（工商管理专业论文）山东里能集团有限公司人力资源管理存在问题分析及解决方案.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完 全意识到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：) 垒出日 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：! 翌互星。导师签名：日 期： 山东大学硕士学位论文 摘要 山东里能集团位于山东省济宁市，始建于1 9 9 5 年。2 0 0 1 年4 月，通过实施 资产重组，在山东里彦能源集团的基础上，组建成山东里能集团有限公司。自山 东里能集团有限公司组建以来，在人力资源管理上与国内同类型企业相比有相当 大的差距，以致于影响集团的快速健康发展。因而，对这些问题进行深入研究， 找到解决问题的方案，对里能集团的成长有着重大的意义，对提高集团在国内企 业中的竞争力至关重要。 二十一世纪，企业的竞争是人才的竞争，人才是信息时代企业发展的动力之 源，人力资源将是企业制胜的关键。本课题便以人力资源管理与开发理论为指导， 从集团人力资源管理存在的问题及分析入手，结合实际情况，进行理论分析，提 出山东里能集团人力资源管理解决方案。人力资源管理在现代企业发展中占有相 当重要位置，此方案的实施对同类型现代化集团企业的发展具有借鉴作用。因此 做好人力资源管理与开发这一课题的研究，在未来现代企业发展中具有广阔的应 用空间。 本文按以下思路展开： 在第一部分，介绍了山东里能集团有限公司及人力资源管理现状。 在第二部分，对里能集团有限公司人力资源管理存在的问题进行了分析，重 点分析了人员招聘、员工培训与开发、员工绩效评估、薪酬管理及员工职业生涯 设计等几个方面，分析了国内企业人力资源管理现状，就里能集团人力资源管理 存在的问题进行详细分析，找出病因。 在第三部分，对里能集团有限公司人力资源管理存在的问题提出解决方案， 2 山东大学硕士学位论文 在这一部分中，在集团体制及机制转变的基础上制定了公司的人力招聘、员工培 训与开发、员工绩效评估、员工薪酬管理方案，并确定了公司人力资源管理方向。 在第四部分，对设计的方案在现实中实施效果进行分析总结。 在本文中作者提出以下观点：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、 整合、保持激励、控制调整及开发的过程；现代企业的竞争就是人才的竞争，人 才的利用好坏主要反映在人力资源管理上，这一表述明确了人力资源管理与开发 在现代企业发展中的重要性。里能集团人力资源管理与开发总的战略原则是要充 分运用各种方法挖掘出员工的智慧，不断提高企业的竞争力，迅速发展壮大企业。 企业发展了，就能更好的促进企业战略的实施。 关键词：人力资源解决方案 a b s t r a c t s h a n d o n gl i n e n gg r o u pc o ，l t dl o c a t e s i ns h a n d o n gp r o v i n c ej in i n gc i t y ， w h i c hw a sb u i l ti n1 9 9 5 i i la p r i l2 0 0 1 t h r o u g hi m p l e m e n t i n g a s s e t r e s h u f f l e ， s h a n d o n gl i n e n gg r o u pc o ，l t dw a s s e tu p f r o mt h e no nt h em a n a g e m e n to fh u m a n r e s o u r c eh a s f a i r l yb i gg a pc o m p a r i n g w i t hd o m e s t i cs a m et y p ee n t e r p r i s e ，a n d a f f e c t st h eg r o u p sh e a l t h yd e v e l o p m e n t s o i th a ss i g n i f i c a n tm e a n i n g t o s t u d y t h e s e p r o b l e m s a n df i n das c h e m et os o l v et h ep r o b l e m s f o rt h e g r o u p d e v e l o p m e n t a n df o r r i s i n gt h eg r o u pc o m p e t i t i o na b i l i t y i nd o m e s t i ce n t e r p r i s e i n2 1c e n t u r y ，t h ec o m p e t i t i o no f e n t e r p r i s ei st h ec o m p e t i t i o no f t a l e n t t a l e n ti s t h es o u r c eo ft h ep o w e ro fe