（管理科学与工程专业论文）知识管理视角下的中小软件企业开发人员激励机制研究.pdf

i l 学位论文的主要创新点 一、本文结合中小软件企业开发人员的需求，建立了激励与约束模 型，并对模型进行了改进，通过模型分析得出了激励机制构建过程 中应注意的若干问题。 二、本文依据激励理论和知识管理的理念构建了中小软件企业开发 人员的激励机制，指出了各个机制之间的关系。此外，本文还结合x 公司进行了案例分析，验证了本文构建激励机制的有效性，为中小 软件企业开发人员激励机制的构建提供了有价值的参考。 摘要 2 0 0 8 年的全球经济危机，给我国中小软件企业的发展带来了很大的冲击。 国内软件市场需求大幅度减少、竞争形势加剧，收入减少、人才流失等众多原 因，严重影响着我国中小软件企业的生存与发展。 开发人员是中小软件的知识型员工，他们主要从事创造性劳动，是中小软 件企业的核心资源，其工作积极性和创造性的发挥程度直接决定着软件企业的 生存与发展。因此，如何通过有效的激励，留住开发人员，最大限度激发他们 的工作潜能，对于帮助中小软件企业提高效益、度过经济危机有着及其重要的 意义。 首先，本文界定了中小软件企业的概念及其特征，阐述了国内外激励机制 的研究现状及中小软件企业开发人员激励机制的现状，指出了当前研究中存在 的问题。 其次，概述了激励、职业锚、知识管理的相关概念，及激励理论、知识管 理的模型与理论。利用s p s s 软件对问卷调查数据进行了整理与分析，并根据分 析结果将开发人员的需求分为薪酬、个人成长、工作认可等6 类。此外，本文还 根据文献研究和调查问卷分析了开发人员的激励需求。在此基础上，参照知识 管理的理念和激励理论建立了丌发人员激励与约束基本模型分析了中小软件 企业开发人员激励中的盲点，得出了激励与约束过程中应切实维持开发人员保 留效用以及发挥他们之间的相互监督等要点。 再次，本文构建了薪酬、奖惩机制、培训教育、沟通授权等开发人员激励 机制，明确了各个激励之间的相互关系。本文还结合x 网络有限公司进行了实 证，针对x 公司激励机制中存在的问题进行了分析，提出了提高薪酬、完善福 利种类、实施职业生涯管理等激励措施，验证了本文构建的激励机制的实用性。 最后，由于个人能力有限，经济形势的复杂多变，丌发人员与企业之问信 息的不对称性等众多因素，笔者指出了研究中存在不足；展望了未来研究的趋 势。 关键词：中小软件企业，丌发人员，知识管理，激励 a b s t r a c t t h eg l o b a le c o n o m i cc r i s i s ，w h i c hs t a r t e di n2 0 0 8 ，h a sb r o u g h ta d v e r s ei m p a c t o nt h ed e v e l o p m e n to fs n a a l lm a dm e d i u ms o f t w a r ee n t e r p r i s e si nc h i n a a sa m a t t e r o ff a c t ，s u b s t a n t i a lr e d u c t i o na n di n t e n s i f i e dc o m p e t i t i o ni nd o m e s t i cs o f t w a r e m a r k e td e m a n dc a u s e dt h ep r o f i tr e d u c t i o n ，t h eb r a i nd r a i n ，a n ds oo n ，w h i c h h a m p e r e dt h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to fc h i n a ss m a l la n dm e d i u ms o f t w a r e e n t e r p r i s e s s o f t w a r ed e v e l o p e r sa r er e g a r d e da sk n o w l e d g ew o r k e r s ，m a i n l ye n g a g e di n c r e a t i v ew o r k ，a r et h em e d i u ma n ds m a l ls o f t w a r ec o m p a n y sc o r er e s o u r c e s t h e e x t e n to ft h e i rw o r ke n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t yd i r e c t l yd e t e r m i n et h es u r v i v a la n d d e v e l o p m e n to f t h e s es o f t w a r ec o m p a n i e s t h e r e f o r e ，i ti sv e r yi m p o