（高等教育学专业论文）我国大学人本管理探析及模式建构.pdf

人连埋上人学硕上学位论文 摘要 管理是现代社会生存和发展的重要条件，随着管理理沦及实践的不断发展，人成为 了管理各个要素中的首要因素和管理核心，人本管理的思想逐渐突显出来，受到人们的 广泛重视与应用。这种管理思想最早应用在企业界，现如今已成为世界高等教育管理改 革的潮流，是高等教育管理本质的体现。人本管理概括的是管理的价值观体系，它贯穿 于组织管理活动的各个环节和层次，是当代高等教育应该追求的一种理念，因此大学作 为一个以培养人为目的的高等教育组织更需要确立以人为本的管理思想。人本管理的核 心内涵是“以人为本”，大学实行人本管理就是在宪法和法律的范围内，在不违反社会 道德规范和公芪行为准则的背景下，以尊重和理解为前提，关注大学全体师生的正当需 要，充分尊重人的个性和基本权利，为大学全体师生的发展提供必要的环境和条件，使他 们能够在各个方面各展其能，各得其所。首先是对大学中的人做一个基本的价值倾向性 判断，然后再确定管理途径和手段。它通过大学中人的主导地位确立以及围绕调动人的 主动性、积极性、创造性、建立和谐人际关系来提高管理质量和效率，逐步实现人类自 身包括智力的进化以及控制资源配置效率的能力提高和内在的整体素质更为全面的发 展和完善。 本沦文首先从中西方正在兴起的人本管理思想入于，介绍了人性理论的发展脉络和 西方管理理论的四个发展阶段；本论文第二部分阐述了人本管理的内涵、基本特征和大 学人本管理的含义和内容；第三部分结合我国大学人本管理的现状，从血个方面科学分 析了我国大学实行人本管理的必要性；第明部分从理念、制度、环境三方面构建出大学 人本管理的架构，柬达到学校目标与师生目标“双赢”，进而实现社会、学校与师生的 多方协调和可持续发展的最终目的。 本论文旨在对人本管理理论的研究，在对我国大学实行人本管理必要性进行分析的 基础上来探讨大学人本管理，并结合我国大学人本管理的现状，提出了自己的一些建议， 期待对目前我国大学构建人本管理模式有一些帮助，以优化传统的大学管理模式。 关键词：人本管理：以人为本；大学人本管理；模式建构 金沙：我国大学人本符j l 探析及模式建构 a n a l y s i so fu n i v e r s i t y h u m a n i s t i c - - a d m i n i s t r a t i o na n dm o d e c o n s t r u c t i o n a b s t r a c t m a n a g e m e n ti s o fg r e a ti m p o r t a n c ei nt h es u r v i v a la n di m p r o v e m e n to ft h em o d e m s o c i e t y w i t ht h ed e v e l o p m e n to fm a n a g e r i a lt h e o r ya n dp r a c t i c e ，h u m a n i s t i c a d m i n i s t r a t i o n b e c o m e sm o r ea n dm o r ei n f l u e n t i a l a m o n gv a r i o u sm a n a g e r i a le l e m e n t s ，h u m a nb e i n gh a s v i r t u a l l yb e c o m et h ef i r s ta n dc e n t r a lo n e ，w h i c hi ss e r i o u s l yp a i da t t e n t i o nt oa n dw i d e l y u t i l i z e d h u m a n i s t i c - a d m i n i s t r a t i o ni sam o d e ma d m i n i s t r a t i v e r a t i o n t h a t t h e k n o w l e d g e - e c o n o m i cs o c i e t yr e q u i r e s t h i sk i n do ft h o u g h ti sf i r s to p e r a t e di nt h eb u s i n e s s w o r l d n o w a d a y s ，i th a sb e c o m et h et r e n do fw o r l d w i d eh i f g h e re d u c a t i o