n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ti nt h ei n f o r m a t i o nt i m e s h u m a n r e s o u r c ew i l lb ee n t e r p r i s ew i nk e y t h i sp r o g r a mw i t ht h eg u i d a n c eo fd e v e l o p m e n t a n dm a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c et h e o r y ，s t a r t i n gw i t ht h ep r o b l e mo fh u m a n r e s o u r c e ，c o m b i n i n gw i t ha c t u a lc o n d i t i o n ，c a r r y i n go u tt h e o r e t i c a la n a l y s i s ，d e v i s e m a n a g e m e n ts o l v i n gs c h e m a o fh u m a nr e s o u r c e t h em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e i sb e i n g f a i r l yi m p o r t a n tl o c a t i o ni ne n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t ，s ot h ee n f o r c e m e n t o f t h i ss c h e m eh a sr e f e r e n c ef o rs a m et y p em o d e m g r o u pe n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t t ot a k e a f f e c t t h e r e f o r eh o wt om a k et h i sp r o g r a mo fh u m a nr e s o u r c et h a tm a n a g ea n d d e v e l o p r e s e a r c hh a sw i d e a p p l i c a t i o ns p a c e i nf u t u r em o d e m e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t t h i sp a p e rs p r e a d so u ta sf o l l o w ： t h ef i r s t p a r tm a i n l yi n t r o d u c e s t h em a n a g e m e n tp r e s e n ts i t u a t i o no fh u m a n r e s o u r c ei ns h a n d o n g l i n e n gg r o u p c o ，l t d t h es e c o n d p a r ta n a l y s e st h ed o m e s t i ce n t e r p r i s em a n a g e m e n tp r e s e n ts i t u a t i o n o f h u m a nr e s o u r c e i ti sk e yt oa n a l y s er e c r u i t ，e m p l o y e et r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n ta n d e m p l o y e e e f f e c ta s s e s s m e n ta n ds a l a r yr e w a r dm a n a g e m e n ta n d e m p l o y e ep r o f e s s i o n a l c a r e e rd e s i g n ，a n dt of e n do u tt h er e a s o n t h e3 t hp a r td e v i s e ss o l v i n gs c h e m a t h i sp a r te s t a b l i s h e st h es c h e m eo fr e c r u i t , e m p l o y e et r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n ta n de m p l o y e e e f f e c ta s s e s s m e n ta n de m p l o y e e s a l a r yr e w a r dm a n a g e m e n t ，a n dh a v ed e t e r m i n e d