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浙江大学硕士学位论文 y6 7 8 3 0 0 团队领导行为对团队学习的影响研究 摘要 在知识经济时代，越来越多的组织运用团队应对快速变化的环境，团队学 习成为理论界和组织实践中重要的研究课题之一。团队领导是影响团队绩效最 关键的因素之一，对团队学习具有非常重要的影响。本文围绕团队领导行为与 团队学习之阿的关系展开讨论，旨在寻找出帮助我国组织提升团队学习水平的 领导行为与方法。 本文首先通过大量的文献回顾，归纳了团队学习的概念和模型，整理了团 队领导理论的研究进展，并根据国内外研究现状指出了本研究的意义。 在理论分析的基础上，本文提出了实证研究的模型和假设。通过第一阶段 小规模深入访谈对理论构思和问卷进行了修正；第二阶段通过问卷调研的方法 采集了第一手数据，并运用s p s s 统计软件对问卷调查结果进行分析。 根据调查和分析的结果，本文得出几个重要的研究结论并对研究模型和假 设进行了修正。主要研究结论有：团队学习需要积极管理，团队领导行为是影 响团队学习行为的重要因素，变革型领导行为对团队学习有积极的推动作用； 团队心理安全在领导行为与团队学习之间发挥了一定程度的中介作用，是促进 团队学习行为的重要变量：各种情境因素在团队学习的管理中有较为复杂的缓 冲作用，往往难以用简单的线性关系来描述。 最后，本文指出了本研究存在的局限，并对未来的研究进行了展望。 关键词：团队学习；团队领导；关系 浙江大学硕士学位论文 团队领导行为对团队学习的影响研究 a tt h ea g eo f k n o w l e d g ee c o n o m y , t e a m sh a v eb e e na p p l i e di nm o r ea n dm o r e o r g a n i z a t i o n st od e a l 、i 也t h ef a s tc h a n g i n ge n v i r o n m e n t t e a ml e a r n i n gh a sb e c o m e o n eo ft h em o s ti m p o r t a n tt o p i c si nt h e o r ya n dp r a c t i c e t e a ml e a d e ri so n eo ft h e m o s tc r i t i c a li n f l u e n t i a lf a c t o r st h a ta f f e c tt e a mp e r f o r m a n c e ，a n di ti so fv i t a l i m p o r t a n c eo ft e a ml e a r n i n g t l i sd i s s e r t a t i o nd i s c u s s e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n t e a ml e a d e rb e h a v i o ra n dt e a m l e a r n i n g ， a n di s h o p i n g t o h e l p d o m e s t i c o r g a n i z a t i o n st o f m ds p e c i f i cl e a d e rb e h a v i o r sa n da p p r o a c h e st oe n h a n c et e a m l e a r n i n g t 1 1 i sd i s s e r t a t i o ns t a r t sw i t hr e v i e wo fa b u n d a n tl i t e m t u r ea n ds u m m a r i z e st h e c o n c e p ta n dm o d e lo f t e a ml e a r n i n g a sw e l la st h ec u r r e n tt h e o r yd e v e l o p m e n to f t e a ml e a d e r s h i p ，a n dt h e np o i n t so u tt h em e a n i n go ft h i sr e s e a r c ha c c o r d i n gt ot h e r e s e a r c hd e v e l o p m e n to f h o m ea n da b r o a d o nt h eb a s i so ft h e o r e t i c a la n a l y s i s ，t h i sd i s s e r t a t i o nb r i n g sf o r w a r dt h em o d e l a n d h y p o t h e s e so f e m p i r i c a l r e s e a r c h a tt h ef i r s ts t a g eo f r e s e a r c h ，as m a l l - s c a l