（应用心理学专业论文）领导风格与团队人格特征对共享心智模型的影响.pdf

中文摘要 团队作为组织执行任务的基本单位越来越受到广泛的应用，对团队绩效的研 究也逐渐增多，其中领导风格和人格特征作为团队构成的部分影响着团队绩效， 而共享心智模型是团队心理特征的重要组成部分，可以用来解释团队绩效为何存 在差异。因此研究领导风格和团队人格特征对共享心智模型的影响对组织如何有 效地提高绩效有实践意义。 在相关文献分析的基础上，本研究采用模拟的方法通过内部局域网分批次进 行共组建3 2 0 个团队，各个团队通过一个程序来实现团队目标，以此方法来测量共 享心智模型。并采用问卷调查法、独立样本t 检验，相关分析、回归分析等统计方 法研究领导风格和团驮人格特征对共享心智模型的影响。并且探讨了他们对绩效 的影响。主要的研究结论如下： 一，关系取向的领导风格可以有效预测共享心智模型、关系绩效和任务绩效。 同时，当领导个体是关系取向的风格时，团队成员更倾向于表现其外倾性和宜人 性特征。 二、宜人性可以有效预测共享心智模型；外倾性、宜人性、责任感对团队总 绩效均有预测作用。其中，外倾性、宜人性对关系绩效具有预测作用：责任感对 任务绩效具有预测作用。 三、共享心智模型可以有效地预测团队的绩效。共享心智模型在领导风格及 团队人格特征对绩效的影响过程中不起中介作用。 关键词：共享心智模型；领导风格；团队人格特征；团队绩效 a b s t r a c t a s 雒u n i to fc o r p o r a t i o n ，t e a mi sa p p l i e di n o r ca n d1 3 1 0 1 0w i l d l y , s ot e a m p e r f o r m a n c ei ss t u d i e di n c r e a s e d l y l e a d e rs t y l ea n dp e r s o n a l t ya r er e g a r d e da sap a a o ft e a mc o m p o s i n gw h i c he f f e c tp e r f o r a m c e s h a r e dm e n t a lm o d e l sw h i c ha r et h e i m p o r t a n tp a r to ft e a mp s y c h o s o c i a lw a i t s , c a ne x p l a i nt h ed i f f e r e n c eo f t e a m p e r f o r m a n c e s oa u t h o r sd i s c u s s e dt h ei n f l u e n c eo f l e a d e rs t y l ea n dp e r s o n a l i t ya tt e a m l e v e lo ns h a r e dm e n t a lm o d e l s o nt h eb a s eo fc o r r e l a t i v el i t e r a t u r es u r v e y , a u t h o r sb u i l d e d3 2 0t e a m st h r o u g h l o c a la r e an e ( w o l 电t om e a f f t l r es h a r e dm e n t a lm o d e l s , e a c ht e a mr e a c h e dt e a m sg o a l t h r o u g hap r o g r a m u s i n gt h em e t h o d so fi n v e s t i g a t i o n , q u e s t i o n n a i r es u r v e y , i n d e p e n d e n ts a m p l i n gtt e s t , c o r r e l a t i o na n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i s , w es t u d y e dt h e i n f l u e n c eo fl e a d e rs t y l ea n dp e r s o n a l i t ya tt h et e a ml e v e lo ns h a r e dm e n t a lm o d e l sa n d t h e i ri n f l u e n c eo nt h et e a mp e r f o r m a n c e t h em a i nr e s u l t sa r ea sf o l l o w s ： f i r s t , r e l a t i o n - o r i e n t e dl e a d e rs t y l ec o u l dp r e d i c ts h a r e dm e n t a lm o d e l s ，t e a m p e r f o r m a n c e , c o n t e x t u a