t h ec o m p a n y sm a n a g e m e n td i r e c t i o n 4 山东大学硕士学位论文 o f h u m a nr e s o u l c c t h e4 t h p a r tm a i n l ya n a l y s e st h ee f f e c to f t h es c h e m e i nt h i s p a p e r t h ea u t h o rp u t sf o r w a r dt h ef o l l o w i n gv i e w p o i n t ：n 玲m o d e m m a n a g e m e n t o fh u m a nr e s o u r c ei sah u m a nr c s o u r c eo fg e t t i n g c o m b i n a t i o n , m a i n t a i n i n gt h ec o u r s eo fe n c o u r a g i n g c o n t r o l l i n ga d j u s t m e n ta n dd e v e l o p m e n t t h e c o m p e t i t i o no f m o d e m e n t e r p r i s ei st h ec o m p e t i t i o no f t a l e n t h o wt ou s et a l e n tm a j o r r e f l e c t so nt h e m a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e t h i sd e s c r i b eh a sm a d ec l e a rt h e i m p o r t a n c eo fh u m a nr e s o u r c et h a tm a n a g e da n dd e v e l o p e di nm o d e me n t e r p r i s e d e v e l o p m e n t t h em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c eo fs h a n d o n gl i n e n gg r o u pc o l t de x c a v a t e st h ew i s d o mo fe m p l o y e e f u l l y ，r a i s e s t h e c o m p e t i t i o na b i l i t y o f e n t e r p r i s ec o n t i n u o u s l y ，d e v e l o p ss t r o n ge n t e r p r i s ep r o m p t l y k e y w o r d s ：h u m a n r e s o u r c e s o l v i n gs c h e m a 5 山东大学硕士学位论文 导言 入世后的中国国有企业，为了激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代 企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业 特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。目前大多数企业的人力资 源管理还处于传统行政性人事管理阶段，只注重于招聘、员工合同管理、考勤、 薪金制度、调动、培训，没有关注顾客需求和市场变化，与企业经营战略、市场 环境相致的人力资源管理战略，人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个企 业的人力资源等等。 在这种形势下，作为里能集团，如何才能解决人力资源管理存在的问题，制 定适合集团发展的人力资源战略规划? 制定怎样的薪酬管理体系来激励员工? 如何对员工进行绩效评估? 如何为员工进行职业生涯设计? 这些问题是每一个 企业人力资源管理部门必须考虑的问题。本人作为山东里能里彦发电有限公司的 副总经理，从一开始就参与了人力资源管理解决方案制定的全过程并负责实旌， 并在方案的制定和实施过程中起到了关键的作用。 在方案制定及实施过程中，我们感到方案本身并不象教科书上的那么简单。 方案不是一句话，是一个有机整合，是一个系统。方案的实施需要循序渐进、逐 步细化。 里能集团人力资源管理的原则是要不断优化人员结构，开发培训人力资源， 提升人才的知识、能力、技能，制定合理科学的绩效考评，通过激励分配机制调 动员工自9 积极性和主动性，留住和吸引人才，不断提高企业的竞争力，迅速发展 壮大企业。 在本文中对山东里能集团有限公司人力资源管理存在的问题分析及解决方 案实施进行总结讨论，对同类企业人力资源管理具有一定的理论价值。用现代人 力资源管理理论指导企业进行人力资源管理，对创建具有竞争优势的现代化大型 国有企业具有借鉴意义。 