ea n d i n d e p t hi n t e r v i e w i sc a r r i e do u tt oa d j u s tt h et h e o r ym o d e la n d q u e s t i o n n a i r e ；a t t h e s e c o n ds t a g eo fr e s e a r c h ，t h ef i r s th a n dd a t ai sc o l l e c t e db yas u r v e ya n dt h er e s u l to f q u e s t i o n n a i r ei n v e s t i g a t i o n i sa n a l y z e dw i t hs p s s a c c o r d i n gt o t h er e s u l to fi n v e s t i g a t i o na n dd a t aa n a l y s i s ，s e v e r a lr e s e a r c h c o n c l u s i o n sa r ed r a w na n dr e s e a r c hm o d e la n d h y p o t h e s e sa r ea d j u s t e d h e r ea r et h e m a i nc o n c l u s i o n s ：t e a ml e a r n i n gh a st ob em a n a g e da c t i v e l y , t e a ml e a d e rb e h a v i o ri s i m p o r t a n ti n f l u e n t i a lf a c t o r so f t e a m l e a r n i n ga n d t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e rb e h a v i o ri s a c t i v e l y r e l a t e dt ot e a ml e a r n i n g ；t e a mp s y c h o l o g i c a ls a f e t y p a r t l ym e d i a t e s b e t w e e nt e a ml e a d e rb e h a v i o ra n dt e a ml e a r n i n g ，a n di ti sa l s oa ni m p o r t a n tv a r i a b l e t ou n d e r s t a n dt e a ml e a r n i n gm e c h a n i s m ：t h ec o n t e x t u a lv a r i a b l e sh a v ec o m p l e x m o d e r a t ee f f e c t si nt e a ml e a r n i n gm a n a g e m e n ta n di ti sh a r dt od e s c r i b et h o s e i n f l u e n c e sw i t hs i m p l el i n e a rm o d e l s a cl a s t t h ed i s s e r t a t i o np o i n t so u tt h el i m i t a t i o no ft h i sr e s e a r c ha n dt h ef u t u r e r e s e a r c hd i r e c t i o n k e y w o r d s ：t e a ml e a r n i n g ；t e a ml e a d e rb e h a v i o r ；r e l a t i o n s h i p n 浙江大学硕士学位论文 团队领导行为对团队学习的影响研究 1 研究背景 作为开篇第一章，本章的任务旨在揭示本研究的背景和意义，提出本文的 研究内容和框架。 1 1 问题的提出 二十一世纪是一个充满动荡与不确定性的时代，企业随时面临技术进步、 激烈竞争的挑战，学习、团队管理对于现代企业来说变得前所未有地重要。组 织的学习、创建学习型组织已成为管理学领域最重要的研究课题之一( 圣吉， 1 9 9 8 ：马奎特，2 0 0 3 ) 。另一方面，过去的数十年中，通过团队的跨职能沟通及 其所带来的扁平结构，很多管理人员感到团队增强了组织的灵活性与创新能力， 使组织能更快、更好地做出决策( 卡曾巴赫、史密斯，1 9 9 9 ) 。人们越来越多地 运用团队来处理不可预见的环境变化、完成复杂任务、同时保持灵活性。据估 计，财富5 0 0 强企业中有三分之二在运用团队( s i v a s u b r a m a n i a m 等，2 0 0 2 ) ： 我国在建立市场经济的过程中，也有越来越多的企业开始构建团队。尤其是随 着技术复杂性的提高，以个人独立完成任务为基础的工作方式正逐渐被以团队 为基础的方式所取代。以通讯行业为例，按传统的研究、开发、生产、销售顺 序运作的开发模式正逐步转向汇集各领域专家组成工作小组的开发模式( 陈劲、 宋建元，2 0 0 3 ) 。 