r t a n tf o rs m a l l a n dm e d i u ms o f t w a r ee n t e r p r i s e st or e a l i z eh o wt ou s ee f f e c t i v ei n c e n t i v e st or e t a i n d e v e l o p e r s ，p l a y t h e i r p e r s o n a lp o t e n t i a lc a p a c i t i e s ，m a x i m u m i n s p i r e t h e i r e n t h u s i a s m w h i c hw i l lh e l pt h e me n d u r et h ee c o n o m i cc r i s i s f i r s to fa l l ，t h i sp a p e rd e f i n e st h ec o n c e p to fs m a l la n dm e d i u ms o f t w a r e e n t e r p r i s e sa n dd e s c r i b e si t sc h a r a c t e r i s t i c s a f t e rt h a t ，t h i sp a p e ra l s oe x p o s i t st h e r e s e a r c hs t a t u sq u of o rd e v e l o p e r si ns m a l la n dm e d i u ms o f t w a r ee n t e r p r i s e sb o t ha t h o m ea n da b r o a d ，a n dp o i n t so u tt h ep r o b l e m si nc u r r e n tr e s e a r c h e s s e c o n d l y ，t h i sa r t i c l eo u t l i n e ss o m ec o n c e p t s ，s u c h a si n c e n t i v e s ，i n c e n t i v e t h e o r y ，c a r e e ra n c h o rt h e o r y , a n dk n o w l e d g em a n a g e m e n t w h a t sm o r e ，k n o w l e d g e m a n a g e m e n tm o d e l sa n di n c e n t i v em e c h a n i s ma r ei n v o l v e d b a s e do nt h es u r v e y d a t aa n ds t a t i s t i c a la n a l y s i sb yu s i n gs o f t w a r es p s s16 0 ，t h ea u t h o rb e l i e v et h a tt h e n e e d so fs o f t w a r ed e v e l o p e r ss h o u l db ed i v i d e di n t os i xc a t e g o r i e s ，s u c ha sp a y , p e r s o n a lg r o w t h ，r e c o g n i t i o no fw o r k ， e t c i na d d i t i o n ，t h ed e v e l o p e r si n c e n t i v e n e e d sw e r ea n a l y z e db a s e do nt h el i t e r a t u r es t u d ya n dq u e s t i o n n a i r e t h i sp a p e r a n a l y z e st h eb l i n ds p o t s o fi n c e n t i v e si ns m a l la n dm e d i u ms o f t w a r ee n t e r p r i s e ， a c c o r d i n gt ot h ed e v e l o p e r s i n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n tm o d e lb a s e do nk n o w l e d g e m a n a g e m e n ta n di n c e n t i v et h e o r y t h ea u t h o rp o i n t so u tt h a tt h ee n t e r p r i s e ss h o u l d p a ys p e c i a la t t e n t i o nt od