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公司雇佣检验与教育信号作用的关系研究 摘要 筛选理论认为教育是显示劳动者劳动生产率的信号，教育水平起到区分不 同能力劳动者的作用。但是随着经济社会的发展和教育规模的扩大，教育信号 的这种作用在实际使用受到越来越多的干扰，使得公司越来越多的使用自己的 更为有效的检验手段来挑选雇员。本文对公司的这种筛选行为做了初步的研究， 我们探讨了雇主实施的雇佣检验是如何影响教育的信号作用的以及什么样的公 司容易实施自己的雇佣检验。 文章第一章详述了本文的选题背景和意义，以及创新点。第二章介绍了相 关理论研究，包括教育信号作用理论和筛选理论，以及对于雇主筛选的研究， 这一部分的研究有利于我们深刻理解教育信号的作用机制，有利于我们分析雇 佣检验对教育投资的影响。第三章和第四章介绍了本论文的研究方法以及数据 和变量；第五章是基于两个回归模型的实证研究。 本文通过研究雇佣检验变量的引入对m i c n e r 函数中教育变量系数的变化， 来考察雇佣检验的影响作用。研究的结果表明：雇主的雇佣检验抑制了教育的 信号作用，同时公司的特征对是否实施雇佣检验有着广泛的影响。 关键词：公司雇佣检验筛选理论人力资本教育信号 i i i r e s e a r c ho nt h er e l a t i o n s h i p b e t w e e nf i r ms c r e e n i n ga n d e d u c a t i o ns i g n a l i n g a b s t r a c t s c r e e n i i l gh y p o t h e s i s c o n s i d e rs c h o o l i n gi sas i g n a l o fp r o d u c t i v i t yt o d i s t i n g u i s hp e o p l e sa b i l i t y b u ta l o n gw i t ht h ed e v e l o p m e n to f e c o n o m l c s 锄d s o c i e 饥t h es i g n a lf r o mt h ee d u c a t i o nw i l l b ei n e v i t a b l yn o i s y a n dt h i sm a y e n c o u r a g ee m p l o y e r st oa d o p tt h e i ro w 玛m o r ee f f i c i e n t ，s c r e e n i n gm e a s u r e s m s a r t i c l ei st os t u d yt h er e l a t i o n s h i p b e t w e e nt h es o r t i n gr o l eo fe d u c a t i o na n d e m p l o y e r ss c r e e n i n gm e a s u r e s ，a n dw h i c hc o m p a n i e su s u a l l ya c tt h eh i r i n g t e s t s t h ef i r s tc h a p t e rd e p i c t st h eb a c k g r o u n d ，m e a n i n ga n d i n n o v a t i o np o i n to ft i f f s a r t i c l e t h es e c o n dc h a p t e ri n t r o d u c e st h er e l a t i v et h e o r y ；i n c l u d e e d u c a t i o ns l g n a l i n g a n ds c r e e n i n gh y p o t h e s i s t h et h i r da n df o r t hc h a p t e ri n t r o d u c e st h es t u d ym e t h o d s 跚l dd a 伦o ft m sa r t i c l e i nt h ef i v ec h a p t e r sw ea n a l y z et h e d a t ea n dt e s tt w o m o d e l0 t t h i sa r t i c l e w es t u d i e dt h ec o e f f i c i e n to fe d u c a t i o nv a r i a b l ec h a n g e si nt h em i n e r f u n c t i o n b ym o l v e de m p l o y e rs c r e e n i n gv a r i a b l e t of i n do u tt h eh i r i n gt e s t se 靛c t 傩 e d u c a