lp e r f o m l a n c ea n dt a s kp e r f o r m a n c e a n dw h e nt h el e a d e rw a s r e l a t i o n - o r i e n t e d , t h e t e a mm e m b e r s p r e f e r r e d t o r e p r e s e n t e x t r a v e r s i o na n d a g r e e a b l e n e s s s e c o n d , a g r e e a b l e n e s sc o u l dp r e d i c ts h a r e dm e n t a lm o d e l s e x t r a v e r s i o na n d a g r e e a b l e n e s sc o u l dp r e d i c tc o n t e x t u a lp e r f o r m 蠲c ea n dc o n s c e n t o u s n e s sc o u l dp r e d i c t t a s kp e r f o r m a n c e t h i r d , s h a r e dm e n t a lm o d e l s 啪p r e d i c tt e a mp e r f o r m a n c ea n dd i d n tm e d i a t et h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nl e a d e rs t y l ea n dt e a mp e r f o r m a n c e 。 k e yw o r d s ：s h a r e dm e n l a lm o d e l s ，l e a d e rs t y l e , p e r s o n a l i t ya tg r o u pl e v e l , t e a mp e 雨f i n a n c e 关于学位论文独立完成和内容创新的声明 本人向河南大学提出硕士学位中请。本人郑重声明：所呈交的学位论文是 本人在导师酌指导下独立完成的。对所研究的课题有新的见解。据我所知，除 文中特别加咀说明、标注和致谢的地方外，论文中不包括其他人已经发袁或撰 写过的研究成果，也不包括其他人为获得任何教育、科研机构的学位或证书而 段保存、汇编学位论文( 纸质文本和电子文本) 。 ( 涉及保密内容的学位论文在解密后连用本授权书) 擘位获得者( 学位论文作者) 签名： 扭_ = 童臣 2 0 学位论文指导教师签名 1引言 第一部分问题的提出 2 0 世纪8 0 年代以后，团队作为组织执行任务的基本单位已经得到越来越广泛 的应用。为7 在残酷的商场环境中立于不败之地，许多企业和组织纷纷使用团队 这种组织形式来提高自己的竞争力，团队已经成为高效组织的工作基础。目前， 8 0 的财富5 0 0 强企业中，至少一半或一半以上的员工在团队中工作，6 8 的 美国小型制造公司，在生产领域中运用团队。团队之所以愈来愈受青睐，一方面 是不论在理论上还是在实践上，团队工作能够取得而且已经取得巨大成功，它能 使各个本来分散的个人和具有不同能力、不同个性的人结合起来，携手作战。组 织成一个有共同目标、相互协调的整体，这一整体的能力并不是它的所属成员能 力的简单算术和，而是一种不论在数量上还是在质量上都远远超出原有员工能力 的新的力量；另一方面，由于社会分工日益专业化以及高层管理者所拥有的知识、 技能的局限性，决策所需的知识和信息的转移成本高昂，企业员工也不再满足千 原先单调、枯燥、重复的工作，被动地接受上级的命令和指示 自工业与组织心理学取代社会心理学成为团队研究重镇之后，研究的焦点从 群体对个体的影响转变为对团队绩效及其影响因素的关注近年来，研究者们提 出了各种不同的团队认知方面的概念，例如共享心智模型、共享信念、团队知识、 交互式记忆，共享认知等。其中使用得最多的就是共享心智模型( s h a r e dm e n t a l m o d e l s ) 或团队心智模型( t e a mm e n t a lm o d e l s ) 。它能解释不同团队的绩效为什么会 存在差异并且它可以促进团队绩效的提高。c o h e n s u s a n b a i l e y d i a n e ( 1 9 9 7 ) 指 出团队心理特征( 包括团队知识、团队情感、共享心智模型等) 是未来开展团队 研究的一个重要领域。 自从b a r r i c km u r r a y & m o u n tm i c h a e l ( 1 9 9 1 ) 发现大五人格对绩效有一定的 预测力之后，人格特征作为团队构成的重要部分受到了研究者的关注，研究者从 个体水平和团体水平上对两者的关系进行了大量的研究。r o b b i n ss t e p h e n ( 2 0 0 5 ) 认为，只要团队中有一个人的随和性、责任心、外倾性低，就会导致团队内部关 系紧张，并降低整体的工作绩效。 领导作为团队内有较大影响力的影响源，大量研究表明领导风格对员工有很 大影响。