e v e l o p e r s m a i n t e n a n c eo fr e s e r v a t i o nu t i l i t y ，a sw e l l a s d e v e l o p e r s m u t u a ls u p e r v i s i o n a g a i n ，t h i sp a p e rb u i l d sd e v e l o p e r s i n c e n t i v e sm e c h a n i s mw h i c hc o n c l u d e s r e m u n e r a t i o n ，r e w a r da n dp u n i s h m e n t ，t r a i n i n g & e d u c a t i o n ，c o m m u n i c a t i o n ， a u t h o r i z a t i o n ，a n ds oo n w h a t sm o r e ，t h er e l a t i o n s h i p sb e t w e e nt h ev a r i o u s i n c e n t i v e sa r em a d ee x p l i c i t i na d d i t i o n ，t h i sa r t i c l ea l s ot a k e sxn e t w o r kl i m i t e d c o m p a n ya sa ne x a m p l e ，w h i c ha n a l y z e dx se x i s t i n gp r o b l e m sa n dp r o p o s e da s e r i e so fi n c e n t i v em e a s u r e s ，s u c ha si n c r e a s i n gi np a y ，i m p r o v i n gs o c i a lw e l f a r e t y p e s ，t h ei m p l e m e n t a t i o no fc a r e e rm a n a g e m e n t ，e t c a n db yt h i se x a m p l e ，i tc a n v e r i f yt h a tt h ei n c e n t i v e sm e c h a n i s mb u i l ti nt h i sp a p e rh a v eac e r t a i nd e g r e eo f p r a c t i c a l i t y f i n a l l y , b e c a u s eo ft h el i m i t e di n d i v i d u a lc a p a b i l i t i e s ，t h ec o m p l e xe c o n o m i c s i t u a t i o n ，t h ea s y m m e t r yo fi n f o r m a t i o nb e t w e e nd e v e l o p e r sa n de n t e r p r i s e s ，a n d m a n y o t h e rf a c t o r s ，t h ea u t h o rp o i n t so u tt h es h o r t c o m i n g si nt h i ss t u d y , a n dl o n g i n g t h ef u t u r er e s e a r c h 仃e n d s k e y w o r d s ：m e d i u ma n ds m a l l s i z e ds o f t w a r ee n t e r p r i s e s ；d e v e l o p e r ；k n o w l e d g e m a n a g e m e n t ；i n c e n t i v e s 目录 第一章绪论1 1 1 选题背景1 1 2 中小软件企业的界定2 1 3 相关研究现状3 1 4 研究路线与方法9 1 5 选题目的及意义1 0 第二章相关理论基础综述1 3 2 1 统计分析的力法1 3 2 2 激励理论1 5 2 3 知识管理相关理论与模型1 9 2 4 其他相关理论2 5 第_ - - 章我国中小软件企业及开发人员激励现状分析2 7 3 1 中小软件企业的现j 状2 7 3 2 中小软件企业开发人员的特点2 8 3 3 中小软件企业开发人员需求问卷分析2 9 3 4 中小软件企业激励中的问题3 3 3 5 开发人员激励与监督约束模型3 6 第四章知识管理视角下的激励机制构建4 1 4 1 薪酬机制4 l 4 2 奖惩机制4 4 4 3 教育培训机制4 9 4 4 职业生涯管理机制5 0 4 5 授权机制5 2 4 6 沟通与反馈机制5 3 4 7 激励机制之间的关系5 3 第五章案例分析5 5 5 1x 公司开发人员的激励现状5 5 5 2x 公司开发人员激励中存在的问题5 6 5 3x 公司激励的原则5 6 5 4x 公司激励方案设计5 7 第六章结论6 3 6 1 总结6 3 6 2 展望6 4 参考文献6 5 发表论文和参加科研情况6 9 附录7 1 致谢7 4 第一章绪论 1 1 选题背景 第一章绪论 软件开发作为信息产业的核心，已成为当今信息时代衡量一个国家发展水平 的重要指标之一。