（伦理学专业论文）绩效管理伦理探论.pdf

一 中文摘要 企业组织的使命归根结底在于创造优秀的业绩和效益。绩效管理 是整个企业运营的全部，为顾客创造价值，使员工走向卓越，为社会 创造效益，这是企业价值的核心和根本的价值目标。 现代绩效管理忽视了以人为本的管理变革要求，存在着重大的理 论缺失：对绩效和绩效管理的内在实质认识模糊，只重经济绩效，忽 视其他组织效应；绩效管理过程中缺乏战略愿景，战略短视，缺乏长 远的伦理战略眼光；绩效考评过程中违背公平、诚信等伦理准则，管 理过程缺乏双向交流；绩效考评重结果轻过程，考评代替绩效管理， 只重奖惩不重发展等等，这些绩效管理中出现的伦理问题严重的制约 了管理的有效性。 为克服绩效管理理论的诸多缺失，我们应当注重发掘和提升绩效 管理的伦理属性，加强研究绩效管理伦理。绩效管理伦理作为经济伦 理学的分支，是从经济伦理学的视角审视和分析绩效管理，是对绩效 管理应当具备的伦理规范和应遵守的伦理准则进行理论概括。通过对 绩效管理的伦理目标的设定，剖析绩效管理的伦理内涵，探寻绩效管 理伦理的本质、类型和特征，确立绩效管伦理的价值目标、原则和规 范，并以此为价值标竿推行绩效管理的伦理策略，抓好绩效管理的伦 理评估，使绩效管理既能注重效率，又能兼顾公平，既能满足组织生 存的近期目的，又能实现规划发展的长期目标，实现功利与道义、明 道与计功的有机统一。这样，也就对现代的绩效管理模式的缺失进行 有针对性地矫治，有助于整体提高绩效管理的水平，取得理想化的伦 理效益。 关键词：绩效管理伦理功利 a b s t r a c t u l t i m a t e l ye n t e 叩r i s eo 玛a n i z a t i o n s m i s s i o ni st oc r e a t eo u t s t a n m n g p e r f o 嘞a n c ea n de 街c i e n c y b u s i n e s sp e r f o n l l a n c em a n a g e m e n ti sm e 1 一 b u s m e s so t a l l ， t oc r e a t ev a l u ef o r c u s t o m e r s ， e 1 p l o y e e st o w a r d s e x c e l l e n c ea n df o r c r e a t i l l gs o c i a lb e n e f i t s ，w h i c hi st h ec e n 她1a n d 如n d a m e n t a lv a l u eo ft h ee n t e 印r i s ev a l u e m o d e me n t e 印r i s e s p e r f o m a n c em a n a g e m e mh a dt o om u c h e c o n o m l c s ， m a n a g e m e n ta n da n a l y s i s ， a n d n e 9 1 e c t e dm er e q u e s to f c n a n g e smp e o p l e o n e n t e dm a n a g e m e n t 7 i 1 1 e r ea r em a io rt h e o r e t i c a l s n o r t c o m m g s l s ：p e r t o m l a n c e m a n a g e m e n t锄dp e r f o 咖a n c eo ft h e u i l d e r l y i n gr e a lu 1 1 d e r s t a n d i n gi sb l u n e d ，o n l ys t r e s s e st oe c o n o m i c p e “o m a n c e ，n e g l e c t i n g t h eo t h e ro 玛锄i z a t i o n se 艉c t s ；p e r f i o 眦a n c e m a n a g e m e mp r o c e s s1 a c k ss t r a t e g i cv i s i o n ，t 1 1 e1 a c ko f 1 0 n g t e n ns 他t e g i c v i s i o no fe t h j c sa i l ds h o i t - s i 曲t e ds 仃a t e g y ；p e r f o m a n c e 印p r a i s a l p r o c e s s l a c kf a i m e s s ，i n t e 鲥吼a n de m i c a ln o m sa n dt h ep r o c e s sm a n a g e m e n t l a c kt 、o - w a y c o i i u l l u n i c a t i o n ；p e r f o r n l a n c ea p p r a i s a lp r o c e s sr e 1 i g h t r e s u l t s ；p e r f o m a