（教育技术学专业论文）以绩效技术为导向的etraining在线培训系统的研究和设计.pdf

中文摘要 中文摘要 知识经济时代是知识和技能极度短缺的时代，员工5 0 的知识和技能会在3 5 年内过期，传统的面授、函授等培训方式已远不能满足员工更新知识的需求，员 工分布广泛，集中培训造成了极大的成本负担。在这种形势下，随着互联网技术 的日趋成熟，信息化水平不断提高，e t r a i n i n g 在线培训系统应运而生。一个良好 的、高效运作的培训体系，对于提升企业核心竞争能力、促进企业文化建设，培 养员工对企业的忠诚度和满足员工职业生涯规划都有着积极的作用。 本系统将绩效技术思想贯穿到系统的整个分析、设计、实施、评价过程中， 引入有效的绩效分析，绩效设计，绩效监督，绩效实施，绩效反馈和绩效评价。 通过绩效分析明确当前的绩效现状和绩效差距，并且分析产生绩效差距的原因， 采取有效的绩效干预措施，设计出以绩效技术为导向的在线培训系统。把绩效监 督、绩效反馈、绩效收集的思想整合到系统中，续效评价的思想贯穿到系统的分 析、设计、开发、实施的每个阶段中。采用系统分析方法，合理有效地利用诊断 性评价、形成性评价、总结性评价这三种典型的教育技术评价方法。 本系统主要特点是将在线学习、单元测试、模拟测试等与培训考试集成起来， 区别以往的培 j l 系统仅仅是简单的考试系统。在在线学习方面，引入了诊断性评 价，对诊断性评价结果进行分析，指导培训者的培训；在单元测试中引入了帮助 机制，帮助培训者更好的学习，提供循环的单元测试和模拟测试来强化在线培训； 在培训资源方面，提供以绩效为导向的培训资料、培训题库、在线培训计划管理、 在线绩效调查；引进绩效激励机制，以及各种有效的报表，将培训者的培训成绩 报表、培训历史日志报表、培训成绩进步报表、课程报表、多种调查报表与企业 的激励措施和培训管理者的绩效考核联系起来，激励培训者的培训和培训管理者 的绩效管理，提高培训效率，最终达到提高企业效益的目的。 论文最后对整个系统研究和设计工作进行了总结，同时根据实践的数据，并 对今后的深入研究和需要解决的问题提出了几点自己的想法。 关键词：绩效技术；绩效分析；续效搜集；绩效反馈；e - t r a i n i n g 系统 分类号：t p 3 1 1 5 ：g 4 0 0 5 8 1 北京交通大学硕士学位论文 t h ek n o w l e d g ee c o n o m yt i m ei sak n o w l e d g ea n ds k i l le x t r e m e s h o r tt i m e ，5 0 k n o w l e d g ea n ds k i l lo ft h es t a f fc a nb ee x p i r e di nt h r e et of i v ey e a r s ，t h et r a d i t i o n a l t r a i n i n gw a ya n dc o r r e s p o n d e n c e c o u r s e c a n t s a t i s f y t h es t a f ft or e i l e ) l rt h e k n o w l e d g e t h ed e m a n d ，t h es t a f f d i s t r i b u t e sw i d e l y , c e n t r a l i s mt r a i n i n gi n c r e a s e st h ec o s t b l 】r d e n u n d e rt h i sk i n do fs i t u a t i o n , t h ee - t r a i n i n go n - l i n et r a i n i n gs y s t e ma r i s e sa tt h e h i s t o r i cm o m e n ta l o n gw i t ht h ei n t a c tt e c h n o l o g y t h i ss y s t e mi n t r o d u c e se f f e c t i v ea c h i e v e m e n t sa n a l y s i s , a c h i e v e m e n t sd e s i g n ， a c h i e v e m e n t ss u r v e i l l a n c e , a c h i e v e m e n t si m p l e m e n t a t i o n , a c h i e v e m e n t sf c e d b a c ka n d a c h i e v e m e n t sa p p r a i s a l t h