na d m i n i s t r a t i v e r e f o r ma n dr e f l e c t st h ee s s e n c eo f h i g h e re d u c a t i o na d m i n i s t r a t i o n h u m a n i s t i c a d m i n i s t r a t i o n ， w h i c hg e n e r a l i z e st h ea d m i n i s t r a t i v ev a l u es y s t e m ，r e f l e c t i n g e v e r y l e v e la n dl i n ki n o r g a n i z a t i o nm a n a g e r i a la c t i v i t y , i sak i n do ft h o u 曲tt h a tm o d e mh i g h e re d u c a t i o ns h o u l d p u r s u e ，t h e r e f o r e ，u n i v e r s i t i e s ，a st h eh i g h e re d u c a t i o n a lo r g a n i z a t i o ni n t e n d i n gt oc u l t i v a t e p e o p l e ，n e e dt oe s t a b l i s hh u m a n i s t i c a d m i n i s t r a t i o nm o d e h u m a n i s t i ca d m i n i s t r a t i o np a y si t s a t t e n t i o no nt h ep r o p e rr e q u i r e m e n t so fp e o p l ea n di sw i t ht h ea b s o l u t em i n o r i t yo fr e s p e c t i n g p e o p l e u n i v e r s i t y - h u m a n i s t i c - a d m i n i s t r a t i o n c l a i m s s u p e r v i s o r sr e s p e c tm e m b e r s ，b e c o n s i d e r a t eo fm e m b e r s ，s p r i tu pt h e ma n di m p r o v et h e ma n ds oo n i ti sc h a r a c t e r i s t i co ft h e p r o m o t i o no fm e m b e r s ls t a t u s ，f u l l yd e v e l o p i n gt h ep o t e n t ，s u p p l y i n gs e r v i c e t ot h e m ， c o n f o r m i t y c o l l e c t i v e g o a l s a n d p e r s o n a lg o a l s ，a n d t o d e v e l o pm e m b e r sr a d i c a l l y h u m a n i s t i c - a d m i n i s t r a t i v er a t i o ns t a n d sf o ran e wp h i l o s o p h i c a lp r i n c i p l e t h e r ea r e t h e o r e t i c a lm e a n i n g sa sw e l la sp r a c t i c a lm e a n i n g si na d a p t i n gh u m a n i s t i c a d m i n i s t r a t i o ni n t o t h em o d e mu n i v e r s i t i e s a c t u a l l yh u m a n i s t i c a d m i n i s t r a t i o ni sas y s t e mo fv a l u e s ，n o ta c o n c r e t ea d m i n i s t r a t i v em o d e ，i tg o e st h r o u g ha l lk i n d so