6 山东大学硕士学位论文 第一章山东里能集团有限公司现状 第一节里能集团简介 山东里能集团位于山东省济宁市，始建于1 9 9 5 年。经营范围以电力、煤炭 生产为主导，涉及建材、特钢等相关产业。集团现有员工2 6 0 3 人，资产总额6 0 亿元，电厂装机容量6 9 2 万千瓦，煤矿年生产能力2 6 0 万吨，水泥年生产能力 6 0 万吨，特钢年生产能力2 0 万吨，拥有土地1 2 5 万亩。 里能集团的前身是里彦电厂( 鲁西监狱) 。1 9 9 5 年3 月，里彦电厂抓住电力 市场紧缺的机遇，争分夺秒地上马电厂一期两台5 万千瓦机组( 后增容降耗改造 为5 6 万千瓦) ，并提出了“一年筹建，两年建成，三年实现两化”( 现代化文明 监狱、现代化电厂) 的第一步发展战略。为了增强市场竞争力，1 9 9 7 年，在第一 步发展目标即将实现时，里能集团即以“大监狱、大企业”为目标，及时实施“一 个扩容，两个延伸”的第二步发展战略。“一个扩容”，主要是建设两台1 3 5 万 千瓦机组的电厂二期工程和对一期两台机组进行增容降耗改造，扩大电厂装机容 量。2 0 0 1 年1 2 月又实施了电厂二期续建工程，开工建设了两台1 4 5 万千瓦机组， 5 号机组已于今年7 月9 日顺利总启动，6 号机组可在今年1 1 月底并网发电。“两 个延伸”，就是“向上延伸”建设煤矿，解决电厂燃煤问题。1 9 9 9 年底开工建设 了年生产能力6 0 万吨的鲁西煤矿，2 0 0 0 年底以3 7 0 0 万元的价格买断年产4 5 万 吨的新河煤矿。“向下延伸”，实施“碧水蓝天工程”，利用电厂排放的粉煤灰开 发以水泥、墙体砖等新型建筑材料为主体的高附加值衍生产业。通过实施“一个 扩容，两个延伸”战略，形成了以煤炭一电力一建材为一体的产业链。 为加快监狱产业结构调整，2 0 0 0 年8 月和2 0 0 1 年4 月，山东省监狱局本着 地域相近、产业相连、资产属性相同的原则，先后将里彦煤矿、六四农场划归集 团管理，2 0 0 1 年4 月4 日，山东省经贸委以鲁经贸企字 2 0 0 1 j 2 6 8 号文下发了关 于同意组建山东里能集团有限公司的批复。新组建的山东里能集团有限公司作 为集团母公司，性质为国有独资企业，下属里能里彦发电有限公司、里能里彦矿 山东大学硕士学位论文 业有限公司、里能鲁西矿业有限公司、里能新河矿业有限公司、里能六四农场有 限公司、里能发展有限公司、里能物业管理有限公司等7 个子公司。里彦能源集 团成立后，对资源进行了整合，形成了以电力生产为主导，集煤炭、新型建材、 特钢、机械加工、农业、商贸、旅游等产业为一体的发展态势。 目前，里能集团正利用改制重组的有利时机，进一步拓宽思路，深化改革， 抢抓机遇，发挥优势，紧紧围绕能源这条产业链，加快电厂二期续建、三期的扩 建步伐，积极发展煤炭地下气化工程和生物工程。力争“十五”期末把山东里能 集团发展成为资产1 0 0 亿元、电厂装机容量2 5 5 万千瓦、原煤年产量1 0 0 0 万吨， 拥有1t 0 0 0 亩科技农业生态观光园区、年销售收入1 0 0 亿、年创利税近3 0 亿元 的现代化大型企业集团。 几年来，集团以邓小平理论和江泽民“三个代表”重要思想为指导，牢牢把 握发展主题，靠发展凝聚人心，靠创新激发活力，靠真情亲和员工，与时俱进， 开拓创新，集团经济实现了跳跃式发展。每年以两位数的百分比迅速增长。集团 快速发展的成果得到了上级的充分肯定，先后荣记集体一等功一次，二等功两次， 被授予全国五一劳动奖状、全国精神文明建设工作先进单位、国家一流电力企业、 全国“安康杯”竞赛优胜企业、a a a 特级信誉企业、省级重合同守信誉企业、全 省厂务公开工作先进单位等荣誉称号，通过了i s 0 9 0 0 2 管理体系认证。集团党委 书记曹务顺同志先后荣记个人一等功一次，二等功两次，荣获济宁市、山东省劳 动模范和全国劳动模范、山东省优秀共产党员等称号，并光荣当选为十届全国人 大代表。 第二节山东里能集团有限公司人力资源管理现状 山东里能集团有限公司自2 0 0 1 年4 月组建以来，人力资源管理由原先政治 处组建为现在的人力资源部，由以前单一的以“事”为中心逐步转向以“人”为 中心，目前集团人力资源管理还未摆脱传统的人事管理体制的影响，尚需进一步 完善和规范。 山东大学硕士学位论文 一、集团人力资源部现状 二o o 二年底，集团在政治处的基础上组建了人力资源部，但是部门名称的 改变并未改变其承担的职能，人力资源部仍然继承着传统的人事管理职能。 图卜1人力资源部机构图 ( 一) 人力资源部的政工科仍然继承着监狱的职能，也就是传统的人事档案 管理。 ( 二) 人力资源的劳资科的职能主要是按照年初核定的收入总额，按月控制 各公司的工资奖金，未实现公司的收入与绩效挂钩。 ( 三) 人力资源的职教科的职能主要是各公司人员的培训l 、学历教育、继续 教育，而在人力资源的开发上尚未涉足。 二、员工的招聘形式多种多样，包括学校招聘、报纸、因特网、借聘等，但 员工的招聘无中长期规划，都是在人员短缺、领导按排等情况下被动地进行，招 聘的质量也往往与用人单位的情况脱节。 三、员工的绩效评估仍沿用监狱系统的测评方式，无量化指标，不能够真正 反映员工的绩效情况。 四、员工的薪酬体系虽然相对比较高一些，但主要还是以工资、奖金为主， 不能很好地调动职工积极性。 