领导风格会影响领导者与员工的交往过程，从而影响员工的行为和态度， 员工的行为和态度会直接影响到共享心智模型的形成及团队的绩效。 本研究的目的在于探讨不同领导风格与不同团队人格特征对形成共享心智 模型和团队绩效的影响。在任何一个组织中，其最终的目的是提高组织的绩效， 共享心智模型可以解释组织绩效为什么存在差异，因此，本研究从团队水平上探 讨领导风格及人格特征对共享心智模型有何影响，一方面验证影响共享心智模型 的因素的理论，另一方面对于组织如何提高绩效也有一定的借鉴意义。 2 共享心智模型概览 2 1 心智模型的概念 心智模型的研究主要在人类工效学和认知科学( 特别是认知心理学) 两个领 域进行。心智模型概念最早是由苏格兰心理学家k e n n e t h c r a i k 在1 9 4 3 年提出的， 他认为心智将现实建构成“小型的模式”，并用它来对事件进行预测、归因、以及 做出解释。心智模型通常以“知识”的同义词被使用( r o u s e & m o r r i s ，1 9 8 6 ) ， h o l y o a k ( 1 9 8 3 ) 认为，心理模型是对环境和所期望行为的心理表征。鉴于明确而 一致定义的缺乏，r o u s ew i l l i a m & m o r r i sn a n c y ( 1 9 8 6 ) 提出，心智模型指的是人 们借以描述系统目标和形式、解释系统功能、观察系统状态以及预测系统未来状 态的心智机制。心智模型的作用是对周围环境进行描述、解释和预测。j o h n s o n - l a i r d ( 1 9 8 9 ) 认为，心智模型的主要作用是使得人们能够形成推论或作出预测，理解 所发生现象，并采取行动或控制措施。w i l s o nj o h n & r u t h e r f o r dm a t t h e w ( 1 9 8 9 ) 认为，心智模型与图式以及内部表征关系密切。心智模型和图式的细微区别在于 心智模型是图式的总和，它产生于图式，并能够激发图式产生作用。心智模型和 2 内部表征的关系也很密切，甚至可以互换，但是心智模型更为具体一些。 但是由于它的概念在很多学科领域中出现，对它的定义也是众说纷纭，从各 自的学科视角出发，大家对心智模型的内涵有不同的诠释。 一、普遍观点 最简单而普遍的观点是把心智模型看作人类理解复杂系统的模型，回顾文献 的过程中，v e l d h u y z e n & s t a s s e n 两位研究者在1 9 7 7 年指出心智模型包括有关被 控制的系统的知识，有关作用于系统的于扰性的知识，有关规模和策略的知识等。 w i c k c n s 于1 9 8 4 年把心智模型定义为一种。理论的结构”，用来解释采样、搜索、 计划等人类的行为。甚至有研究者指出心智模型是一种特殊的计算机程序( 就是 专家系统) 。 二、系统动力领域 在这个领域中，研究者们认为心智模型是一种对外部系统的内在概念化表征， 它比较持久且可测量外部系统表现为已存在的、当前的和未来的三种状态，心 智模型的结构类似于对外部系统所感知的结构。社会结构和人类的行为是交互作 用的。社会结构体现为机会或限制，即促使个体采取行动或限制个体的行动，个 体可以将社会结构内化为价值观或规则，反之，个体行为又能外化为社会行为。 通过产生或复制，个体将行为客观化为以规则、资源和典型的等级图式为形式的 社会结构。这个相互转化的循环就构成社会系统。系统的概念非常宽泛，它体现 为个体或群体与他们所处的环境发生的任何互动作用。在这个基础上，有研究者 认为心智模型是对外部世界或其中的某个方面的内部符号的表征，个体使用心智 模型来协调生活，决定采取哪种行为以及构建社会。 三、第五项修炼 在彼德圣吉的这部专著中，他将心智模型的概念引入了管理领域。他认为“心 智模型”是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的 许多假设、图象、或印象。 四、国内的部分论述 3 最先关注的就是企业家群体，有人认为企业家心智模型是指由于个人经历、工 作经验、知识素养、价值观念等形成的较为固定的思维认识方式和行为习惯。同 时囊括了内在意识活动和外显行为。还有的学者考察了管理创新主体的心智模型： 认为其中有三个重要的方面：远见卓识、健全的心理和优秀品质。 2 2 共享心智模型的相关概念 在团队活动中，每个成员都有自己的心智模型，对同一现象可能有不同理解， 团队需要达成为所有成员共享的心智模型。基于此，c a n n o n - b o w e r sj a n i s s a l a s e d u a r d o 在1 9 9 0 - i - 业和组织心理学年会上首次将心智模型的概念从个体水平扩展 到团队水平，提出共享心智模型( s h a r e d m e n t a lm o d e l s ) 的概念，有时也称为团队 心智模型( t e a mm e n t a lm o d e l s ) ，他们认为，共享心智模型是团队成员共享的知识 结构，它可以使团队成员在工作过程中对问题的界定、对情境采取的反应以及对 未来的预期表现出协调一致性。