fa d m i n i s t r a t i v em o d e s ，a s p e c t sa n d s e c t o r so f a d m i n i s t r a t i o n u n i v e r s i t y h u m a n i s t i c a d m i n i s t r a t i o n i st h e a p p l i c a t i o n o f h u m a n i s t i c a d m i n i s t r a t i o na n da c c e l e r a t e st h ew h o l ed e v e l o p m e n to fs t u d e n t s ，t e a c h e r sa n d u n i v e r s i t y f i r s t l y , t h i st h e s i sa n a l y s e st h ec h a r a c t e r i s t i co fh u m a nb e i n g ，i n t r o d u c e st h et h e o r yo fh u m a n b e i n g sn a t u r ea n df o u rs t a g e so fw e s t e r nm a n a g e r i a lt h e o r y s e c o n d l y , i te x p l a i n st h e c o n n o t a t i o n ，t r a i t ，a n dc o n t e n to fh u m a n i s t i c a d m i n i s t r a t i o na n df u r t h e re x p o u n d st h ee s s e n c e a n dc o n t e n to fu n i v e r s i t y h u m a n i s t i c a d m i n i s t r a t i o n ，t h i r d l y , o nt h eb a s i so fe x p l a i n i n gt h e d i s a d v a n t a g e so ft h et r a d i t i o n a lu n i v e r s i t y a d m i n i s t r a t i o n - m o d ea n dt h ep r e s e n ts i t u a t i o n si n t h eu n i v e r s i t ya d m i n i s t r a t i o n ，t h et h e s i sa n a l y s e st h en e c e s s i t ya n dp o s s i b i l i t yo fi m p l e m e n t i n g h u m a n i s t i ca d m i n i s t r a t i o ni nm o d e mu n i v e r s i t y t h eh u m a n i s t i c a d m i n i s t r a t i o n - m o d ei s 犬连理丁大学硕七学位论文 p r o p i t i o u st og e to v e rt h ed i s a d v a n t a g e so ft r a d i t i o n a la d m i n i s t r a t i o n - m o d e ，w h i c hi n c l u d et h e i d e ao fa d m i n i s t r a t i o n ，a d m i n i s t r a t i o ns y s t e ma n da d m i n i s t r a t i o nm e t h o d l a s t l y ，t h et h e s i s c m p h a s i z e so nh o wt op u tt h e h u m a n i s t i ca d m i n i s t r a t i o ni n t o p r a c t i c e h i sat h r e e d i m e n s i o n a lf r a m ew o r k i n c l u d i n g e s t a b l i s h i n gt h ei d e ao fh u m a n i s t i ca d m i n i s t r a t