生奎盔兰堡主兰垡兰塞 第二章山东里能集团人力资源管理存在问题及分析 第一节国内企业人力资源管理现状 2 0 世纪9 0 年代以来，尽管人力资源管理( h r ) 这一观念在中国大陆逐步被 人们所理解和接受，关于人力资源管理的各种培训班、研讨会、专业性公司和网 站办得如火如荼，但h r 与中国实际的结合却遇上了实实在在的困难，从长远看， 这种困难影响到h r 在中国企业的生存和发展。 现在我们许多企业往往只知道找资金、上项目，造成重复建设、盲目引进， 但是却忽视了人力资源的管理与开发，其结果是产品质量低劣、生产成本高，进 而亏损、破产、职工下岗，造成一系列社会问题。而有些优秀企业利用其企业文 化熏陶进行人力资源管理与开发，并建立一套科学有效的、能充分调动企业全体 员工积极性的激励机制，实行“能者上、平者让、庸者下”的用人机制、全员竞 争上岗、奖勤罚懒、末位淘汰等竞争收入分配机制。如山东十里泉发电厂，他们 在人力资源管理方面是首先保证人力资源部的人员必须到一线中工作几年后再 上来，以保证考评方案制定的正确性和实施效果；其次是根据其企业发展战略规 划制定自己的人力资源规划，通过不断的培训与开发以及轮岗制度培养出一大批 优秀专业人才充实到一线；在薪酬福利及绩效考评方面加大奖励力度和竞争机 制，把员工的积极性和主动性充分调动起来，挖掘“人”的资源潜力。 另外，在国内企业中人本管理思想的最大对手不是“资本”，而是“官本”， 这种从中国几千年的历史和文化传统中积淀形成的“官本位”意识，在我们每个 人的意识里或深或浅地留下一个烙印。由于中国企业的管理基础不完善，社会管 理和支撑体系滞后，h r 部门将大量的时间投入在基础工作和行政性事务上，而 花在战略性规划、管理技术咨询和人力资源发展上的时间少得可怜，这不仅背 离了人力资源管理的根本目的，而且导致了人力资源管理部门在企业管理中地位 的削弱。 第二节集团人力资源部存在问题及分析 里能集团在2 0 0 2 年底至2 0 0 3 年年初，对集团人力资源部门进行了改组，由 以前的政治部改为人力资源部。从集团发展的视角来看，部门的称呼似乎无关紧要， 问题的关键与实质在于这一部门承担什么样的职责以及怎么去开展自己的工作。 一、存在问题 企业人力资源管理的职责很多部分都还没有承担起来，还未发挥入力资源管 理与开发应有的作用。 ( 一) 没有根据集团发展战略，制定集团人力资源战略规划，而是被动地根 据集团领导按排或在下属公司急需时进行人员的招聘； ( 二) 人员绩效评估还是按照监狱的模式进行，无量化指标，薪酬与绩效 脱节： ( 三) 人员职业生涯设计和人才库尚未建立； ( 四) 人力资源管理的各项职能不规范。 二、问题分析 ( 一) 目前体制还没有理顺 里能集团是由鲁西监狱、里彦发电有限公司、邹城监狱、鲁宁监狱以及其他 公司等组成的，监狱办企业属国有性质。因为以前是由政治部承担的人力资源部 的职能，从人力资源管理角度分析，监狱系统的政治部与市场企业的人力资源部 二者有联系的成分，但二者的目的与宗旨是不一样的，如果不能很好地区别二者 之间的关系，把监狱系统的政治部职能与市场企业的人力资源管理的职能合二为 一，还是依照以前的思路去进行工作，这种“换枪不换药”的改组不能得到预期 的效果，不能很好地发挥其应有的作用。现在是人力资源部和政治部合二为一的； 但是从职能的主导思想上，政治部还是受省监狱管理局政治处直接领导的，这样 直接给工作带来了矛盾，使其职能不可能很好发挥。 ( 二) 人力资源管理工作的定位错位 从集团管理的角度讲，人力资源管理工作决不单单是执行部门，而是应当渗 透到集团管理的方方面面，特别是在企业人力资源管理的平台打造完成之后，应 山东大学硕士学位论文 当上升到与集团决策层成为战略合作伙伴的地位。 ( 三) 缺少必需的管理人员 这里所谓的必需的管理人员不是指的学历、资历，而是从企业管理的需求出 发，具备企业管理知识和人力资源管理知识的人员。 第三节集团人员招聘存在问题及分析 近几年，随着社会大环境的改变，集团在人员的招聘方面做出了很大努力， 采用了很多方法，比如学校招聘、社会招聘、同行借调、高薪聘请或调入等等， 但按照企业正常运转的需求，仍然存在很多不尽人意的地方。按照目前济宁地区 周边的就业环境而言，里能集团招聘人员方面有着很大的优势，对于同样的工作 岗位与工作环境，完全有很大的挑选余地；但是有些消极的因素影响了集团健康 发展。 一、存在问题 ( 一) 人员招聘没有中长期的规划 由于没有根据集团发展战略制定相应的人力资源规划，集团人员招聘大多是 在集团公司的发展受到人员制约时才进行，也就是人员的招聘远远滞后于集团的 发展，成为了制约集团健康发展的重要因素。 ( 二) 招聘程序有待规范 里能集团近几年也组织了几次大型的人员招聘活动，在人员招聘的形式上多 种多样，比如学校招聘、报纸广告、互联网、电视信息等，但在人员招聘程序上 的不规范导致了具体用人部门与人力资源部门，做的只是工作岗位的安排与相关 手续的办理工作，没有完全起到所要即所得，也就降低了人员招聘的质量。 ( 三) 关系多 在人员招聘的过程中，有时在有关领导的讨论与决议之下，都成为“破例” 而被录用，由此也给了具体负责招聘工作人员一种思维定势：凡是按照正常招聘 要求不能解决的问题，都由领导来处理，而不是按照招聘要求“到此结束”同 时也挫伤了员工的工作积极性。 