i ss y s t e mm a i nc h a r a c t e r i s t i ci st h ea n - l i n es t u d y , t h eu n i tt e s t ，t h es i m u l a t i o nt e s t i n t e g r a t e i n gw i t ht h et r a i n i n gt e s t , d i s t i n g u i s h e st h ef o r m e rt r a i n i n gs y s t e mm e r e l yi sa s i m p l et e s ts y s t e m i nt h eo n - l i n es t u d ya s p e c t , h a si n t r o d u c e dt h ed i a g n o s i sa p p r a i s a l ， i n s t r u c t i o n t r a i nt r a i n i n g ；h a si n t r o d u c e dt h eh e l pm e c h a n i s mi nt h eu n i tt e s t ，h e l p st h e t r a i nb e t t e rs t u d y , a n dp r o v i d t h ec i r c u l a t i o nt h eu n i tt e s ta n dt h es i m u l a t i o nt e s t st o s t r e n g t h e nt h eo n - l i n et r m n i n gi nt h et r a i n i n gr e s o u r c e sa s p e c t , p r o v i d e st h et r a i n i n g m a t e r i a l ，t h et r a i n i n gq u e s t i o nb a n k , t h eo n - l i n et r a i n i n g p l a nm a n a g e m e n t , a n dt h e o n - l i n ea c h i e v e m e n t si n v e s t i g a t i o nt a k e nt h ea c h i e v e m e n t s 嬲t h eg u i d a n c e ；t h e i n t r o d u c t i o na c h i e v e m e n t sd r i v em e c h a n i s m ，a sw e l la se a c hk i n do fe f f e c t i v er e p o r t s u c ha st m i n i n gr e s u l tr e p o r t ，t r a i n i n gh i s t o r yd i a r yr e p o r t ，c u r r i c u l u mr e p o r ta n dm a n y k i n d so fi n v e s t i g a t i o n sr e p o r tr e l a t et oe n t e r p r i s e sd r i v em e a s u r ea n da c h i e v e m e n t s i n s p e c t i o nt od r i v et r a i nt r a i n i n ga n da c h i e v e m e n t s m a n a g e m e n ta n de n h a n c e t h et r a i n i n g e f f i c i e n c y , f i n a l l ye n h a n c et h ee n t e r p r i s eb e n e f i t t h ep a p e rf i n a l l yh a sc a r r i e do nt h es u m m a r yt ot h eo v e ra l lo f t h es y s t e mr e s e a r c h a n dt h ed e s i g nw o r k , s i m u l t a n e o u s l ya c c o r d i n gt ot h ed a t aw h i c hp r a c t i c e s ，h a s p r o p o s e ds e v e r a lp o i n t so fo w n i d e ao nt h eq u e s t i o nw