从研究现状来看，近年来关于组织学习与学习型组织的文献呈直线增长态 势，不仅有理论探讨，而且有大量的实证分析与案例研究。团队与学习作为现代 组织应对挑战的实践工具，把两者整合起来进行研究变得很有意义( a x l i n e ， 2 0 0 1 ) 。近年来，专门针对团队学习的研究开始成为学者关注的热点。国外学者 已经提出了一些团队学习的模型，研究团队学习的机制、分析影响团队学习的 因素、团队学习与绩效的关联等，并进行了实证检验( k a s l ，1 9 9 7 ；e d m o n d s o n ， 1 9 9 9 ；e d m o n d s o n ，2 0 0 2 ；e d m o n d s o n ，2 0 0 3 ；g i b s o n ，2 0 0 2 等) ，取得了一定的 理论进展。而在这方面国内研究与国外相比有较大差距。根据笔者在中国期刊 网、维普全文期刊数据库和g o o g l e 、百度等搜索引擎检索的中文文献来看，专 门针对团队学习进行的研究还很少。大部分是在组织学习理论框架下对团队学 习进行定义、描述，指出团队学习的重要性和意义等，极少深入分析团队学习 的机制，实证研究更是匮乏。目前虽有一些在实验室中进行的实证研究，但总 体来说，研究力度、尤其是在真实组织环境下的研究仍有待加强。 国外学者的研究表明团队中的学习不是自发进行的，通过管理与干预能够 浙江大学硕士学位论文团队领导行为对团队学习的影响研究 促进团队学习进而提升绩效。因此，对团队学习进行研究，理解团队学习的机 制及影响因素，进而指导实际工作中的团队管理具有积极的现实意义。 目前，e d m o n d s o n 、g i b s o n 等学者的研究中，一些理论较好地得到了实证 数据的支持，而一些研究结论仍然比较模糊。要应用这些理论，还需要在更多 不同环境的组织中、不同类型的团队中进行检验。这些理论是否适用于中国的 组织，也有待进一步考察。 结合其他学者近来的研究成果，可以看到，团队领导在团队中扮演非常重 要的角色，对团队氛围、团队的学习、团队的绩效等都发生重要影响。现有的 团队和领导理论研究发现，领导力是群体和团队互动中的关键过程变量，有效 的领导过程有可能是团队成功的最关键因素。在组织学习的研究中，无论是国 外的学者还是国内的学者与企业家，都十分强调领导者的作用( 俞文钊，2 0 0 3 ) 。 然而在国内，关于团队领导如何影响团队学习并进而影响团队绩效，目前的研 究还没有给出让人满意的解释。 在这样的背景下，以实证检验的手段深入探究团队学习具有重要的理论与 现实意义。本研究拟在e d m o n d s o n ( 1 9 9 9 ) 提出的团队学习模型基础上，对其 进行丰富和完善，聚焦于团队领导的行为，在中国组织背景下，细化、深化分 析团队领导对团队学习的影响，论证变革型领导行为对团队学习的积极促进作 用，并讨论组织环境、团队任务类型、团队发展阶段、团队规模等领导过程中 的情境因素对这种影响机制的作用。 1 2 本文研究框架 本研究从梳理以往国内外关于团队领导和团队学习的理论开始，在此基础 上提出改进的理论模型，然后用实证研究方法对两者的关系进行探索。拟分析 解决以下三个主要问题： 问题一：理论基础问题。清晰的概念与理论是研究的起点，本文将系统总 结以往的研究成果，力争在一个较为扎实的理论基础上建立自己的理论模型。 问题二：构建团队领导行为影响团队学习的模型。在总结以往的团队学习 模型和领导理论研究成果的基础上，改进了前人的研究模型，通过访谈对构思 模型进行初步检验和修正。 问题三：阐明团队领导行为对团队学习的作用机制。通过问卷调研进行实 证研究，分析团队领导行为影响团队学习的作用机制，总结有利于团队学习的 领导行为，并讨论几种领导过程中重要的情境因素，使得研究成果更加接近管 理实践。 2 浙江大学硕士学位论文 团队领导行为对团队学习的影响研究 本文按上述三个问题为线索展开论述，图1 1 为本文的研究框架图。 第一章 绪论 上 面i l研究回盖丢姜献综述 上 面 第三章 理论模型的构建与初步验证 上 l第四章 1问卷调研与统计分析 j 题三)上 第五章 实证结果的分析与讨论 l 第六章 研究总结与展望 图1 1 本文的结构 论文的第一章揭示了研究的背景和意义，概括本文的研究内容和框架，起 到统领全文的作用。 第二章旨在揭示本研究的理论背景，从领导理论、团队学习理论、以及团 队领导与团队关系研究三个方面对当前散落在各个研究领域的国内外有关文献 进行梳理。通过对以往研究的回顾，为构建实证研究模型和提出研究假设奠定 理论基础。 第三章提出了本文的研究设计，构建了实证研究模型和研究假设，对模型 中的变量进行了界定与说明。通过访谈对理论构思进行了初步定性检验，并修 正了模型和调研问卷。 第四章是问卷结果的统计分析。运用s p s s l l 0 社会科学统计软件包对问卷 结果进行因素分析、相关分析、方差分析和回归分析。 在访谈和问卷调研的基础上，第五章对数理分析结果展开讨论，得出了本 文的研究结论，并对研究模型进行修正，指出了对管理实践的指导作用。 论文最后一章指出本研究存在的不足之处，并提出进一步的研究方向。 浙江人学硕士学位论文 团队领导行为对团队学习的影响研究 2 以往研究的回顾 本章旨在解决本研究的第一个问题，即理论基础问题。