二、问题分析 ( 一) 人员招聘与里能集团超常规跳跃式发展脱节 里能集团在发展过程中，抢抓机遇上项目，大力缩短建设周期，实现了超常 规跳跃式发展。使得入力的需求量大大增加，而人员的招聘没有规划，不能跟上 集团发展的步伐，造成了人员的大量短缺。 1 2 矩 1 0 年 j 8 生 7 矩 = ： 期5 每 6 年 续三 建期 期 22 一 2 年定 年 一 期 期期 常规电厂里能 常规煤矿里能 图2 - 1 里能集团建设速度与常规电厂、煤矿建设速度比较 ( 二) 具体用人部门与人力资源部分工不明确 从流程上来看，第一次面试应该放在人力资源部，其基本依据就是用人部门 需求，在此基础上人力资源部应该对招聘人员的基本素质负责；用人部门更关注 的是招聘人员的技能。两者的共同合作才能完成招聘的基本工作，而不是经过人 力资源部的招聘之后迸行人员的分配就算结束。 山东大学硕士学位论文 ( 三) 近几年的社会就业压力大 随着前几年高校扩招的两年、三年、四年的周期结束之后，社会就业压力越 来越大，为了找一个比较满意的工作，人们会动用各种关系，但如果基于此转嫁 为集团的包袱，最终受害的必然是集团。 第四节员工培训与开发存在问题及分析 二十一世纪是终身教育的世纪，对于现代企业来讲，要迎接愈来愈激烈的竞 争，特别是在中国加入w t o 之后，企业必须注重人力资源的培训与开发，在使用 中开发，在开发中使用。 企业完整的人力资源开发工作应当包括企业人员的教育、培训、开发以及在 此基础之上的人力资源会计、人力资源投资的商务研究与分析报告。 里能集团在近几年的发展过程中，十分重视人员的培训，从自觉的技能、业 务培i ；r l n 自发的个人素质的提高以及监狱系统的素质教育，但仍有很多方面有待 于进一步补充、完善和提高。 一、存在问题 ( 一) 从里能集团的角度，人力资源开发工作还没有统一管理起来，没有站 在集团的高度对下属单位的人力资源开发统筹管理。 ( 二) 人力资源开发过程中的控制问题做得不够或者考虑还不周全。 ( - - ) 人力资源开发过程中盲目性较大，培训需求分析不足，其效果在很多 时候也没有进行评估、分析。 ( 四) 里能集团的人力资源的开发工作在基础工作之上的人力资源会计、人 力资源投资的商务研究与分析报告还没有涉及，有待于补充、完善。 二、问题分析 ( 一) i f l 前的体制还没有理顺，集团人力资源部还不能统管集团的人力资源 工作，因为作为监狱主体的干警管理的权限在省监狱管理局，作为目前政治部从 事人力资源工作的人员他们的工作重心是以省监狱管理局的指挥为转移的，而不 是围绕着自己单位的发展需要去展开的。 ( 二) 培训师资以外聘为主，还没有建立起自己系统的师资队伍。咨询行业 山东大学硕士学位论文 有个共识一“咨询公司只能使企业中庸，不能使企业优秀”。因为当前中国的培 训市场，更多的咨询公司的工作方法是“锯剑法”，而不是“拔剑法”。要做优秀， 必须要有自己的培训师资。 ( 三) 在做培训需求时，应当结合企业的管理现状与实际工作需求，应结合 企业的发展规划和发展战略，要有轻重缓急之分。当前里能集团的培训重点应放 在管理人员管理水平的提高上，这是当务之急，也是重中之重。 ( 四) 在做培训控制时，应当做到普及培训、骨干培训的有的放矢，应当从 投资的位势去定位公司进行的每一次培训。 ( 五) 集团要考察培训工作的效率、效果，必须在基础工作之上进行人力资 源会计、人力资源投资的商务分析报告。 ( 六) 作为现代企业，信息化、网络化是其重要特征。在此基础之上，如何 利用网络进行信息交流、管理知识的培训也是目前里能集团亟需解决的问题。 第五节员工绩效评估存在问题及分析 企业人力资源的考核工作是人力资源管理工作中极为重要也是极为棘手的 一项工作。人力资源的考核是一把双刃剑，做得好，可以弘扬企业的正气，可以 凝聚企业的人心，可以激发员工的斗志；做得不好，结果只能是考核流于形式， 制度形同虚设，员工心灰意冷。 考核过程中的关键是考核的依据。不是简单的根据考核者的主管感受然后就 打勾、划圈，而是要根据被考核者业绩进行考核。 要做好考核的准备工作，有两个工作必须要做，并且要做的具有连续性、客 观性：一是岗位或职务的工作分析；二是平时的工作业绩的积累。只有这两个工 作做好了，到年终考核时才不会拍脑袋行事，并且由此一个周期下来，员工才能 找到自己行事的依据与目标。 一、存在问题 根据对考核方面的调研情况看，在里能集团的考核过程中主要存在以下问题： ( 一) 考核步骤不细致 根据考核方案中涉及的考核要素，考核人员只要对被考核人员的各种考核要 山东大学硕士学位论文 素进行打勾就可以了，没有对每项考核与被考核人沟通。 ( 二) 考核依据是印象 在考核过程中考核人员对被考核人员实施考核的依据是平素印象。而不是客 观的累计数据和资料。 ( 三) 考核结果与下一考核周期不衔接 每一次考核与下次考核不能连贯，如果员工重复违反集团的规章制度。不 能给予加重考核；如果员工连续做出有利于集团的事也应考虑重奖等。 ( 四) 平时考核奖励少 考核的主要目的是惩罚错误，奖励先进。如果日常考核加大奖励力度，这样 更有利于调动员工的积极性和增强员工的责任感。 