h i c hw i l ln e e dt os o l v ea n dt h e n e x tt h o r o u g hr e s e 羽c l l k e y w o r d s ：p e r f o r m a n c et e c h n o l o g y ；a c h i e v e m e n t sa n a l y s i s ；a c h i e v e m e n t s c o l l e c t i o n ；a c h i e v e m e n t sf e e d b a r 砖e - t r a i n i n gs y s t e m c l a s s n o ：t p 3 1 1 5 ；g 4 0 - 0 5 8 1 表目录 图目录 图1 - 1 人类绩效技术模型图1 0 图1 - 2 孝柳的职工培训设计方案图1 9 图3 1 分析在绩效技术中的作用图2 9 图3 - 2 绩效分析的一般过程图2 9 图3 - 3 以绩效技术为导向的e - t r a i n i n g 系统的绩效分析流程图3 1 图3 - 4 企业组织的目标示意图3 2 图4 - 1 基于绩效技术的总体工作流程3 9 图昏2 绩效技术引入后的工作流程图4 0 图4 3 系统的总体构架图4 l 图4 - 4 系统总体结构图4 2 图4 5 用户角色关系图4 2 图4 - 6 普通培训者在线培训业务流程4 4 图4 7 培训者培训考试流程图4 8 图4 - 8 系统管理员业务流程图4 9 图4 _ 9 激励机制业务流程图4 9 图4 _ 10 部门管理员的业务流程图5 2 图4 1 1 用户管理模块结构图5 4 图4 1 2 普通培训管理模块结构图5 5 图舢1 3 在线培训模块结构图。5 6 图4 1 4 在线培训评价模块结构图5 8 图舢15 知识资源库管理模块结构图。5 8 图4 16 培训资料库管理模块结构图5 9 图4 17 题库管理模块结构图5 9 图4 - 1 8 三大题库关系图6 0 图4 - 19 绩效帮助模块管理结构图。6 l 图4 - 2 0 激励机制模块结构图。6 1 图4 - 2 1 管理维护模块结构图。6 2 图4 _ 2 2 在线绩效分析模块结构图6 2 图4 - 2 3 培训模块数据表的关系图6 7 图4 _ 2 4 评价模块数据表的关系图 图4 - 2 5 绩效模块数据表的关系图。6 8 图4 - 2 6 培训者登陆界面6 9 北京交通大学硕士学位论文 图牛2 7 个人公告界面 图4 - 2 8 我的消息界面 图4 - 2 9 课程日历 图4 _ 3 0 学习档案界面 图4 - 3 1 课程文档界面7 1 图审3 2 练习考试7 l 图牟3 3 练习测试选择界面7 2 图4 - 3 4 讨论版二7 2 图4 3 5 同步讨论7 2 图4 3 6 外部连接7 2 图4 3 7 课程f a q 7 3 图4 3 8 激励机制模块界面7 3 图牛3 9 激励信息查询界面j 7 3 图“0 报表信息界面7 4 图4 - 4 1 报表一知识点访问量图 图4 _ 4 2 课程报表7 5 图牟4 3 调查反馈界面 图4 4 4 需求调查界面 图4 4 5 培训规划界面 图4 - 4 6 培训课程管理界面 7 5 7 6 7 6 7 7 图4 - 4 7 考试评价管理界面7 7 图4 - 4 8 需求调查管理界面 图舢4 0 角色权限界面 图4 - 5 0 日志管理界面 图5 1 系统技术结构图 图5 - 2 系统框架结构 x 7 8 7 8 7 9 8 l 的为为 表目录 表目录 表1 1 绩效技术与教育技术关系表，7 表1 2 国内在培训系统总结表1 4 表3 1 绩效差距原因和绩效对策表3 0 表3 - 2 绩效差距原因与干预措施调查表3 3 表3 - - 3 孝柳员工的基本情况调查表3 5 表4 1 用户角色表4 3 表4 2 绩效模块数据表6 4 表4 - 3 评价模块数据表6 5 表4 4 知识资源库数据表6 5 表4 5 管理与维护数据表6 6 表4 6 在线培训数据表6 6 表1 1 ：数据集页9 0 北京交通大学硕士学位论文 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名 朗獬 签字日期：寸叫年fa 月l 口日 翩繇毛旦锄 签字1 期：c ) 臼门年f z 月f 护日 独创性声明 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：签字日期：年月日 8 9 北京交通大学硕士学位论文 致谢 本论文的工作是在我的导师朱卫东教授的悉心指导下完成的，朱卫东教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来 朱卫东老师对我的关心和指导。