t i o ns i 髓a l i n g o u rr e s u l t ss u g g e s tt h a th i r i n gt e s t si n h i b i tt h es i g n a l i n gr o l eo f e d u c a t i o n a n dt h a tc o m p a n y sc h a r a c t e ra f f e c tt h eh i r i n gt e s t sp r o b a b i l i t y w i d e l y k e y w o r d s ：f i r ms c r e e n i n g ，s c r e e n i n gt h e o r y , h u m a nc a p i t a l e d u c a t i o n s i g n a l i n g i v 插图清单 图1 1 研究思路流程图3 图2 1 无差异曲线和单交叉条件：7 图2 2 完全信息下的均衡8 v i i 插表清单 表4 1 调查数据统计表2 5 表4 2 分类统计表。j 2 6 表4 3 地区分类统计表：2 7 表5 1 标准m i n c e r 函数回归的总体参数2 8 表5 2 标准m i n c e r 函数回归的参数2 8 表5 3 标准m i n c e r 模型回归系数2 8 表5 4 教育信号评价模型回归总体参数2 9 表5 5 教育信号评价模型回归参数2 9 表5 6 教育信号评价模型回归系数2 9 表5 7 雇佣检验的概率模型的具体变量定义3 0 表5 8 雇佣检验概率模型回归参数31 表5 9 雇佣检验概率模型回归结果3 1 表5 1 0 雇佣检验概率模型回归结果3 2 表5 1 l 概率模型二次回归分析结果3 3 表5 。1 2 概率模型二次回归分析结果：3 3 表5 1 3 概率模型二次回归分析结果3 3 v l i i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得金目里工业太堂 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究 所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者躲瓠芎嗪 签字日期：加g 年r 月乡日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解金目里王些太堂有关保留、使用学位论文的规定， 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅 和借阅。本人授权金胆王些太堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位敝作者躲瓠蓍瞒 签字日期：舫年占月 日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： l i 导师签名：彳 y 签字日期：力以年r 月6 日 电话： 邮编： 致谢 本论文是在我的导师吴慈生老师的悉心指导下完成的，从论文的选题，论 文的深入，直至最后的修改和定稿都得到了导师的倾心指导。导师严谨的治学 态度、深厚的学术修养和谦和的态度都让我受益匪浅。在此谨向吴慈生老师表 达我最诚挚的感谢! 三年研究生阶段的学习生活转瞬即逝，马上将要离开这熟悉的校园。突然 觉得伤感，怀念起了温馨的寝室和友好的室友，怀念起了嘈杂的食堂和熟悉的 饭菜，怀念起了安静的图书馆和那一本本书籍中散发出来的悠悠书香，更怀念 的是我的那些同学和朋友们，他们有的已经离开了校园奔赴至各自的工作岗位， 在此默默的祝福他们在以后的工作和生活中一切顺利。 在此不得不提起企业管理研究所的朋友们：代宝、杨尊信、蔡磊、陈辉、 孙薇、杨艳，和你们在一起的时光是最为难忘的，你们给我带来了友谊和欢乐， 感谢你们对我的理解和帮助，以及在本论文写作过程中给与的支持，希望大家 都有个美好的前程。 感谢我的大学，完成了我人生中重要的一段经历；感谢我的导师，对我的 指导和照顾；感谢我的同学和朋友，有了你们我的生活才更加精彩! v 作者：苏多清 2 0 0 8 年3 月1 0 日 第一章绪论 1 1 研究背景 。 2 0 世纪6 0 年代初，舒尔茨( t h e o d o r e w s c h u l t z ，1 9 6 3 ) 提出了人力资本理 论，此后明塞尔( j a c o b m i n c e r , 1 9 7 4 ) 、贝克尔( g a r ysb e c k e r , 1 9 7 5 ) 等人对人 力资本问题进行了进一步的研究，他们认为，人力资本( h u m a nc a p i t a l ) 主要指 凝集在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现代经济增 长的主要因素；人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无代价的， 而是投资的结果。通过教育可以提高受教育者的个人能力，从而促进整个社会 的经济发展。