聘渠道的选择也是要配合当时的 企业战略而进行。总的原则是，招到最适合岗位的员工。在实际操作中，要根据 不同的时期，选择不同的招聘渠道，只有选择正确的招聘渠道才可以顺利完成该 6 阶段的招聘工作。 3.2 r 公司的招聘流程 人力资源规划是每个企业发展战略的其中一部分， 人力资源规划从理论上概 述：为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外部环境和 条件的变化， 运用科学的方法对企业未来的人力资源的需要和供给进行分析和评 估，制定一系列政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人 力资源的合理配置，有效激励员工的过程。而招聘工作是人力资源规划人才需求 和供给的主要途径，招聘工作的流程也是对其结果息息相关。那么从理论上，招 聘的流程概念：招聘工作是一个复杂的、系统而又连续的程序化操作过程，为了 使人员招聘工作科学化、规范化，使招聘工作有序进行，制定严格的招聘流程是 非常必要的。 r 公司的招聘流程这几年经过不断的改进和摸索，已经逐步形成了成熟的招 聘体系。招聘部门对于整个公司的招聘要求也是统一标准的即：符合任职标准、 价值观一致、企业文化认同。在人员招聘流程方面也是:包含了招聘前的准备、 招聘实施、招聘后评估三个阶段。下面是经过改进的 r 公司招聘流程图： 图 3.1 r 公司招聘流程图 3.3 招聘前的准备 3.3.1 招聘的需求分析 招聘需求是以企业调整后的组织架构为基础， 招聘部门按照企业的规定每年 年初制定的人力资源规划配置预测，及时与企业本年度战略的规划相配合，制定 年度招聘需求， 并根据企业阶段性组织架构的变化及企业业务战略变化调整公司 的季度和月度招聘需求。 各部门在招聘需求中， 需要确定需要人员招聘的数量、 职位名称、 所属部门、 人员需求预测 职位分析 招聘计划 计划审批发布招聘信息应聘者申请 初试 体检 背景调查 测试 发放测试通知 试用 正式录用 招聘评估 7 招聘原因、招聘周期及编制匹配是否符合公司组织架构等情况。 3.3.2 制定岗位说明书 每个企业的总体目标是需要靠具体的工作任务来完成， 这些任务的具体内容 是什么，需要哪些能力、技能和个性特征的人员去完成，首先进行各个岗位的工 作分析，所谓工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信 息，以便组织进行改善管理效率。逐级分解工作内容，工作要求，工作结果，这 样就可以完成、完善各部门的岗位说明书。 在岗位说明书中需要明确 1、该职位所属的部门，汇报对象、下属职位、下 属人数 2、各岗位的核心价值，岗位职责及任务 3、细化岗位职责结果导向 4、 岗位职责行为禁区 5、任职资格所需的专业背景，工作经验、及是否需要的行业 背景。 目前 r 公司经过多次修改所启用的岗位说明书模板如下： 表 3.2 岗位说明书 岗位名称 所在部门 所属系统 直接上级岗位 直接下级岗位 晋升岗位 轮转岗位 岗位核心价值 职责与任务 职责表述： 职责一 工作结果 职责表述： 职责二 工作结果 职责表述： 职责三 工作结果 8 表 3.2 岗位说明书 续表 岗位职业 行为禁区 绝对禁止 后果严重 核心权限 任职资格要求 准入学历 专业 性别 年纪 履历背景 工作经验 技 能 性格特点 工作条件 工作场所的固定性 职业危险因素 预防职业危险因素的 知识和防护 协 作 要 求 内部客户 外部客户 岗位职责说明书填写说明 （一）岗位名称：即岗位或者职务的标准全称，方法是对应组织结构图确定。每 个岗位必须严格对应一份职责说明书。 （二）所在部门：岗位归属的部门。 （三）所属系统：该部门所归属的工作系统。 （四）直接上级岗位：直接领导的岗位名称。 （五）直接下级岗位：直接下属的各个岗位名称，如下属多岗位，按照组织架构 9 标识全部填写下属的岗位名称。 （六）晋升岗位：该岗位可能的晋升方向。 （七）轮转岗位：该岗位可能平行调整的方向。 （八）岗位核心价值：本岗位存在对公司最重要的意义。 （九）职责表述：简述该岗位业务模块的综合特征，标准格式是“负责，达 到结果。 （十）职责：岗位大项业务模块。 （十一） 工作结果： 大项业务模块所包含的具体工作内容及结果定义， 要有价值， 可考核。 （十二） 岗位职业行为禁区： 岗位的法律与职业道德底线， 是公司严格禁止行为。 （十三）后果严重：触犯职业行为禁区后将受到的惩罚。统一写：后果严重者辞 退，并追究法律责任。 （十四）核心权限：完成岗位职责必要的权力，包括决策权、审批权、建议权、 审核权等。 （十五）任职资格：岗位任职标准。重点考虑： 1、核心价值观：员工对公司企业文化的认同程度，个人职业追求目标。 2、年纪：根据管理要求或操作要求，确定年龄段。 3、履历背景：原工作履历中适合公司特点的特征。 4、性格特点：沟通能力、表达能力等行为特征。 3.3.3 制定招聘计划 任何工作，都要先有计划，没有计划，就无法实施与执行。在招聘工作上， 根据招聘需求及公司实际情况，招聘人员提出切实可行的、实际的招聘计划，因 为企业不管是招聘哪个职位、都需要投入时间、人力、财力，而且新员工入职并 不能马上发挥作用，如果招聘不成功，就可能出现新员工对岗位的不胜任，整个 招聘成本都是浪费，所以在招聘前，必须认真考虑招聘计划的适用性。 在招聘计划中包括以下 8 个方面的内容： （1）整个招聘工作人员需求，包括其所属部门、职位名称、上级汇报对象、 下属管理人员、招聘人数、及招聘岗位的任职资格 （2）选择招聘信息发布的渠道 （3）甄选招聘小组成员组成 （4）应聘者选拨的标准 （5）整个招聘过程周期 （6）预计新员工入职时间 （7）招聘费用预算 10 （8）招聘工作的时间表 3.3.4 组织招聘团队 招聘团队的组建，也是招聘前准备的关键部分，招聘团队是应聘者与企业接 触的窗口，招聘团队的专业性及职业性是代表了企业的形象，直接影响到应聘者 对于企业的认知。所以招聘团队在选择过程中，需要涉及到各部门负责人、人力 资源经理、招聘经理及招聘专员。 招聘工作在企业人力资源形成中的作用好比伯乐， 企业只有组建成好的招聘 团队， 才会将众多优秀人才聚敛到企业中去， 也才会能形成有竞争力的员工团队， 企业也会在激烈的竞争市场情况下占据优势。 所以对招聘团队的成员要进行专业 的面试技巧培训，除了培训，还会对招聘团队的成员提出很高的要求，招聘团队 的成员必须具备以下素质： （1）具有良好的人品，绝对不能妒贤嫉能； （2）丰富 的专业知识； （3）充分了解企业目前实际情况，用人的实际需求，及岗位的工作 职责。 r 公司的招聘职能权限也是根据不同级别的员工有不同级别的面试分类： （1） 招聘普通员工招聘主管初试推荐人力资源经理及用人部门的岗 位直接上级集体复试部门总监复审确定 （2） 招聘主管级招聘主管初试推荐人力资源经理及用人部门岗位经 理集体复试部门总监复试确定 （3） 招聘经理级人力资源经理初试推荐用人部门总监及人力资源总 监集体复试确定 （4） 招聘总监级人力资源经理初试推荐人力资源总监复试总经 理复试确定。 3.4 招聘实施阶段 招聘的实施是我们企业整个招聘过程中的核心部分，包括：招募、筛选、录 用三步。 3.4.1 招募阶段 在招募过程中，根据招聘计划选择符合的招聘渠道及合理的招聘方法，吸引 大量的候选人，一般情况下，通过招募阶段的工作吸引越多的应聘者越多，企业 就越有可能从中挑选出合格的人选，那这种招聘工作也就越有效果，如果求职者 越少，则可以选择的人选也就越低。招募阶段这个环节是此次招聘过程中候选人 质量及数量的关键环节，所以需要在招聘实施阶段特别重视。 