2 0 0 0 年以来，国务院1 8 号文件、4 7 号文件相继出台，为软件 产业的发展创造了良好的外部环境，我国软件产业进入快速发展阶段。随着社会 的不断发展，软件已逐步融入各行各业，为人们提供了不可或缺的工作平台和良 好支持工具。 近年来中小软件企业一直是我国软件业市场的重要增长点，但规模不大、技 术力量薄弱、开发人员积极性不高及流动性大等原因，极大地制约了我国中小软 件企业的发展，尤其是0 8 年美国的金融危机席卷全球，其影响且逐步从虚拟经 济向实体经济蔓延，对全球软件产业带来明显冲击【l 】。国内软件市场需求大幅度 减少、竞争加剧，给软件企业，特别是中小软件企业的生存和发展带来了巨大的 挑战。开发人员几乎是中小软件企业的全部资源，他们的个人能力与去留直接决 定着企业生存与发展。然而，软件行业人才缺乏现象十分普遍。据统计，中关村 每年缺少5 6 万软件人才，上海的软件人才缺口是1 0 万。人才流失严重也是软 件企业面临的一个问题，1 0 - - 2 0 的人才流动是一个常见现象【2 1 。 如何充分发挥开发人员工作的积极性和创造性，对于增强软件企业的竞争优 势至关重要。然而，中小软件企业往往缺少对开发人员有效的激励，导致其满意 度低、工作积极性不高，甚至造成人才大量流失。有报道称明基逐鹿软件公司老 员工纷纷出走，半年内员工流失一半有余。一个曾经被业界誉为成- k 最快的软4 4 , t ： 公司，之所以如此快速走向衰败，除了受外部经济不景气的影响，更重要的是企 业内部管理不善，员工激励工作不到位，影响了其生存与发展。 此外，我国对软件产业人才培养的重视程度不高。一方面，政府在软件人才 培训方面的工作力度不够；另一个方面，由于资金缺乏，技术力量不足，管理者 只想挖人才、使用人才，却不想培养人才。与此同时，许多软件企业工资水平有 所下降，授权、晋升机会少等诸多原冈，很多开发人员选择了跳槽。0 8 年i t 行 业发展趋势分析中指出有7 2 7 的i t 企业员工对目前薪酬基本满意，但其薪酬 满意度低于社会服务、房地产、公用事业、制造业等行业【3 】。因此，如何有效地 激励开发人员，最大限度发挥其个人潜能，激发其工作热情，是我国中小软件企 业面临的首要问题之一。 美国哈弗大学詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度 仅可以发挥员工2 0 0 o - - 3 0 的能力，如果给与充分的激励，其能力可以发挥 天津工业大学硕七学位论文 8 0 9 0 t 4 1 。尽管众多中小软件企业加大了激励力度，但由于没有充分认识到开 发人员和传统员工的需求差异，造成了过分依赖物质激励，忽视了情感、决策参 与、个人成长等非物质激励。不但导致了激励方式单一、针对性不强；也给企业 的财务带来一定的压力。 因此，中小软件企业应从行业背景、开发人员的不同结构和需求特点出发， 坚持以人为本、与时俱进，有针对性的构建适合中小软件企业的激励机制。最大 限度地激发开发人员的创造性和积极性，增加企业的凝聚力和向心力，从而改善 中小软件企业的生存和发展能力，同时满足开发人员个人的需求，最终实现二者 的双赢。 1 2 中小软件企业的界定 1 2 1 软件企业的概念 国家信息产业部、教育部、科技部及国家税务总局2 0 0 0 年1 0 月联合颁布的 软件企业认定标准及管理办法中规定了软件企业的认定标准，主要有以下几 点：( 1 ) 以计算机软件开发生产、系统集成、应用服务和其他相应技术服务为其 经营业务和主要经营收入；( 2 ) 具有一种以上由本企业开发或由本企业拥有知识 产权的软件产品，或者提供通过资质等级认证的计算机信息系统集成等技术服 务；( 3 ) 从事软件产品开发和技术服务的技术人员占企业职工总数的比例不低于 5 0 ；( 4 ) 软件技术及产品的研究开发经费占企业年软件收入8 以上；( 5 ) 年 软件销售收入占企业年总收入的3 5 以上。其中，自产软件收入占软件销售收 入的5 0 以上。 软件企业认定标准及管理办法中的标准充分考虑了国内外软件企业的定 义，指明了软件企业的主要特点。因此，本文认为软件企业是指以软件开发或以 软件开发为基础的技术服务和系统集成为主要业务，且拥有完整自我软件产品知 识产权的知识密集型i t 高科技企业。 12 2 中小软件企业的范围及特征 目前，由于各国的经济发展水平、企业发展环境的不同，以及软件业自身的 动态发展，中小软件企业尚无统一的概念标准。我国2 0 0 3 年颁布的中华人民 共和国中小企业促进法规定，根据行业不同，s m b 的标定也略有差异。一般 说来，年销售额在3 0 0 0 万以下，职工人数少于5 0 0 人的企业均可归属于s m b 范畴。