表2 - 1 山东里能里彦发电有限公司员工考核表 被评价人朱路军部门运行珊职位分场安培员 年度2 0 0 1 年度依据标准山东里能集团岗位工作标准 序 评价内容优良称职不称职备注 号 1 敬业精神 2 工作业绩 3工作质量 4 团队精神 5 出勤情况 部门领导评价： 该同志工作扎实勤勤恳恳对自己要求严格。在思想上要求积极向上刻苦钻研专 业知识和理论技能，自觉遵守厂规厂纪及各项规章制度，工作中严于律己团结同事，深受 领导好评。 评价人：日期：2 0 0 2 0 1 1 5 公司评价：同意分场考评意见 评价人：日期：2 0 0 2 0 2 o l 6 山东大学硕士学位论文 二、问题分析 ( 一) 指标的设立过于简单 影响员工绩效的因素是多方面的，既包括员工个人的技能和态度，以及原材 料消耗、出勤、团队合作等方面综合考虑，逐一评估。 ( 二) 评估指标没有量化 评估指标主要分为优秀、良好、称职和不称职。但“优秀”的标准是什么， “良好”的标准是什么，“优秀”和“良好”的差距应控制在怎样的范围之内， 应该用什么样的百分比进行表示，不科学、不公正的评e e 有可能对员工的积极给 予很大的打击，并降低工作的努力程度。 ( 三) 考评中缺乏沟通的环节 绩效评估不是单线的信息通报或者形式化的结果传递，它是主管与下属成员 之间进行相互沟通、协调行为的企业组织行为，是建立企业职员之间合作伙伴关 系的桥梁之一。企业开展绩效评估的战略目标之一就是借此使企业内部的管理沟 通制度化和程序化。有些在评估过程中没有与下属沟通，不能让下属了解自己的 好在什么地方，错在什么地方以便改进。 ( 四) 对考评者缺乏监督机制 在现代企业制度中，由于企业管理者与企业经营者和所有者的利益可能存在 不一致，绩效评估者与被评估者双方都拥有隐蔽行动和隐蔽信息。如果没有带度 约束，其最佳策略是对下属采取“做好人”，对上级领导只把最突出的绩效显示 出来，而将经营失误或亏损隐瞒起来，这样不能很好地调动职工积极性。 第六节员工薪酬管理存在问题及分析 薪资问题一直是人力资源经营与开发过程中的核心问题，这一点对于发展中 国家的企业员工尤为如此。 按照目前的会计口径以及人们的传统理念，员工的薪酬是被打入到企业的成 本中的，这也是在企业管理的过程中企业的经营者尽可能控制员工薪资的原动 力。因为在销售额一定的情况下，成本与利润是此消彼长的反比关系。 在现在的企业员工中，是存在一般员工与企业人力资本区分的，其区分的根 山东大学硕士学位论文 本性标志就是在一定的劳动力市场环境中这一部分劳动力所能得到的难易程度。 根据资本的基本特性稀缺性，对于企业不容易获得的劳动力就是企业的人力 资本。对于一个正常经营的企业，其人力资本的数量大致符合黄金分割定律，即 - - j k 比。当然，企业的人力资本标准也会随着时间、环境的条件的变化而发生变 化。由此，企业的一般员工的薪酬就是企业为了维持企业的正常运转所必须付出 的成本，而企业人力资本的薪酬则是企业为了更好地发展企业所要进行的企业投 资。显然，企业在人力资源的经营与开发过程中对这两部分人的期望值是不一样的； 相辅相成的是，企业所应给予这两部分人的回报也不应该是一样的，包括薪酬的结 构与数值。由此，在当前的企业经营中，特别是在w t o 之后与国际环境的接轨过程 中，企业一般员工与人力资本的区分就为企业的薪酬支付提供了理论基础。 需要指出的是，这里所说得薪酬不是狭义的工资，特别是对于企业的人力资 本而言，它一般应当包括工资、奖金、福利、培训、学习、带薪休假以及期权等。 里能集团当前的薪酬制度总的来说，绝大多数人对于目前的收入水平表示满 意，也对集团充满了感激之情；但满意、感激之余也对当前的分配现状有一定的 看法。差距仍没有拉开，岗级相对较密。 一、存在问题 ( 一) 薪酬制度的问题 根据目前的里能集团收入分配看，不论是从集团位势，还是从下属单位角度， “今天工作不努力，明天努力找工作”的危机意识不够，因为职工工资分配的基 本依据就是工资管理文件制定工资指导线，个人的基本收入相对稳定。 ( 二) 薪酬系统的问题 就中国目前的生产力阶段来看贫穷基础之上的“不患寡”是有现实基础的， 这一点放眼周边的企业显而易见；应当说里能人在时代的思想观念解放过程中对 这种传统的理念是持否定态度的，也向前走了一大步，但有两个不容回避的事实 依然是平均主义：封顶的收入工资指导线；即“级别”相同奖金的分配政策，级 别越高，奖金越多；人均年收入定死。 ( 三) 薪酬管理的问题 在目前里能集团的收入分配模式中，“薪酬与绩效无关”主要通过以下几个 方面体现出来： 山东大学硕士学位论文 l 、职工年终考核与分配( 工资、奖金) 没有直接关系是基本模式； 2 、管理人员的分配( 工资、奖金) 与年终的绩效考核没有关系； 3 、有集团到下属单位任职的管理人员其收入跟着集团走，与具体单位的经 营好坏没有关系； 4 、对于交叉任职的管理人员，其收入与目前效益不好的单位没有关系，就高 不就低。 5 、作为企业的奖金发放根据企业的发展情况，可以有很多名分。但就时间 来看主要有短期奖( 一般是月为单位) 与周期奖( 一般是年为单位) ：短期奖应 该是生产效率奖，而周期奖主要体现的是管理效益奖。两种奖金的发放目的应该 是不同的。前者应该向生产( 不单单指生产管理人员) 倾斜，后者应该向管理( 更 不单单指科室管理人员) 倾斜。目前的奖金分配不管是生产效率奖还是管理效益 奖根据奖金系数存在一线低科室管理人员高的现状。 