n c e 印p r a i s a lr e p l a c em a n a g e m e n t ； o n l y s t r e s s l n c e n t l v e sa n dp e n a h i e s ，n o ta t t e n dt od e v e l o p m e l l ta i l d s oo n t h e s e p e r 士o n n a n c em a n a g e m e n te t h i c a li s s u e s 撕s i n gs e r i o u sc o n s t r a i n t so nm e e f r e c t i v e n e s so fm a n a g e m e n t 。 。i bo v e r c o m e e x i s t i n g d e f i c i e n c i e si n n l a n yp e r f b n l l a n c e m a n a g e m e n tt h e o r i e s ，w es h o u l df o c u so ni d e n t i 矽i n ga n de n h a n c 协g p e r 士o n l l a n c em a n a g e m e n te t h i c a l 撕i b u t e s p e r f o n l l a n c em 趴a g e m e n t e “c s ，a sa nb r a n c ho fe c o n o m i ce m i c s， i st oe x a m i n ea n da n a l v z et h e p e r t o r m a n c eo 士e t h i c sm a n a g e m e n t 仔o ma ne c o n o m i cp e r s p e c t i v e a n di ts h o u l dh a v et o 。a b i d e b yt h ee t h i c a ln o m sa n de “c a l g u i d e l i n e st h e o r e t i c a ls u m m a t i o n t h r o u g hs e t t i n gt h ep e r f o 咖a n c e m a n a g e m e n t，a n a l y z i n gt h ee t h i c a li m p l i c a t i o n so fe t h i c a lg o a l si n p e r t o m a n c em a n a g e m e n t ，a n d s e a r c h i n g f o ri t s e t h i c a l 鼍 一 e s s e n c e ，t ) ，p e sa n dc h a r a c t e r i s t i c s ，i tc a ne s t a b l i s hp e r f o m a n c eg o a l s a n de t h i c a lv a l u e s ，p r i n c i p l e sa n dn o m s ，a n dt a k ei ta sv a l u ep i l l a r p o l e t o i m p l e m e n tp e r f o m a n c em a n a g e m e n ts t r a t e g y e t h i c s g r a s p i n g t h ee t h i c a la s s e s s m e n to f p e r f o m l a n c em a n a g e m e n t ， d e r t o m a n c em a n a g e m e m w 1 儿i o c u so n e n l c l e n c v w n l l e 1 1 m a i n t a i n i n gaf a i r ，o r g a n i z a t i o n sc a nm e e tm ei m m e d i a t es u r v i v a l p u 印o s e s ， b u ta c h i e v e l o n g t e 啪p l a n n i n g a n d d e v e l o p m e n t o b je c t i v e s ，s oi tr e a l i z e st h eu n i 够o fp e r s o n a la n dm o r a l t l m st h i si s t h em o d e lf o rm o d e mp e r f - o r n l a n c em a n a g e m e n td e f i c i e n c i e sf o r t a r g e t e dt r e a t m e n t ，w h i c hi sh e l p 如1t o r a i s et h eo v e r a ul e v e lo f p e r f o m a n c em a n a g e m e n tt oa c h i e v ei d e a l i s t i ce t h i c a lb e n e 6 t s k e yw o r d s ：p e r f o n i l a n c em a n a g e m e n t ；e t h i c s ；u t i l i t 撕a n i s m ， 。