在软件行业内，绝大多数供应商将自身的核心市场定位为服务于s m b 。 2 第一章绪论 中小软件企业既和传统的企业有着明显的不同，也和一般的高科技企业有着明显 的区别，中小软件企业主要有以下特征【5 l ： ( 1 ) 中小软件企业是知识密集型企业，固定资产少，而无形资产所占的比 例较大，特别是开发人员的个人知识、技能、经验。对他们的管理应以激励为主， 监督为辅，充分发挥其无形资产的价值。 ( 2 ) 和大型软件企业相比，中小软件企业更贴近市场，易于捕捉个性化的 市场需求，产品定位与创新度较高，具有很强的针对性、排他性等特点。 ( 3 ) 为了赢得更多的市场占有量，中小软件企业一般比较注重产品的更新、 扩展和维护- i - 作，满足用户不断变化的需求。 ( 4 ) 中小软件企业的优势地位难以长期保持，创业和再创业的机会多。 ( 5 ) 知识和信息技术的更新速度比较快，开发人员的教育培训尤为重要。 1 3 相关研究现状 1 3 1 国内外知识管理研究现状 知识管理是一门交叉学科，它是在已有的管理思想和实践中发展、派生出来 的，它与管理学已有的专业理论和实践密切相关。其突出特点是以人为本的思想， 尤其是重视隐性知识。 2 0 世纪3 0 年代哈耶克( h a y e k ) 在个人主义与经济秩序论著中提出了 “知识在社会中的利用”，他明确指出不同种类知识的地位及其不同重要程度， 特定个人所支配的知识才是至关重要的。2 0 世纪5 0 年代，波拉尼( p o l a n y i ) 在 个人知识及其一系列著作中强调知识的“隐秘性 。1 9 5 9 年，管理学家彼得德 鲁克在明天的罩程碑一书中提出了“知识工人”的概念；随后，在其后资 本主义社会一书中，他指出我们j 下在进入知识社会，在这个社会中最基本的经 济资源是知识，知识工作者将发挥主要作用，知识成为生产过程中的一个关键资 源。1 9 6 2 年，弗里茨马克卢普提出了“知识产业 的概念，他认为知识产业 主要包括教育、研究与开发、传播业、信息设备业和信息服务业。1 9 7 3 年，月 尼尔贝尔提出知识是后工业化社会中的关键性资源，理论知识处于中心地位， 成为社会革新与政策制定的源泉。1 9 8 2 年，约翰奈斯比特在大趋一书中 提出，我们的社会已经是一个信息社会，知识是信息社会的驱动力，即起决定作 用的生产要素不是资本而是信息知识，价值的增长不是通过劳动而是通过知识。 1 9 8 5 年，野中和竹内在创造知识的公司提出很多知识存在于员工的主观见 解、直觉、预感、理想价值、想象之中。 斯威比博士从组织效益角度来衡量知识管理，始终把人置于知识管理的核 天津t 业大学硕士学位论文 心。他首创了知识型上市企业的分析评估模型；包括无形资产在内的会计报告系 统，明确了以知识为核心的企业发展战略框架：完整的知识型企业的管理理论和 方法体系。 9 0 年代，达文波特提出了“知识管理的两阶段论 。1 9 9 0 年，阿尔文托夫 勒在权力转移一书中提出，随着西方社会进入信息时代，社会主宰力量将由 金钱转向知识。1 9 9 4 年，美国一家研究机构在题为知识经济2 1 世纪信息时代 的本质的年鉴( 1 9 9 3 - - 1 9 9 4 ) 中提出，信息和知识正在取代资本和能源而成为 能够创造财富的主要资产。 n o r i os a w a b e 在虚拟企业知识管理生命周期研究、跨国公司知识管理类型及 其转化等的作用进行了研究【6 】。c h e l al i m i n g 提出了网格环境中基于语义的分布 式知识管理方法【7 1 。l iy a n g h e n g ，c h u a nh o h i s 对知识管理的复合点对点结构进行 了研究【8 1 。p a l i s z k i e w ij 提出了揭示知识管理促进因素、流程或组织绩效之间关 系的知识管理综合模型【9 1 。n a d e n e 等研究了南非多文化背景下的知识共享现象， 认为非洲在知识共享中表现出更多的权利意味，知识变成了证明其价值的力量 【1 0 】。k i n g 等以经济理论和社会理论为基础，比较了管理控制与社会交流策略两 种方法对企业员工知识共享的影响，认为管理控制和组织支持对知识共享具有重 要的影响【l l 】。此外，施乐公司首席科学家约翰布朗( j o h ns e e l yb r o w n ) 、安悌 拿温格( e t i e n n ew e n g e r ) 等人的关于实践社区的研究探索，实践社区已成为知 识管理最重要的实践之一；科恩与普鲁沙克( d o nc o h e n & l p r u s a k ) 关于组织 社会资本的研究也给知识管理的发展产生了积极影响。 国内学者对知识管理也进行了大量的研究。其研究可从初期、实证及应用、 研究主体和内容上进行阐述。 i 、初期的研究较多集中在基本概念、理论引入性的介绍、过程模型的改进 等。著名学者王广宇提出了较为科学的“知识管理”定义。从内容上，提出了“k 9 知识链 体系；从流程上，提出了“p s c a ”闭环，并从广义外延上确立了知识 管理辐射到企业各层次的、以完成资源整合和价值实现为目标的“全流程? 