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商业银行人力资源管理外包研究 摘要 随着经济的快速发展和市场竞争的日益加剧，一些组织逐渐意识到要想在激 烈的竞争中求得生存和发展，必须将精力集中于核心资源和业务，建立竞争优势。 随着交易费用理论、核心竞争力理论的不断发展，以及外包市场的不断成熟，越 来越多的企业接受了外包的理念，把非核心业务或者自己做得不够好的业务外包 出去，以实现更大的利润和更显著的竞争优势。 近年来，人力资源管理外包的发展在外包业务中尤其突出。人力资源管理外 包是指组织将人力资源管理职能中的非核心工作全部或部分委托给专业服务商， 并通过外包合同规范双方的权利和义务，以及需要提供外包的人力资源管理项 目。为实现成本节约和战略目标，越来越多的商业银行也加入到人力资源管理外 包的行列中来。商业银行人力资源的无差异性和高竞争性为人力资源管理外包提 供了现实可能，而人力资源管理理念、管理手段、管理需求的变化也促使银行的 决策者作出外包选择。通过业务外包，借助外包服务商的专业优势和规模效应， 将人力资源部门从行政性、执行性的职能中解放出来，使其更好地参与战略规划 和管理。 在发达国家，金融机构的人力资源管理外包已经发展得比较成熟，许多商业 银行通过人力资源管理外包降低了经营成本，增强了核心竞争力，分散了交易风 险，获取了先进的管理技术。而在我国，人力资源管理外包还属于新兴事物。尽 管发展迅速，但在业务内容、服务质量、监督机制、管理意识等方面还存在着很 多问题。因此，对商业银行人力资源管理外包进行研究，促进商业银行人力资源 管理外包发展，具有十分重要的现实意义。 本文在对人力资源管理外包文献进行整理和分类的基础上，首先对人力资源 管理外包理论进行了深入地探讨，给出了基于交易费用理论、核心竞争力理论等 理论的人力资源管理外包函数关系；其次通过对人力资源管理职能发展变化和对 人力资源管理外包实践的研究，总结了适合外包的人力资源管理职能；然后结合 商业银行人力资源管理特点和我国商业银行人力资源管理外包现状，进一步讨论 各种外包项目的优缺点，对商业银行实施人力资源管理外包战略进行优势、劣势、 机遇和威胁四个维度的讨论，总结了国内外金融机构实施人力资源管理外包的成 功经验：最后在整理层次分析法和模糊综合评判法理论的基础上，通过调查问卷、 数据统计等形式选取能够合理反映人力资源管理外包应用情况的指标，构建人力 资源管理外包决策模型，并通过数据分析运用决策模型，提出商业银行在实施人 力资源管理外包过程中的策略建议。 关键词：人力资源管理；外包；商业银行 r e s e a r c ho rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r cin g o fc o m m e r ciaib a n k s a b s t r a c t v v 3 t ht h er a p i de c o n o m i cd e v e l o p m e n ta n di n c r e a s i n gm a r k e tc o m p e t i t i o n , m a n y o r g a n i z a t i o n sb e 以) m ea w a r et h a tt h e yh a v et of o c u so nc 0 r e s o u r c e sa n dm a i n b u s i n e s s ，a n de s t a b l i s ht h e i ro w nc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e si no r d e rt os e e ks u r v i v a la n d d e v e l o p m e n ti nt h ef i e r c ec o m p e t i t i o n m o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e sa c c e p tt h ei d e ao f o u t s o u r c i n g , o u t s o u r c en o n - c o r eb u s i n e s s e so rt h o s en o td o i n gg o o de n o u g ht o a c h i e v eg r e a t e rp r o f i t sa n dm o 陀c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e s i nr e c e n ty e a r s ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n gd e v e l o p sq u i t er a p i d l y a n db e c o m c sa ni m p o r t a n tp a r to fo u t s o u r c i n g h u m a nl e s o u r c 圮m a n a g e m e n t o u t s o u r c i n g ( n g m o ) m e a n sa no r g a n i z a t i o ng i v ep a r to ra l lo ft h en o n - c o r eh u m a n r e s o u r c em a n a g e r i a lf u n c t i o n st op r o f e s s i o n a ls e r v i c ep r o v i d e r s ，d e f i n i t er i g h t sa n d o b l i g a t i o n so fb o t hs i d e sa n dp r o g r a m sn e e d e dt ob eo u t s o u r c e dt h r o u g hc o n t r a c t t o a c h i e v ec o s ts a v i n g sa n ds t r a t e g i cg o a l s ，a ni n c r e a s i n gn u m b e ro fc o m m e r c i a lb a n k s h a v ea l s oj o i n e dt h eh r m or a n k s n a t u r eo fn od i f f e r e n c ea n dh i g hc o m p e t i t i o ni n 腿m a k e sc o m m e r c i a lb a n k s h r m os t r a t e g yp o s s i b l e m e a n w h i l e ，c h a n g i n g c o n c e p t , m e a n sa n dn e e d si nh r ma c c e l e r a t et h e i ro u t s o u r c i n gp a c e t h r o u g h o u t s o u r c i n g , c o m m e r c i a lb a n k sc a n u s eo u t s o u r c i n gp r o v i d e r s p r o f e s s i o n a ls k i l l sa n d s c a l ee f f e c t , l e tt h eh rd e p a r t m e n tb ef r e ef r o mt h ed e t a i l sa n db e t t e rp a r t i c i p a t ei n s t r a t e g i cp l a n n i n ga n dm a n a g e m e n t i nd e v e l o p e dc o u n t r i e s ，h r m oo ff i n a n c i a li n s t i t u t i o n sh a sb e e nd e v e l o p e dq u i t e w e l l m a n yc o m m e r c i a lb a n k sh a v em a n a g e dt or e d u c et h e i rc o s t s ，e n h a n c et h e i rc 0 1 e c o m p e t i t i v e n e s s , d i s t r i b u t et r r n s a c t i o nr i s k sa n dg a i na d v a n c e dt e c h n i q u e st h r o u g h h r m o w h i l ei nc h i n a , h r m oi ss t i l la ne m e r g i n gt h i n g ，h a v i n gal o to fp r o b l e m si n t h ea r e ao fb u s i n e s sc o n t e n t , s e r v i c eq u a l i t y , s u p e r v i s i o nm e c h a n i s m sa n d m a n a g e m e n ta w a r e n e s s t h e r e f o r e ，r e s e a r c ho nh r m oo fc o m m e r c i a lb a n k sh a sa g r e a tp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e f i r s t l y , t h i sa r t i c l e s o r t sa l lt h er e l a t e dh r m or e f e r e n c e s ，d e e p l yd i s c u s s e s h r m ot h e o r i e sa n ds u m m a h z e sh r m of u n c t i o n sb a s e do nt r a n s a c t i o nc o s t st h e o r y , c x ) r ec o m p e