n 绩效管理伦理探论 绪论 管理是一门古老而年轻的学问，其最本质的内涵就是通过他 人完成某种工作或任务。管理思想的发展演变，管理改革的推动， 使管理者关注的重心已经由物转向人，人成为管理的核心内容。 特别是在知识经济时代，科学技术成为生产力发展的强大推动力， 而科学技术的进步主要是依靠高素质的人才，人成为组织发展的 最关键、最活跃的因素，成为企业组织核心竞争力的根源。传统 的人事管理已经不能适应时代发展的要求，人力资源管理正以迅 猛发展的浪潮吞没传统管理的最后领地，而人力资源管理的核心 内容是绩效管理。因此，绩效管理成为企业提升核心竞争力的关 键，而人本管理给管理科学带来的革命性影响正在迅速扩散，企 业伦理与企业文化建设成为企业绩效提升的内在驱动力，如何发 掘企业伦理在对员工激励、约束和引导方面的巨大功用，使绩效 管理与企业伦理建设紧密结合，已经成为当代企业追求卓越要思 考的重大问题。研究绩效管理伦理，将为企业组织提高绩效管理 水平，提升组织士气，为全面提升人力资源的核心竞争力提供重 要的理论支持和决策帮助。 现代管理的改革催生了绩效管理，它有效地促进了知识经济 时代的社会生产力的发展。但由于绩效管理理论是最近十几年才 兴起的管理理论，其本身的发展还处于不成熟的阶段，再加上各 个企业自身的管理理念落后、管理水平的低下等原因，导致在绩 效管理中出现一些理念的误差和操作的错误，产生了一些理论缺 失和伦理问题，如对绩效管理的内涵和实质、绩效管理应当遵循 的伦理原则和规范的认识模糊，对绩效管理的伦理策略的疏忽以 及在绩效考评中因不能遵循伦理标准所引起的诚信、公平等道德 问题等等。绩效管理中出现的这些重大的理论缺失和伦理问题迫 切地呼唤绩效管理伦理，研究绩效管理伦理对完善管理理论，拓 展绩效管理的理论视野具有重大的理论与现实的价值。 硕士学位论文 1 国内外对绩效管理伦理的研究状况概述 绩效管理是管理学的分支，西方的管理科学研究兴起于1 9 世 纪末2 0 世纪初，创始人是美国管理学家泰罗。主要的理论派别有： 早期的科学管理、行为科学、管理科学和决策理论等派别，其代 表人物有梅奥、马斯洛、赫茨伯格等。 进入2 0 世纪6 0 年代，管理学派林立，百家争鸣。美国著名 的管理学家哈罗德孔茨在其题为管理理论的丛林的论文中写 道：“在西方，只是到了2 0 世纪，才对管理进行系统的研究。最 早的一批著作都是由一些富有实际经验的管理人员写出来的，如 泰罗、法约尔、穆尼、阿尔文布朗、谢尔登、厄威克等人。可是， 到了6 0 年代初期，管理方面的学术著作却如雨后春笋地出来，带 来了众说纷纭、莫衷一是的乱局。泰罗对车间一级管理所进行地 有条理的分析和法约尔从一般管理观点出发对管理经验进行的深 刻总结等，到6 0 年代初期己萌发得过于滋蔓，成了各种管理理论 和管理学派互相盘根错节的一片丛林”。2 0 世纪7 0 年代，管理学 中数量分析方法盛行，到8 0 年代，战略管理成为热点，9 0 年代以 来，管理学更加活跃，其中学习型组织理论、人本管理理论和企 业文化理论影响较大，可以统称为现代管理理论。 、 纵观西方管理理论的发展历程，管理科学的发展始终围绕经 济效益这一主题，为了提高效益，就必须充分调动与效益产生相 关的各种因素，包括人力、物力、资本等要素。在漫长的管理科 学发展的历史中，人们的关注重点开始由以物为中心转向以人为 中心，特别是知识经济时代的当今时代，人的价值得到空前的提 升，这为绩效管理理论的出现奠定了坚实的理论基础。 ( 1 ) 绩效与伦理的关系的研究 牛津现代高级英汉词典中对绩效的解释是：执行、履行、 表现、成绩。一般来说，管理学界对绩效的含义主要有三种不同 的观点：第一种观点从静态来考察绩效，认为绩效是指已经完成 孙耀君、管维立：西方管理学名著提要，江西人民出版社，19 9 5 年版，第43 4 4 页。 绩效管理伦理探论 的事，指成就、业绩。如管理学家b e r n a d i n ( 1 9 9 5 ) 就认为，“绩效 应该定义为工作的结果，因为这些工作的结果与组织的战略目标、 顾客的满意度及所投资金的关系最为密切”。第二种观点从动态的 观点来看，认为绩效是指完成某事的能力，即效率，指机制、组 织或个人对某事发挥作用的方式及对外在刺激采取某种反应方式 的行为。如管理学家m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 给绩效下的定义是：“绩效是 与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。” 而c a m p b e l l 也认为，“绩效是行为的同义词，它是人们实际的行 为表现，而且是能观察得到的。”“绩效不是行为的后果或结果， 而是行为本身。”；第三种观点从过程来考察绩效，认为绩效是进 行或实行某事的行为或过程，是任务的执行、要求的满足或行为 的践履的过程。