k l i m o s k ir i c h a r d & m o h a m m e ds u s a n ( 1 9 9 4 ) 认为， 共享心智模型是指团队成员共享的，对团队相关情境中关键要素知识( 包括有关 任务、设备、工作关系和情境等的知识) 有组织的理解和心理表征。许多领域都 在研究这一现象，因而也提出了众多类似的概念，而工业和组织心理学的研究采 用共享心智模型( s h a r e dm e n t a lm o d e l s ) 这个概念。此外，社会心理学、认知心理 学和决策研究等领域都对此有研究，并提出了相关的概念，如信息共享( i n f o r m a t i o n s h a r i n g ) 、交互式记忆( 仃a n s a c t i v c t 锄s a c t i a lm e m o r y ) 、团队协作图式( t e a m w o r k s c h e m a ) 、认知一致性( c o g n i t i v e c o n s e n s u s ) 等等。概念表述尽管不尽一致，但内 涵相近。本文将共享心智模型界定为在一个绩效背景下，团队成员对问题和团队 形成的交互知识。这个交互模型包含团队成员如何在一个给定任务的条件下合作 及所需的基本知识，还包括团队成员中谁应该在特定时刻如何做的信息。 k l i m o s l dr i c h a r d & m o h a m m e ds u s a n ( 1 9 9 4 ) 认为在组织科学领域中存在着两 大支流的有关共享心智模型的研究，其一，集体的策略性决策中的共享心智模型 研究；其二，团队动力绩效行为领域中共享心智模型研究。如表1 1 和表1 2 所示： 4 表1 1集体策略性决策 资料来潭；日i l w 出i t , m o h a m m e ds t e a mm t a im o d e l ：c o n s t r u d o fm e t a p h o r 7j e u m a lo f m a n a f , e m m t , 1 9 9 4 , 2 0 ( 2 ) , 4 0 3 - 1 3 7 5 表1 2团队动力，绩效 资料来源：k l i m o s k ikm o h 舢e ds t 鲫i 咖t a im o d e l ：c o n g m l do fm 出p h mh l m _ o f m a n a g m c m , 1 9 9 4 , 2 0 ( 2 ) , 4 0 3 1 3 7 2 ，3 共享心智模型的类型 任务的复杂多变和团队协同要求成员具有多个层次的心智模型。首先，团队 成员必须掌握工具或设备的操作以及相应的技术，更为重要的是理解自己的操作 和团队其他成员的操作如何相互作用。其次，他们必须理解任务本身的特点，比 如完成任务的流程、所需要的信息和策略，此外还要意识到工作环境中可能有哪 些因素会影响任务的完成。再次，他们还要明确自己在任务完成过程中所担当的 角色和所起到的作用，以及如何与其他队友相互配合和协作。最后，他们必须了 解队友的知识、技能和能力、爱好及其他相关的个人特质。因为对队友的认识和 评价会影响到对他们的期望，对队友的期望进而影响自己的行为。相应的，团队 成员也必须在这四个层次上达成一致，共享心智模型具有多层次的特点 m a t h i c oj o h n ( 2 0 0 0 ) 进一步将共享心智模型分成两大类。一类是和作业相关 的模型，包括关于设备或技术的心智模型和关于任务的心智模型另一类是和团 队相关的模型，包括关于团队交互作用的心智模型和关于团队队友的心智模型 多数研究者认为共享心智模型的内涵是知识结构的一致或共享。但是 m o h a m m e ds u s a n ( 2 0 0 0 ) 等人认为，知识结构的一致或者共享还不足以保证他们 能组成一个高效团队，态度或信念( b e l i e f ) 的相似也很重要。共享心智模型的内 容包括共享的知识结构和相似的态度或信念结构。知识结构和信念结构有一定的 区别。第一，信念结构的一致比知识结构的一致更难达成；第二，信念结构不如 知识结构稳定；第三，两者的要求不尽一样，知识结构有正确与否的区分，但信 念结构则只要求团队成员持有相似或相容的信念或态度。 2 4 共享心智模型的测量 共享心智模型本质上是团队成员心智模型的重叠、相似或者共享，其测量方 法分为两个步骤：首先是如何引导出团队成员的心智模型；其次是如何测量心智 模型的一致、相似或者共享程度。常见的有以下四种测量方法： 2 4 1 概念映射法( c o n c e p tm a p p i n g ) 其一般步骤为：( 1 ) 通过团队的作业分析，概括出完成团队作业所必需妁、 核心的步骤或者概念，形成一个概念集合；( 2 ) 通过作业分析，事先确定一个有 层次或先后顺序关系的作业操作流程图；( 3 ) 要求团队成员从概念集合中选取他 认为完成团队所必需的步骤或者概念，填入流程图中( 通常概念集合中的概念数 7 目多于流程图的节点数) 。 概念映射法同时也是一种数据分析的方法，可以很直观地评定团队成员概念 图的相似性。m a r k s 等人2 0 0 0 年的一项实验室研究采用3 人组成一个团队，研究 者采用赋值的方法求取共享心智模型的指标具体做法是在某个节点上，任意2 个队员的概念相同，则赋值1 分，3 个队员都相同，则在这个节点上得3 分。