t i t i v e n e s st h e o r ya n do t h e rt h e o r i e s s e c o n d l y , t h r o u g ht h er e s e a r c ho n h r m c h a n g i n gt r e n da n dh r m op r a c t i c e ，t h i sa r t i c l ew h i c hf u n c t i o n sf i l ea p p r o p r i a t e t 0b eo u t s o u r c e d t h i r d l y , c o m b i n e dw i t hh r mf e a t u r e sa n di t ss t a t u sq u oo fc h i n a s c o m m e r c i a lb a n k s ，i tf u r t h e rd i s c u s s e st h ea d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e so f o u t s o u r c i n gp r o j e c t s ，u s e ss w o t m e t h o dt oe v a l u a t eh r m os t r a t e g ya n di n t r o d u c e s s o m es u c c e s s f u lo u t s o u r c i n ge x p e r i e n c eo fc o m m e r c i a lb a n k si nf o r e i g nc o u n t r i e s f i n a l l y , t h ea r t i c l e u s e sa n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s sa n df u z z yc o m p r e h e n s i v e e v a l u a t i o nt oe s t a b l i s hh r m od e c i s i o n - m a k i n gm o d e l 、析t l ls u r v e yd a t a , g i v e s s u g g e s t i o n sf o rc o n l n l c l c i a lb a n k s h r m ob ya n a l y z i n g t h er e s u l t s k e yw o r d s ：h u m a ni c s o u i 优m a n a g e m e n t ；o u t s o u r c i n g ；c o m m e r c i a lb a n k s 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得 ( 逵；垫遗直基丝益要挂剔岂明的：奎拦互窒2 或其他教育机构的学位或证书使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：壬多芤善签字日期：加四年6 月f 。日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人 授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息 研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公 众提供信息服务。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：壬酶渗 签字日期：矽唱年b 月p 日 导师签字： 签字日期： 商业银行人力资源管理外包研究 o 引言 0 1 选题背景 外包( o u t s o u r c i n g ) 是相对于内给( i n s o u r c i n g ) 而言的，是指组织在内 部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其核心业务，而将其他业 务委托给比自己更具成本优势和专业知识的外部机构。在全球化、专业化日益深 化的今天，外包理念受到了人们的广泛关注。 人力资源管理外包是外包现象的一种，它是组织通过与外部的入力资源管理 服务商签订合同，由外包服务商为组织提供人力资源管理服务，而组织支付给外 包服务商酬金的一种交易形式。许多企业的实践证明，如果将所有人力资源工作 全部由企业内部的人力资源部门完成，一方面耗费成本较大，另一方面不利于人 力资源部门专注于战略性的管理工作。人力资源管理外包为企业人力资源部门重 新配置资源，提高管理效率，增强核心竞争力，提供了新的发展方向。 为实现战略目标及节约成本，全球金融服务业中越来越多的业务活动正在从 自行承担转由外包服务商负责。金融服务外包在国外迅猛发展。越来越多的欧洲 商业银行从节省成本和提高服务效率的角度出发，将支持保障系统中的部分功能 外包出去。而人力资源作为支持保障系统的重要组成，业务外包逐渐成为其发展 的新思路。