3.4.2 筛选阶段 在筛选过程中， 在大量的候选人中选择最合适的人选， 运用恰当的面试方法， 选拨出最合适空缺的人选，能够保证与招聘的职位相匹配。 11 表 3.3 r 公司招聘渠道的发布方式及操作方式 渠道名称 发布方式 操作方式 网络招聘 人力资源部招聘主管统一发布 招聘广告。 用人部门提交审批后需求表-招聘主管-人力 资源总监审核确认-招聘主管发布招聘信息-收 集简历、筛选简历、安排面试 内部推荐 招聘主管在公司信息平台上发 布内部空缺职位后，推荐人 可以根据格式要求提供被推荐 人的资料。 1、公司出现岗位空缺，需要招聘时，人力资源 部招聘主管首先在信息平台上发布， 由员工推荐 人选。被推荐人选的面试程序同正常程序。 2、当空缺职位招聘超过 4 周没有招聘到合适的 人选时，由招聘主管按标准格式制作内部空缺 职位 ，在公司 oa 上向员工发布通知。 内部选拔 用人部门上报欲用人选提 交人力资源部用人理由、近 3 个 月的考核表 人力资源部组织按竞聘制度实行竞聘 人才招聘会 人力资源部根据招聘需求状况 提报参加申请准备招聘会 所需资料（登记表、公司广告宣 传的易拉宝）确定招聘小组 成员、布置展位、收集应聘者资 料 人力资源经理提报总监审批 猎头公司 人力资源部根据招聘难易程度 提报合作申请-审批后，提交 招聘岗位的详细资料致猎头公 司 2 猎头渠道仅限总监、产品经理 岗位使用 人力资源经理提报总监审批-总经理 审批 3.4.3 录用阶段 录用是企业人力资源形成和配置过程的重要组成部分， 是招聘工作的结果阶 段。前期所有的工作，都是为了录用所工作，因此录用过程是非常重要的决策。 当企业与应聘者双方均表示合适的情况下， 人力资源部门与应聘者进行薪资沟通 及确认、 作为招聘工作者， 需要对应聘者的岗位职责及薪资结构进行详细的解释， 保证应聘者对工作内容和薪酬结构的认可和了解， 并对准备录用的应聘者进行背 景调查，确定应聘者整个招聘过程的全部信息的真实性及完整性。在作出录用决 12 定的情况下，对应聘者发出录用通知或者拒聘通知，全部符合要求的情况下，按 照劳动法我们进行办理录用手续，应聘者入职。 3.5 招聘后的评估阶段 计划是为了执行，总结是为了提升，所以招聘后的评估阶段是我们可以正确 对整个招聘过程的实际情况做出的总结， 也是为了下一次招聘工作是否顺利开展 进行的科学依据。招聘结束后，对整个招聘流程的招聘计划、招聘进程、招聘团 队、招聘结果、招聘费用要进行及时评估，只有及时的评估才能够总结出招聘问 题处在什么地方。评估整个招聘过程中的投入与产出的关系。针对此次招聘的效 果，分析此次招聘是否科学、是否有效，在哪些方面还存在了瑕疵，需要进行改 进。 3.6 r 公司目前招聘完成情况 r 公司的年度招聘工作都是在年初所制定的招聘计划下逐步完成。 首先根据 各部门的岗位需求的职位及人员数量情况，甄选此次招聘工作所合适的招聘渠 道，并且认真完成职位分析，填写岗位说明书，组建招聘团队，并且合理的、科 学的设计面试题，经过逐级的面试，录取达到岗位要求的人员，在被录用人员做 完背景调查的情况下，进入企业，最后对于整次招聘工作的所有工作做出招聘评 估。招聘工作者在整个招聘的过程结束后，了解企业招聘工作的实际执行情况， 总结了招聘过程中的成功经验和失败的教训，非常清楚掌握招聘目标的实现情 况，为了提高企业的招聘效率提供了很好的参考。 3.7 r 公司招聘中所存在的主要问题 r 公司近几年的快速扩张，对于人员需求量也是与日俱增，虽然 r 公司每 年的人员招聘工作基本都可以完成， 但是公司的高级管理者一直都会在招聘问题 上感到头疼，因为每年都会面对较高的人员流失率，其实这同样的情况也是大家 都知道的奢侈品行业很多企业所面对的问题，人员流失率增长，求职者的人员流 动性大，对于企业来讲虽然是供方数量很多，但是企业在招聘方面的精力投入非 常多，公司的高级管理人员希望人员流失率降低，全体的员工素质提高，达到一 个整体人员总体情况稳步向上的景象。