i o n s p e c i f i ca d m i n i s t r a t i v es y s t e mc o n s t r u c t i o n t h ec o n s t r u c t i o no fr u l e sa n dr e g u l a t i o n sa n d h u m a n i s t i cc u l t u r ea n de n v i r o n m e n tc o n s t r u c t i o n t h r o u g ht h et h e o r e t i c a ls t u d yo fh u m a n i s t i c a d m i n i s t r a t i o n ，a n a l y z i n gt h en e c e s s i t ya n dp o s s i b i l i t y o fh u m a n i s t i ca d m i n i s t r a t i o ni n u n i v e r s i t i e so fo u rc o u n t r i e s ，i n t r o d u c i n gt h ep r e s e n ts i t u a t i o no fa d m i n i s t r a t i o ni nu n i v e r s i t y , t h ep u r p o s eo ft h i st h e s i si st op u tf o r w a r ds o m ei n d i v i d u a ls u g g e s t i o n si no r d e rt os t r e n g t h e n t r a d i t i o n a lu n i v e r s i t y a d m i n i s t r a t i o n m o d e k e yw o r d s ：h u m a n i s t i c - a d m i n i s t r a t i o n ；t a k i n gp e o p l e a st h ef i r s t p r i o r i t y i n a d m i n i s t r a t i o n u n i v e r s i t y - h u m a n i s t i c - a d m i n i s t r a t i o n ；m o d ec o n s t r u c t i o n 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同1 ：作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做1 r 明确的说明并表示了谢意。 作者签名：垒二丑日期： 7 1 ) - j 、 查丝堡三查兰堡主堕塞生鲎笪丝苎 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论 文。 作者签名： 导师签名： 金塑 兰! 墅二年竺月! 日 大连理工大学硕士学位论文 1 绪论 1 1 问题的提出 人类进入2 1 世纪，全球进入了人本管理的新时代。大学作为管理组织体系的一个重 要组成部分，不可避免地被卷入到人本管理的创新浪潮中。现代管理理论的发展为大学 的管理工作展示了多维的视角，也不断地调整着大学的管理方式。“人本管理”的理论与 实践符合当今知识经济时代和教育全球化的要求，这种管理理论是把人作为管理活动的 核心和大学组织中最重要的资源，把大学全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利 用和开发大学的人力资源，服务于大学内外的利益相关者，从而同时实现大学目标和大 学师生个人目标的管理理论和管理实践活动。 人本管理是一种现代管理思想，强调管理必须以人为核心，以做好人的工作、充分调 动人的积极性为根本，从而提高管理效率，实现预期目标“1 。自从十九世纪中叶管理科学 诞生以来，管理理论已经经历了三个发展阶段，现在正处于一个新阶段，即发展的第四 个阶段一人本管理阶段。第一阶段，是1 9 世纪末2 0 世纪初所形成的以泰勒等人为代表的 古典管理理论。这一时期分别诞生了具有奠基人地位的管理大师，即“科学管理之父” 泰勒、“管理理论之父”法约尔以及“组织理论之父”马克斯韦伯”1 。古典管理理论阶 段的研究侧重于从管理职能、组织方式等方面研究效率问题，对人的心理考虑很少或根 本不去考虑。第二阶段是2 0 世纪2 0 、3 0 年代丌始的行为科学理论。