据巴塞尔银行监管委员会预测，在未来几年里，美国将有大批金融业 务要外包给海外机构，占现有金融业务成本支出的1 5 左右。在各类业务中，人 力资源管理外包以1 9 的比例，位列信息技术( 5 5 ) 、行政管理( 4 7 ) 、后勤 ( 2 2 ) 、财务( 2 0 ) 之后。 近年来，我国也有一些金融机构开始了这方面的尝试。随着银行业逐步开放， 外资银行大量涌入，法人银行相继成立，我国商业银行面临着前所未有的挑战。 一方面，商业银行在金融产品、服务品牌和业务创新等领域与外资金融机构激烈 竞争，另一方面，金融人才也成为各金融机构竞相争夺的重点。在此种情况下， 为了提升自身的竞争优势，将资源集中于核心业务领域，部分商业银行已率先尝 试人力资源管理外包，将人力资源管理的部分业务委托专业公司代理。业务外包 必将成为商业银行人力资源管理部门的发展趋势。 商业银行人力资源管理外包研究 0 2 研究意义 本文通过对人力资源管理外包理论的探讨，对人力资源管理外包实践的研 究，对商业银行人力资源管理外包现状的分析，总结商业银行人力资源管理外包 的一般模式，构建其外包决策模型。通过借鉴国内外金融机构人力资源管理外包 的发展经验，结合具体实例运用决策模型，提出商业银行在实施人力资源管理外 包过程中的策略建议。 0 3 国内外研究现状 0 3 1 国外研究现状 s w i t s e r ( 1 9 9 7 ) 指出人力资源管理外包的趋势是从以往成本节约的观点转向 获取竞争优势，并预测出外包是未来十年中专业服务公司唯一最大的成长机会。 m a u r e r 和m o b l e y ( 1 9 9 8 ) 指出外包是未来人力资源部的一个整合部分。w o o d s ( 1 9 9 9 ) 指出二十一世纪人力资源的两个相互矛盾的趋势：一方面是人力资源对 组织更加重要；另一方面传统的人力资源将被外包和技术代替。g r e e r ， y o u n g b l o o d 和g r a y ( 2 0 0 0 ) 从外包流程角度提出了人力资源管理外包实施的合 理化建议，主要分为外包决策、供应商选择、管理外包转移、管理供应商关系和 监督评估供应商绩效五个阶段。r o d r i g u e z 和c a r l o s ( 2 0 0 0 ) 在总结外包优势的 基础上，指出与专业的雇佣组织签订合同来处理企业的人力资源职能是一个可变 的结论，专业雇佣组织可以与他的顾客建立一个雇佣合作关系。j e a n 等人( 2 0 0 1 ) 指出外包使人力资源管理发生了战略性的改变，由于时代的需要，企业在减少员 工的基础上，为了找到高质量的员工来迎合企业的需要，不得不依靠临时员工或 非长久性的员工。 k l a a s ，m c c l e n d o n 和g a i n e y ( 1 9 9 9 ) 等将企业的人力资源管理外包行为分 为四种：第一种是综合性活动，如人力资源规划、员工绩效评估等；第二种是交 易性活动，如薪酬支付；第三种是与人力资本有关的活动，如技能开发、人员培 训；第四种是人力资源获取活动，如人员招募、选聘。这种划分对认识不同人力 资源管理外包的类别和性质具有较强的指导性，它使得人力资源管理外包活动与 人力资源管理系统的结合更为密切。 f a i r h u r s t ( 1 9 9 7 ) 认为将人力资源管理外包的优点是降低成本、改善服务品 质、节省时间、减少对新技本韵投资、将人力资源管理角色由服务提供者提升为 2 商业银行人力资源管理外包研究 战略业务伙伴，总括来说企业有必要将人力资源管理外包的原因不外乎降低成 本、提升企业的核心竞争能力以及聚焦于人力资源管理战略等三项。j e n s t e r ( 1 9 9 9 ) 则认为组织将人力资源管理外包的因素有降低营运成本、改善业务焦点、 增加管理控制以及与供货商分享发展策略。 人力资源管理外包在国外市场已非常普遍。在美国，有8 5 的企业将人力 资源管理工作外包，从事人力资源管理外包服务的机构中有8 家上市公司。国外 的人力资源管理外包项目也很丰富，很多企业甚至将全部人力资源管理方面的工 作都外包出去。世界著名的专业人力资源管理咨询公司翰威特( h e w i t t ) 、合益 ( h a y ) 、美世( w i l l i a mm e r c e r ) 、美商惠悦( w a t s o nw y a t t ) 等不仅仅可以代理 作业性的人事管理，而且还可以完成人力资源管理工作的全部内容。在银行业， 人力资源管理外包同样发展迅速。各大金融机构如花旗集团、汇丰集团等，纷纷 与知名人力资源管理服务商合作，推出各自的人力资源管理系统，并在招聘、培 训、管理咨询等环节展开进一步外包合作。 国外人力资源管理外包主要有以下几种方式：( 1 ) 行政管理外包；( 2 ) 招聘 外包：为企业寻找和招聘合格员工；( 3 ) 培训外包：为员工进行各种相关培训； ( 4 ) 薪酬福利外包：包括代发工资、薪酬计算、福利管理、保险金交纳等；( 5 ) 人员外包：人才租赁或人员派遣；( 6 ) 人力资源管理咨询：包括薪酬调查、政策 咨询、离职面试、员工满意度调查、组织规划等。 0 3 2 国内研究现状 在中国，人力资源管理外包仍然属于新兴行业，而入力资源管理外包方面的 研究也刚刚起步，多为介绍性或阐述性文献，集中于人力资源管理外包概念、原 因、优势、风险及人力资源管理外包流程等方面，缺少针对具体行业的专门研究。 