另外还有学者认为绩效与员工的潜在能力和素质 有重大的关系，( 其中也包括员工的职业道德素养) 并将员工的学 习潜能和素质作为绩效考评的重要因素加以关注。对于绩效的内 涵是什么，学者们有各种不同的看法。有学者指出，绩效是一个 多方建构的概念，不同角度来解读就会得出不同的结论。 我们认为，从管理学的角度来看，绩效是组织的愿景，是组 织为达到期望的目标而表现出的各个方面的有效输出，体现为一 种管理成本与管理效益的投入一一产出关系，它包括个人绩效、 团队绩效和组织绩效三个方面；从经济学的角度来看，绩效是员 工对组织的承诺，是与员工薪酬相对应的员工的业绩表现，绩效 与薪酬是一种员工与组织的对等承诺关系；从伦理学的角度来看， 绩效是每个组织成员按照社会分工所确定的角色忠实履行自身社 会职责的能力、行为和过程，它表现为一种责任的应当，是组织 成员在组织伦理文化和自身道德意识的指引下践履职责的伦理事 实、行为和过程的统一，是员工自身价值的实现过程。还有一部 分管理学者明确指出伦理是绩效的构成要素之一。如坎贝尔就认 为：“有三个要素一核心任务的熟练程度、表现出来的努力和个人 遵守纪律的情况一是所有工作的主要绩效构成要素。”我国学者 王小锡提出道德是一种新兴的资本形态，提出“道德资本”这一 【英】理查德威廉姆斯：组织绩效管理，清华大学出版社，北京，2 0 0 2 ，123 硕十学1 _ 奇：论文 概念，他认为“道德资本不仅是促进经济物品保值、增值的人文 动力，而且是一种社会理性精神，其最终目标是为了实现经济效 益与社会效益的双赢。”在这里他将道德看成是绩效提高的内在 因素，因此，“效率概念的内涵远远不只是表现在物质的生产性或 经济的增长方面”经济学家厉以宁也曾明确指出，依靠物质技术 可以得到常规效率，而依靠伦理道德则可以得到超常效率。 很显然，我们不难发现，单纯从管理学和经济学的角度来考 量绩效，我们得到的只能是狭义的经济绩效，正如管理学者理查 德威廉姆斯指出的那样，“人们总是习惯于关注那些易于评估的 目标，同时把所要求的绩效层次定为最低标准，而相应的实际结 果却是这些目标成了最高标准：虽然可以达到，但绝不会被超越。” 因此，从伦理学或价值学的角度来考量绩效，我们可以得到广泛 意义上的绩效概念，这一概念不仅包含了管理学、经济学对绩效 的理解，而且超越了这些将绩效作为工具或目的的狭义理解，把 绩效的工具意义和目的意义结合起来，使绩效的涵义获得了一种 全面地、深刻地解读。伦理视角下的绩效己不再是管理学意义上 的单纯的管理成本的投入一产出关系，也不再是经济学视野下的 经济绩效，而是一切与工作业绩和工作目标的实现相联系的要素 的投入，不仅是物质实体的投入，而是包括人的道德情感、责任 意识、忠诚观念、工作环境和氛围、人际关系、企业文化、组织 策略等一系列影响员工绩效因素的投入。而产出的计算也不在仅 仅局限于员工的经济业绩和物质形态的工作贡献，还包括员工对 组织文化、组织策略、人际关系的额外贡献。绩效考评因素的扩 大使考评的公正性、代表性都有大的提升，员工的薪酬不再是单 纯按照狭义绩效目标完成的绩效工资，还应当包括业绩之外的附 加值的回报。 ( 2 ) 对绩效管理与伦理的关系的研究 绩效管理是在绩效考评的基础上发展起来的，是绩效考评的 王小锡等著：道德资本论，人民出版社，北京，2 0 0 5 6 王小锡、朱金瑞、汪洁主编：中国经济伦理学2 0 年，南京师范大学出版社，南京，2 0 0 5 ， 4 5 【荚】理查德威廉姆斯：组织绩效管理，清华大学出版社，北京，2 0 0 2 ，114 绩效管理伦理探论 超越与完善。明确提出绩效管理这一概念大概在2 0 世纪7 0 年代 后期，随着人力资源管理理论与实践的不断发展，绩效管理也在 更大范围和程度上为更多的管理者和研究者所熟悉，到了8 0 年代 后期9 0 年代初己广泛被接受。正因为绩效管理是对传统绩效评估 的超越，是克服绩效评估只重结果不重员工综合表现的理论反思 成果，因而绩效管理从诞生以来，就十分关注对员工绩效影响因 素的研究，其中也包括了对人性、对人的需要满足以及企业伦理 建设的探索。对于伦理对绩效管理的影响的认识主要有以下几种 代表观点： 一是伦理外因说。这一观点仍是人际关系学派的理论延续， 认为伦理道德是绩效管理的外在机制性影响因素，是制度性的外 在支撑。工作绩效的提高和工作目标的达成依赖组织的伦理和纪 律。伦理与纪律是激励和约束组织成员的两重相互依赖的机制， 管理者的权利来源于被管理者的支持与服从，而这种服从与支持 要靠赢得组织其他成员的信任和尊重。早在科学管理时代，管理 学家法约尔就在其代表作工业管理和一般管理一书中指出，“权 力就是指挥和要求别人服从的权利。在一个领导者身上，应把属 于职能规定的权利和由于自己的智慧、博学、经验、精神道德、 指挥才能、所做的工作等决定的个人权利区分开来。作为一个领 导者，个人权利是规定权利的必要补充。”法约尔还很重视道德 教育对管理绩效提高的作用，在他列出的十四条“管理的一般原 则”中就有“纪律 和“个人利益服从整体利益”这两条很伦理 化的原则。社会学家涂尔干也指出：“在道德生活的根基中，不仅 有对常规性的偏好，也存在着道德权威的观念。进一步说，道德的 这两个方面是紧密相连的，两者的统一性来源于一个更为复杂的、 能够将两者都涵括在内的观念。