。张 浩良提出了知识管理涉及知识的生产、知识的获取与整理、知识的传播、分配与 共享、智力管理，知识基础设施的规划、建设与管理。1 9 9 8 年，王德禄在国内 率先开拓知识管理的研究领域，他主持创办“中国知识管理网”，并在知识管 理的i t 实现朴素的知识管理一书中提出了朴素的知识管理思想，指明知 识无处不在，企业须不断重用和整理己有知识，在重用中实现知识的创新。 i i 、实证和应用研究方面。知识经济条件下，知识管理与技术创新有密切的 联系，技术创新的成功取决于对创新知识的管理，采取企业间的合作创新研究， 减少整体研发经费【眨】，提高竞争实力。詹湘东( 2 0 0 6 ) 提出了基于企业技术创新的 4 第一章绪论 知识管理模式。李倩验证了知识获取能力、知识保护能力、知识转化能力、知识 共享能力、知识应用能力和知识创新能力六个维度在研究i t 企业知识管理实施 中的合理性和适用性【1 3 】，并指出人才是知识管理的决定性因素。 i i i 、研究主体和内容。知识创造、存储和转移方面的研究较多。谢洪明以我 国华南地区1 9 6 家企业的实证研究表明，企业的学习导向通过知识整合采促进技 术创新和管理创新【1 4 】。芮明杰( 2 0 0 6 ) 通过对上海、浙江、北京、江西等地几百家 公司高层管理人士的问卷调查研究，发现隐性知识创新对核心竞争力的形成有显 著的正向影响。卢兵( 2 0 0 6 ) 构建了企业联盟知识转移影响因素的分析模型，魏江 进一步提出了各影响因素对知识转移过程的量化指标【l5 1 。此外，知识管理系统设 计、使用和影响等研究也较多。潘星建立了以知识空间三元组为背景的知识地图 模型，并作为组织知识共享的工具【1 6 1 。李浩运用结构方程建模验证了知识创造、 组织和转移过程能够促进知识管理的能力，信息技术平台间接促进组织绩效【1 7 】。 赵力( 2 0 0 8 ) 认为知识管理是知识生产力，明确了知识管理是提高和保持企业核心 竞争力的关键。 国内对知识管理早期的研究以介绍和解释国外理论和成功案例为主。之后的 研究范围较为宽泛，知识管理战略、实施、知识管理系统的设计与应用、知识管 理的作用等都有研究，并有一定的特点。但同西方相比，我国的研究还存在一些 差异：( 1 ) 探索性的定性研究占主导地位，缺乏深入的因果性研究【l 驯；( 2 ) 研究 方法以非实证方法为主，实证方法应用得较少，但近年来有所增加；( 3 ) 研究层 次主要集中在组织层，团队层和个体层的研究较少；( 4 ) 研究主题较为宽泛，但 深度不够，缺少对知识管理具体过程的研究。 1 3 2 国内外激励机制的研究现状 一、国外研究现状 1 激励理论方面的研究 1 激励理论方面的研究 2 0 世纪5 0 年代以来，国外学者、专家提出了许多激励理论。马斯洛的需要 层次论论揭示了人们需要的层次性。赫兹伯格通过大量的试验研究提出了“保健 激励”理论。亚当斯的公平理论认为人们工作的积极性受到绝对报酬和相对报 酬的影响。奥德弗认为人们的需要有三类：生存、交际和成长发展。麦克利兰认 为成就需要的高低对个人和企业的发展起着特别重要的作用追求卓越。斯金 纳提出强化可以有效的影响、改变或削弱职工的某些行为。海德认为环境条件、 工作任务等情景归因和个人的能力、兴趣、努力程度等个性倾向是影响员工行为 的两个重要方面。洛克、莱瑟姆认为目标本身具有激励作用，工作目标的设定应 天津工业大学硕士学位论文 根据人们的行为和能力及时进行调整和修改，提高组织的绩效。帕特和劳勒等人 把激励理论有机地整合了起来，建立了综合激励模型。 2 激励措施方面的研究 j o l m w k o n i f l g ( 1 9 9 3 ) 指出研发人员的激励应结合激励物、激励公正性、激励 方式三个方面予以研究。w i l l s o n ( 1 9 9 4 ) 详细论述了研发人员的激励应以物质利益 为出发点。p e t e r s ，k a n t e r ( 1 9 8 2 ) 提出对研发人员的激励应将注意力集中到组织文 化建设，给予研发人员一定的权力，以保证其工作的灵活性。s c o t ta s n e l l 指出 评价人力资本的基本标准是价值( v a l u e ) 和稀缺性( u n i q u e ) 。企业员工分为核心 人才、通用人才、独特人才和辅助性人才四种类型，提出对以知识员工为代表的 核心人才采用股权股票期权等风险收益和长期激励、较高的福利、较高的薪酬水 平以及以知识和能力为核心的工资体系【1 9 】。 玛汉坦姆仆经过大量实证研究后得到了激励知识型员工的前四个因素是： 个体成长( 3 3 7 4 ) 、工作自主( 3 0 5 l ) 、业务成就( 2 8 6 9 ) 、金钱财富( 7 0 7 ) 。 安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院的研究指出了知识型员工前五位的激励因 素为：报酬，工作的性质，提升，与同事的关系，影响决策。g r a h a ml i t t l e 指出 了激励员工的四个主要因素：工作投入感、金钱、有效管理和良好的工作氛围【2 0 l ， 只有以上四个要素均衡合理的使用，才能从整体上发挥激励的效果。