行为科学侧重研究人 的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等，主张通过多种方式激励人的积极性。“。 但当时仍把对人的激励看成是管理手段，而不是目的。第三阶段是二战后出现的以广泛 运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。这阶段，出现了许多新的管理技术， 推进了管理手段现代化与管理方法现代化，提高了管理工作精确化、科学化的水平。人 们曾经预想，随着新技术和现代管理方法的大量应用，人在经济活动中的作用将可能卜， 降。但恰恰相反，在新的阶段，即管理思想发展的第四阶段，对人的认识有了升华。在 这一阶段，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理 论，提出了更多依靠组织成员的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观 点、新思想；在实践中积极推行以人为本的管理，并积累了丰富的经验。可以说，以人 为本的管理是新阶段的重要特征之。管理理论的第四阶段是第_ 、三阶段管理理论的 延伸与升华。 人本管理的思想起源于西力+ 管理学家对于人性的假设学c 兑。在管理科学的发展过程 中，经济人、社会人、复杂人假设的相继提出，表明了人们对人性认识的步步深入，揭 示了人的经济的社会的以及a 我实现的一系列需要。这种认识侮前进步人在管理中 金沙：我国大学人本管理探析及模式建构 的地位也就提高一步“。西方管理心理学者认为人性的特点主要表王兕在五个方面：第， 人具有高度的自我意识、自尊意识及求生的欲望：第二，人是一种有智慧、自感情的动 物；第三，人的性格会受先天遗传与后天环境的影响；第四，人的欲望并不完全相同， 即使i 刊一欲望也有强弱之差别；第五，人可能受到某种激励而要求上进，努力去实现某 一目标，甚至不惜牺牲自己的生命：也町能因为受到某种刺激而感到内心空虚、情绪不 安，甚至感到人生毫无意义。在任何组织中认识人和管理人都是相辅相成的，就是说对 人有什么样的认识，就有什么样的管理人的措施，应充分尊重人的主体性、充分理解人 的动机、能力、人类行为以及人与人之间关系的复杂性。人是生产力中最具有决定性的 因素，在生产活动中处于支配地位。人是承载和创造知识、技术的主体，任何一种自然 物倘若不通过人的智能开发和汗水浇灌，离开了人对社会发展的追求，离开了人的实践 与思维活动，都不会成为社会可以应用的现实资源1 。人既是管理的主体，又是管理的 客体。可以说，管理理论的演变史，就是对人性的认识史，“人”始终是管理理论发展的 一条主线。现在，随着人学的兴起和研究的广泛深入，人们对人性的认识将越来越深刻， 人本管理的实现程度也就会越来越高。 管理的发展取决于多种因素，但综合起来说，出于管理的主体足人，管理的客体虽 然包括了人和物，但主要还是取决于人n 1 。因此，自从上世纪7 0 年代开始，一些国外优 秀的企业家就提出了“以人为本”的管理理念，并运用到管理实践中，不再把雇员当成 简单的劳动工具，而是尊重他们的人格，尊重和满足他们的需求，激发他们的工作热情 和创造力，从而提高了企业的凝聚力和吸引力，使企业取得了卓越的成就”。随着优秀 企业的成功，这种理念逐渐被社会所接受，并且在经济全球化的今天越来越深入人心， 被不同的行业、不同的部门、不同的组织、甚至不同社会制度的国家所普遍接受。人本 管理日益成为整个管理界共同关注的焦点，而“以人为本”也逐渐成为现代管理的必然 要求和重要特征。在大学管理中，我们同样感受到人本管理浪潮的冲击。近年来，人本 管理理论在高等教育管理中受到了前所未有的关注，并开始出现了一些相关的研究。在 具体的管理活动中，人本管理的部分理论也得到了一定程度的尝试。可以晓，在大学管 理中积极探讨并实旌人本管理，已成为提高大学管理绩效、促进人学各项工作全面发展 的必然要求。但是直到目前还尚末形成完整的大学人本管理建构模式，因此亟待这方面 的理论研究；如何建构大学人本管理模式己成为这一理论运用到大学管理实践中的关键 所存、具有极其重要的意义。 现代管理理论的发展及人性的假设进化为大学人本管理提供了理论依据，也不断地 凋整着大学的管理行为。“教育以人为奉”是人类千百年来的教育理想，当代人文主义 的教育思潮强调“以人为本”、突卅“人文关怀”，力求往教育管理中做到“科学”、“人 大连理t 大学硕十学位论文 文”与个性化“创造”的和谐统一，强调教育要回归生命的整体性。而大学作为一种社 会组织，它的管理模式趋向人本管理，既是人类社会管理发展的一般规律，也是现代大 学管理的本质体现和大学管理制度发展的必然。因此我们有必要对现代大学人本管理进 行探讨并做一番深入的研究。 