取总 分作为共享心智模型的指标。m a r k s 等入2 0 0 2 年的一项实验室研究则以3 个队员 概念图的重叠百分比作为共享心智模型的指标，变化范围为0 到1 0 0 。 2 4 2 相似性评定法( s i m i l a r i t yr a t i n g s ) 一般步骤为：( 1 ) 通过团队的作业分析，概括出团队作业所要求的核心概念 或特质；( 2 ) 采用对偶比较的方式，团队成员评定两两特质之间的相似或者关程 度，得到一个n n 的下对角矩阵。一般采用利克特7 点或9 点量表评定。 p a t h f i n d e r 和多维标度( m u l t i d i m e n s i o n a ls c a l i n g , m d s ) 是其两种分析方法。 p a t h f i n d e r 是一个专门用于分析相似性评定数据的电脑程序。它能把相似性评定矩 阵转换成网络图。网络图有节点( 概念) 以及连接节点的连线组成，展现了概念 之间的关系，是心智模型的直观呈现。p a t h f i n d e r 还可以比较两个矩阵之间的相似 性，用相似性系数c 来表示，其取值在0 到1 之间，0 代表两个矩阵完全不一样， 1 代表完全一致。在团队水平上，计算团队成员两两之间的相似性系数c ，然后取 平均数作为团队水平的共享心智模型的指标。这种方法在研究中应用较多。 多维标度是一种统计分折方法，适用的数据类型也是通过对偶比较得到的矩 阵，如相似性评定。多维标度能够揭示人们进行对偶比较时所依据的维度是哪些， 用r 2 来衡量所得到的模型对原始矩阵的解释量。r 2 越大，该群体成员对偶比较时 所依据的维度就越相似；r 2 越小，该群体成员对偶比较时所依据的维度就越不相 似。因而可以用r 2 来反映团队成员心智模型相似性程度的高低。 2 4 3 卡片分类法( c a r ds o r t i n g ) 其步骤为：( 1 ) 通过团队的作业分析，概括出团队作业和任务情境中的核心 概念或特质，并把概念写在卡片上，一张卡片写一个概念；( 2 ) 团队成员根据概 s 念之间的关系把卡片分成若干类，并给每一个类命名( 以使得他们的归类是有意 义的，但一般不统计分析) ，每一个人的分类结果形成一个元素为0 或1 的下对角 矩阵 多维标度也适用于分析二分变量，它提供了一个计算p h i 相关的选项用于衡量 元素为二分变量的矩阵的相似性因而卡片分类法收集的数据也可以用这种方法 处理，p h i 相关越大，团队成员心智模型的相似性越高。 2 4 2 问卷法 多应用于现场研究。闯卷的项目为团队作业、作业情境、团队成员的行为等 的描述，团队成员在利克特量表上表达自己的态度用组内一致性指标 ( w i t h i n - g r o u pa g r e e m e n t , h g ) 来衡量团队成员判断的一致性。它是j a m e s 等人提 出的一个指标，后来经过d u n l a pw d l i a m 等人的发展，现在已经比较成熟。屹这 个指标反映的是团队成员在阀卷作答上的一致性程度。 2 5 共享心智模型的影响因素 团队内外许多因素影响共享心智模型。理论上有四类影响因素( k r a i g e r & w e n z e l1 9 9 7 ) 分别为：( 1 ) 环境因素。例如工商界对于团队的重视程度，个体主 义或者集体主义的文化取向等等因素影响团队运作，进而影响共享心智模型的建 立。( 2 ) 组织因素组织文化、组织的薪酬和激励体系、培训等众多组织因素毫 无疑问影响共享心智模型的建立以团队为单位的薪酬体系，充分的、基于团队 的培训也会促成共享心智模型的建立。( 3 ) 团队因素团队作业的特征会直接影 响共享心智模型。比如，简单的作业使得个体的心智模型较容易形成，从而也促 进了共享心智模型的形成；而当作业复杂性增加时，共享心智模型将会决定一个 团队的绩效高低。团队作业的互依性高低也将直接影响共享心智模型。此外，团 队的成功历史、团队成立的时间长短也是其影响因素。( 4 ) 个体因素。团队成员 的同质性，队员的个性、特别是团队领导者的个性也是重要因素。 9 2 6 共享心智模型的影响作用 共享心智模型能够促进成员预测和估计团队中其他成员的行为和群体未来的 发展，这种功能反过来增强了成员投入的积极性。 1 共享心智模型对成员行为的影响。它可以加强和激励成员行为。在这种背 景下，团队成员相信和他的队员分享着相似的价值观，开始喜欢他的队友，积极 的情感和信任暗示着群体的凝聚力。因此，凝聚力除了是一种先行因素外，还是 共享性心智模型的结果。在发展良好的心智模型的基础上，伴随着积极的情感和 信任，激发了成员工作潜能。 2 共享心智模型对决策行为的影响。在策略决策领域中，共享心智模型的冲 击最大，同时体现在决策阶段和实施阶段，在缺乏共享心智模型或者个体对问题 有不同解释的情况下，也可以进行决策，时间限制迫使团队达到某种决策而不需 要成员共享在某事件上的知觉和信念，也有可能共享心智模型直到决策阶段结束 才出现，因为团队对决策问题的不断讨论以及由此产生的互动和沟通促进了共享 心智模型的形成。共享心智模型对决策的实旌会产生明显的影响作用，有良好共 享心智模型的团队可能在实施时更加迅速，遇到的阻力更少 3 共享心智模型对团队绩效的影响。