朱卫东教授悉心指导我们完成了实验室的科研工 作，在我读研期间，无论是在选择学位课程、确定论文研究方向，还是在论文成 稿期间，实验室的科研项目中，朱老师都给予了悉心的指导和帮助，在学习上和 生活上都给予了我很大的关心和帮助，在此向朱卫东老师表示衷心的谢意。 王移芝、郝建英老师对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在 此表示衷心的感谢。 在实验室工作及撰写论文期间，胡惠鹏、杨洋等同学对我论文中的格式和进 度和研究工作给予了热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。还要感谢北京交 通大学教育技术学的老师们，两年的学习生活中我从他们身上学到了许许多多与 专业相关的知识和技能和很多做人的道理。 同时感谢高艳铭、龙震师傅在我论文研究期问对我的论文的指导和热心的帮 助 另外也感谢亲人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 最后，衷心感谢论文评审委员会的老师们对我的论文进行评阅和指导! 1 绪论 1 1研究背景 1 1 1研究的宏观背景 一、培训的必要性 目前我们正处在一个高度信息化的时代，科学知识总量正以几何级数增长。 随着科学技术的发展和生产力的提高，劳动力结构也发生了很大的变化，要实现 企业的技术现代化和管理现代化，提高经济效益，必须要有一支高素质高水平的 员工队伍和熟悉现代化管理技能的管理队伍，作为人力资源开发和管理的有机组 成部分员工培训在同益激烈的现代市场竞争中显得尤为必要和紧迫，成为企 业取得成功的最关键的因素之一。 企业实现成长和可持续发展的要求，员工需求的多样性以及经营管理的规范 化等因素不断影响着企业的整体发展，同时加剧了企业对培训的需求，世界上很 多著名的大公司如微软、思科、i b m 等，都把员工培训作为企业的头等大事，并在 这方面投入了巨大的人力和物力。 无论从增强企业核心竞争力的角度看，还是从造就一支高素质的员工队伍以 应对r 益加快的技术变化的角度看，都迫切要求企业把培训摆在应有的战略角度 来认真对待，如果今天不及时对培训的功能作用加以再认识，并重新研究制定新 的培训发展战略和政策，那么，几十年后，当我们面对可能会因为劳动力素质低、 竞争力弱而出现的在全球经济一体化竞争中处于不利地位的境况时，我们也许会 因为今天见识迟、行动侵，没有战略的眼光加大培训的力度和投入而后悔莫及。 在知识经济时代，信息和知识是绝大多数企业前进的推动力量，而培训则常 常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一的途径。在当今竞 争激烈的市场上，必须把培训作为企业的一项重要的发展战略计划，才能立于不 败之地，所以，在当前为企业建立一个适宜的人才培训模式，对其未来的发展具 有极其重要的战略意义。员工培训是提升组织整体绩效水平的有效工具，同样培 i s l i 是组织获得长远发展的坚实保障，培i i i 的趋势已经逐渐由消费性，经过了曾被 错误认知的福利性，转向为投资性，“培训是投资，而非消费”。培训是为员工、 为组织不断注入新的血液，有利于组织在不断创新中发展、壮大。培训的目的不 仅仅是为失误而训，而要为绩效而训，除了为生存而训，也要为发展而训。 北京交通大学硕士学位论文 随着社会的发展和进步，企业、学校面临的培训任务越来越繁重，依靠传统 的培训方式越来越难以满足要求。w e b 技术的发展，为在w e b 上开展培训提供了可 能，w e b b a s e dt r a i n i n g 正是在这样的背景下发展起来的。 世界上越来越多的企业和机构开始认识到w b t 系统的价值，开始进行广泛的 研究工作。例如美国思科公司、3 c o m 公司、i b m 公司、微软公司都建立了许多在 线培训机构，培训自己的员工和对客户进行技术支持等等。美国l e a d i n g w a y 公司 开发了较为完整的在线培训系统，可以在企业内部对员工进行培训，有效的降低 培训费用，提高培训效率。 二、现代教育技术、信息技术和网络技术在企业培训中的应用与发展 教学技术最深刻的变革之一是它典型实践的范围得到拓展，虽然教学技术领域 开始于学校教育，但以后受到军事训练、成人教育和高等教育的影响，目前大量 的活动是在企业的员工培训方面展开。 根据美国培训杂志调查表明“在美国，商业、工业和金融机构目前已成 为主要的教学场所，每年企业在培训上的投入已达亿美元，在雇员百人以上规模 的公司中，开展了管理与开发方面的培训，进行了技术和知识方面的培训，为雇 员提供基础教育培训。美国家最佳公司都耗巨资建立和完善自己的培训设施，如 通用电气每年向本公司的经营开发研究所投入亿美元，每年在此接受培训的人超 过万人。” 