表2 - 2 山东里能集团处室与电厂2 0 0 1 年各岗位人员奖金系数对照表 序号处室岗位处室系数电厂岗位电厂系数 l 总裁、监狱长 2 8 2政委2 7 3副监狱长、副总裁2 6副厂长 2 6 4 集团总工 2 4 电厂副总 2 4 5处室主任、副总2 3 分场主任 2 3 6主任科员2 1 分场副主任 2 0 7处室副主任2 0 专业专工 1 8 8副主任科员1 8班组班长 l t7 9 科员 1 6班组副班长1 _ 6 1 0 办事员 1 4 工作负责人 1 4 l l转正不满一年人员1 2 一般人员 1 2 6 、“低岗高薪”，所谓“低岗”，是根据岗位的劳动技能、劳动强度而言的； “高薪”是根据劳动力市场的劳动力价格供应状况而言的。在里能集团，有一部 分人对服务公司颇有微词，因为其中很多人员的工作存在“低岗高薪”的现象， 比如看门人员的收入以及所需的看门人员的数量等等。 1 9 山东大学硕士学位论文 7 、低薪攀比高薪，根据员工反映的情况看，进行收入攀比的主要有三部分 人：一是处于转制过程中单位的人员；二是当前利益受到损害单位的人员；三是 服务行业人员；四是招聘来的员工在同样的环境中与其他员工一样工作得到的待 遇却差别很大。 表2 _ 32 0 0 1 年山东里能集团各单位工资总额一览表 序号公司名称人数人均万元增幅工资总额万元备注 l里彦发电有限公司7 5 62 85 52 1 1 6 8 2里彦矿业有限公司2 6 92 85 7 5 3 2 3邹城矿业有限公司4 7 22 85 1 3 2 1 6 4新河矿业有限公司1 9 42 24 2 6 8 5 六四农场有限公司 4 1 81 87 5 2 4 6里能发展有限公司7 l2 21 6 6 2 7里能物业有限公司1 0 91 81 9 6 2 8集团处室6 5 2 85 1 8 2 合计2 3 5 45 9 0 5 2 二、问题分析 ( 一) 观念需更新 在中国市场经济推进过程中，作为监狱人，作为里能人也必然受到了来自方 方面面的思想冲击，其途径诸如走出去参观，请进来讲学，媒体传播( 比如报纸、 杂志、电视、互联网等等) 。然而作为这样一种过程，对于集团发展过程中“监 企分开”依然是感到茫然。为了与市场接轨，为了与国际接轨，为了避免司法腐 败，如果说“监企分开”是作为国家司法系统的战略决策，那么到目前为止，作 为战略推进的具体单位在战术与策略上还不明晰。如果只谈事( 监狱怎么建设， 企业怎么发展) ，不谈人，没有问题：但是当人和事结合起来时就会发现“监企 分开”中的操作困难重重，“剪不断，理还乱”，特别是在当前阶段企业还发展不 错的监狱单位。如果中国监狱系统的企业都濒临破产、倒闭、资不抵债，那么“监 企分开”的战略决策或许根本不是问题，事实不是如此。 应该说，里能集团在近几年的发展过程中早已敏锐地注意到了这一问题，然 而作为里能集团管理人员的主体，更多的人对这一问题表现的还是茫然，因为一 边是市场经济、社会发展的必然，一边是监狱人的思维定势、习惯。 山东大学硕士学位论文 ( 二) 市场萎缩 对于集团的管理，资源共享，统一配置，这没有问题，但其操作的基础一定 要符合市场机制，否则就会出现管理上的隐患。在里能集团的收入分配过程中， 体现市场价值观念的内容不多，更多的是“计划”，由此也就导致了人们对收入 不平衡的抱怨之所在。 毕竟在集团发展过程中，集团引进了大批社会人员( 非监狱人) ，他们的市 场观念、理念也在与监狱人潜移默化。集团要走向良性发展，必须要推进内部市 场化机制；如果仅仅以规模的扩展来淡化内部的市场，来掩盖内部管理的不足， 必然会对集团的发展带来隐患。 ( 三) 宫本位情节 企业不是政府，企业的运行机制应不同于政府。市场经济走到今天，人们对 这一理念已经没有异议。然而在企业的运行中，特别是在国有企业的运行中，一 旦涉及到具体的人和事，人们对这一问题又都避而不谈，其要害就在于这种运行 体制下的个人的既得利益。 里能集团本身就是企业与监狱的合成体，在里能集团“官本位”情节可以反 映在收入分配上，就是以级别定高低，特别是奖金分配上体现的更为具体，当然 也体现在其他方面。这种分配的结果给里能人的行为导向就指明了方向，特别是 年轻人，那就是“去当官吧”。在这种机制和氛围中成长起来的管理人员，其基 本理念必然是“站队”，而不是“做事”。应该说，收入分配、奖金“两高两底”、 收入与绩效无关等，都能看到“官本位”的影子，应该把绩效考核与薪酬管理挂 钩、与员工培训与开发挂钩、与员工在集团地位的提升挂钩。 ( 四) 历史遗留问题 无需否认，在任何企业从无到有、从小到大的发展过程初期，必然会有一部 分敢为人先的创业者承受种种困境之后才能修成正果。应该说，在这一过程中， 市场的成份不会很多。中国的企业如此，国外的企业也不例外。问题的关键在于 当企业攫取到第一桶金之后，在企业的发展壮大过程中，企业如何去回报创业者 以及在创业过程中给予帮助、支持的“关系人”。 可以说，这一步走得如何，在很大程度上决定了或影响了企业管理过程中市 场机制的形成与建设。 在企业管理机制的建设中，如果以“关系”与“竞争”( 市场) 两者的对比 来看，可以看到这样几种可能： “关系” “竞争”，在这种情况下。即便企业能发展起来，最终也必然 山东大学硕士学位论文 会是“成也萧何，败也萧何”的结局； “关系”=“竞争”，在这