本研究的文献主要 分两类，一类是领导理论方面的文献，另一类是团队管理领域的文献。作者获 取文献的渠道主要有两个，一是网络资源，包括浙江大学网络数据库的e l s e v i e r s c i e n c ed i r e c to n s i t e 、i e l ( i e e e i e ee l e c t r o n i cl i b r a r y ) 、p r o q u e s t a b u i n f o r m 、 p r o q u e s ta c a d e m i cr e s e a r c hl i b r a r y ( a r l ) 、e b s c o h o s t 、p r o q u e s t 学位论文 全文检索系统、清华学术期刊网、维普全文期刊数据库、人大复印资料数据库， 以及网络搜索引擎g o o g l e 、百度等。第二是公开出版的书籍，通过在浙江大学 图书馆、浙江省图书馆借阅以及新华书店购买获得。 本章首先回顾了以往领导理论方面的研究成果，简单说明了早期的领导理 论以及近年来的发展，重点介绍了变革型领导理论；接下来，本章对团队学习 的研究概况作了介绍，从团队、团队学习的定义出发，介绍了团队研究的一般 框架，并通过梳理国内外近年来的研究，总结了影响团队学习的主要因素；最 后，本章第三节回顾了以往关于团队领导的研究，作为本文的理论依据和参考。 2 1 领导理论 2 1 1 传统领导理论 领导理论是研究领导有效性的理论，是管理学研究的热点之一。影响领导 有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。传统领导理 论的研究成果可分为三类，即领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论。 其中，早期的特质理论和行为理论受到较多的批评，主要是由于它们忽略了情 境变量的影响，后来的研究者针对这些问题提出了权变模式。 笔者在h o u s e ( 1 9 9 7 ) 对经典领导理论进行综述的基础上，尝试以表2 1 来概括主要的传统领导理论，作为本研究的一个理论背景，希望能管中窥豹。 另一方面，近年来各学派的领导理论都有了新的发展，尤其是以b a s s 为代表的 变革型领导理论产生了深刻而广泛的影响，下文将一一阐述。 2 1 2 领导理论的新进展 1 、对特质理论的发展 在早期研究的基础上，领导特质理论有了新的发展。较有影响的理论包括 m c c l e l l a n d 的成就动机理论、h o u s e 的领导魅力理论，k e n n y 、z a c c a r o 等提出 了新的特质，如灵活性( f l e x i b i l i t y ) 、社会敏感性( s o c i a ls e n s i t i v i t y ) 等。同时， 4 浙江大学硕士学位论文团队领导行为对团队学习的影响研究 表2 1 对早期领导理论的回顾 类别研究焦点代表人物主要观点理论成果 评述 特质找出杰出领g i b b ，j e n k i n s ，领导特质是天生的没有指明各种特性之 理论导者所具有 s t o g d i l l 司的相对重要性、缺 的某些共同 乏对因果的区分、忽 的特性或品视了情境因素 质 行为通过实验室俄亥俄领导力将领导行为分为两大类：以 从对人的关心和对生 理论研究观察领研究中心 任务为中心、以人为中心。产的关心两个维度， 导行为或者密歇根大学社把领导分为两类：一类是员以及上级控制和下属 通过实地问会研究院工导向型( e m p l o y e e参与的角度对领导行 询员工来描o r i e n t a t i o n ) 的；一类是工 为进行分类；缺乏对 述领导行为作导向型( j o bo f i e n t a t i o n ) 情境因素的考虑。 的领导，认为以员工为导向 的是理想的领导行为。 哈佛的r o b e r t提出了较为独特的第三个 由于社会不赞许追求 b a l e s维度，即个人显著性个人显著的行为，从 ( i n d i v i d u a lp r o m i n e n c e )而使这个维度的研究 受到忽视。 b l a k e ，m o u t o n管理方格论：对人的关心和 对任务的关心各分九等，理 论上有8 1 种领导方式，大 致可分为5 种领导方式。 权变权变理论 f i e d l e r指出八大情景因素在领导取得了重大的理论创 理论个性及行为间的交互影响 新 路径目标论 h o u s e ，m i t e h e l l指出了以任务为中心和以在实证检验中得出的 人为中心的领导行为之间结论不一致 若干环境中介变量。 生命周期论 h e r s e y按照对下属控制程度的差 b l a n e h a r d异提出了四种领导类型，每 一种类型对应不同成熟度 的下属。犹如父子关系一 样，随着孩子逐渐成长，家 长逐渐放弃控制权。 认知资源论 f i e d l e r在低压力下，才智与绩效正可以解决什么时候参 相关、经验与绩效负相关；与式管理更有效、什 在高压力下，经验与绩效正么时候指令式管理更 相关、才智与绩效负相关。有效的问题。 