现代教育技术、信息技术和网络技术在企业培训中的应用与发展越来越广泛。 美国教学设计与技术教授协会在印第安纳大学讨论教育技术的发展趋势时， 强调教育技术学科应把重点之一放在企业培调技术研究方面。现代教育技术在改 善企业培训绩效方面的应用是近年来迅速发展的一个领域，是国际企业界采用教 系统设计与开发方法的产物。这使得教育技术进一步扩展为一门称为“人的绩效 技术”的新学科，简称“绩效技术”。绩效技术是- - n 具有广泛适用范围的技术。 同时，这也反映了在现代教育技术中对人的因素的重视。绩效技术着眼于对人的 绩效状况的改善，大量的事实表明，人的绩效水平通过适当的技术与手段能变得 更加有效，如一名优秀的员工的绩效成果要比一般员工好。因而，现代教育技术 的应用范围更广泛，解决问题的策略更加丰富和更为灵活。在美国，企业培训已 经成为教育技术应用的一个重要领域，并且发展成为一场颇有影响的绩效技术推 广运动。和课堂教学以及远程教学中教育技术的运用相比较，其思路和方法有很 大差别。它要按照企业的需求来运作和控制，它最关心企业员工的工作业绩。在 我国，如何促进教育技术尽快进入到企业培训领域中，更好地为我国的经济建设 服务是教育技术界正在认真思考的问题。 网络技术提供的信息共享、高的性能价格比和有力的通信手段将会在未来教 2 绪论 育中大有用武之地，将使教育真正突破时间、空间的限制，真正的开放大学将会 愈来愈普遍，这将会促进教育模式和教育体制的根本变革。当然这也会带来一系 列需要进一步去研究的问题。 现代教育技术、信息技术和网络技术的发展为企业培训提供了理论指导和技 术支持，同时为网络培训的可行性创造了一个很好的环境。 三、现在的培训模式存在许多缺陷，使得e - t r a i n i n g 在线培训成为一种趋势 知识经济时代是知识和技能极度短缺的时代，员工5 0 的知识和技能会在3 5 年内过期，传统的面授、函授等培训方式已远不能满足员工更新知识的需求，员 工分布广泛，集中培训造成了极大的成本负担，在这种形势下，随着互联网技术 的日趋成熟，信息化水平不断提高，e - t r a i n i n g 在线培训应运而生。一个良好的、 高效运作的培训体系，对于提升企业核心竞争能力、促进企业文化建设，培养员 工对企业的忠诚度和满足员工职业生涯规划都有着积极的作用。 1 1 2研究的实际背景 课题的研究背景：以孝柳铁路职工培训为研究背景。 课题通过孝柳的职工培训和孝柳铁路公司进行分析，分析孝柳的现状以及期 望达到的目标，解决孝柳目前培训存在的问题，为孝柳铁路公司量身定做的一套 全方位的以绩效技术为导向的在线职工教育培训软件。 1 1 3绩效技术定义 绩效技术，又叫做人类绩效技术( h u m a np e r f o r m a n c et e c h n o l o g y ，简称h p t ) ， 并不是一个全新的概念。事实上，目前应用于绩效技术的很多理念都产生于2 0 世 纪6 0 年代末和7 0 年代初，主要来自于t h o m a s g i l b e r t 、j o e h a r l e s s 、r o b e r tm a g e r 和g e a r yr u m m l e r 等人。作为教育技术领域不断发展起来的一个重要研究领域， 绩效技术从8 0 年代开始对教学设计产生影响，到9 0 年代时就极大的影响了教学 设计，同时许多训练组织和教学设计者也将注意力从设计训练项目转到了设计电 子绩效支持系统【”。 n s p i ( 全美绩效和教学协会) 1 9 9 0 年提出：人类绩效技术是解决人的绩效问题 或寻求改进绩效的机会的一套方法和过程。它可以运用于个人、小组或大型组织 的不同层面。 i s p i ( 国际绩效改进协会) 前主席斯托罗维奇和教学技术与绩效技术专家基普 斯提出的最有包容性的定义：绩效技术是一种工程方法，它通过确定绩效差距和 3 北京交通大学硕士学位论文 设计低成本、高效率的干预措旋，达到获得所期望的成效的目的。干预 ( i n t e r v e n t i o n ) 是解决问题的方法( s o l u t i o n ) 。 教学技术：领域的定义和范畴一书的附录“专业词汇表”中，对绩效技术 是这样界定的：p e r f o r m a n c et e c h n o l o g yi st h ep r o c e s so fs e l e c t i o n ， a n a l y s i s ，d e s i g n ，d e v e l o p m e n t ，i m p l e m e n t a t i o n ，a n de v a l u a t i o no fp r o g r a m s t om o s t c o s t e f f e c t i v e l y i n f l u e n c eh u m a nb e h a v i o ra n d a c c o m p l i s h m e n t ( g e i s ，1 9 8 6 ) 中译文应该是：“绩效技术是一种对项目进行选择、 分析、设计、开发、实施和评价的过程，它的目的在于以最经济的成本效益影响 人类的行为和成就。