r 公司的用人理念一直秉承着人才是企业 之本，坚信人员的不稳定性会直接影响了企业的发展进程，当面对经过招聘部门 和用人部门精挑细选招聘来的人员不能符合企业岗位要求或者不能很好的融入 企业文化等各种问题时， 反思是否招聘出现了问题， 到底在哪个环节出现了问题。 2008 年度和 2009 年度的招聘工作在不断的改正与完善的过程中，最主要 问题和矛盾的集中点还是出现在人员流失率方面，出现高的人员流失率，r 公司 在离职面谈环节，从企业方面和新员工两方面进行人员流失率分析，其主要原因 是： 13 从企业因素上， （1）企业招聘工作者没有招聘到完全符合岗位要求或者可 以说没有完全理解岗位的职责，没有招聘到合格的应聘者，在面试阶段，缺少对 应聘者的全面考量，在面试结束后没有面试评估； （2）招聘周期短，用人部门没 有按照年初提到的岗位需求进行招聘，临时的、紧急性的对部门内的人员需求要 求紧迫，使得传统的招聘渠道很难满足用人部门的紧迫程度，出现用人部门和招 聘者在甄选应聘者的过程中出现时间仓促，过快的决定录取的情况； （3）合格的 应聘者在入职初，没有接受到正规培训，对企业的各部门工作流程不了解，以导 致很难、很好的状态开展工作，但是每月的绩效考核要求严格，不能完成绩效指 标。 从新员工因素上， （1）新员工在面试中表现非常好，夸大其个人优势但是 进入工作状态后与面试的表现相差太多，以致直接领导认为其很难达到工作要 求； （2）新员工对于企业的期望值过高，进入企业后发现实际工作状态与理想的 工作性质区别过大，没有很快调整心态，产生严重心理落差，逐渐的将这种心理 情绪带到自己工作中去，最后导致工作效率降低，工作任务不能按期完成，最后 消极工作。 14 第4章 各种招聘渠道分析 第4章 各种招聘渠道分析 企业面对激烈的竞争，在追求发展的时候，必然就要承受成本和预算不断增 加的压力。企业各个部门在各个环节都有降低成本，面临挑战的责任。到底哪种 招聘渠道更好一些？哪种招聘渠道给企业招聘来的人员更加适合企业的需求 呢？公司的不同职位的来源于哪个招聘渠道更加？企业必须对它可能获得的各 自招聘渠道的质量进行监控，才能保证所启用的招聘渠道在企业的可行性。 4.1 招聘渠道策略选择 4.1.1 影响招聘渠道策略选择因素 内部招聘，就是当企业出现职位空缺的时候，主要是通过提拔企业内部员工 来解决招聘问题；外部招聘是通过吸收外部人才来解决招聘问题。 影响招聘渠道的内部因素： （1）企业业务战略发展，不同发展阶段的企业对 其选择招聘渠道的要求也是不同的。 （2）企业的知名度，企业在应聘者心中的品 牌形象也是会影响招聘效果的原因之一， 在选择招聘渠道的时候也要考虑企业的 品牌定位。 （3）企业未来发展规划，对于企业未来的发展前景，也是应聘者考虑 是否加入企业的选择原因，企业的发展前景越好，对于外部招聘方式越有好处。 （4）企业的管理方式，在招聘活动中也是体现了企业的招聘规则及管理方法， 一般来讲，企业越是规范、管理制度越健全，那么吸引来的高水平应聘者越多。 （5）企业所在地理位置，企业所在的地理位置太偏僻也会影响到招聘效果，尤 其是在一线城市（例如：北京、上海、广州等） 。 （6）招聘的目的，不同招聘目 的对招聘渠道的选择也不同。 （7）招聘职位情况，空缺职位的数量及工作分析决 定的空缺职位所需要具备的素质及技能。 空缺职位性质也是决定招聘渠道选择的 关键因素。 影响招聘渠道的外部因素， 在选择招聘渠道时还要考虑影响招聘渠道的外部 因素，例如行业薪酬水平、就业政策、行业人才供给情况。 4.1.2 招聘渠道选择的原则 招聘渠道选择的目的性，招聘渠道的选择可以达到招聘的要求，能够最大 限度地吸引符合条件的应聘者，成功的为企业选拨所需要的人才，又能够通过招 聘工作达到宣传企业形象的目的。 招聘渠道选择的经济性，招聘到合格的人员情况下所用的成本最小。