商业银行人力资源管理外包的研究，尚无完整的文献。 对于人力资源管理外包的定义，安应民( 2 0 0 3 ) 认为：“所谓人力资源管理 外包即企业将更多的精力用于核心的人力资源管理工作，而将一些繁琐且程序性 很强的人力资源管理日常事务性工作外包给专业的人力资源管理服务机构进行 操作。赵曙明、李海霞( 2 0 0 4 ) 则认为。人力资管理外包是企业将人力资源管 理的部分或全部职能外包给实力更强的专业人力资源服务公司来经营，使管理者 能集中精力致力于战略性的人力资源管理活动之中，从而达到管理绩效最优的目 3 商业银行人力资源管理外包研究 的 。 就人力资源管理外包的原因而言，刘军( 2 0 0 3 ) 根据我国的实际情况总结出 6 点，分别是引入新的人力资源管理观念：降低人力资源管理成本；培育企业内 部人力资源管理专业人员的能力；外部资源能够更有效地完成某项工作：提高人 力资源部门或工作的地位；技术的进步、企业的购并、经济全球化等一些因素也 推进了人力资源管理外包发展。张翔( 2 0 0 3 ) 指出人事外包是在利益驱动下兴起 的，并具体总结了外包兴起的四种动因：降低人力资源管理开支；使组织把资源 集中于与企业核心竞争力有关的活动：帮助企业建立完善的人力资源管理制度和 有助于企业留住优秀员工。 针对人力资源管理外包的优势，刘艳梅( 2 0 0 3 ) 分析认为首先是大规模削减 了企业的业务成本；然后是减少了人力资源管理人员的管理花费时间；最后外包 能帮助企业建立完善的人力资源管理制度。曾明星和邹承辉( 2 0 0 5 ) 从操作层面 和战略层面分析人力资源管理外包的优势，他们指出，外包有助于战略决策，集 中力量开展核心业务；有助于掌握专业管理程序，实现高效运作和一流服务；有 助于获取先进的人力资源管理系统和服务平台的专业技术，降低运营成本；有助 于促进组织变革与发展；有助于提高企业与个人信息保密性。 吕丽卫( 2 0 0 2 ) 提出了自己对外包风险的看法；选择战略伙伴及动作模式的 风险、外包合作伙伴管理过程中的风险、文化与观念上差异性带来的隐藏风险及 信息过滤和不对称带来的风险等。黄天昊( 2 0 0 5 ) 认为影响入力资源管理外包的 因素有外部环境的影响、安全问题和技术问题。何淑明( 2 0 0 5 ) 也谈到了企业人 力资源管理外包后可能存在的风险，可能导致有价值的商业机密的泄露、导致企 业内部矛盾激化、可能造成企业产生潜在的高额成本、可能阻碍企业内部其他系 统的运行效率和来自外包商自身的风险。 目前我国人力资源管理外包项目主要有：( 1 ) 代办员工的录用、调档、退档 手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险；( 2 ) 受用人单位委托 招聘派遣岗位所需人才；( 3 ) 代办人才引进、居住证、就业证手续；( 4 ) 代理户 口挂靠及档案委托管理相关人事手续；( 5 ) 提供各类商业保险、福利及培训方案， 规章制度设计、薪酬设计等；( 6 ) 提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等； ( 7 ) 调查员工满意度，调查薪资、拟定岗位描述；( 8 ) 人力资源规划等项目。 4 商业银行人力资源管理外包研究 0 4 主要研究内容和方法 0 4 1 研究内容 本文通过理论分析、实践分析和模型分析，为商业银行人力资源管理外包战 略的实施以及模式的选择，提供决策依据，主要研究了以下内容： 第一章：人力资源管理外包研究综述。这一章系统地论述了国内外有关人力 资源管理外包的研究情况，首先介绍了外包的概念和特征，分析了外包的利弊， 接着对人力资源管理外包的含义、分类、动机、风险进行了综述，最后，分别从 交易费用、委托代理、核心竞争力等理论出发，提出基于上述各理论的人力资源 管理外包影响因素的函数关系。 第二章：人力资源管理外包发展现状。本章通过对人力资源管理职能及其发 展趋势的论述，探讨了人力资源管理外包的起源及发展根源，介绍了人力资源管 理外包的发展现状，总结了可行性较高的七类人力资源管理外包项目，论述了采 用这些外包方式需要注意的问题。 第三章：商业银行人力资源管理外包实践研究。这一章从商业银行入手，在 分析商业银行人力资源管理的特殊性和发展趋势的基础上，对商业银行人力资源 管理外包进行多角度全方位的s w o t 分析，并结合国内外金融机构人力资源管 理外包的成功经验，论证商业银行实行人力资源管理外包的必要性。 第四章：商业银行人力资源管理外包决策分析。本章通过对调研问卷数据的 统计分析，介绍了商业银行人力资源管理外包的发展现状，综合运用层次分析法 和模糊综合评判法，构建了商业银行人力资源管理外包的决策模型，并做出基于 模型的商业银行人力资源管理外包决策选择。 第五章：商业银行人力资源管理外包策略建议。本章以商业银行为应用背景， 将论文研究的模型和方法应用于人力资源管理外包实践，提出商业银行人力资源 管理外包的应用原则和对策建议。 7 0 4 2 研究方法 本文采用理论研究与实证研究、定性分析与定量分析相结合的研究方法。 理论研究：在写作过程中，首先进行了大量的文献检索与阅读，对商业银行 。人力资源管理外包领域做了深入评析，理清了研究涉及的理论基础、评价方法和 一发展现状。 