决策过程论 v r o o m ，y e g o n用决策树形式描述了领导 者在不同环境下适用的决 策方法 资料来源：根据h o u s e ( 1 9 9 7 ) 整理 5 浙江大学硕士学位论文团队领导行为对团队学习的影响研究 现代特质理论还认为领导是一种动态过程，成功领导人的许多特征可以在实践 中学习、发展，可以通过培训和锻炼来形成，因此主张以动态的眼光来分析领 导特质。 h o u s e 所提出的魅力型领导( c h a r i s m a t i cl e a d e r s h i p ) 是指该领导具有出类 拔萃的自信力，坚信自己的信念正确，并有获取对他人影响力的强烈动机。该 理论强调领导者要向下属传达组织愿景，增强下属的群体目标意识，提高组织 绩效。领导魅力的理论对后来的变革型领导理论有重要影响，并且“魅力”成 为变革型领导的一个重要因素。 2 、领导成员交换理论( l e a d e rm e m b e re x c h a n g et h e o r y ) 领导者成员交换理论强调领导者与其下属之间关系的动态性。l m x 理 论认为，领导者和下属之间能够相互影响。如果下属被给予更大的职责、自主 性和信任，作为回报，下属将更加认同组织目标、对领导更忠诚、具备更强的 组织承诺。如果领导者未能和下属建立成熟的关系，则仅能靠组织赋予他的地 位权威来影响下属。 3 、交易型与变革型领导理论 近十年来，魅力、变革及愿景型领导的理论主导了大部分关于领导的研究。 这些理论研究哪些领导行为能激发下属的自信、赢得下属支持，并对组织的历 史与发展产生持续的影响( t e j e d a ，s c a n d u r a , 与p i l l a i ，2 0 0 1 ) 。 w e b e r 第个用“超凡魅力”( c h a r i s m a ) 来形容社会权威人士。t r i c e 与b e y e r 小结w e b e r 的理论后，认为出现这种具备超凡魅力的人需要五个要素：( 1 ) 天 赋；( 2 ) 出现危机或困境；( 3 ) 有应对危机的一系列想法；( 4 ) 有一群被这个 杰出人物所吸弓l 的追随者，他们相信该领导应当具备卓越的权力；( 5 ) 不断有 成功实例使得这个人物的杰出才干得到认可，从而树立权威( 转引自t e j e d a ， s c a n d u r a ，与p i l l a i ，2 0 0 1 ) 。 1 9 7 8 年，b u m s 对政治领导进行定性分类研究，提出领导过程应包含交易 型( t r a n s a c i o n a l ) 和变革型( t r a n s f o r m a t i o n a l ) 两种领导行为，这一分类为领导 行为的研究开辟了新的思路。在b u r n s 与h o u s e 的基础上，b a s s 提出了变革型 领导理论。他把社会与组织心理学、政治学、心理历史学融合起来，提出了领 导理论研究的新范式( y a m m a r i n o ，1 9 9 8 ) ，使洞察力、变革等概念为中心的领 导成为研究中的热点( h u n t ，1 9 9 9 ) 。b a s s 指出，基于权变奖励或交换关系的 领导，可以实现有效的领导并达到预期业绩目标；然而，变革型领导能带来超 越期望的绩效。 b u m s 认为交易型与变革型两种领导行为是同一连续体的两个极端，而b a s s 6 浙江大学硕士学位论文 团队领导行为对团队学习的影响研究 认为它们是两个分开的维度。根据b a s s 的理论，一个领导者可以既有变革型的 一面，同时又具有交换型的一面( c o n g e r , 1 9 9 9 ) 。变革型领导行为以交换型领 导行为为基础，但反向则不成立。 2 1 3 交换型领导行为理论 该理论的基本假设：领导一下属间的关系是以两者一系列的交换和隐含的 契约为基础。领导以奖赏的方式领导下属，当下属完成特定的任务后，便给予 承诺的奖赏，整个过程就像一项交易。其主要特征为：( 1 ) 领导者通过明确角 色和任务要求，指导和激励下属向着既定的目标努力，领导者向员工阐述绩效 的标准，明确自己希望从员工那里得到什么，如果满足了上级的要求，员工将 得到相应的回报：( 2 ) 以组织管理的权威性和合法性为基础，依赖组织的奖惩 来影响员工的绩效；( 3 ) 强调工作标准、任务的分派，重视任务的完成、强调 员工的遵从。 根据b u m s 理论，交换型领导行为建立在一个交换过程的基础上，主要包 括权变与非权变两种奖励行为、权变与非权变两种惩罚行为，实施不同的奖励 和惩罚会导致不同的结果。所谓权变性奖惩是指根据下属的绩效进行奖励和惩 罚：非权变奖惩则是指做出奖罚决策时不依据下属的绩效。b a s s 则将交换型领 导行为分为权变奖励( c o n t i n g e n t r e w a r d l e a d e r s h i p ) 和例外管理( m a n a g e m e n tb y e x c e p t i o n ) 两种。权变奖励是指领导和下属间的一种主动、积极的交换，当员 工完成了预期的任务，他会得到领导的认可和相应奖励；例外管理领导行为是 指：如果老的方法仍然行得通，领导会避免进行指导；如果业绩目标能够达到， 就允许下属像过去那样工作，一般来说倾向于延迟决策：当员工发生失误( 产 生例外) 时予以关注。