它具体指出绩效技术运用的方法和程序。” h a rl es s ( 1 9 9 5 ) 认为续效技术是一种实现人类期望成就的工程学方法，它在 分析绩效差距的基础上设计最有效的、最佳成本效益的干预策略。从以上的 分析中我们可以归纳出绩效技术具有如下一些典型特征：( 1 ) 它是一套结构化的 应用性方法和程序。用以识别绩效差距，以可观察和可测量的方式确定其特征， 对其进行分析，选择适当的干预措旌，并以可监控的方式加以应用。( 2 ) 它强调 系统性。它将所识别的绩效差距看成是系统的要素，并与其他要素相互影响。绩 效被看成是各种因素( 选拔、培训、反馈、资源、管理支持、激励、任务干预等) 相互影响的结果。( 3 ) 绩效技术建立在坚实的科学基础和丰富的实践经验之上。 它通过由科学研究或已有记录的成功事例得出的方法实现理想的绩效目标。( 4 ) 它始终努力寻找低成本、高效益和高效益的方法，并将焦点放在人类行为者的收 益和系统价值上。它反对以牺牲一方换取另一方，它的目标是实现对行为者或员 工，以及系统都有价值的成果或绩效“1 。 张祖忻教授认为：绩效技术是分析组织和个人的绩效问题，对改进绩效的方案 ( i n t e r v e n t i o n 绩效系统) 进行设计、开发、实施和评价，以及对这些活动进行 管理的实践与研究，其目的是取得组织目标作要求的成效。因此，它强调对目前 的以及期望达到的绩效水平进行严密分析，找出产生绩效差距的原因，提供大量 帮助改进绩效的干预措施，指导变革管理过程并评价其结果。一言以蔽之，人类 绩效技术就是一种绩效改进策略嘲。 总之，绩效技术关注人类绩效。“强调前端分析( f r o n t - e n d i n ga n a l y s i s ) ， 系统设计和对绩效问题的非教学解决”，另外，为达到提高绩效的目的，组织的目 标也是经常需要考虑到的。更具体一点，绩效技术的目标也可以说是“使用系统 方法以确保个人获得知识、技术和环境的支持，以便既能有效益地工作，也能获 得好的工作效果”。绩效技术是一种寻求最佳成本效益之比的解决问题的工程 学方法。绩效专家以系统化的方法对绩效差距和系统本身进行分析，在分析基础 上，运用有关科学知识，借鉴前人的经验，设计有效的干预方式以尽可能理想的 4 方式消除绩效差距t 。 1 1 4绩效技术的历史起源和发展 一、绩效技术的起源 一般认为从历史角度来看，绩效技术主要起源于程序教学和以后的教学设计。 目前的企业绩效技术是源于教学设计的，教学设计应用于企业培训，当初只是根 据教学设计的原理来设计培训的教程，目的是提升培训者在特定工作领域中绩效 水平，并进一步从实践中发展成为绩效技术，即张祖忻教授：“绩效技术是运用分 析、设计、开发、实旖和评价的系统的方法来提高个人和组织机构的工作业绩的 研究领域。” 行为主义学习心理学、教学系统设计、学习心理学、认知工程、信息技术、工 效学、心理测量学、系统论、认知科学、神经科学、经济学等对绩效技术理论与 实践的形成和发展也产生了不同程度的影响。 还有一种观点认为：目自口应用于绩效技术的很多理念都产生于2 0 世纪6 0 年代 末和7 0 年代初，主要来自于t h o m a s6 il b e r t 、j o eh a r l e s s 、r o b e r tm a g e r 和g e a r y r u m n l e r 等人。作为教育技术领域不断发展起来的一个重要研究领域，绩效技术从 8 0 年代开始对教学设计产生影响，到9 0 年代时就极大的影响了教学设计，同时许 多训练组织和教学设计者也将注意力从设计训练项目转到了设计电子绩效支持系 统。 二、绩效技术发展的历程 1 、行为主义学习心理学起初是把企业组织中可能影响人的工作成效的繁复因 素视为“刺激物”，分析由此而引起的“反应”以及这些反应的后果，以便挖掘绩 效问题的根源。 2 、在上世纪6 0 年代末与7 0 年代初之间的教学系统设计运用系统方法分析、 解决教学的培训问题，其主要观点之一是；教学或培训中出现问题，原因是多方 面的，如不加以综合考虑和进行配套改革，教学或培训手段将发挥不了应有的作 用。企业绩效技术正是以这一观念为基础而发展的。 3 、目前的企业绩效技术是源于教学设计的，教学设计应用于企业培训，当初 只是根据教学设计的原理来设计培训的教程，目的是提升培训者在特定工作领域 中绩效水平，并进一步从实践中发展成为绩效技术，即张祖忻教授：“绩效技术是 运用分析、设计、开发、实施和评价的系统的方法来提高个人和组织机构的工作 业绩的研究领域。” 