这就是纪律的概念。实际上，纪律 就是使行为符合规范。纪律意味着在确定的条件下重复的行为。 作为外在的制约和激励因素，纪律和道德补充了金钱与物质对员 工的激励和规范。同时这一观点还被管理心理学家梅约和罗特利 孙耀君、管维立：西方管理学名著提要，江西人民出版社，1 9 9 5 年版，第7 8 页 涂尔干：道德教育，上海：上海人民出版社，20 0 1 ，3 4 坝十学位论文 斯伯格主持的霍桑试验所证实，霍桑试验表明良好的人际关系是 调动员工生产积极性的决定性因素，而不是物质利益。绩效管理 要以人为中心，管理目标的实现离不开特定条件下的人际关系与 伦理制度支撑。美国管理学家丹尼尔a 雷恩在管理思想的演变 一文中指出，管理是发挥组织或个人的某种功能以有效的获取、 分配、和利用人的努力和物质资源来实现管理目标的的活动，“我 们对人、管理和组织的思想，是根据整个历史中各种不同的文化 道德准则和制度的变化而向前发展的。”日裔美国管理学家大内 于1 9 8 1 年写的z 理论比较了美日两国在管理方式上的区别后， 认为日本企业的经营绩效之所以比美国企业高，是因为日本企业 在管理宗旨上注入了鲜明的伦理价值观念，在决策过程、集体价 值观、人们的整体关系等方面都体现了日本企业一贯的价值观和 信念，那就是“对人的信任”，在绩效评价和晋级雇佣等制度的建 设中日本企业也始终坚持以人为本，以组织成员的发展为核心， 所以大内总结说， 终身雇佣制、缓慢的评价和非专业化的经历道 路，只是部分地涉及激励日本雇员实现巨大生产力地工作条件。 每个组织地管理功能一从决策到态度和价值观一为高效率工作创 造了背景。”这种观点的实践就是现代企业的企业伦理文化建 设，现在大多数的企业和组织都认为企业伦理文化建设是提升企 业的竞争核心力，提升企业组织的凝聚力的重要战略手段。 二是伦理内因说。这种观点认为伦理道德是绩效管理的内在 因素，伦理是绩效的组成要素，没有伦理目标的实现，企业就成 为一个盈利的机器，而员工则成为这架机器的零件，人被异化为 工具，这与人本管理时代潮流是相违背的。西方管理学持这一观 点的主要是行为科学学派、管理心理学学者以及人力资源管理学 学者中的大多数人。在区分绩效行为的过程中，理查德威廉姆斯 认为，过去管理学界有一些片面的对于绩效的理解，认为“绩效 是行为，但并非所有的行为都是绩效，只有那些与目标有关的行 为才能称为绩效。” 其实绩效可以分为任务绩效和环境绩效 ( dd a n i e l a w r e n ：t h ee v 0 1 u t i o no fm a n a g e m e n tt h o u g h t ，j o h nw i l e y s o n s ，n y 1 9 7 9 孙耀君，管维立：西方管理学名著提要，江西人民出版社，1 9 9 5 年版，第2 97 页 英 理查德盛廉姆斯：组织绩效管理，清华大学出版社，北京，2 0 0 2 ，1 19 6 绩效管理伦理探论 ( b o r 眦na n dm o r o w i d l o1 9 9 3 ) ，而带来环境绩效的行为可以称之 为组织的成员性行为、超组织行为或非职能行为，“尽管这些行为 有利于组织的绩效，但它们并不是工作的正式构成部分，而且在 某种程度上，它们比某些正式规定的行为更依赖于雇员的个人意 志或自觉性，认识到这一点对于理解绩效是非常重要的。”从理 查德威廉姆斯的观点出发，绩效评估如何来确定绩效标准和认定 有效绩效就成为关键，出于职业良知和道德责任感所表现的工作 绩效和工作积极性、责任心要比仅仅出于完成任务绩效所表现的 绩效要优良和卓越，因而，伦理是绩效提高的内在因素。这一观 点还被心理学家的研究所证实，美国心理学家马斯洛根据人的需 要层次理论提出“自我实现的人”( s e l f a c t u a l i z i n gm a n ) 的 概念，他认为人的需要有五个层次，分别是：生理需要、安全需 要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为认得高级 需要最有激励作用，人类需要的最高层次就是自我实现的需要， 而人的需要具有双重性，是物质需要与精神需要的统一体，追求 道德精神的完善是人的内在需要，因此伦理道德是提高绩效水平， 实现绩效管理目标的内在因素。同时也有管理心理学家研究了绩 效对员工精神的影响。如美国管理心理学家劳勒与波特在期望理 论的基础上提出了过程激励理论，在管理态度与工作绩效一 书中，他们认为员工的努力的程度是由工作所获得报偿的价值和 个人感到努力后可能获得报偿的概率所决定的，而一个人的工作 绩效主要依赖于努力程度，同时还依赖于个人的能力，个人的“角 色”认识( 即对自己工作方向、规范、规范的认识) 以及所处环 境的限制，工作绩效影响人对所从事的工作的期望值，影响他对 工作的满意度，这表明员工个体对自我价值实现的道德心理感受 与绩效管理有紧密的联系。管理心理学家麦克里兰认为人的很多 需要是社会性的后天养成的，人的社会性需要包括对成就的需要、 对交往的需要和对权利的需要。在渴望成就一书中，他提出 重视人对成就的需要，为培养员工的成就感，就必须在管理员工 的过程中引导员工在集体环境中分析自身的心理、习惯和态度， 英】理查德威廉姆斯：组织绩效管理，清华大学出版社，北京，2 0 0 2 ，1 1 9 硕士宁! 