很多研究者提供了有关群体绩效的结构， 它描述了资源的输入，集体努力的输入和团队绫效。为了说明共享心智模型如何 影响团队行为，k l i m o s k i r i c h a r d m o h a m m e d s u s a n ( 1 9 9 4 ) 用图解方式描述了团 队绩效及其影响因素( 见图1 1 ) 。在图1 1 的结构框架中，团队效能指代团队展现 出有效过程和高水平绩效的潜在能力，它实质是一种团队的准备状态。然而研究 者认为能力表现带有偶然性，这取决于一些倾向性、指导性和促进性因素的存在。 有两个因素特别具有这种功能：一个是共享心智模型，在共享心智模型发展良好 的情况下，只需要最小程度的沟通，沟通方式对团队工作有主要的影响；另一个 因素就是领导。在共享心智模型缺乏的情况下，领导可以用承担信息的分配和收 集，信息整合及解释的任务，仲裁成员间的不同意见以及指导成员行动。 l o 图中的另外两个联系也应当受到重视的，一个是团队构成和共享心智模型的 联系。团队构成可能是在集体经验的共同过程中完成的，因此，预先选拔有共同 特征的成员决定了他们在存贮和提取信息方面的相似性。团队构成越多元化，共 享性认知和理解的形成时间就越长，甚至需要正式培训才能实现。另一个就是共 享心智模型对团队过程也有直接的影响。 图1 1共享心智模型对团队绩效的影响 资辩来源：k l m 瑚k ikm o h 锄m n e ds t 锄m m t e l m g a m g a n e m , 1 9 9 4 + 2 0 ( 2 ) , 4 0 3 1 3 7 3 领导风格概览 领导风格的研究是和领导力的研究融合在一起的。领导力( l e a d e r s h i p ) 是取 得群体信任和支持以影响群体达到组织目标的能力，领导风格是反映领导者领导 力特点的行为方式，这种行为方式具有固定性和倾向性( d u b r i n ，1 9 9 8 ) 领导风 格反映了领导者如何影响他人完成任务的过程，即领导者影响下属达到组织目标 的方式。( t a y l o r & r o s e n b a c h ，1 9 8 9 ) 。在本研究中，领导风格是指领导者在领导 过程中所表现出来的一种行为准则和类型。 长久以来，人们对特质学理论推崇备至，该理论认为，领导之所以能够成为 领导是因为其天生就具有某些特殊的性格或特质，人们试图从个性、社会经历、 体力、智力等因素将领导同常人区分开来。但特质理论没有考虑到下属的需要、 忽略了情境因素、没有将偶然性因素排除在外等等局限性，使研究者将注意力转 向了行为学理论最全面且得到验证最多的行为学理论来自2 0 世纪4 0 年代末在 俄亥俄州立大学进行的研究，他们将领导行为分为两个维度：结构维度和关怀维 度。同期的还有密歇根大学的研究，他们将领导行为划分为：员工导向和生产导 向。布莱克和莫顿在“关心人”和“关心生产”的基础上提出了管理方格理论。 行为学理论在确定领导行为与群体绩效之间的一致性关系上获得了一定的成功， 但却忽略了影响成功与失败的情境因素。权变理论在情境因素方面的研究获得了 广泛的认可。第一个综合性的权变模型是由弗雷德- 菲德勒( f r e df i e d l e r ) 提出的， 他认为，有效的群体绩效取决于领导者的风格以及领导者对情境的控制程度罗 伯特豪斯( r o b e r th o u s e ) 从饿亥俄州立大学的领导研究和动祝的期望理论中吸取 很多重要因素开发了路径一目标理论。他确定了四种领导行为：指示型领导、支 持型领导、参与型领导、成就取向型领导保罗赫塞( p a u lh e r s e y ) 和肯布兰查 德( k e nb l a n c h a r d ) 开发的领导模型称为情境领导理论，是重视下属的权变理论， 他们确认了四种具体的领导风格：指示、推销、参与和授权。然后近期研究的比 较多是变革型领导理论，变革型领导行为通常包含以下四个基本方面，即理想化 影响力、鼓舞性激励、智力激发、个性化关怀。 4 团队人格特征概览 目前对团队人格特征的研究主要是将团队成员的个体特质表现整合为团队人 格特征，这也是研究的难点，因此。对团队人格特征的论述主要集中在团队人格 特征的整合方法上。b a r r i c km u r r a y ( 1 9 9 8 ) 等首次系统论述了团队特征的整合方 法其依据。第一种是最常用的均值法，用所有成员特质表现的平均值作为团队特 征。该方法假设每个成员都会同等重要地影响团队运作，团队总体上的特质表 现越强烈，团队绩效越高( 或越低) 。该方法含义明确，操作简单，但有时总体不 等于部分之和，简单相加可能会掩盖某些重要信息。第二种为方差法，将团队特 征定义为所有成员特质表现的方差。当平均值掩盖某些信息时常用这种方法，其 隐含假设为团队特厦的范围越广，团队运作越好( 或越差) 。和均值法一样，也假 定每一个成员同等重要地影响团队运作。这种方法常常用于研究团队的同质或异 质性对团队的影响第三种是极值法，分最优表现和最差表现两种形式。前者把 表现最优的成员的特质表现当作团队特征，后者则采用表现最差的成员的特质得 分。