外部 招聘，会占用企业相当多的时间和费用，最优的招聘渠道能够使企业各个环节的 支出降到最小值。 招聘渠道选择的可行性，招聘渠道是否符合企业的实际情况，是否具有可 操作性。不同企业的招聘渠道的侧重点应该不同，选择的方式也是不一样的。 15 42 内部招聘及外部招聘渠道优、缺点 目前在奢侈品行业中职能部门招聘中比较通用的各个招聘渠道的特征进行 如下优缺点分析。目前可供企业选择的招聘渠道主要有两种：一、公司内部招聘 渠道；二、外部选拨渠道两种形式。内外部招聘渠道各有优点，但同时也都有各 自的缺点，见表。在实际招聘过程中，企业只选择其中一种招聘方式都可能对企 业带来不利影响，因此招聘工作应该结合两种方式共同进行，在招聘工作中要遵 循：内部选拨优先，在企业处于快速成长阶段，要拓展各种招聘渠道，用各种方 式来吸引和留住各类人才。 表 4.1 内部招聘和外部招聘优缺点 内部招聘 外部招聘 优点 招聘成本低 对人才了解，岗位匹配度高 有利于激励员工奋发向上， 比较容易形成企业 文化 员工对企业熟悉，适应性强 企业对于员工的投入可以得到回报 来源渠道广泛，可以招聘到优秀人才 吸收新的管理方法、经验、起到创新作用 有利于缓和内部候选人的矛盾 达到企业宣传的目的 缺点 来源局限、水平有限、容易形成小团体势力， 不容易吸收外部优秀人才 容易引起内部员工矛盾 内部小团体势力影响其开展工作 可能需要很长时间融入企业文化 招聘风险大 对于管理岗位， 可能会影响储备干部工作积极性 影响员工积极性 4.3 外部招聘渠道优、缺点 企业从外部选拨员工，特别是当需要大量人员招聘时。属于外部选拨的招 聘途径如下： 网络招聘，目前现代招聘渠道中应用最为广泛的一种渠道。我们大家最为 熟知的三大招聘网站，例如：中华英才网、前程无忧、智联招聘。优点：这三大 网络招聘网站的求职者所在行业广泛，求职者背景丰富，求职者人数非常多。而 且很多行业内招聘网站每个行业都有具有自己特点的招聘网站， 这些行业内的招 聘网站区别与普通招聘网站，这些招聘网站的优势是：在行业内的名气非常大， 尤其是针对普通职位，这类招聘网站的会员人数比较多。会员也会经常关注招聘 网站的信息。缺点：但是这种普通的招聘网站，针对性并不是很强，可能在简历 筛选过程中会出现其他行业的应聘者， 大部分应聘者并不是企业所需要的零售行 业中的专业性人员，或者大部分求职者没有认真阅读岗位要求，而是其大范围投 递简历发到企业的邮箱中。适合职位：使用于所有职位，但是在选择网络招聘渠 道的时候我们需要更考虑的是，是否选择具有零售行业代表性的招聘网站。这里 16 所讲的代表性的招聘网站是指具有非常强影响力的行业招聘网站。适合职位：所 有职位。 使用专业的猎头公司进行招聘，猎头公司是指专门为企业招聘中级或者高 级管理人员或者重要专门人员的私人机构。猎头公司最初是在国外兴起，从九十 年代从国外引进到中国， 最初只有在国内的外资企业中才非常倾向使用专业的猎 头公司进行高端管理人才、专业人才、稀缺人才的招聘。随着各大企业对稀缺人 才的争夺，在公开招聘过程中，很难招聘到所需要的稀缺人才，所以目前国内企 业也频频开始表示对猎头公司的肯定。优点：优秀的猎头公司拥有自己的人才资 源库，并且会非常主动去发现人才，寻找人才，而且猎头公司的猎头顾问都是行 业内的资深人力资源专家，并且猎头公司在专业背景和测评评估方面是非常权 威，也是企业可以去信赖的。缺点：这样的人才竞争趋势就使目前市场上涌现出 大量的猎头公司，大量的猎头公司的出现，对于企业来讲并不是好事情，大量的 猎头公司涌现的同时使非常困惑的是如何选择和甄别专业的、正规的、资深的猎 头公司。但是猎头费用成本非常高，一般在普通职位不会考虑启用猎头。建议： 在猎头公司的选择上，招聘人员就必须进行严格的审核和评选，并且在猎头服务 合同中明确规定双方的责任和权利。 