位论文 认清自己的成就一目标，提高道德素质，增进团队意识和集体主义 精神。2 0 世纪8 0 年代末到9 0 年代，管理与伦理普遍结合，出现 勒一批管理伦理方面的有影响的著作，如道德管理的力量、公 司战略与企业伦理等，r 爱德华弗里曼和小丹尼尔r 吉尔伯 特在公司战略与追求伦理一书中指出：“追求卓越实质上就是 追求伦理。”他们还指出：“在许多情况下，顾客服务和质量本身 就是目标，而利润只是副产品，尽管是重要的副产品。 在这里， 每个人( 包括员工、顾客、利益相关者在内的所有人) 的尊严、 权利、价值和愿望成为优先于利润而存在的目的，将人当成目的 成为企业社会责任的核心。而威廉h 肖和文森特巴里也认为： “企业通过竞争焕发活力，依靠伦理而得以生存。”企业伦理成 为企业发展的内在动力和外在形象标志。绩效管理的重要使命就 在于激励员工的潜能，实现员工的期望，而绩效和利润则是这一 过程的副产品。我国学者在伦理对绩效管理的影响方面的研究尽 管起步比较晚，也取得了一些成就，万俊人提出“文化资本”是 管理伦理应当研究的重大课题，认为“管理伦理的确立，催生了 现代企业伦理、工作伦理或职业道德等崭新的组织化体制 化伦理化文化，给现代社会的经济生活开辟了新的潜能和资源”。 王小锡提出道德资本的概念，认为道德也是一种生产力；刘光明 也认为“企业的核心价值观是第一生产力”， 企业承担伦理责任 和相应的经济信用，并不是为了利润，“利润应当是履行企业信用 的一种自然回报。” 盛庆崃在统合效应主义引论一书中讲到 道德行为的价值时认为，“道德行为的价值，视对象而可分为三种： 第一种是对行为接受者的；第二种是对社会的；第三种是对行动 者自身的。”他提出要在行为主体充分明白行为的意义且是自由 r e d w a r df r e e m a na n dd a n i e lr g il b e r t ，j r c o r p o r a t es t r a t e g ya n dt h es e a r c hf o r e t h i c s e n g l e w o o dc 1 i f f s ，n j ：p r e n t i c e h a l l ，19 8 8 p 5 同上，p 6 9 ( 爹w i1 1i a mh s h a wa n dv i n c e n tb a r r y m o r a liss u e si nb u si n e ss 5 t he d b e l m o n t ，c a ： w a d s w o r t h ，1 9 9 2 ，p 4 1 万俊人：比照与透析一中西伦理学的现代视野，广东人民出版社，19 9 8 50 7 王小锡、朱金瑞、汪洁：中国经济伦理学2 0 年，南京师范大学出版社，南京，2 0 0 5 ，3 8 5 同上，p 3 85 盛庆崃：统合效应主义引论，广东人民出版社，广州，2 0 0 0 167 r 绩效管理伦理探论 地行动的前提下，才能对人的道德行为的价值进行价值评估，。在 评估过程中应当考虑行为的动机、后果以及行为主体的道德满足 感，“贡献= ( 能力) ( 努力) x ( 时间) 。韩国管理学者刘 朗道则指出，“当人们感受到他人对自己的尊重与绩效主体性所带 来的愉悦时，方能创造知识，并获得卓越的绩效”，“绩效管理是 员工管理，使员工拥有主人翁意识，以热忱与奉献精神凝聚成一 团，兴高采烈地工作，不是集中于业务，而是投入于业 务。因此绩效管理当然要以人为本，充满爱心地接受方能获得成 功。”还有一些学者，他们从绩效管理的各个环节着手，围绕以 人为本的管理原则，零散地论述了绩效管理过程中涉及到工作伦 理的一些内容，为我们研究绩效管理伦理奠定了坚实的理论基础。 2 绩效管理伦理研究的意义与价值 加入世贸组织之后，中国经济与世界经济加速一体化进程， 产品和服务同质化，客户需求日益多样化，企业组织之间的竞争 日趋激烈。企业组织之间的竞争焦点不再仅仅是传统的资金、技 术、从业经验和规模，而是内部管理，如何利用现有的资源和人 力资本，将粗放型的管理转变为以人为本的管理，抓好企业的绩 效管理，激发员工与组织的潜能，提高其积极性与创造性，提高 绩效产出，成为赢得市场竞争的关键因素。 管理实践的需要催生了管理伦理，人力资源管理中出现的大 量的非绩效管理现象也促进了绩效管理伦理的出现。现代社会是 一个知识经济的时代，知识成为一种可靠的资本融入到市场经济 的方方面面，人才成为企业的核心竞争力，而绩效管理就是提高 企业的核心竞争力的神兵利器。西方管理大师德鲁克曾说过：“管 理的本质就是发动人去工作。”怎样才能使员工能更积极地、投入 地工作，成为每一位管理者必须思考和解决的难题。对员工实施 有效的管理和评估，将企业组织的目标融入到每一个组织成员的 思想行动之中，必须依靠一整套科学规范的管理制度和体系，而 盛庆崃：统合效应主义引论，广东人民出版社，广州，2 0 0 0 ，3 0 0 刘朗道著，卢珍译：综合绩效管理革命，新华出版社，北京，2 0 0 5 4 硕士。予：位论文 要确保组织的目标与规范都能得到切实有力地执行，这主要取决 于员工对目标的认知和意愿。在促进员工对企业目标的认知上， 通常企业会通过绩效评估和目标管理来有效地帮助企业将组织目 标和任务进行分解，制定一定的绩效任务交给员工完成。