在人力资本理论的影响下，世界各国都大力发展教育事业。但是 随着世界经济的变化，特别是7 0 、8 0 年代，西方发达国家经济衰退、通货膨胀， 失业率高。这种不景气的经济状况与教育的不断扩张发生矛盾，造成种种问题， 例如“文凭膨胀”，“过度教育”，极高的青少年失业率，以及劳动生产率下降等。 同时一些发展中国家为了解决本国所面临的各种问题，希望用发展教育的手段 来刺激经济增长，但是也没有取得预期的效果。这些国家虽然把大量资金投入 教育事业，尤其是高等教育，却没有带来经济的高速增长，更没有实现社会的 平等。筛选理论就是在这种背景下产生的。 筛选理论同样认为工资与和劳动者的受教育程度正相关。但与人力资本理 论不同的是，筛选理论认为教育在劳动力市场上起到了一个发送信号的作用， 将高能力者与其他求职者区别开来。教育的本质在于为雇主提供一个可以甄别 人才实际能力的信号，帮雇主以非常低的成本筛选劳动力。筛选理论的核心内 容认为教育是作为信号区别不同能力的劳动者，是一种筛选机制，教育本身能 否提高劳动者的能力还是未知的。目前对于筛选理论的研究基本上都集中于对 筛选理论的实证检验，众多学者运用不同的方法和数据，去验证筛选理论是否 真的成立以及在什么条件下成立。而现有的文献都在一定程度上找到了支持或 拒绝筛选理论的证据。 但筛选理论也不能很好地解释所有问题，甚至还存在理论困境，比如说如 果教育只是作为一种鉴别不同能力劳动者的信号，我们为什么不发展其它的相 对简单的鉴别劳动者能力的方法，而去选择成本相对较高的教育呢? 对这一问 题的回答可能会影响到我们对待教育的态度和政策。从公司角度来看，如果教 育具有很好的筛选作用，那么在公司的人员招聘过程中完全可以通过教育水平 来筛选高能力劳动者，没有必要进行其他的检验手段。反过来说如果公司自己 采用了自己的筛选，我们把这种筛选称作公司的雇员检验，旨在招聘过程中为 挑选合适劳动者所做出的检验行为( 当然这种筛选不一定是由于教育信号失灵 引起的，比如说公司需要重视员工某方面品格的时候，也会实施某种形式的针 对个性的检验) 。那么这必将对教育的信号作用产生一定的影响，因为此时公司 不再将教育水平作为唯一的筛选手段，可能使得具有高教育水平的求职者被拒 之w - j ； b ，这可能会影响到人们对待教育投资的态度，从而在劳动力市场上引起 一系列的变化。 。 但是我们在研究相关文献的过程中发现，有关筛选理论的研究都没有把在 雇佣过程中起重要作用的雇主的角色和行为考虑进去，我们应该意识到雇主的 这种雇佣检验的行为能在一定程度上影响到筛选理论，这是我们需要去研究和 考虑的。在现实中，我们可以看到越来越多的企业在招聘过程中并不完全看求 职者的教育文凭，甚至有的企业就声明不以学历论英雄，他们在招聘的过程中 往往采用自己的检验手段，比如说像性格测试、能力测试、英语测试等等一系 列的筛选手段来挑选求职者，他们只是把求职者的教育水平当成一个参考而不 是主要的决定因素。这种现象的产生和发展，雇主的这种角色和行为，到底对 对筛选理论和教育的信号作用产生了怎样的影响，是急需我们去研究和解决的。 本文就是在这样的背景下，为了解决筛选理论中的这一新的问题领域，而展开 的具有前沿性和试探性的研究。 本文选题来源于我的导师吴慈生教授主持的科研课题安徽省高等学校“十 一五”科技发展战略规划研究和淮北国安电力有限公司薪酬系统设计。在 参与项目的过程中，笔者对中国的教育政策和人力资源的优化配置等问题产生 了浓厚兴趣，因此，选定本课题作为学位论文。 本论文主要研究两个问题：( 1 ) 雇佣筛选是如何影响教育的信号作用的；( 2 ) 什么样的公司往往在招聘过程中使用筛选。我们试图弄清楚雇主的这种筛选对 教育的信号作用有没有影响以及什么样的影响；并且探究公司的各种特征是否 对公司是否采用雇佣检验产生影响。 1 2 理论意义和应用价值 基于筛选理论的公司雇佣检验的研究，其研究成果将具有重要的理论意义 和应用价值： ( 1 ) 筛选理论的研究是教育经济学领域的一个热点话题，国外对这一问题的 研究以相当的深入。而国内对筛选理论还处于接受和认识阶段，真正的研究还 很少。尤其是本论文关于雇佣检验的研究，更是筛选理论领域研究的空白。通 过本论文的研究能够将国外最新的研究成果和进展展示给国内的研究学者，引 起国内对于这一方面的研究的重视。 其次，教育的信号作用是筛选理论的核心部分，任何影响到教育信号作用 的因素必然会给教育的筛选作用带来影响。教育的筛选作用在当今社会起到的 作用是勿庸置疑的，然而公司雇佣检验的不断发展，对教育的信号作用带来哪 些挑战和机会，本课题的研究将给我们了解这一问题的途径。 2 ( 2 ) 本文的研究成果科学评价了当前公司雇佣检验的发展形式。目前我国的 就业形势十分严峻，扩招后的毕业人数已达到最高峰。为了更好地解决就业难 题，必须帮助用人单位筛选合格的求职者，使得人尽其用；同时也需要帮助求 职者选择合适的教育水平和公司，避免教育过剩。通过对本课题的研究，我们 将讨论当前的雇佣检验是否真正起到了筛选高能力雇员的作用，以及在什么样 的企业中适合使用雇佣检验，为公司进行雇佣筛选以及为指导个人进入合适自 己的公司提供了有益的参考。 ( 3 ) 本文的研究可以为教育政策的制定提供基础。教育作为培养现代化人才 的途径，为经济社会的发展培养了大量的优秀人才；另一方面教育水平也作为 雇主选择劳动者的主要指标，是实现人力资本合理配置的有效手段。如何制定 合适的教育政策，使现实中教育的两种功都能得到发挥显得极为重要。我们将 针对教育信号进行研究，必定会为教育政策的制定提出合理的建议。 1 3 研究思路论文结构 本文以实证分析作为问题研究的主要方法，在研究的思路上我们首先查阅 了大量的国内外文献，进行论文研究的准备工作。这些需要查阅的文献包括筛 选理论以及与筛选理论密切相关的教育信号模型。在充分掌握现有理论和现有 理论研究进展的基础上，提出了本文的研究内容和研究方法，即是研究公司的 雇佣检验对教育信号的影响作用以及公司雇佣检验的实施概率两个方面。然后 根据论文的研究需要设计合理的调查问卷，并实施调查。在此基础上对调查的 结果进行统计分析和实证的研究。主要的研究思路如图1 1 所示。 瓷料收墨内外h 研究准备阶段瓷料收集产翟露唰州几唯田州性 教育信号 模型 问卷 调查 基本问题分析 与确定 确定研究方法 和数据来源 实证分析 墨鼍替孝、剑成果总结 完成论文n 图1 1 研究思路流程图 理论分析 建立假设 论文在结构上是这样安排的，第一章是绪论，描述本研究的背景和意义， 论文研究的主要方法思路和创新点所在。第二章为相关理论述评，明确本课题 的相关理论及其研究进展。第三章明确本文研究的理论方法和模型变量。第四 章主要涉及调查数据的获取和整理。详细的描述了调查问卷的设计和实施过程，一 以及对调查数据的统计性整理。最后，通过模型进行实证研究，并进行总结。 论文创新点是系统地总结了筛选理论的国内外研究现状，为相关的研究提 供了线索，建立了评价公司雇佣检验概率的模型，并通过实证的研究证明了该 模型具有很好的实际意义和运用价值；关于公司雇佣筛选对教育信号作用的影 响研究在国内尚不多见，具有一定的创新性。 4 第二章文献述评 2 1 筛选理论的产生 对于筛选理论，早在19 7 0 年出版的e d u c a t i o na n dj o b s ：t h e 擎e a tt r a i n i n g r o b b e r y 一书中，b e r g ，i 认为教育只是被用来作为区别个人能力的一种手段，从 而导致各种职业对教育资格的要求随时间推移而上升；教育未必提高生产率。 这可以视为对筛选理论最早的研究。 继伯格之后，a r r o w , k ( 1 9 7 3 ) 的过滤理论、s t i g l i t z ，j e ( 1 9 7 5 ) 的筛选假设包括 s p e n c e ( 1 9 7 3 ) 、r i l e y ( 1 9 7 6 ) 的信号理论都以各自的方式提出了有关教育功能的 观点：无论是否同意教育能够提高个人的能力，无论是从教育的筛选角度还是 文凭的信号角度，他们均对教育直接提高生产率之说提出质疑，并认为教育的 作用在于它的筛选性，因而这些人的主张乃被归于同一理论派别之内，称之为 “筛选理论( s c r e e n i n gt h e o r y ) ”。 2 2 筛选理论的教育信号作用机制 s p e n c e ( 1 9 7 3 ，1 9 7 4 ) 从信号发送角度解释了教育的信息性作用，阐明了 筛选理论的作用机制，他认为在数就业市场中，雇主对于前来应聘的求职者的 劳动生产率是无法准确察觉的，雇主选择雇佣劳动者是一种带有不确定性的投 资行为，具有一定的风险性。而应聘者为了表明自己具有高能力，就必须向雇 主提供表明自身能力的一系列信息，使得雇主对应聘者有某种程度上的了解， 才能使雇主决定雇佣该应聘者。 雇主决定雇佣的过程，就是对前来应聘的求职者所展现的一系列的个人信 息，如年龄、性别、民族、婚姻状况、工作经验、受教育情况等等进行细致考 察，并对不同求职者所展现的不同的个人信息进行比较并做出选择的过程。对 于这种在就业求职过程中求职者展现出来的信息，s p e n c e 又进行了进一步的分 类和界定。s p e n c e 将那些与生俱来的、通常来讲后天是不易改变的个人特征定 义为标识( i n d e x ) ，如种族、年龄、性别等。与标识相对应的是信号( s i g n f l ) 。 信号是指那些通过个人努力能够改善甚至改变的易于观察到的特征，如兴趣爱 好、受教育状况等。 由于个人的标识是很难改变的，而信号是可以经过后天的努力得到改变或 者提升的。当求职者知道雇主在雇佣过程中的决策原则的时后，就会联系自身 的一系列标识与信号，然后根据雇主的雇佣决策原则去改变一些信号以增加自 己被雇佣的可能性。因此s p e n c e 将研究的重点放在了可改变的信号上，建立了 就业市场上的教育信号理论，信号理论认为教育文凭是求职者显示其高能力的 有效信号，因为在现实中教育文凭的确能够起到很好的筛选作用。 s p e n c e 的信号理论是建立在一定的条件假设的基础上，这些假设包括以下 三个方面的内容： 假设一，雇佣过程中存在着信息不对称。即求职者能够清楚认识到自身的 劳动生产率，但雇主或公司却不能马上把握求职者的劳动生产率。就像上面描 述的那样，就业市场中的信息不对称性是教育水平作为信号起到筛选作用的首 要条件。