根据现有的资料一般认为人类绩效技术作为一个术语和实践领域出现在2 0 世 5 北京交通大学硕士学位论文 纪7 0 年代。从历史的角度看，绩效技术主要起源于程序教学和之后的教学系统设 计，以后，认知科学、信息技术、组织开发、改革理论与实践等又将绩效技术的 研究推向深入“1 。 h a r o l dd s t o l o v i t c h 对绩效技术的发展作了如下阐述嘲： ( 一) 绩效技术产生于一般系统论在组织中的应用 ( 二) 绩效技术有着深刻的行为主义根源 ( 三) 近年来，认知科学对绩效技术产生了重大的影响 ( 四) 神经科学在逐渐产生影响 ( 五) 经济学，特别是其中的入力资本和智力资本理论，对绩效技术的发展产 生了重大的影响 1 1 5绩效技术与教育技术的关系 关于教学技术与绩效技术之问的关系，目前尚无明确的定论，有的学者将教学 技术归入绩效技术，有的则反之，有的将二者并列。美国肯塔基大学课程与教学 系统教授g a r ya n g l i n 认为“续效技术包含了教学技术，它还涵盖了对于人类绩 效问题的非教学法解决方案的设计。”“它的理论和应用前沿在中小学，甚至是大 学领域之外m ”也有学者认为，绩效技术源于教学技术，但比教学技术更广，其目 的是为了提高人类的绩效。对于二者的发展，9 4 定义的作者认为“( 教学技术的) 实践也正在发生着显著的变化，其焦点在于面向绩效的提高，而不是传统的教学 设计。”“从历史上看，教学技术领域的重点几经迁移：从强调资源，到强调教 学，然后强调学习。很可能下一个定义会指向绩效，而不是学习。”【6 】“新的对绩 效而不是对学习的强调，也可能影响教学技术领域功能和角色定位关于绩效技术 系统理论的研究远远没有跟上实践的发展，象对教育技术的理解和认识一样，对 绩效技术的理解还远远没有达成共识，它目前在国内已经引起了一定的关注。绩 效技术在实践经验的基础上，拓宽了其研究范围，改进了实际的做法，由单纯的 技术培训发展为对人的工作成效的研究。1 9 9 8 年，r o b e r tm a g e r 讨论了人类绩效 技术作为一个框架系统的应用。他指出，教育技术可能是作为人类绩效技术的一 个附属的子系统，而绩效技术则是作为一个公司管理机构的附属系统。不少大学 的教育技术专业已将之列为研究方向之一，本文认为二者目前的发展正处于一种 互相融合发展的趋势，二者的异同如表卜1 ： 6 表1 - l 绩效技术与教育技术关系表 过程步骤 教育技术 绩效技术 目标 成就 学习 需求分析 组织或社会内部 组织环境下个体、 的个体和小组存在的技能知 小组或组织层面全部的绩效差 识经验的差距距 判断问题或机遇 判断问题或机遇 是否存在是否存在 分析绩效差距中 分析产生绩效差 与技能知识经验相关的方面距的所有方面及其内在联系 设计 根据内容、绩效范 确定最正确的实 围和目标人群的特征及局限确 施策略。把所有的策略整合到 定正确的教学策略、方法、技一个整体方法中，包括每一个 术和媒体所选策略的设计( 或设计管理) 开发 根据上面的设计， 对所选抒的策略 开发合适的教学系统进行整合、排序、同步实施 实施 进行工作帮助、结 对所选抒的策略 构化的实践或培训 进行整合、排序、同步实施 评价 培训的效率、效用 策略( 策略组合) 和可靠性 的效率、效用和可靠性 对工作绩效的影 对组织绩效的影 响 响 1 2 研究意义 1 2 1研究的理论意义 对绩效技术和以绩效技术为导向的在线培训系统的研究和实践，有利于绩效技 术理论在我国教育技术领域的发展，丰富了教育技术理论。同时促进了现代教育 技术、信息技术和网络技术在企业培训中的应用与发展。 现代教育技术在改善企业培训绩效方面的应用是近年来迅速发展的一个领域， 7 北京交通大学硕士学位论文 是国际企业界采用教系统设计与开发方法的产物。这使得教育技术进一步扩展为 一门称为“人的绩效技术”的新学科，简称“绩效技术”。绩效技术是一门具有广 泛适用范围的技术。同时，这也反映了在现代教育技术中对人的因素的重视。因 而，现代教育技术的应用范围更广泛，解决问题的策略更加丰富和更为灵活。在 美国，企业培训已经成为教育技术应用的一个重要领域，并且发展成为一场颇有 影响的绩效技术推广运动。和课堂教学以及远程教学中教育技术的运用相比较， 其思路和方法有很大差别。它要按照企业的需求来运作和控制，它最关心企业员 工的工作业绩。在我国如何促进教育技术尽快进入到企业培训领域中，更好地为 我国的经济建设服务是教育技术界正在认真思考的问题。 1 2 2研究的现实意义 利用基于绩效技术的职工培训系统进行职工培训克服了传统培训中的诸多不 足，有传统培训方式无可比拟的优势。 1 、进行绩效分析，培训有的放矢，针对性强，目的性强，使培训与具体的需 求相符，避免培训的盲目性和培训投资的浪费。 2 、绩效培训的不仅起到治的作用，同时也起到防的作用。