按领导者介入时间的不同又可分为主动和被动两种类型。 主动型例外管理领导者，一般在问题发生前，持续监督员工的工作，以防止问 题发生，一旦发生问题，立即采取必要的纠正措施：被动型例外管理领导者， 则往往在问题发生后，以批评和责备的方式介入。 2 1 4 变革型领导行为理论 变革型领导的概念在近十年中非常盛行，受到了领导理论研究者的广泛关 注( l o w e ，k r o e c k ，与s i v a s u b r a m a n i a m ，1 9 9 6 ) 。变革型领导及其与权变奖励 领导方式的对比，是领导理论研究的重要领域( y a m m a r i n o 等，1 9 9 8 ) 变革型领导行为是一种向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程。 在这个过程中，除了引导下属完成各项工作外，领导者还以其个人魅力激励下 属，影响并改变下属的工作态度与价值观，使他们能够为了组织的利益超越自 身利益。该领导方式可以使下属产生更大的归属感，满足下属高层次的需求， 7 浙江大学硕上学位论文 团队领导行为对团队学习的影响研究 获得更高的生产率和更低的离职率，最终实现超越预期的绩效水平。b a s s 将其 概括为三个主要过程( 转引自c o n g e r ，1 9 9 9 ) ：( 1 ) 这些领导让他们的下属更 清楚既定目标的重要性，以及实现目标的方法；( 2 ) 他们影响员工，使其把组 织利益、把目标置于个人利益之上：( 3 ) 他们激发并满足下属的高层次需求。 变革型领导超越了与员工之间的契约关系，积极介入下属个人的价值系统 ( g a r d n e r & a v o l i o ，1 9 9 8 ) 。他们从思想上使员工把个人和集体相联系，增强 了对员工的内在激励作用。通过描述组织的愿景与使命，帮助员工理解目标的 重要性和价值，提高他们对业绩的期望值，并使他们愿意为集体牺牲个人利益 ( h o u s e ，s p a n g l e r , 与w o y c k e ，1 9 9 1 ) 。通过智能激发，变革型领导鼓励下属打 破思维框架，采用探索性的思维过程( s o s i k ，a v o l i o ，& k a h a i ，1 9 9 7 ) 。变革型领 导激励下属用新方法来思考老问题，鼓励他们挑战自己的价值观、传统和信仰。 他们常常以身作则、树立典范，完成下属员工观念的转变。他们对下属表现出 很高的期望和信心，帮助下属培养出对长期性目标、使命的执着追求，把对短 期效应的关注转移到重视最终目标和根本性的解决方案。在g e y e r 与s t e y r e r ( 1 9 9 8 ) 以银行管理者为对象进行的研究中发现，管理者的变革型特性与长期 业绩的关系强于短期业绩；d o n g 等( 2 0 0 3 ) 对3 2 家台湾公司进行研究后，认 为变革型领导与组织创造力积极相关。e l k i n s 与k e l l e r ( 2 0 0 3 ) 对项目团队 的研究发现，那些能以美好愿景激励项目成员、对他们进行智能激发，并建 设高质量的领导一成员关系的变革型领导，往往更能带领团队获得项目的成功。 根据b u m s 理论，变革型领导行为由个人魅力、智力激励以及个性化关怀 三个因素构成。b a s s 与a v o l i o 则提出变革型领导行为应包含四个维度。李超平 等学者对这四个维度度进行了检验，在我国环境下这四个纬度的构思效度得到 了初步验证( 李超平，时勘，2 0 0 3 ) 。这四个维度分别是：( 1 ) 领导魅力 ( c h a r i s m a i d e a l i z e di n f l u e n c e ) ：这个维度从领导行为和下属反应两方面进行定 义，指能使员工产生崇拜、尊重和信任的行为；( 2 ) 感召力( i n s p i r a t i o n a l m o t i v a t i o n ) ( 此维度笔者译为激励性鼓励，以与领导魅力维度区别) ：指向员工 勾勒组织愿景与蓝图，描述目标，使下属感到工作富有意义和挑战性，激发员 工的自豪感、忠诚与尊敬以及对工作的使命感；( 3 ) 智能激发( i n t e l l e c t u a l s t i m u l a t i o n ) ：指领导者启发员工发表新见解、从新的角度或视野寻找解决问题 的方法与途径，鼓励员工采用崭新的方式完成任务；( 4 ) 个性化关怀 ( i n d i v i d u a l i z e dc o n s i d e r a t i o n ) ：指领导者把每个下属都作为值得尊敬的个体， 仔细倾听并关注他们的需求，鼓励他们学习、提供指导。 r a f f e a y 与g r i f f i n ( 2 0 0 4 ) 总结了研究者们对变革型领导理论因素结构上的 批评，提出了一个五因素模型。这是研究者对变革型领导理论的探索与发展， 浙江大学硕士学位论文团队领导行为对团队学习的影响研究 也反映出该理论需要更多的实证检验。 的影响，其概念本身不是研究的重点， 素结构。 2 2 团队学习的有关理论 本研究主要关注变革型领导对团队学习 因此仍然采用目前得到普遍认可的四因 2 2 1 团队的概念 在过去的数十年中，人们越来越强调组织的灵活性、创新以及学习等问题。 