商业银行人力资源管理外包研究 实证研究：通过调查问卷、数据统计等方法，对我国商业银行人力资源管理 外包现状进行分析；总结国内外金融机构成功的人力资源管理外包经验，为我国 商业银行实施人力资源管理外包提出策略建议。 定性分析：结合人力资源管理外包的市场变化和发展趋势，采用s w o t 分 析法对我国商业银行人力资源管理外包进行全面系统分析。 定量分析：应用层次分析法对商业银行人力资源管理外包构建决策模型；应 用模糊综合评判原理，对商业银行人力资源管理外包模式进行选择。 0 4 3 研究框架 论文的研究框架如图0 1 所示： 商业银行人力资源管理外包研究 外包基础研究 人力资源管理外包现状研究 6 人 力 资 源 管 理 职 能 转 变 人 力 资 源 管 理 发 展 趋 势 人 力 资 源 管 理 外 包 项 目 外包文献综述 外包理论研究 商业银行人力资源管理外包研究 商 业 银 行 入 力 资 源 管 理 现 状 商 业 银 行 人 力 资 源 管 理 外 包 人 力 资 源 管 理 外 包 经 验 借 鉴 商业银行人力资源管理外包决策分析 商业银行人力资源管理外包策略建议 图0 - 1 论文研究框架 商业银行人力资源管理外包研究 1 人力资源管理外包研究综述 1 1 外包综述 1 1 1 外包的概念 由于在制造业和服务业中的广泛应用，外包的概念和含义有多种阐述。 外包的早期研究主要集中在信息技术领域。随着外包实践的不断扩充和外包 业务的日趋成熟，外包概念的外延也不断扩大。l e i 和h i t t ( 1 9 9 5 ) 将业务外包 的内涵扩展到“其他价值增值活动 。g r e a v e r i i ( 1 9 9 8 ) 认为：“外包是一个组 织将内部重复发生的活动及决策权通过合同的方式转移给外部供应商的行为。 2 0 0 1 年，h e y w o o d 总结了一个比较完整的定义：“外包是将企业内部的一项或多 项业务职能，连同其相关的资产，转移给一个外部供应商或服务商，由这个供应 商或服务商在一段时期内按照一个规定的但受到限制的价格提供特定的服务 。 a d l e r ( 2 0 0 3 ) 认为“在外包关系下，企业与提供外包的外部服务商签订合同， 以协议的价格购买服务商的技能、知识、技术、服务和人力资源 。 国内学术界对外包的定义大多是从战略管理和核心竞争力的角度进行阐述 的。引用较多的定义为“外包是在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞 争优势，仅保留其最具竞争优势的核心资源，而把其他资源借助于外部最优秀的 专业化资源予以整合，达到降低成本、提高绩效、提升企业核心竞争力和增强企 业对环境应变能力的一种管理模式( 李布，2 0 0 0 ) 。戴和忠( 2 0 0 1 ) 认为外包是 “企业为把有限的资源集中在能使企业获得绝对优势并能为客户提供独特价值 的核心能力上，将内部无法胜任或非优势的业务剥离，转而向外部高效的供应商 购买 。 1 1 2 外包的特征 1 9 9 9 年，g r e e r ，y o u n g b l o o d 和g r a y 指出了外包和采购的区别，采购是指 公司从外部购买其不生产的产品和服务，而外包是将公司原来从事的业务承包给 外部服务商。2 0 0 7 年，王力明和刘丽文总结了外包的基本特征：外包的内容是 可以整合在企业内部的；外包不仅涉及相关的资源转移，而且涉及相关的管理职 能的重新定位；外包活动的内容是重复性的，外包活动双方的合作不是一次性的 购买关系；外包的形式介于完全自制或完全体化及完全外购之间，而外包形式 的选择或企业与供应商之间关系的密切程度取决于外包的内容对企业的重要性 7 商业银行人力资源管理外包研究 及在企业发展过程中的地位和贡献。 1 1 3 外包的利弊 1 9 9 5 年，d e s se ta l 指出外包可以通过三个方面提高组织绩效：一是减少 企业的外围业务，集中资源发展核心业务；二是提高被外包业务的质量；三是提 高企业成本的内生型。j e f f a y ，b o h a n n o n 和l a s p i s a ( 1 9 9 7 ) 认为外包是一项节 约时间和成本的战略，能够以较低的价格获得更好的服务。g i l l e y 和r a s h e e d ( 2 0 0 0 ) 认为外包的优势在于：降低成本、提高企业灵活性、增强核心竞争力、 提高产品或服务的质量、减少和分散风险。杜勇( 2 0 0 2 ) 总结的外包优势包括： 降低和控制运营成本；帮助企业集中力量发展核心业务；获得世界等级的企业能 力；使企业拥有内部不具备的发展资源；降低和分散风险；解决企业难以管理或 失去控制的职能；平衡资金需求；加速企业内部改革、现金注入等。 l e a v y ( 1 9 9 6 ) 提出对外包业务的顾虑，他认为外包存在着丧失核心技能的 风险，以及为了获得可能仅仅是短暂的竞争优势而用未来作抵押的风险。g i l l e y 和r a s h e e d ( 2 0 0 0 ) 认为外包的弊端在于：变革减少、来自服务商的竞争、交易 成本上升、管理费用分配和关税等方面的问题。戴和忠( 2 0 0 1 ) 指出外包可能造 成核心能力的判断失误；关键技能的丧失；价值链节点失去控制和内部创新来源 的下降。 