这种方法假定，团队中某一个体的表现对团队运作起决定作用，团队的表现 等同于最优或最差成员的表现 s t e i n e r i d ( 1 9 7 2 ) 将团队作业分成四种类型：( 1 ) 可加性作业( a d d i t i o n a l t a s k ) ， 可以将团队所有资源累加起来以完成作业( 例如移动一个很重的物体) ；( 2 ) 互补 性作业( c o m p e n s a t o r yt a s k ) ，团队不同资源相互弥补( 例如为一个新产品做宣传) ； ( 3 ) 连续性作业( c o n j u n c t i v ei n k ) ，要求团队每一个成员都必须达到最低的绩效标 准( 例如流水线作业) ；( 4 ) 间断性作业( d i s j u n c t i v ei n k ) ，某位成员表现突出，团 队任务即可完成( 例如解决问题) 。 b a r d c km u r r a y ( 1 9 9 8 ) 等人认为任何一种整合方法都要依赖于团队作业的特 征、所研究的问题和所分析问题的具体特点首先我们要先清楚团队作业的性质 然后我们再根据具体特点之间的不同影响和研究的问题来确定选择那一种整合方 法。均值法适用于可加性作业，因为无论来自哪个成员的何种资源输入，都对团 队完成任务有所帮助。例如，力气是完成移动一个重物的一个特征，那么不管是 谁提供更多的力气都对完成这个任务有很大的帮助。互补性作业得益于成员为团 队输入的资源的丰富性，因而方差法是恰当的，例如，当我们预测的团队全部是 由反对冒险的成员组成，那么可能就是过度地保守，但是当这个团队同时包括反 对冒险和寻求冒险两种成员时，那么很可能两者之问的差异会被抵消，此时采用 方差法最为合适。连续性作业要求每个成员都达到最低的绩效标准，因而成员最 低得分的高低制约了团队运作，应该采用最差表现法与此类似，间断性作业只 要求某位成员表现足够好，因而最优表现法最为适宜。 因此，本研究认为团队人格特征是指，根据团队作业性质和所研究的问题依 据相应方法对团队成员个体人格特征进行整合所得出的特征 5 相关研究和研究假设 5 1 领导风格与共享心智模型和绩效的相关研究及假设 由于领导在团队中的特殊地位，其行为对团队的运作有很大影响，同样对共 享心智模型的建立也影响很大。能否从失败中有效学习，团队成员的态度很重要， 相似的态度会促进团队从失败中学习。c a n n o nm a r k & e d m o n d s o n a m y ( 2 0 0 1 ) 的 研究表明，在这个过程中，团队领导者的示范和指导行为会促使团队形成一致的 态度，从而促进团队学习。m a r k sm i c h e l l e & 7 _ a c c a r os t e p h e n ( 2 0 0 2 ) 认为影响心 智模型形成的一个变量就是领导对团队任务的传达。最近的理论表明，领导可以 帮助团队调整过程并形成有效的团队绩效他们的研究也表明，领导行为影响心 智模型的形成，获得丰富领导行为的团队将形成更加相似和准确的心智模型。但 是在该研究中，领导行为是通过领导沟通进行评价的。领导沟通是有效领导形为 的1 3 个关键因素之一( f l e i s h m a u ，1 9 9 1 ) ，他们定义领导沟通为：领导以言语、 信息、情感、观点、信号等诸如说、写、面谈、手势、自动数据过程( a u t o m a t i cd a t a p r o c e s s i n g ) 或任何这些形式的组合传达、交换、报告、传递信息给个体或团队。 m a r k sm i c h e l l e z a c c a r os t e p h e n ( 2 0 0 2 ) 的研究表明领导与团队成员之间沟通越 多，共享心智模型的一致性就越高。领导风格直接影响其与团队成员的沟通，任 务取向的领导个体关注的是目标任务的完成，在团队过程中可能不注重与团队成 员的交流沟通，而关系取向的领导个体则不同，他们更注重与团队成员的关系， 这些可能直接影响领导与团队成员之间的沟通，对共享心智模型的形成影响也不 同。因此我们假设： 假设1 ：关系取向的领导风格对共享心智模型有积极的预测作用。 m a t h i e uj o h n ( 2 0 0 0 ) 等人考察了共享心智模型对团队绩效的影响。其实验 室的结果表明，共享心智模型和沟通、协调等团队过程变量以及团队绩效均存在 显著的正相关。c a n n o n - b o w e r sj a u i s s a l a se d u a r d o ( 1 9 9 8 ) 等人的研究发现，共 享心智模型对团队绩效的促进会受到某些情境因素的制约。在一些条件下，比如 团队内部能够自由、充分沟通从而达成策略时，共享心智模型的作用可能不明显， 因为团队成员完全可以按照事先确定的计划运作而无需借助于其它但是当团队 队员之间不能充分地沟通时一比如工作负荷、时阅压力很大，或者其他一些因 素团队成员不能通过沟通形成策略。这时候团队的良好运作就必须依赖于团 队成员对i 习题情境的一致认识，共享心智模型的作用才会体现出来。当共享心智 模型缺乏时，领导者就承担了信息的收集和整合以及对任务的分配，不同风格的 领导者在完成这些任务时所采用的方法不同，这会影响到团队成员对问题情境的 认识。