不仅要对出现的绩 效问题进行分析，予以解决，同时也要采取培训跟上企业的发展走向。 3 绩效导向的培训方式，职工可以根据自己的水平选择适合自己的培训内容， 自定培训步调，自主学习。降低了培训成本，缩短了培训周期，节约了职工的培 训时间，提高了培训价值。 培训的代价主要在于员工的学习占用工作时间，而培训的价值则在于它可以 较为有效的改进绩效。以工作场所中的真实事件和程序作为教学材料，目标明确， 减少了冗余信息的干扰，走学习的捷径。培训的内容真正与企业的效益联系起来。 4 、有效的绩效评价和绩效反馈，使培训系统更加有效。 5 、知识管理技术的引进，快速的传播知识和专家的先进经验，提高投资回报 潜力，让广大员工都成为知识库的建设者。关键人员的离职通常会导致组织绩效 的下降，而隐性知识固化为显性知识可以减轻人才流失带来的损失。 6 、培训内容的按绩效需求分析设计：更加注重所学知识和实际工作之间建立 关联，确保真正的“学以致用”，将学习精力集中在关键闯题上，避免不相关信息 的干扰，培训课迅速切中要害。 7 、培训方法的多样性、培训可以随时随地，适应不同用户的学习进度和工作 风格；使学习环境和工作环境融为一体。 8 1 3 国内外研究状况 1 3 1国外绩效技术的研究现状 1 3 1 1 对绩效技术概念的理解 绩效技术，在国外也称为人类绩效技术。对于绩效技术的界定及其理论，国 外已经有许多学者从各自的研究与实践领域在丰厚实践的基础上提出了自己的理 论，远远超过了学校教育的范围，更多的是在企业、政府部门等的策划、发展与 培训等等。目前还没有一个统一的定义，不同定义之间的差异也非常大。绩效技 术研究领域的先驱者之一g i l b e r t 认为“人类绩效技术的目的是增加入力资本， 一种时间和机遇的产物，在此，技术是指某种将潜能转化为资本的程序”；有学 者认为绩效技术是近三十年来源于行为科学的一个研究与实践领域；有学者认为 绩效技术是工业、教育、心理学三个学科的交叉研究领域；教学技术：领域的定 义和范畴一书的附录“专业词汇表”中，对绩效技术是这样界定的 “p e r f o r m a n c et e c h n o l o g y i st h e p r o c e s s o f s e l e c t i n ，a n a l y s i s ，d e s i g n ，d e v e l o p m e n t ，i m p l e m e n t a t i o n ，a n de v a l u a t i o no f p r o g r a m s t om o s t c o s t e f f e c t i v e l y i n f l u e n c eh u m a nb e h a v i o ra n d a c c o m p l i s h m e n t ”( g e i s ，1 9 8 6 ) 。目前已经有国际性的绩效技术专业协会，如国 际绩效改进协会( i s p i ) ，i s p i 每年都有年会，2 0 0 2 年的主题是“通过系统的、 可测量的、可重现的方法提高个体及组织的绩效”，专业刊物有绩效改进、培 训与开发等“。 1 3 1 2 绩效技术操作模型| p t 模型 i s p i 于1 9 9 2 年发布的h p t 模型( 图1 1 ) ，并通过探讨绩效系统中的核心要素 “干预”，来简要阐述绩效技术所关注的研究领域。h p t 模型由d e t e r l i n e 和 r o s e n b e r g 提出，目的是向绩效技术从业人员阐明在工作中提高绩效的操作步骤。 该模型主要包括五个阶段：绩效分析、原因分析、干预选择与设计、干预实旋与 变革、评价，每个阶段都应该顺序执行，任何阶段都不可遗漏【8 】。 9 北京交通大学硕士学位论文 绩效分析原因分析 干预选择与设计干预实施与变革 圈1 - 1 人类绩效技术模型幽 1 3 1 3 国外“绩效技术”研究的理论与实践 1 、它是一套结构化的应用性方法和程序。用以识别绩效差距，以可观察和可 测量的方式确定其特征，对其进行分析，选择适当的干预措施，并以可监控的方 式加以应用。 2 、它强调系统性。它将所识别的绩效差距看成是系统的要素，并与其它要素 相互影响。绩效被看成是各种因素( 选拔、培训、反馈、资源、管理支持、激励、 任务干预等) 相互影响的结果。 3 、人类绩效技术建立在坚实的科学基础和丰富的实践经验之上。它通过由科 学研究或已有记录的成功事例得出的方法实现理想的绩效目标。 4 、它始终努力寻找低成本、高效益和高效率的方法，并将焦点放在人类行为 者的收益和系统价值上。它反对以牺牲一方换取另一方，它的目标是实现对行为 者或员工，以及系统都有价值的成果或绩效。 美国绩效技术研究与发展现状及特点总结概括如下： 1 、回顾绩效技术的发展历史，便可以