1 2 人力资源管理外包综述 1 2 1 人力资源管理外包含义 1 9 9 7 年，l e v e r 将人力资源管理外包定义为“企业把某项人力资源管理职能 交给外部服务商完成的行为 。g r e e r ，y o u n g b l o o d 和g r a y ( 1 9 9 9 ) 认为：“人力 资源管理外包是由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源 任务 。m a r yf c o o k ( 2 0 0 3 ) 给出的人力资源管理外包定义为：“企业将原本由 企业内部进行的某项或多项人力资源活动交由外部服务商管理，与其签订合同并 支付一定的服务费用。 刘兵、郭彩云( 2 0 0 5 ) 认为“人力资源管理外包是指企业把一些重复性的、 事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作外包给从事该项业务的专业机 构，并向对方支付相应服务报酬的一种生产经营战略 。陈树文、张小红( 2 0 0 5 ) 将人力资源管理外包定义为“策略地利用外界资源，将企业中与人力资源管理相 8 商业银行人力资源管理外包研究 关的工作与责任部分或全部转由专业服务机构承担打。从这个概念出发，他们认 为“实施人力资源管理外包有两个前提，一是人力资源管理的一些工作在操作上 具有基础性、重复性、通用性的特点，这使人力资源管理外包成为可能；二是人 力资源管理专业服务机构必须达到相应的发展水平，这是为人力资源管理外包提 供必要的外部条件”。李新建( 2 0 0 4 ) 强调了人力资源管理外包与人力资源外包 的区别，“人力资源外包是指由于业务外包而引起的劳务外包，而人力资源管理 外包是企业将一部分非核心的、低组织性的人力资源管理职能交由第三方的专业 服务机构来完成。 1 2 2 人力资源管理外包分类 l e v e r ( 1 9 9 7 ) 总结了人力资源管理外包的六种类型：工资处理外包、福利 外包、培训外包、人力资源信息系统外包、薪酬外包和招聘外包。k l a s s ， m c c l e n d o n 和g a i n e y ( 1 9 9 9 ) 认为人力资源管理外包可以分为四类：一般人力资 源管理外包、交易型人力资源管理外包、人力资本投资外包和招聘选拔外包。张 明辉( 2 0 0 2 ) 将人力资源管理外包分成三类：事务型、职能型和战略型。事务型 外包指传统的人事管理职能外包，如工资、福利、档案等；职能型外包指人力资 源管理中的招聘、培训、薪酬、绩效考核等具体职能的外包；而战略型外包则指 人力资源规划、企业文化等战略职能的外包。 1 2 3 人力资源管理外包动机 关于人力资源管理外包的动机，最初的理论普遍认为是企业为了节约成本。 但是越来越多的企业认为人力资源管理外包是其整体战略的重要组成部分。 g r e e r ，y o u n g b l o o d 和g r a y 在1 9 9 9 年总结了实施人力资源管理外包的五大 因素，分别是裁员的需要、企业快速成长或衰退、经济全球化的趋势、日益激烈 的竞争以及企业重组，根本目的是为了降低成本和提高人力资源服务水平。 s i e g e l ( 2 0 0 0 ) 认为企业将人力资源管理职能外包的主要原因是降低成本、改善 服务、节省时间、减少对新技术的投资以及将人力资源管理角色由服务提供者提 升至战略业务伙伴。n a n c ym o b l e y ( 2 0 0 0 ) 则认为人力资源管理外包主要受经济 因素、技术因素、劳动力市场变化因素、政治因素、社会因素、法律因素等多方 面因素的驱动。 徐中平等( 2 0 0 2 ) 总结了实施人力资源管理职能外包的直接因素：降低企业 9 商业银行人力资源管理外包研究 管理费用和直接人工成本：提高对企业员工的服务质量；享用专业化的技术和服 务；改造企业业务流程，提高企业效益；简化企业管理结构，关注企业核心业务； 减少对企业非核心业务部门的投资，增加企业核心业务部门的投入，提高企业投 资回报率；风险分担。刘强( 2 0 0 6 ) 认为人力资源管理外包除了能够降低成本以 外，还能帮助企业解决由临时解雇和企业重组引起的问题。 表1 - 1 人力资源管理外包的动因1 符合目标的雇主比例( ) 外包的动因 符合目标 不符合目标还不确定 改进成本效益 8 251 3 降低管理成本 7 5 81 7 利用技术进步专门知识 8 271 1 改进客户服务 7 01 91 1 调整人力资源职能方向 6 61 51 9 聚焦于战略规划 使企业聚焦于核心业务 6 32 11 6 降低企业日常管理费用 8 2 99 提供更多的服务 4 73 81 5 职员不够 6 9 2 74 提高参与者的满意度 5 42 71 9 缩短对参与者要求的响应时间 5 92 91 2 控制法律风险 5 33 98 改进遵守法规的情况 提高适应特殊需要的灵活度 5 13 81 1 提高准确性 4 94 1 1 0 使管理成本更明确 4 54 41 1 执行全面质量管理 1 77 11 2 1 2 4 人力资源管理外包风险 m a i s g m a r t i n s o n s ( 1 9 9 3 ) 归纳了人力资源管理外包的潜在风险：人力 资源管理的战略柔性降低；长期的高费用抵偿了短期的费用节减；外包商不能满 足企业对人力资源管理的需求；忽略了企业内部改进的可能性。