特别是 目标管理理论认为，只有使管理者和员工都能认同企业的目标， 才能真正使员工接受组织的价值观，并最终努力克服困难去实现 组织交予的任务。目标管理通过设定绩效计划或绩效目标来提高 员工的工作积极性和动机，并通过设定绩效工资将完成绩效的结 果与员工的奖惩结合起来，在某种程度上加强了员工工作的外部 动力，但这种结果导向型的评价机制由于员工工作能力的差异很 容易造成组织内部的不公平感和企业内部管理的“道德风险”，最 终导致人力资源管理的非绩效管理现象的出现。 非绩效管理现象是相对于绩效管理而言的，主要指在人力资 源管理中违背绩效管理的原则和规范而导致组织绩效水平下降的 现象，一般包括“道德风险”现象、“搭便车”现象、“劣币逐良 币”现象等等。对于绩效管理的实践来说，特别突出的非绩效管 理现象就是企业内部管理的道德风险，是企业内部员工利用企业 内部管理的不成熟、不完善，进行背离道德准则的牟利活动，从 而给组织造成不良影响的可能性。这种风险是人们追求利润或效 用最大化的本性在不正常监管条件下的反应。如某些雇员为了能 在绩效评估中得到更高的评估成绩，会故意对他人工作设置障碍 以抬高自己，占用公共资源降低组织其他成员的工作效率；侵吞 他人的工作成果据为己有；借助绩效评估公报私仇，或不负责任 地充当“好好先生”，将绩效评估当成走过场，谁也不得罪；管理 者的过时领导风格导致的绩效责任的推诿；借助考评的权利拉拢 下属，或害怕下级超越自己而在考评时吹毛求疵等等。这些绩效 管理过程中出现的不道德行为，就是非绩效管理行为，它必然会 破坏组织内部团结，降低团队内部的协作水平，忽视公平公正、 以人为本等伦理准则，使管理过程缺乏真诚地双向交流，使绩效 考评偏重结果轻视过程，最后导致绩效考评流于形式。这些绩效 管理中出现的问题严重地制约了绩效管理的有效性，归根结底还 绩效管理伦理探论 ， 是由于绩效管理的过程缺乏对伦理因素的关注，忽视了伦理道德 对提高绩效管理的约束机制、激励机制和引导机制的作用的重要 价值，使绩效管理失去了约束力、激励力和引导力，出现了偏离 人本管理要求的管理陷阱，员工的工作积极性和责任感得不到提 高，管理成本不能得到有效的降低，组织绩效不能得到整体的提 升和发展，从而危及企业的生存和发展。 正是在这个意义上，我们认为，加强绩效管理伦理的建设对 克服非绩效管理带来管理上的种种弊端，对拓展绩效管理理论体 系、推进我国企业组织的绩效管理具有重大的理论意义和现实价 值。总的来说，研究绩效管理伦理具有以下几个方面的必要性和 重要性： 1 、绩效管理伦理是当代管理理论研究的新热点，绩效管理伦 理契合人本管理的内在要求，具有鲜明的伦理性，研究绩效管理 伦理是管理实践和理论发展的必然要求。管理实践的不断变化在 推动着管理理论的创新与变革，造就了管理理论丛林的出现。从 泰罗的科学管理理论开始，西方管理理论经历了以“泰罗制”为 代表的古典管理到行为管理理论，再到现代管理理论的产生，包 括企业文化管理理论、绩效管理理论等，使西方从管理思想到管 理实践都实现了由传统管理向现代管理的转变的三次大的变革。 绩效管理以人为中心，将绩效考评纳入到对被管理者的长期地综 合地评估中去，改变了传统绩效目标管理的战略短视观念，同时 以人为本的管理理念反过来要求管理者在绩效管理过程中遵循一 定的伦理原则和规范，以确保绩效管理的有效性。人本管理的内 在本质就在于以人为本，以员工的根本利益为中心，承认人的尊 严和高贵，承认人的价值高于企业利润。而绩效管理的内在实质 就在于以人为本，将组织绩效的提高视为每一位员工积极参与的 结果。当下大多数企业的绩效管理仍就必须抛弃固守目标管理的 教条，很多管理者仍认为绩效管理的重点是目标绩效的实现，要 推进人本管理的发展，要改变只重视目标管理绩效产出的短视行 为，改变输出型、结果导向型的绩效评估的短期绩效意识，就必 须研究绩效管理伦理，树立全面的绩效意识，将员工的积极性、 硕士学位论文 责任感、忠诚度等主观因素纳入到考评的要素中来加以综合评估。 因此，研究绩效管理伦理就成为推进管理理论和实践的必然要求， 成为管理伦理学研究的新热点。 2 、绩效管理是现代管理的有效形式，研究绩效管理伦理是深 化对绩效管理的认识，推进绩效管理理论发展和完善必要途径。 绩效管理的核心目标就在于推进企业战略的实现、提高员工的工 作绩效、促进员工能力开发。绩效管理以组织战略为导向，是综 合管理组织、团队和员工的过程，通过绩效管理的过程，企业将 战略目标分解成各个部门或团队的任务，再通过部门或团队将任 务落实到各个岗位，确保员工的活动与产出和组织或部门的目标 保持一致。绩效管理的各个环节围绕员工的工作绩效进行指导、 评估和交流，而不是仅仅将员工绩效分出高下多少，然后以此为 依据进行奖惩；绩效管理的侧重点不是仅仅指出员工的工作表现 和问题，而是要解决员工在工作中出现的问题，帮助他们根据反 馈信息进行纠正，提高工作绩效，并在这种双向交流中得到员工 的信任，激励他们更加积极地、投入地工作。从绩效管理的实施 过程来看，绩效管理具有约束、激励和引导三大机制，通过这三 大机制的相互配合、共同作用，使绩效管理成为集组织战略、团 队激励和员工引导为一体的综合运行体系。