同样， z i n g h e i m 指出诱人的公司发展前景、个人成长机会、良好的工作环境、全面的 薪酬策略将成为未来人才激励的关键因剥2 1 1 。 美国学者r b r a y b o w e n 指出，管理者应该注意到人与人的差异性，依据员 工的需要、兴趣、能力等进行有针对性的奖励【2 2 1 。英国学者尼尔m 格拉斯【2 3 1 认为，要使员工得到发展，必须从评价制度转变为真正的发展计划，让员工为日 后做得更好做好准备。乔治和杰里纽曼( 2 0 0 2 ) 认为，不存在适用于所有企业的 所谓最佳的薪酬方案，甚至也不存在对于一家企业总是有效的薪酬计划。 国外学者的研究较早，且研究范围较为广泛。其研究比较重视员工激励的事 务应用、案例分析、企业文化、薪酬、股权等方面的激励，提出了许多有实用价 值的建议和措施。 二、国内激励机制研究的现状 1 国企激励机制的研究。荣莽针对国有企业的奖励平均倾向、培训盲目、 成长环境不好等问题，提出了改善绩效考核、综合薪酬和福利等措施，发挥激励 的价值满足作用。朱勇国( 2 0 0 8 ) 指出健全法律法规，完善业绩考核机制；改善财 务资助政策，使国企股权激励发挥应有的价值。王甲昌( 2 0 0 9 ) 指出国企结合需求 层次理论，建立双晋升通道、完善福利制度、凸显精神激励等方面构建人力资源 的激励。 6 第一章绪论 2 民营企业激励机制的研究。针对民营企业薪酬机制不完善，福利形式单 一、激励程度低等问题，唐丰收( 2 0 0 8 ) 提出了丰富物质激励手段，有步骤地推行 股权激励，完善配套激励措施。陈秀秀( 2 0 0 9 ) 指出应建立合理的管理制度；完善 绩效考核和相关体系，增强激励机制的灵活性和适应性。李欣【2 4 】阐述提出从物质 和精神激励两个层面对职业经理人进行激励。 3 股权、薪酬等方面的研究。我国实行股权分置改革以来，股票期权激励 制度的模式、虚拟股票期权也有所研究。黄祥春认为薪酬是长期有效激励机制的 基础【2 5 】，它直接关系到员工的成就感、公平感和归属感。杨梅f 2 6 】阐述了以人为 本的激励机制并提出了建立多跑到、多层次的激励机制，实行差别激励的方法。 4 企业文化、培训等方面的研究。企业文化的建设应注意参与、兴趣、环 境、愿景、先进人物和典型案例对构建激励机制的积极作用。郭静( 2 0 0 9 ) 认为改 善培训环境、严格考核、奖优惩劣、强化培训过程的管理等方式能加快培训激励 机制的建立与实施。彭赞( 2 0 0 8 ) 提出培训激励机制包括需求评价、确定培训内容、 方法选择和培训效果的评价。陆惠文等指出职业生涯可以满足员工个性化需求， 提高其角色扮演能力 2 r l ，帮助他们明确目标有重要的作用。颜曦等指出不同职位、 不同年龄的员工之间公平感现状的异同【2 8 玎，并提出应打造有效的激励文化。 此外，国 内学者还对科技产业、i t 业、知识性员工的激励机制进行了大量 研究。吴家福( 2 0 0 8 ) 指出管理式团队、职业生涯管理、员工持股以及适当的约束 机制将成为未来知识员工激励机制研究的新走向。陈晓凌( 2 0 0 9 ) 指出有效的奖励 性薪酬制度n - - i 以增强i t 企业的竞争力。 我国的研究虽然起步较晚，但理论和实际应用都受到了更多的重视，且研究 内容比较宽泛，囊括了知识型员工、管理者、研发人员、国有企业、民营企业、 科技型企业等领域。 1 3 3 国内外软件企业激励机制研究现状 国外在激励理论、激励方案设计和管理等方面积累了许多经验并取得了较好 的效果。微软公司的员工激励主要体现在薪酬上，即低工资、高奖金、个人股权 等奖励性收入补偿；微软还制定了统一的晋级标准，使得薪酬、能力和职位等级 直接挂钩。i b m 公司实施了股票期权，并取得了很好的激励效果；i b m 内部还 采取了对于创新成功者实行“会员资格”，并享受5 年的时间和必要的物质支持。 日本提出了终身雇佣制度，并注重创新学习。爱尔兰软件产业采取了健全的教育 和培训体系、良好的工作和生活环境、企业文化等方式激发开发人员的工作热情。 印度软件业借助高等院校、自身培训、职业教育培训及产学研一体化培养模式造 就了专业的软件人才【2 9 1 。欧洲主要从工作环境、报酬、管理者风格、事业发展与 7 天津工业大学硕士学位论文 诚信等方面激励员工。k e nw l l i t a l ( e r 探讨了在软件组织中是采用物质报酬还是采 用精神激励来激励和保留软件研发人员【3 们。 国内学者从不同的角度对软件企业激励机制进行了研究。薪酬方面，姜树 ( 2 0 0 8 ) 提出适当拉开薪酬差距，并辅以非经济性报酬；任广新指出综合采用物质 与精神激励、目标激励机制、奖赏制度【3 l 】；创智软件重视期权、其他福利的规范 化；联想实施多跑道多层次的激励机制，并把激励的手段、方法与目的相结合。 非物质激励方面，王方红( 2 0 0 6 ) 探讨了软件企业研发人员职业生涯发展阶段的激 励策略；吴绍琪指出职业生涯规划可以提高知识型员工的作效率【3 2 】；余忠【3 3 1 认 为软件企业的激励机制应包括公平的绩效评价体系、薪酬激励机制、弹性的工作 制度。