在不对称信息下的雇主为了了解得到求职的真实能力水平必然会借助 一些其他的手段来减少这种信息的不平衡，在这种情况下雇主往往会借助一些 于求职者能力紧密相关的一些信号来鉴别求职者的能力，因此教育水平才有可 能成为信号来鉴别不同能力的求职者。 假设二，求职者的受教育状况可以被雇主免费观察到。这个假设也决定了 教育能够很好地充当信号的作用，因为这就意味着教育信号的发送成本与考察 成本几乎为零，或者很低。很显然如果教育水平不能够被免费观察到，或者说 雇主不能够免费观察到求职者真实的教育水平，反而需要通过其他的一些手段 或付出一定的资源才能获得的话，用教育水平作为求职者的能力信号的优势就 不存在了，因为雇主完全可以通过其他的方法来鉴别劳动者，可能成本比考察 求职者的教育水平还要低。 假设三，个人能力与教育成本负相关。接受更多的教育需要付出更高的成 本，同时个人能力较高的个体改变自身的受教育水平所需的成本较低。这个假 定就决定了受教育状况可以作为一种很有效的信号。因为一方面若是大多数人 都能够轻松迈入更高一级的教育，也即提高教育水平的成本很低，那么大多数 人都可能争相投资教育以期在就业市场中获得更多、更好的机会，那么教育就 起不到筛选不同能力的求职者的作用；另一方面，如果个人能力高的个体要付 出更多的成本来接受教育，那么雇主肯定不会考虑将教育作为鉴别不同能力求 职者的信号。基于假设一，对高能力的个体来讲，在合理工资的结构下，个人 投资更高级别教育的收益大于成本，因此其会做出进一步投资教育的理性选择。 但对于低劳动生产率的个体而言，由于其要付出更高的成本，因此在对接受过 同一教育水平的劳动者所付工资相同的条件下，其进一步投资教育的成本可能 大于收益，从而其理性地选择不进一步对教育进行追加投资。 筛选理论就是建立在这三个方面的假设基础之上，现在已经有越来越多的 表述形式来描述这种理论体系，张维迎( 2 0 0 4 ) 的教育信号模型更为清楚地表 达了教育水平作为信号起到筛选作用的过程。 首先假定雇员的能力只有两个可能的水平，分别为0 = l ( 低能力) 和0 = 2 ( 高能力) ；教育水平s 是一个连续变量，假定给定能力0 和教育水平j ，雇员 的期望产出函数为： y = 【2 s , s o ，e = ：12 6 ( 2 一1 ) 就是说，对于给定的s ，高能力雇员的劳动生产率是低能力雇员的两倍，而 给定能力o ，教育水平越高，劳动生产率就越高。令砜s ) 是能力为。的雇员的 效用函数，其中w 是雇员预期将得到的工资收入。 s 图2 1 无差异曲线和单交叉条件 根据假设一，雇佣过程中存在着信息不对称。即求职者能够清楚认识到自 身的劳动生产率，但雇主或公司却不能马上把握求职者的劳动生产率。在这种 情况下雇主最好的选择是考察求职者的教育水平，给不同教育水平的求职者不 同的工资。 根据假设三，个人能力与受教育成本负相关，低能力雇员如果要获得和高 能力雇佣相同的教育水平就需要付出比高能力者较多的成本，反映在效用曲线 上，低能力者需要获得较高的工资汇报才能达到和高能力者相同的效用水平， 因此低能力者的效用曲线是一条位于高能力者效用曲线下方，但形状较凹的一 条曲线，如图2 1 所示。 而这时雇员的问题是，给定预期得到的工资w ，选择教育水平s ，最大化其 效用。假设三，求职者的受教育状况可以被雇主免费观察到，则在完全信息下， 雇主之间的竞争使得均衡工资等于劳动生产率：w 1 = y 。= s ，w ：= y ：= 2 s ；最优 化条件为： 觥力：警= 鲁小一揣 p 2 ， 低胁警= 鲁小一麓 p 3 ， 即最优解在无差异曲线于产出曲线的相切点( 边际替代率等于边际转换率) 。 在图2 2 中，a 和b 分别是低能力雇员和高能力雇员的均衡点：低能力雇 员选择教育水平& ，得到工资w ，高能力雇员选择教育水平s ，得到工资w ：。 7 心 图2 2 完全信息下的均衡 这里的模型我们认为教育是提高生产率，即使在完全信息下，每个雇员都 将选择正的教育水平，并且，高能力雇员选择的教育对于低能力的雇员。这时 教育水平作为信号起到了鉴别求职者能力的作用。 2 3 国外筛选理论的研究现状 国外学者对这理论的研究主要集中在如何对筛选理论进行验证，以及验证 的结果如何。研究人员们利用各种统计资料，采取不同的分析技术和方法，去 证明筛选现象是否存在，以及在多大程度上存在。我们根据研究的角度与方法 的不同，把国外对筛选理论的研究分为以下几种类型： ( 1 ) 完成学业组和未完成学业组检验 根据筛选理论的基本思想，如果不同的文凭代表了不同的能力，从而成为 获得更好工作的敲门砖，那么完成学业拿到毕业证的毕业生与未获取毕业证的 肄业者相比，前者应该可以获得更高的报酬。这种现象被称之为证书效应 ( s h e e p s k i ne f f e c t ) 。 众多学者从这一角度进行了对筛选假设进行了检验。s a c h a r o p o u l o u s 和 l a y a r d ( 1 9 7 4 ) l 匕较了未完成学业组与完成学业组的教育收益率，得出结论：两组 的教育收益率不存在显著差异，这一结论显然不支持证书效应。