1 2 研究现状综述 大学管理中的“人本”，是在借鉴现代企业管理中的“人本”理念的基础上建立起 来的。人本的大学管理属于哲学的人性论范畴，以重视人的情感、培养人的能力并使其 有效释放为着眼点，形成的制度文化是开放、民主、和谐、融洽的，造就的是主体性强、 自主自律，以及具有创新精神、创新能力的人才。可以蜕，人本的大学管理不是对以往大 学管理模式的全盘否定，而是在继承传统行政化管理的优点和吸收现行制度化管理的长 处的基础上去弘扬人的主体地位和自身价值，充分发挥人的作用，开发人的潜能，提高人 的素质。其核心在于，营造大学管理中以人为本的良好氛围，建立有利于调动和发挥人的 积极性、展现和发展人的各种潜能和创造性的有效机制。由此，在大学管理中，管理者应 树立重视人、尊重人、团结人和依靠人的管理思想，对被管理者怀有一种尊敬、感激的 心情，以欣赏、关心的态度来激发他们的积极性。同时，还必须充分认识到管理主体自身 素质的完善、认识能力的提高和价值取向的合理化。在我国大学管理的研究中，对物和 事的管理研究较多而忽视研究人的管理，尤其忽视人力资源开发与管理的研究。实施人 本管理，将能在很大程度上改变这一状况，人本管理将是21 世纪大学管理研究的重要课 题。 在西方，“以人为本”主要是源于唯物主义哲学家费尔巴哈提出的观点。而来源于 中世纪法国巴黎大学的“教授治校”思想是西方大学人本管理思想的最初萌芽。后来英 国创建的牛津大学、剑桥大学，基本照搬了巴黎大学的教授治校模式，但真正将“教授治 校”作为一种大学理念的还是洪堡创立的柏林大学。1 4 n 1 6 世纪欧洲文艺复兴时期的思 想家们，提出人道主义作为反对封建、宗教统治的武器，提倡关怀人、尊重人、以人为 中心的世界观。1 8 世纪法国资产阶级革命时期把人道主义的原则具体化为“自由”、 “平等”、“博爱”的口号。人道主义可以看作人本思想的一种形态。这种人道主义， 承认任何具体的人都是人，在人格上无高低贵贱之分，都有人的尊严，都是平等的。 在1 9 世纪8 0 年代，美国心理学家斯特伯格开始研究人的心理与效率的关系。2 0 世纪 初期，美国工程师甘特在他的一篇文章中指出人是管理中最重要的冈素，并倡导对人采 取指导型的管理。从2 0 世纪初至2 0 世纪7 0 年代，以美国为首的资本主义国家经过多年的 探索，加上对心理学、行为科学和社会学等研究成果加以实际运用，走出了“以物为本” 金沙：我国大学人本管理探析及模式建构 的管理模式，明确提出了“以人为本”的管理理念，人本管理的理念最终得以确立，并 逐渐成为管理学界的共识。从1 9 8 1 到1 9 8 2 年，美国管理学界陆续推出四部影响较大的著 作：工业理论一美国企业怎样迎接日本的挑战、战略家的头脑同本企业的经营艺 术、企业文化、寻求优势美国最成功公司的经验。这四部著作的发表，标志着 人本管理理论的最终确立。 2 0 世纪7 0 年代前后，科恩、维克等学者提出了组织模糊理论。该理论对大学作为学 术组织的认识可概括为以下两个方面：一是大学可以被看作是一种“有组织的无序状 态”。其无序表现在以下3 个方面：( 1 ) 是组织目标不明确。对于大学组织而言，“我们把 它看作是一个变化着的松散联合体，比把它看作是一个连贯统一的结构更为妥当。大学 通常是根据行动来做选择，而不是在选择的基础上才去行动。”( 2 ) 是组织管理的手段和 程序是不清楚的，管理过程也难以明确。( 3 ) 是大学管理中参与者的流动性大，参与组织 决策的成员常常是无法固定。二是大学组织是一种“松散连接”的系统。维克认为：“松 散连接，是指连接的各方面都是互相影响、互相作用的，但是，每个被连接的方面也都 保持它自身的特征，它们之问的联系是有限的、不经常的，它们之间的相互影响是微弱 的、不重要的，相互之间的反应也是缓慢的。松散连接具有暂时性和可分解性等重要特 征，这些特征是大学组织中的下属单位能够结合在一起的粘和剂。”大学组织的松散连接 性强化了大学的专业性基础，如教学方面，汉森曾认为大学教师通常表现为4 种类型的 “自治”：第一，教师掌握着某一特定领域的专门学问，他们在教学过程中具有主宰权：第 二，教师有权按他们所选择的方式去组织学习过程：第三，教师对于上级领导的指令和要 求可以做出否定的回答。如果人们不顾及大学的这种松散连接性，而强行采用行政方式 在大学实施某种整齐划一的目标和政策，那就可能会伤害高等教育的专业性基础和教师 的“自治”权力。 以人为本，作为一种比较成熟的教育理念或教育思想，一般认为是在2 0 世纪9 0 年 代以来，随着对传统教育体制摧残人性等弊病的激烈抨击和现代教育改革的进行而得以 发展、兴盛起来，并逐渐成为了学校管理、教育改革的一种思想和要求。