而绩效管理的这三大 机制要发挥作用，都离不开伦理道德的影响和作用，通过塑造组 织文化、发展团队精神、加强员工的工作伦理、责任伦理等的教 育，不仅能有效地调动员工的工作积极性主动性，而且有助于形 成良好的组织文化和良好的团队协作氛围，以最小的经济代价获 得最大的绩效产出。研究伦理道德在绩效管理过程中的功能作用 与运行途径，不仅能深化对绩效管理的认识，同时也能推进绩效 管理理论的发展和完善，对推进我国的绩效管理理论和实践具有 重要的意义。 3 、绩效管理伦理是当代管理学与伦理学交叉研究的崭新领 域，当代管理学与伦理学界少有人研究，对于绩效管理与伦理的 内在关系和互动规律缺乏必要的说明，不利于管理理论的完善， 阻碍管理实践的发展。组织对绩效管理的重视由来已久，绩效管 ， 绩效管理伦理探论 理最开始在企业中的体现主要是绩效评估，绩效评估有着悠久的 历史，早在中国的奴隶制朝代周朝，就根据各级官员的职责和任 务来评估官员的工作绩效，如一尚书中记载：“三年考绩，黜 陟幽明”，而周官天官冢宰中明确记载评估官员的标准一“六 廉”，即廉善、廉能、廉敬、廉正、廉法、廉辩，认为政府选拔、 任用和赏罚官吏的标准就是看他是否施政以仁，是否精明能干， 是否勤于政事，是否能秉公办事，是否能奉公守法，是否能明辨 是非，这种绩效评估以被评价人的工作能力、工作态度和德性行 为作为评价依据和标准，用直观的方式评估了官员的工作绩效。 随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者意识到绩效评估 的不足，绩效管理正是在克服绩效评估的局限性的基础上发展起 来的。传统的绩效评估是一个相对独立的系统，且过于主观化， 它与组织中的其他背景因素如组织文化、价值观念、组织目标与 战略、管理者的领导等是相脱离的，因而对提高员工的满意度和 绩效水平没有起到很大的作用，对组织目标的完成和组织的持续 健康发展不能起到应有的作用。而在实际的管理活动中，对绩效 的不同认知和对组织价值观的不同理解很容易影响管理者的绩效 评估，为了能公平地实施绩效评估，就必须确立正确的伦理目标， 综合评价员工的表现，将员工的伦理品质和一贯表现列入评估因 素之中，而不是只看短期绩效产出。而大多数的管理者都忽视了 员工的道德行为对组织绩效的影响，忽视了绩效管理与伦理的内 在联系。因此，研究作为经济学、管理学和伦理学的交叉领域， 对完善管理理论，拓展绩效管理的理论视野具有重大的理论与现 实的价值。 硕十学位论文 第一章绩效管理伦理的本质、类型与特征 研究绩效管理伦理的本质、类型和特征，可以为厘清绩效管 理的内在本质和伦理属性奠定理论基础，也为绩效管理的伦理战 略实施和绩效评估的伦理问题的解决提供价值标准。 那么，绩效管理伦理到底是什么呢? 要得到确切的答案，我 们就必须从对绩效的全面查考入手，通过对绩效管理内涵的深入 探讨来得到绩效管理伦理的定义、内涵等本质性的特征，对绩效 管理伦理的类型和特征进行简要的分析和描述，并在此基础上论 述和分析绩效管理伦理的目标、原则和规范。 1 1 绩效管理伦理的本质 要弄明白绩效管理的本质是什么，我们首先要弄明白绩效和 绩效管理的涵义是什么。 针对绩效的内涵，学者们提出了各种不同的看法。牛津现代 高级英汉词典中对绩效的解释是：执行、履行、表现、成绩。 归纳起来，管理学界对绩效的含义主要有三种不同的观点：第一 种观点从静态来考察绩效，认为绩效是指已经完成的事，指成就、 业绩。如管理学家b e r n a d i n ( 1 9 9 5 ) 就认为，“绩效应该定义为工作 的结果，因为这些工作的结果与组织的战略目标、顾客的满意度 及所投资金的关系最为密切”。第二种观点从动态的观点来看，认 为绩效是指完成某事的能力，即效率，指机制、组织或个人对谋 事发挥作用的方式及对外在刺激采取某种反应方式的行为。如管 理学家m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 给绩效下的定义是：“绩效是与一个人在其 中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”而c a m p b e l l 也认为，“绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现，而且 是能观察得到的。”“绩效不是行为的后果或结果，而是行为本 身。”；第三种观点从过程来考察绩效，认为绩效是进行或实行某 事的行为或过程，是任务的执行、要求的满足或行为的践履的过 程。另外还有学者认为绩效与员工的潜在能力和素质有重大的关 绩效管理伦理探沦 系，( 其中也包括员工的职业道德素养) 并将员工的学习潜能和素 质作为绩效考评的重要因素加以关注。对于绩效的内涵是什么， 学者们有各种不同的看法。有学者指出，绩效是一个多方建构的 概念，不同角度来解读就会得出不同的结论。 从管理学的角度来看，绩效是组织的愿景，是组织为达到期 望的目标而表现出的各个方面的有效输出，体现为一种管理成本 与管理效益的投入一一产出关系，它包括个人绩效、团队绩效和 组织绩效三个方面；从经济学的角度来看，绩效是员工对组织的 承诺，是与员工薪酬相对应的员工的业绩表现，绩效与薪酬是一 种员工与组织的对等承诺关系。 从伦理学的角度来看，绩效是员工或组织按照社会分工所确 定的角色忠实履行自身社会职责的能力、行为和过程，它表现为 一种责任的应当，是组织