而h u n g e r f o r d 和s o l o n ( 1 9 8 7 ) 考虑到了劳动者肄业时间不同这一因素并进行了检验，他们的研 究发现，大学第一年和最后一年的教育收益率明显高于中间年份的教育收益率， 即经过筛选进入大学这一事实比接受两年大学教育有更高的收益，这就证实了 a r r o w ( 1 9 7 3 ) 提出的过滤( f i l t e r ) 理论；并且最后一年的教育收益率较高，证实完 成学业拿到毕业证的毕业生比未获取毕业证的肄业者获得更高的报酬，支持了 证书效应。j h o nj a m e sm o r a ( 2 0 0 3 ) 应用h u n g e r f o r d 和s o l o n 的方法计算了哥伦比 8 亚劳动市场教育收益的证书效应，结果发现中学教育的收益为1 3 ，而大学学 位的收益为1 7 。这也支持了证书效应。n o r b e r tr s c h a d y ( 2 0 0 1 ) 利用菲律宾的 数据发现在不同教育水平之间，初级教育和中级教育的收益率显著低于高等教 育，。其次对于各教育层次，最后一年的教育有较高的收益，这证实了证书效应。 ( 2 ) 学用相同组和学用不同组检验 一 该检验方法最初由w i l e s p ( 1 9 7 4 ) 提出，学用相同是指所学专业与所从事职 业匹配，而学用不同指所学专业与所从事职业不匹配。w i l e s 认为，如果筛选理 论成立，那么劳动生产率完全不受劳动者所学专业的影响，学用相同的劳动者 和学用不同的劳动者之间，不应该有明显的工资差别。m i l l e r , p w 和v o l k e r , p a ( 1 9 8 4 ) 利用w i l e s 提出的方法对澳大利亚劳动力市场进行了检验，通过考察从 事经济职业的不同专业劳动者的起薪，研究者发现经济专业的劳动者并不比技 术专业的劳动者起薪高，从而支持了筛选理论。e d w a r dtg u l l a s o n ( 1 9 9 9 ) 经过研 究发现，对于教育和职业相联系的个体来说，随着教育年限的增加，收益率有 显著的提高，这和人力资本理论是一致的而拒绝了证书效应；对于教育和职业 不相联系的个体来说，教育年限的增加并没有带来收入的增加，从而证实了证 书效用的存在，暗示证书被作为对这一组个体进行筛选的装置。 ( 3 ) 竞争部门和非竞争部门检验 竞争部门和非竞争部门检验又称为p t e s t 法检验，由p s a c h a r o p o u l o s ( 1 9 8 3 ) 首先提出，他认为在非竞争部f - j ( 例如公共部门) ，工资更可能是由官僚和集权所 决定，因此倾向于严格地由受教育水平确定工资，而竞争部门( 例如私营) 设定工 资更接近于工人的边际生产力。他在分析比较了竞争部门和非竞争部门之后， 发现筛选更可能发生在非竞争环境下。z i d e r m a n ( 1 9 9 2 ) 在e v i d e n c eo ns c r e e n i n g ： p t e s t sf o ri s r a e l 一文中利用以色列的数据进行了分析，结果支持了上述结论； a r a b s h e i b a n i 和r e e s ( 1 9 9 8 ) 认为先前的p t e s t 法的选择有偏差，他们在做出修 正之后其研究的结果并没有改变。p a u lm i l l e r ( 2 0 0 4 ) 利用澳大利亚的数据对竞争 部门和非竞争部门进行了筛选理论的检验，研究结果表明筛选是澳大利亚劳动 市场上收入决定的部分因素。 ( 4 ) 被雇佣组和自我雇佣组检验 被雇佣组和自我雇佣组检验方法最早由w o l p i n ( 1 9 7 7 ) 在e d u c a t i o na n d s c r e e n i n g 一文中提出。w o l p i n 指出如果教育只起到信号作用而不能提高个人能 力，则被雇佣者为了向雇主传递自己高能力的信号，会投资更多于教育；而自 我雇佣者在同等情况下则会选择较少的教育投资。w o l p i n 研究发现在同等教育 水平上自我雇佣组的收入要显著高于被雇佣组，w o l p i n 认为教育应有少量的筛 选作用，更重要的是教育同时也提高了劳动生产率。r i l e y , j g ( 1 9 7 9 ) 在t e s t i n g t h ee d u c a t i o n a ls c r e e n i n gh y p o t h e s i s 一文中则进一步深化了这种检验方法。他把 自我雇佣人员作为未筛选群体，并假定自我雇佣者没有必要展示内在能力，其 9 接受的任何教育都表现为人力资本投资，只具有人力资本作用。而筛选组中的 教育不仅具有人力资本作用，而且还是个体能力的信号。因此，比较教育对这 两组群体的收入影响就可以验证教育是否具有信号发送作用。他通过对他人有 关研究的分析和概括，构造了自己的检验模型，认为有许多证据能证明筛选理 论，但把学校教育解释为既增加额外的技能又提供信息，才能更完整地说明所 观察到的事实。他同样主张教育具有提高生产率和提供筛选信息的双重作用。 