m a r y fc o o k ( 2 0 0 3 ) 总结了人力资源管理外包可能发生的风险：资金不充足、规划不充分、 1 o u t s o u r c i n gs u r v e y ，l l e w 讥ta s s o c i a t e s ，1 9 9 6 l o 商业银行人力资源管理外包研究 合同不完善等风险；对日常人力资源管理活动失去控制的风险；外包合作最初阶 段成本高昂的风险；人力资源部门人员调整的风险；外包服务商的选择风险；对 外包服务商的监管风险；法律风险。 缪小明、郑楠( 2 0 0 5 ) 认为人力资源管理外包的风险主要有员工流失风险、 企业内部风险、信息不对称风险、企业信息泄露风险和文化冲突风险。李兢、邓 碧会( 2 0 0 6 ) 总结了四种外包风险；外包商的选择风险、员工的反应风险、外包 服务的安全风险、企业的文化风险。2 0 0 6 年，刘兵、郭彩云把人力资源管理外 包风险按其来源加以归类，如表l - 2 所示： 表i - 2 人力资源管理外包风险2 外包市场运作属于发展初期，还不成熟 外包相关法律法规还不健全 来自外部环境的风险因素 人力资源理论管理方法发展较快 外包商对企业及其人力资源管理活动了解不够充分 外包商存在机会主义心理，隐藏信息和行为 外包商的服务水平和服务态度较差 来自外包商的风险因素 外包商的业务量较大 外包商的经营状况发生变化 来自企业的风险因素没有认真分析企业自身的人力资源管理状况 对外包市场以及外包商的调查了解不够充分 没有进行科学全面的成本效益分析 为了追随流行趋势而外包，目的不明确 忽视与员工的沟通 忽视与外包商的沟通 企业管理的柔性较差，应对变化不能作出及时快速反应 对外包商的监督激励机制不健全 对外包的理论知识及外包合同条款不清楚 管理者决策出现失误 2 刘兵，郭彩云企业人力资源管理外包理论和方法北京：中国经济出版社，2 0 0 6 ：2 0 3 商业银行人力资源管理外包研究 草率签订外包合同 过分依赖、信任外包商 没有及时、客观评价外包商的绩效 1 3 人力资源管理外包基本理论 1 3 1 交易费用理论 1 9 3 7 年，著名经济学家罗纳德科斯( r o n a l d c o a s e ) 在企业的性质一 文中首次提出交易费用理论。该理论认为，企业和市场是两种可以相互替代的资 源配置机制，由于存在有限理性、机会主义、不确定性与小数目条件使得市场交 易费用高昂。为节约交易费用，企业作为代替市场的新型交易形式应运而生。交 易费用决定了企业的存在，而企业采取不同的组织方式最终目的也是为了节约交 易费用。在科斯之后，许多经济学家对交易费用理论进行了发展和完善。威廉姆 森( w i l l i a m s o n ，1 9 7 7 ) 将交易费用分为搜寻费用、信息费用、议价费用、决策费 用和监督交易产生的费用。1 9 8 5 年，他又进一步将交易费用划分为事前与事后 两大类。威廉姆森还分析了交易费用的影响因素，并将其归纳为两组。第一组因 素是交易主体行为的两个基本特征，即有限理性和机会主义；第二组因素是有关 交易特性的三个维度，也是影响外包决策的最基本因素，即不确定性、交易频率 和资产专用性。 交易费用理论为人力资源管理外包决策提供了一个有效的分析框架。企业在 进行资源投入时，必须对治理结构进行选择，即选择由企业内部提供服务( 组织 层级制) 还是采用外包服务商提供的服务( 市场机制) 。企业采用市场机制还是 层级机制是由生产成本和交易成本两大因素共同决定的。由于人力资源管理外包 服务商通常因规模经济而具有较低的成本，组织可以通过外包来寻求生产成本的 降低。但是外包的同时也带来了较高的交易费用，如谈判费用、监控费用、执行 费用、管理费用等。所以，企业可以通过人力资源管理外包降低生产成本，但节 约的生产成本或多或少的与在外包服务商的合同谈判、外包关系的管理以及确保 外包服务商对合同的执行上所产生的费用所抵消。只有当外包签约成本、外包管 理成本、外包服务商供应成本之和小于自己的生产成本时，外包才会发生。人力 资源管理外包决策可以用下面的线性公式表示： 人力资源管理外包= f ( 交易费用) 1 2 商业银行人力资源管理外包研究 交易费用= f ( 资产专用性，不确定性，交易频率) 1 3 2 委托代理理论 委托代理的概念最早是由罗斯( r o s s ，1 9 7 3 ) 提出的，“如果当事人双方， 其中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些决策权，则代理关系随之产生 了一。詹森和麦克林( j e n s e n ，m e c k l i n g ，1 9 7 6 ) 将委托代理关系定义为“一个人 或一些人委托其他人根据委托人利益从事某些活动，并相应授予代理人某些决策 权的契约关系。 委托代理理论从不同于传统微观经济学的角度来分析企业内部、企业之间的 委托代理关系，委托代理理论主要研究非对称信息情况下的最优交易契约，旨在 通过契约来解决委托人和代理人之间因目标函数不一致而产生的利益冲突，建立 有效的约束激励机制管理委托人和代理人之间的关系。 根据委托代理理论的理论假设，外包关系中的双方即企业和外包服务商，由 于目标不同，各自的利益动机也不同。另外由于合同双方之间存在信息不对称， 所以双方的合同关系