关系取向的领导者在对任务进行分配时，团队成员可以参与其中进行决策， 这有助于团队成员加快对问题情境的认识，也有助于共享心智模型的形成，图1 1 表明了共享心智模型是如何影响团队绩效的。c o h e n s u s a n b a i l e y d i a n e ( 1 9 9 7 ) 对5 4 个团队进行了有效分析之后，提出了一个“启发式”模型( 见图1 2 ) 但这 个模型同图1 1 的模型一样，都是在理论上提出酌，没有进行实证的验证。这个模 型比图1 1 更全面，表现在：一是对团队运行过程影响因素进行了更深入的分析， 并将其分为内部过程和外部过程，而将团队心理特征因素独立地划分出来；二是 强调了外部环境对团队的影响，以及团队外部沟通的重要性；三是构建了各因素 对团队有效性的直接和间接的影响路径，更加完整地体现了各因素之间的关系； 四是增加了团队成员行为的指标从图1 2 中可以我们可以看出，团队构成有可能 直接对团队有效性起作用，也有可能通过内外部过程和团队心理特征对团队有效 性起作用。领导风格是团队构成的一部分同时又影响团队成员之间的沟通、冲突 的解决，那么领导风格对团队绩效的影响就有可能是通过共享心智模型这个中介 来产生，因此，我们假设： 假设2 ：领导风格对团队绩效产生影晌是通过共享心智模型为中介 图1 2c o h e ns u s a n b a i l e y d i a n e 的团队有效性“启发式”模型 资料来源：c o h s g b a i l 盯d & w h 吐融k 瞄6 随m 啪出g i p 碰b d i v 锄e 昭豫嘲曲f r o m 击cs h o p 丑r t o t h e a “删v e m 蛞蛾j 舢m m l o f m a n a g e m e n t , 1 9 9 7 , 2 3 0 ) ：2 3 9 - 2 9 0 5 2 团队人格特征与共享心智模型及绩效的相关研究及假设 团队可以定义为：由二个或更多有互补技术的人为了一个共同的有价值的 目标、任务，动态地( d y n a m i c a l l y ) 相互影响、相互依赖、相互适应，他们彼此 职责、分工明确，并且团队成员并非一成不变( s a l a s , 1 9 9 2 ) 。r o b b i n ss t e p h e n ( 2 0 0 5 ) 认为有效团队的关键成分主要包括四大类。第一类是工作设计；第二类与团队构 成有关；第三类是影响到团队有效性的资源以及其他外在条件；最后一类是过程 变量，它表明在团队中运作的一些事情会影响到团队有效性。 目前对团队构成研究主要是考察团队成员的同质程度以及团队规模和团队成 立时间对共享心智模型的影响。r e n t s c hj o a n & k l i m o s k i r i c h a r d ( 2 0 0 1 ) 假设，团 队成员的同质( 成员的经验、教育背景等) 程度越高，心智模型的一致程度也越 高；团队组成的方式对共享心智模型也有影响，以招聘方式组建的团队要优于上 级指派人员组建的团队：团队规模和共享心智的相似性呈负相关。他们的现场研 究的结果支持了上述的3 个假设。油e s q u el a u r i e ( 2 0 0 1 ) 等认为团队组建的时间 1 6 长短也会有影响，共享心智模型会随着团队运作的时间增加而提高。他们进一步 假设，之所以其一致性会随团队运作时间的增加提高，是因为团队成员的相互作 用会随时间增加而提高。但结果恰恰相反，共享心智模型的相似性随着时间的增 加而降低。进一步分析发现，随着团队运作的深入，团队成员的职责分化日益明 显，成员之间的相互作用反而减少了，这导致了共享心智模型的降低。这说明， 团队成员的交互作用会在两者之f 司起中介变量的作用。 我国学者吕晓俊在其2 0 0 2 年的博士论文组织中员工心智模式的理论与实证 研究 一文中主要对员工个体的心智模型进行了研究，结果表明员工不确定容忍 性和心智模型之间呈负相关员工风险性、自我效能感和控制点特征和心智模型 之间存在显著的正相关。另外，他们通过现场调查的方式，考察到员工关于组织 过程的心智模型内容体现在两方面；工作任务领域( 技村设备、工作班务、组织 环境) 和人际互动领域( 人们之间的交往模式) 。在2 0 0 5 年他对团队心智模式的 实证研究中发现，团队心智模式分享性越好，员工整体的工作满意感越高，组织 承诺感越强。 武欣、吴志明( 2 0 0 5 ) 经过对1 5 8 名m b a 组成的3 5 个团队的的实证研究了 共享心智模型的影响因素和影响效果。结果表明，团队成员沟通得越好，就越有 利于形成共享心智模型：如果团队中存在搭便车的行为的越严重，就越不利于形 成共享心智模型；共享心智模型有利于有效运作，取得好的绩效；有共享心智模 型的团队，成员的满意度比较高，群体效能感较高，并且团队成员之间的密切关 系会延续到工作之外 r o b b i n ss t e p h e n ( 2 0 0 5 ) 认为，团队构成主要包括几个方面，团队队员的能力 和人格特点、角色配置以及多样化、团队规模、队员灵活性以及队员在团队工作 中的偏好上述研究从团队规模、团队成员个体角度考察了对共享心智模型的影 响，而团队成员个体的人格特点，在团队整合以后对共享心智模型的影响也是不 容忽视的。目前对团