赵辉( 2 0 0 8 ) 提出软件公司应采用企业文化、沟通、弹性工作时间等激励措 施，降低员工的离职率。 激励因素的顺序方面的研究，中国人民大学张望军和彭剑锋在对包括1 5 0 名 研发人员的问卷研究中，分析得出我国知识型员i 激励因素排序为：工资报酬与 奖励( 3 1 8 8 ) ；个人的成长与发展( 2 3 9 1 ) ；有挑战性的工作( 1 0 1 4 5 ) ； 公司的前途( 7 9 7 5 ) ；有保障和稳定的工作( 6 5 2 ) 。中国科学技术大学的郑 超和黄攸立经过调研，得出国企知识型员工激励因素排序为：提高收入( 4 8 1 2 ) ；个人发展( 2 3 7 1 ) ；业务成就( 2 2 3 0 ) ；工作自主( 5 8 7 ) 。 整体而言，国内对软件业激励机制的研究还不普遍。中小软件企业激励的研 究多集中在薪酬、福利等物质方面，而情感、精神、职业生涯、必要的约束等非 物质方面的研究较少。 1 3 4 国内外软件企业激励机制研究存在的问题 1 3 4 1 国内外软件企业激励机制研究存在的问题 国p b 在激励理论研究、激励措施等方面积累了很多经验，对我国的激励研究 与运用有着积极的指导作用。但是，国外的研究大多是基于本国国情和特定的价 值观，具有一定的文化的局限性；有些激励理论的研究对象多为企业中高层次管 理者，而针对开发人员的研究较少；西方国家的软件研究较多的集中在股权方面， 这与其经济发展状况和证券机制有着不可分割的关系。相比而言，我国的经济、 金融市场制度没有西方健全，股票期权的研究相对较晚，但近几年已经得到了学 术界、企业界的重视。 同其他行业相比，我国软件企业开发人员激励机制的研究较少，且研究多集 中在薪酬、福利方面，虽然非物质激励已经引起重视，但目前该方面的研究仍不 多，尤其是培训、个人成长等方面的激励。总结起来，国内的研究主要有存在以 下不足： 第一章绪论 ( 1 ) 和外国( 特别是美国) 相比，我国的激励理论研究起步较晚，且就事论 事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化。 ( 2 ) 国内学者对软件企业开发人员激励的研究大多是定性的，定量研究较少， 缺乏一定的实践指导性和针对性。 ( 3 ) 国内中小软件企业开发人员激励的研究主要集中在薪酬方面，虽然有些 学者指出了精神、教育培训、晋升、授权情感等非物质方面激励的重要性，但目 前这些方面的研究较少，且研究层次较浅。 ( 4 ) 国内对中小软件企业开发人员必要约束和反馈机制的研究较少。 ( 5 ) 国内对中小软件开发人员的个人成长需求的重视程度不够高，致使激励 措施的针对性不强，影响了激励机制作用的发挥。 ( 6 ) 知识经济的到来，必然要求知识管理和中小软件企业员工激励联系起来， 但目前，这方面的研究较少。 1 3 4 2 本文研究的问题 该选题旨在通过分析中小软件企业开发人员的需求、激励机制中存在的问 题，借鉴国内外的激励理论和研究成果，运用知识管理的理念，构建我国中小软 件企业开发人员的激励机制。同时，建立相应的约束和反馈机制，实现激励机制 长期、有效的发挥作用。具体而言，本文主要研究到以下几个问题： 1 、分析当前形势下，我国中小软件企业开发人员激励机制的情况，找出存 在的问题；统计、分析文献统计数据和社会调研数据，并结合查阅的文献，明确 开发人员特点与需求特征。 2 、利用知识管理的理念和相关激励模型分析我国中小软件企业的激励因素， 提出应注意的事项。在此基础上，根据开发人员的需求和当前经济危机的背景， 构建知识管理视角下的激励机制。 3 、建立必要的约束和反馈机制。明确激励机制之间的联系，使其成为一个 整体。 4 、案例分析，以验证本文构建激励机制的适用性。总结全文，指出本文研 究的不足及未来研究的可能改进之处、趋势。 1 4 研究路线与方法 1 4 1 研究路线 本文研究路线如1 1 。 9 天津工业大学硕士学位论文 1 4 2 研究方法 图1 1 研究路线图 首先，本文采用文献分析法、问卷调查法、统计分析法等方法分析我国中小 软件企业激励的现状以及现有激励机制中存在的问题，通过整理、统计分析，得 到开发人员需求的特点，为构建新的激励机制奠定了基础。 其次，采用比较综合法。结合相关激励理论和知识管理的理念分析中小软件 企业开发人员激励应注意的问题，根据开发人员的需求和当前经济危机的背景， 构建新形势下的激励机制；同时，制定反馈机制和必要的约束机制，以实现中小 软件企业激励机制的持续改进；止l # i - ，明确各个机制之间的联系，使其成为一个 有机整体，更好发挥其激励作用。 理论和案例分析相结合的方法。在理论分析的基础上，以x 公司为例进行 案例分析，结合该企业开发人员的需求特点以及激励机制存在的问题，有针对性 地提出改进方案。 1 5 选题目的及意义 l o 第一章绪论 我国中小软件企业发展迅速，但规模不大、技术力量薄弱、开发人员流动性 大，尤其是开发人员的流失给软件企业带来了巨大的损失。2 0 0 8 年的经济危机， 给我国中小软件