此后众多研究者利用这种方法进行了检验，例如k a t z & z i d e r m a n ( 1 9 8 0 ) 禾t 用以 色列的数据为基础，结果显示强筛选理论在起作用；f r e d l a n d & l i t t l e ( 1 9 8 1 ) 在 s e l f - e m p l o y e dw o r k e r s ：r e t u r n st oe d u c a t i o na n dt r a i n i n g 一文中的研究结果显示人 力资本对自我雇员的收益基本和雇员的一致，但也呈现某些不同。s h a h ( 1 9 8 5 ) 利用该方法对英国教育的筛选作用做了检验，结果显示证据是混合的，但是大 多数并不拒绝教育的筛选理论；c o h n ，k j k e r & m e n d e sd eo l i v e i r a ( 1 9 8 7 ) 禾1 用美 国的数据进行了进一步的分析，结果并不支持筛选理论；b r o w n ，s ，& s e s s i o n s ，j q ( 1 9 9 8 ) 利用该方法进行了同样的检验，结果支持弱筛选理论。c a r o l i n a c a s t a g n e t f i ，f r a n c e s c oc h e l l i ( 2 0 0 5 ) 3 1 用这种比较技术来检验强筛选理论和弱筛 选理论，利用意大利劳动市场的数据，检验的结果是支持了强筛选理论。 ( 5 ) 以制度、体制和文化为背景的检验 有很多证据表明教育是否既有筛选作用还取决于本土文化和公共制度。在 已有的各种实证检验中，我们发现在不同的地区和制度背景下，分别得到了不 同的检验结果，表明了筛选理论和本土文化以及公共制度有紧密的联系。例如 教育作为筛选的证据在以下地区被找到：以色列( z i d e r m a n ，1 9 9 2 ) ，日本 ( s a k a m o t o & c h e n ，1 9 9 2 ) ，新加坡( l i u & w o n g ，1 9 8 2 ) ，澳大利亚( m i l l e r & v o l k e r , 1 9 8 4 ) 以下地区则没有：希腊( l a m b r o p o l o u s ，1 9 9 2 ) ，马来群岛( l e e ，1 9 8 0 ) ， 荷兰( o o s t e r b e e k ，19 9 2 ) ，瑞典( a l b r e c h t ，19 81 ) ，埃及( a r a b s h e i b a n i ，19 8 9 ) 。而 在英国( s h a h ， 19 8 5 ；p s a c h a r o p o u l o s ，19 7 9 ) 和美国( l a y a r d& p s a c h a r o p o u l o s ，1 9 7 4 ；r i l e y , 1 9 7 9 ) 等地会同时出现两种不同结果。 关于筛选理论实证研究的各种方法，虽然考察对象各异，但研究的思路却 是基本一致的：即选定一个特定的不存在筛选( 或筛选作用不大) 的控制组， 再选定另外一个存在筛选( 或筛选作用很大) 的对比组，然后比较控制组与对 比组各自劳动者的受教育状况、教育收益率、年龄、工作经历等与收入之间的 关系，从而对教育在不同就业环境下的筛选作用进行检验。从实证检验的结果 来看，有的拒绝了筛选理论，有的实证结果与筛选理论的假设相一致，还有的 研究是同时支持人力资本理论与筛选理论。由于不同的实证研究考察的对象不 同，也必然或多或少地涉及到不同地区、不同时期的文化传统、社会背景、教 育制度、劳动力市场的特征、教育与劳动力市场之间的关系，很显然由于上述 的种种潜在或者显现的差异最终会导致检验结果也不一致。 1 0 2 4 国内筛选理论的应用 从目前收集的资料来看，国内关于筛选理论的研究起步较晚，研究的内容 主要集中在利用现有的筛选理论分析我国的具体问题。主要有以下几个方面： ( 1 ) 从筛选理论角度对大学生的就业市场进行分析 对我国就业市场的关注是国内筛选理论研究所关注的重要方面。卢曼萍 ( 2 0 0 5 ) 、慕静，李全生( 2 0 0 5 ) 、吴一丁( 2 0 0 6 ) 、余华义( 2 0 0 6 ) 等人对我国就 业市场中存在着就业难的现象进行了解释，都认为教育信号的失灵，教育的筛 选功能起不到作用是产生就业难的主要原因之一。 具体而言，余华义认为这与我国的大学梯度不够明显，不同大学问的文凭 差异不大密切相关，文凭对毕业生的人力资本甄别能力弱化；卢曼萍认为高等 教育的数量扩张和质量下降弱化了教育的筛选功能；慕静等认为应该给社会和 用人单位提供毕业生最准确、最直接的求职信号，各高校毕业生的资格认证应 该进一步优化调整；吴一丁认为教育起到筛选作用的条件是：教育成本与个人 能力成反比，能力不同的人付出的教育成本不同，而我国目前的高等教育体制 使学生付出的高等教育成本与个人能力不相关，高等学历信号失去了筛选功能。 ( 2 ) 从筛选理论角度讨论我国教育过度问题 教育过度和人才高消费现象实际上是我国就业难问题的另一表现。胡杨亦， 沈银花( 2 0 0 3 ) 、杨小茜，彭逼眉( 2 0 0 3 ) 、郑磊( 2 0 0 5 ) 等从筛选理论的作用 机制角度进行了分析。