充分将企业对人才的需求与猎头公司进行沟 通，让猎头顾问了解企业的真实需求。只有在周期短，职位高，或者职位稀缺的 情况下，才会选用猎头公司进行招聘。适合职位：高端职位、稀缺职位。 现场招聘会，也是外部招聘的一种，更是招聘人员所熟悉的传统招聘方式 之一。 优点： 这种招聘方式， 可以让招聘人员与应聘者有直接面对面的交流机会。 对于应聘者有短时间直观的印象。而且通过企业的宣传所营造的氛围，也可以让 应聘者对于企业有个初步的认识和了解。对于现场招聘会这样的招聘方式，也属 于简单的初试，经过人力资源部门的招聘人员精心准备的话，可以在现场对于非 常不符合企业要求的人员，当场进行淘汰。缺点：现场招聘会代表企业形象，在 招聘团队的组建过程中，需要进行非常严格培训，时间成本较高。而且需要选择 招聘会场地的时候需要选择比较有吸引力的位置，这样费用成本较高。但是现在 很多现场招聘会的主题不同， 很多招聘会的主题或者招聘会的主办方所进行的方 式并不符合企业的当前需求。并且这种招聘方式比较传统，随着各种现代的招聘 方式的出现，使得应聘者有很多途径去选择招聘方式的机会增加，这样的话，高 级管理人员和高端人才很少走进招聘会现场。适合职位：初级职位、专业性比较 强的职位。 在报纸上刊登招聘广告，也会经常看到刊登在报纸上的招聘广告，报纸上刊 登招聘广告是所见过的招聘渠道中非常传统的一种方式，优点：也是非常熟悉的 一种招聘方式，其经历的时期比较早。报纸的发行量大，广告的大小可选择，发 17 行范围集中。但是报纸选择的时候需要了解其受众人群的数量及定位，目前这种 招聘渠道一直还在延用。缺点：但是在报纸上刊登招聘广告会给招聘工作者带来 （1）企业招聘人员会处于被动性，例如：对应聘者质量不可预估性、对应聘者 的数量不可预计性、对于应聘者不可控性，加大招聘工作者的工作量及复杂程度 （2）所需的特殊专业和高端人才很难在报纸的招聘广告中选拨，因为目前这些 人才不会选择这种求职方式进行投递简历， 报纸招聘的目标人群相对职位比较基 础、从业者学历背景比较低（3）另外，在报纸上刊登招聘广告的费用不低，需 要招聘人员在对于招聘职位需求量足够大的情况下，才会选择刊登招聘广告，否 则只是招聘几名员工的情况下，这样的招聘方式就会大大增加招聘成本。适合职 位：初级职位。 校园招聘，越来越多的企业每年定期将招聘工作走进了大学校园，应届毕业 生中都有很多优秀的同学将成为企业准备培养的对象。优点：招聘人员考虑接收 一些大中专院校的特定专业（特殊专业）的优秀应届毕业生，可以从应届毕业生 中挑选那些学习能力强、可塑性强的学生作为潜力员工培养。因此招聘人员需要 与学校保持长期的合作关系，为了让学校对企业有所了解，可以在学校设立奖学 金，组织学生到企业参观、实习，这样不但可以解决部分大中专应届毕业生就业 问题，又可以使学生把企业看作目标就业企业，这样在每年固定时间都可以招聘 到非常优秀的应届毕业生，在校园里产生好的流动口碑。学生毕业进入公司后也 可以很快接受公司的企业文化，并产生强烈的企业荣誉感，经过上岗的技能培训 后，也可以很快的进入工作角色。缺点：部分学生对自己的职位规划不明确，对 工作过于理想化， 而且受到职位的限制， 在企业内部很多职位必须需要工作经验， 以便可以在最短的时间进入工作角色。适合职位：初级职位 在店内粘贴招聘广告，这种招聘途径相对来讲招聘成本非常低，可以将招 聘需求在招聘广告上进行详细描述后，应聘者看到招聘广告后，更具有针对性的 将简历发到所指定的邮箱，等候面试通知。优点：这样的招聘者可能求职意向更 加强烈。缺点：同时这种招聘方式也会产生一定的弊端，在相对高端的零售行业 尤其是奢侈品，是不会考虑在店内粘贴招聘广告，这样会非常影响到奢侈品牌在 顾客心中的形象，所以并不是特别合适高端零售行业的招聘方法。适合职位：初 级职位。 