与之相应，组织采用了更为扁平、分散的结构来应对组织及其所处环境的不确 定性。团队在这种扁平化结构中扮演了重要角色( g u z z o ，1 9 9 5 ；m o h r m a n ，c o h e n ， a n dm o h r m a n ，1 9 9 5 ) 。事实上，团队被组织用于完成复杂任务、同时保持灵活 性以处理不可预见的环境变化( g o o d m a n , d e v a d a s ，f l u g h s o n ，1 9 8 8 ；b e e k u n ， 1 9 8 9 ) 。在对团队进行的研究中，首先需要明确团队的定义。 h a c k m a n 认为，团队是一些工作任务相互依赖的个体的集合，他们共同对 团队的结果负责。团队内和团队外的人都把这个群体视作一个完整的实体，该 实体扎根于一个更大的社会系统( 如业务单元或企业) 中。团队中成员的关系 可以跨越组织结构中的界限，比如跨部门、跨地区的人可以组成一个团队( 转 引自g u z z o 与d i c k s o n ，1 9 9 6 ；e d m o n d s o n ，1 9 9 9 ) 。 卡曾巴赫( 1 9 9 4 ) 指出“团队就是由少数有互补技能、愿意为了共同的目 的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体”。他特别强调了团队 成员的互补性，并且认为超过2 5 人以上的团队已经失去了一些团队属性，实质 上已经分化为一个个更小的团队。 c o h e n 与b a i l e y ( 1 9 9 7 ) 把工作团队定义为这样的群体：成员间相互依赖、 为共同的目标彼此负责，并意识到他们是一个团队。 s a l a s 。d i c k i n s o n ，c o n v e r s e 与t a n n e n b a l l r n ( 转引自z a c e a r o ，2 0 0 1 ) 把团队 定义为：包含两人或两人以上，相互发生作用，动态地、相互依赖地，适应性 地朝共同看重的目标而努力，每个人在其中都承担某个具体角色或履行一定的 功能。 可以看到，前人对于“团队”的界定并不完全相同，一些学者强调要有明 确的团队边界，而一些学者认为意识到团队的存在、有团队归属感即可；一些 强调互补性是形成团队的关键。s a l a s 等的定义更强调团队成员个体的独特角 色，每个人都对集体成就有一份自己的贡献。总的来说，学者们在团队目标和 共同责任方面形成了较为一致的看法：只有具有共同目标并为该目标共同负责， 成员之间发展出有机的相互联系，才由“群体”转变为“团队”。举例来说，如 果同一个部门中的员工，如果在不同的项目上工作，各自独立，不对结果共同 9 浙江大学硕士学位论文 团队领导行为对西队学习的影响研究 承担责任，从而不具备相互依赖性，也就不属于一个团队。 团队类型可以通过几个维度来划分：功能、时间、领导。从功能维度，可 以划分为跨职能的( c r o s s f u n c t i o n a l ) 、单职能的( s i n g l e f u n c t i o n a l ) ；从时间维 度可以划分为时限性的( t i m e 1 i m i t e d ) 和长期性的( e n d u r i n g ) ，从领导维度可 以分为有领导的( m a n a g e r - l e d ) 和自我管理的( s e l f - l e d ) 。在这些不同维度上进 行组合，可以得到各种类型的团队。根据c o h e n 与b a i l e y ( 1 9 9 7 ) 的分类方法， 可以把团队分为四类：工作团队、平行团队、项目团队、管理团队。 工作团队是负责生产产品或提供服务的持续工作单位。其成员关系通常是 稳定的，成员多半是全职的，成员身份有明确的定义。一般来说，工作团队受 其领导者指挥，由他决定做什么、如何做、谁来做。近年来，自我管理的分权 型团队逐渐增多，团队成员参与团队的决策。 平行团队用于解决问题和改进绩效。通过把不同工作单元或不同职务的人 聚集在一起，执行常规组织不易胜任的任务。他们平行于正式的组织结构，一 般来说，只向上层提出建议，权威性有限。 项目团队为某个项目而成立，具有时限性。他们的工作成果是一次性的， 比如为公司开发新产品或新服务，开发信息系统等。大多数项目团队的任务需 要应用大量的知识与专业技能。项目团队往往由来自不同部门的员工组成，从 而使项目可以吸收各个领域的专家，获得更多支持。比如，新产品开发团队从 市场、工程、生产等部门吸收成员。 管理团队协调其下级单位，并在相应权限内进行指挥。管理团队对组织的 整体绩效负责。其权威性根源于成员在组织中的地位。 尽管团队类型有多种，但在与他人共处的情境中，影响人们行为的社会心 理机制是相同的，因此e d m o n d s o n 认为团队类型不会引起学习行为的显著差异 ( e d m o n d s o n , 1 9 9 9 ) 。 2 2 2 团队研究模型 团队的研究，往往遵循“输入一过程一输出”这一框架，如图2 1 所示。 “输出”通常是团队的有效性( e f f e c t i v e n s s ) ，评价团队有效性的指标( g u z z o 与d i c k s o n ，1 9 9 6 ) 主要有：( 1 ) 团队的产出生产力( o u t p u t p r o d u c t i v i t y ) ，指 标包括数量、质量、响应时间、速度、客户满意度、创新等：( 2 ) 团队对其成 员产生的影响，包括员工的态度、满意度、组织承诺、对管理层的信任感以及 出勤率、流动率等；( 3 ) 团队的生存与发展能力。 1 0 浙江大学硕士学位论文 团队领导行为对团队学习的影响研究 垫一l _ 整一整_ - l 煎堂一 图2 1 团队行为的一般模型 资料来源：g l a d s t e i n ( 1 9 8 4 ) ，g r o u p s i nc o n t e x t ：a m o d e lo f t a s k g r o u p e f f e c t i v e n e s s “输入”变量是可能对团队有效性产生影响的各种变量，可以分为团队层 次的和组织层次的。比如，团队结构( 异质性、成员技能、成员加入组织的时 间长短、任职长短等) 、团队的组织( 目标的清晰度、工作规范、团队规模、领 导) 、组织资源( 培训、技术咨询) 等等。 输入变量首先影响团队过程( 包括团队中的公开交流、冲突等等) ，进而影 响团队有效性。任务的性质会发生缓冲作用，比如任务的复杂性、相互依赖性、 环境的不确定性等等。团队特征是研究得较多的输入变量，与团队有效性的关 系如表2 2 所示。 表2 2 团队特征与团队有效性 团队特征主要理论成果 与个体类似，当团队有更多的自我管理、参与性、工作更加多样化、更 工作设计 有价值时，成员会感到工作更有趣，团队有更强的责任感和主人翁精神 相互依赖性存在于任务、目标、反馈等当中，增强共同责任惑、对团队 相互依赖性 成就进行奖励都能够增强激励作用。 团队构成 异质性、灵活性、规模等对团队有效性有影响 环境好的培训、管理体系的支持、团队之间的沟通与协调能提高团队有效性 团队效能感、团队成员的相互支持、团队内部良好的沟通与协作能预测 团队过程 团队有效性，应避免在团队中存在不劳而获、搭便车的现象 资料来源：c a m p i o n , m a ，p a p p e r , e m ，m e d s k e r , g j ( 1 9 9 6 ) 浙江大学硕士学位论文团队领导行为对团队学习的影响研究 c o h e n ( 1 9 9 7 ) 提出了团队研究的一个启发式模型，如图2 2 所示。在该模 图2 2c o h e n 总结的团队研究模型 型中，有效性由环境因素、设计因素、群体过程以及群体心理特质共同决定。 环境因素是指组织所在的外部环境，如行业特点或环境的动荡性。设计因素是 指任务、团队、组织当中可以直接受管理者操控的、以改良业绩的因素，比如 工作任务的自主权、相互依赖性。团队设计包括团队规模、存在期限、人口统 计学变量、多样性等。组织背景的设计包括激励体系、监督、培训以及资源等。 团队过程是指如沟通、冲突等发生在团队内外的互动过程。团队心理特性是指 团队成员对事物的共同看法、信仰或者情感气氛( e m o t i o n a lt o n e ) ，团队行为规 范、内聚力、团队心智模式都属于这个范畴。有效性的结果是绩效、态度以及 行为指标等。 该模型指出：( 1 ) 设计因素是影响团队有效性的主要因素：( 2 ) 关键性的 团队过程在团队内部、外部都会发生；( 3 ) 团体作为一个社会实体，其行为会 受到成员心理特性的影响。 2 2 3 团队学习的概念 团队存在于组织中，团队学习的研究是组织学习的分支。因此，理解“团 队学习”的概念，要从“学习”与“组织学习”谈起。 人们逐渐认识到，个人与组织学习的速度，将成为唯一的可持续竞争优势 ( s t a t a ，转引自l y n n 等，1 9 9 9 ) 。与之相应，关于组织学习的研究高速增长， 浙江大学硕士学位论文团队领导行为对团队学习的影响研究 理论界出现了两种描述组织学习的观点：分别是“结果观”与“过程观”。 1 、组织学习的结果观 l e v i t t 与m a r c h ( 转引自e d m o n d s o n ，1 9 9 9 ) 认为组织学习是组织达到的一 种状态。组织不是为了学习而学习，组织学习是为了实现组织目标而采取的行 动，如为了提高管理效率而制定的制度规范。他们把组织学习定义为“对过去 进行反思，从而形成指导行为的组织规范”。 2 、组织学习的过程观 组织学习的过程观是目前组织学习理论研究中较为主流的观点。a r g y r i s 、 s c h 6 n 、e d m o n d s o n 、s e n g e 等都是这一观点的代表人物，国内学者陈国权( 2 0 0 0 ) 、 刘璇华( 2 0 0 2 ) 等也都认同组织学习是一种过程。比如，a r g y r i s 与s c h 6 n 把学 习定义为“发现错误、改正错误的过程”( 转引自e d m o n d s o n ，1 9 9 9 ) 。g i b s o n ( 2 0 0 1 ) 、g i b s o n 与v e r m e u l e n ( 2 0 0 3 ) 把学习行为定义为实验、反思式沟通以 及编码的循环。他认为只有通过学习，才能产生非常规问题的解决方案。为解 决问题，人们需要寻