胡杨亦认为我国存在教育过度现象，其原因是微观上人 们为了向雇主提供更有力的关于自己能力的信息，会作更多的教育投资，以期 望额外的教育技能足够使他们有别于他人，所以才会出现人人追求高文凭、高 学历，出现所谓的“文凭病 。宏观上，政府忽视教育的筛选功能，而仅仅把教 育作为提高生产者生产力的途径，所以热衷于教育扩张，而过分的教育扩张在 教育筛选理论看来不仅无效，而且有可能破坏教育在劳动力市场上的筛选功能， 使劳动力市场上的信息变得更加模糊。同时我国对教育的横向筛选即人才分类 这一功能的认识不足导致我国教育的单一化，即普通教育和职业教育的发展失 衡，忽视了职业教育的发展。沈银花认为我国总体上说还不存在教育过度问题， 但由于一些原因：一是政策的误导，三级教育失衡，过度投资高等教育；二是 筛选理论所表明的追逐高学历现象；三是教育模式单一化，区域差距过大；四 是内部结构失衡，课程落后，教学质量底下，从而导致我国出现了局部性、结 构性以及层次性的“教育过度 问题。郑磊采用经济学中的实证分析方法，利 用信息经济学等概念从微观层面上对研究生教育的需求主体进行成本收益分 析；在r i l e y ( 1 9 7 9 ) 的理论基础上，提出一个计量经济学模型，从宏观层面上 对“考研热是否属于过度教育进行了探讨。认为就业难带来了考研热个 人选择考研来躲避就业压力，文凭热与就业难互相推动，造成了教育市场的一 种虚假的需求过热。所以如果想让研究生文凭正常起到信号传递的作用，就必 须控制非正规的招生数量，完善有序的研究生劳动力供求市场；杨小茜等解释 了困扰我国多年的人才高消费现象，认为随着学校的扩张，人们的受教育水平 或者学历普遍上升，但由于经济增长落后于教育增长，就业机会有限，雇主为 更好地识别求职者，便把工作对教育水平的要求也相应提高了。 ( 3 ) 教育信号的功能与传递机制研究 胡类明( 2 0 0 4 ) 从“教育消费和“文凭竞争 的现实背景出发，从管理经 济学的角度解析了通过接受正规教育取得的文凭所具有的人力资本信号、教育 背景信号、个人素能信号、就业竞争力信号、薪资标准信号等一系列信号功能。 赵成( 2 0 0 5 ) 认为有效的信号传递机制是解决信息不对称的必要途径，高等教育 体系提供的信号传递机制具有范围经济的特征，并分析了高等教育人力资本信 号传递机制失调的对策。贺尊( 2 0 0 6 ) 认为由于劳动力市场信息不对称，招聘 大学生是一种风险投资决策。大学毕业生择业与考研受到来自市场工资与预期 收益率的影响。高等教育文凭信号仅发挥着筛选与甄别作用，是社会所需要设 置的、不完备衡量大学生工作能力的“过滤分拣器”。人力资本理论在教育收益 率方面已呈现出危机。 ( 4 ) 其他方面的研究 李锋亮( 2 0 0 4 ) 利用中国1 9 9 1 年至2 0 0 0 间进行的全国范围城镇住户调查 所获得的数据，使用p s a c h a r o p o u l o s ( 1 9 7 9 ) 的检验方法，对中国劳动力市场的筛 选理论进行了检验，结果发现在中国劳动力市场中的强筛选理论趋势较为明显， 同时教育也有提高劳动生产力的社会价值；贺尊，汪小勤( 2 0 0 5 ) 认为教育作 为一个多元素的信号集，主要包括纵向学历、横向学历、在校成绩单、英语四 六级、计算机能力、各种荣誉证书等要素。这些要素在劳动力市场中充当信号 向传递了受教育者的能力，并进一步度量了大学生的文凭信号和生产能力信号。 毛克贞( 2 0 0 6 ) 分析了高等学历信号的有效性，认为中国目前的高等教育体制 使高等学历信号失效，其中高等教育的选拔制度和高等教育成本是信号失效的 主要原因。失效后的高等学历信号对劳动力就业市场、对社会生产率、对个人 的选择及对高等教育本身都产生了极为深远的影响。 2 5 筛选理论的进一步研究方向 尽管目前筛选理论的研究取得了积极进展，但筛选理论还存在着许多需要 进一步解决的问题，主要表现在以下几个方面： ( 1 ) 教育能不能提高个人能力在理论上筛选理论还没有一个统一的论断。 部分学者认为教育只起到筛选作用，没有提高个人能力；有些则认为教育具有 该功能( p s a c h a r o p o u l o s ( 1 9 7 9 ) ) ；还有学者干脆回避对此问题的回答，只是肯定 了教育的信号作用( s p e n e e ，1 9 7 3 ) 。而( z i d e r m a n ，1 9 9 2 ) 认为问题的关键不在于某 一个筛选模型是否经得起检验，重要的是应考察在什么条件下，教育水平被用 1 2 来进行筛选；l a m b r p o u l o s ，( 1 9 9 2 ) 也指出，教育必须有识别的功能，但需要解 决的问题是教育是否仅仅只是一种筛选装置或者还有其他作用。总之在这些问 题上有待进一步的探讨完善。 ( 2 ) 筛选理论还存在一些理论困境一直没有解决或_ 直予以回避。比如筛 选理论认为文凭是个人能力的预报器，因而是雇主支付工资的依据，这意味着 未完成学业是没有报酬的：另外，当一个人独立经营时，教育对个人收入没有 影响，这些都与事实情况不符。又如筛选理论无法回答入力资源测评( 如智商 测验等) 代替教育的筛选功能等许多重要的研