通过电视节目、大型活动、电台广播等途径进行外部招聘的方式一般企业 都是很少使用，优点：属于非常新颖的招聘渠道，有些具有一定规模的企业在招 聘特殊职位的时候会启用这样的招聘方式，在达到招聘效果的同时，又可以有影 响的宣传企业。例如：中央电视台与智联招聘联合主办的节目绝对挑战中： 人力资源专家与东风日产高层百万年薪招聘营销总监。选秀节目超级女声优 18 胜的前十名参赛选手可以签约唱片公司。也是企业市场营销的手段。缺点：招聘 周期长、成本费用高、而且只适合高端职位。适合职位：高端职位。 街道办事处或者居委会， 也可以是企业在招聘初级的人才时选择的招聘渠道 之一，优点：街道办事处或者居委会非常了解本区域内的待业人员背景信息，当 零售行业在大量招聘低端从业人员时， （例如，在新店开业需要大量的导购、保 洁、保安等基础职位需求时）与街道办事处或者居委会联系，可以在他们的配合 下扶持待业人员再就业。企业不但解决了大量的低端人才就业，更承担社会的责 任。社会同样也会给与企业回报，例如很多福利政策。缺点：这种招聘渠道招聘 的人员综合水平参差不齐。适合职位：初级职位。 劳动力市场、职业介绍所和人才市场，针对行业内的中低端职位提供人才， 这些机构长期服务各企业的低端职位提供人员需求， 有着批量的人才储备。 优点： 人才机构收费标准非常低，针对性强，可以在短期内解决大量人员需求。缺点： 企业借助就业服务机构进行招聘，要选择正规、有实力的就业服务机构，并且需 要监督就业机构的工作，例如限定甄选人才的方法，定期检查其工作是否合规， 以便可以发现其工作是否存在不合理的地方。适合职位：初级职位。 4.4 内部招聘渠道优、缺点 属于内部推荐的招聘渠道有下面几种方式： 内部员工推荐也是所选用的常见招聘渠道之一， 也是非常有效果的招聘渠道 方式之一， 通过内部员工推荐来的应聘人员， 优点： 相对外部招聘来的应聘人员， 其稳定性强、工作业绩好、对工作的满意度比较高。主要原因是：内部员工对于 推荐者的情况比较熟悉，同时又了解企业的文化与职位的真实需求，这样同时了 解供求双方面的情况，则会有非常强的匹配度。在被推荐者通过层层面试，被录 用进入企业的时候，推荐者也是可以起到非常好的桥梁作用，可以将企业存在的 很多问题进行讲解和沟通， 使被推荐员工可以很快的进入工作状态。 一般情况下， 推荐者在推荐人员的时候， 只有在保证被推荐人不会给推荐者带来坏的影响时才 会主动推荐，内部员工推荐是所有招聘渠道中最好的一种。缺点：但是也会出现 一些问题，例如：为了给自己的亲朋好友谋得一个职位，而忽略其是否匹配工作 职位的要求的情况，而出现掩饰其问题，还有这种熟人关系也会形成公司内部的 小团体，对于管理者来讲，很难管理。适合职位：所有职位。 员工内部晋升，作为内部招聘的方式之一，这样的招聘方式更大的鼓舞了全 体员工士气，优点：让员工在努力工作的同时可以看到自己的成绩被认可，在企 业中起到积极的作用。使得员工对于自己的职业发展保有信心，增强其对企业的 归属感、和共同进步。而且内部晋升的员工可以比空降的员工更加了解企业的实 际情况，和实际问题。内部晋升这种形式的顺利开展也必须保证让员工感受其公 19 平、公正、公开。 否则内部晋升会在团队合作中起到消极的作用，原班团队人 员会不服从被晋升的员工的管理，内部矛盾紧张。缺点：可能出现不能选拨出最 胜任工作的人选，也有可能会带来组织内部的冲突、小团体势力和阻止提高竞争 力等情况。适合职位：中级职位。 内部员工换岗， 企业在员工的职业生涯过程中再次给予员工一次重新选择职 业的机会，通过对于要求换岗的员工在过去的工作中的评估，更好的帮助员工将 其放在更适合他的岗位上。优点：这样，经过内部员工换岗，员工可以非常快的 进入工作角色适应新的工作，企业也会在人力资源方面减少风险和投资。ibm 在 内部员工换岗方面，有很多关于如果帮助员工换岗的计划，以及帮助员工发展其 他职业技能的计划。不过企业如果进行内部员工换岗的计划