1 9 9 6 年，国际 2 i 世纪教育委员会提出了一份报告，即教育财富蕴藏其中，强调要把人作为发 展的中心，“人既是发展的第一主角，又是发展的终极目标”，教育要实现人的全面发展 。现在，西方发达国家的管理学界已明确提出要在高等教育领域内进一步强调以人为 本的管理思想，并将它作为推动这些国家高等教育发展的动力。 “以人为本”也是我困管理文化的显著特点“。我国传统的管理文化是集儒家、道 家、法家的思想于一体的管理文化。早存2 0 0 0 多年前，管子就提出了以人为本：“夫霸 王之所始也，以人为本，本理则国固。”无论是这罩的“以人为本”，还是尚书上的 人连理j 二人学硕士学位论文 “民惟邦本，本固邦宁”以及盂子提出的“民为贵，社稷次之，君为轻”1 或谭嗣同提出 的“君末也，民本也”，都体现了在观念系统上对民众力量的肯定，以及对民众尊严和价 值的尊重。用现代的观点来理解我国传统的管理文化，我们可以借鉴两点：一是明确了 “一个中心”，即“以人为中心”。这也是我国管理文化的主要内涵，其代表人物就是 孔子。他主张“修己安人”、“以民为本”。二是提出了“三种管理方法”，分别是： 其一，法治。以韩非子为代表的法家主张的“唯法而治”。其二，礼治。以孔子为代表 的儒家主张的“道之以德，齐之以礼”。其三，无为而治。即以老子为代表的道家主张 的“道法自然，无为而治”；真正高层次的管理应该是“无为而治而无不治”。目日f 大 学的管理，对于师生来说只是一种“他律”，而高层次的大学管理追求的是被管理者的 自律，是师生真正把领导者的管理意图内化为自己自觉的追求并变为自觉的行动而形成 的自我管理。在这个问题上，陶行知先生也曾经提出过“德育重自治，智育重自学，体 育重自强”，并主张引导学生自己立法、执法和司法。在我国开创了“教授治校”之先 河的是民国初主政北京大学的蔡元培先生，他强调：“北大校务，以诸教授为中心”、“以 专门学者为本校主体”。这是西方大学管理制度在中国的第一次成功借鉴。 时至今同，党的十六届三中全会第一次将“坚持以人为本，树立全面、协调、可持 续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”写进了中共中央关于完善社会主义市场 经济体制若干问题的决定。第一次提出了以人为本，树立全面、协调、可持续的发展 观，促进经济社会的全面发展。社会主义本质就是实现人的自由全面发展，这是经济发 展和社会进步的重要标志。 但是，国内对人本管理的理论研究与运用尚处在起步阶段，学者们的研究是“仁者 见仁，智者见智”，其中不乏真知灼见，比较有影响的学者及其思想与代表作有：兰邦华 所著的人本管理，比较系统地归纳和总结了人本管理理论，并对人本管理理论的内 涵外延进行界定，建立人本管理的理论模式，从而构造了一个较为全面的理论框架；梭 伦主编的以人为本发现好员工，强调人本管理思想在当前新经济时代中，不仅表现 为重视人和调动员工的积极性，还表现为发展人和为人谋福利；芮明杰主编的管理学 从概念、原则、核心内容和方式等方面对以人为本的管理进行了全面阐释，并提出了自 我管理的理论。目静，人本管理的思想在我国己受到了高度重视，学者们的研究为该理 论的理论研究和实践运用提供了有益的启示，但是，应当看到，有许多理论问题和实践 运用之叫的矛盾没有解决，这些矛盾影响了我国人本管理理论的进一步提高。 最近几年，中国教育界的专家学者也就这一课题展丌了热烈的讨论，倡议现代大学 “以教师为本”，“以学牛为本”，包括大学师资队伍建设中的人本管理、教学管理的人 本、教疗理念人本化、学校管理人本化、对学生实行个性化管理等方而，并提倡在大学 金沙：我国大学人本管理探析及模式建构 中实行教授治学、学术自由等人本管理制度。但是对于如何建构一个现代大学人本管理 模式尚只有一些零散的论述，例如，有的学者试图把人本管理的某些观念和方法应用于 成人教育；有的学者对人本管理在大学教学、科研等具体管理部门的运用进行了尝试； 有的学者对人本管理和依法治校的关系进行了论述，但是这些研究都没有系统化、模式 化，而且对人本管理的含义、人本管理的特征、学校人本管理的实质和目标还有不同看 法，至于研究大学人本管理模式及其应用的成果则更少，因此，本论文的写作目的就在 于对这种管理方式作以探讨并提出完整的模式建构方法。 1 3 研究目的和意义 本论文旨在对人本管理理论的探讨和研究，在对我国大学实行人本管理必要性进行 分析的基础上来探讨大学人本管理，并结合我国大学人本管理的现状，提出自己的一些 建议，期待对目前我国大学构建人本管理体系模式有一些帮助，以优化传统的管理模式。 我们探讨大学人本管理和模式建构，目的是通过对传统教育管理理念及模式的扬弃、探 索和建构一种新的创新管理理论和模式，它具有现实和理论两方面的意义。从现实意义 来说，它对完善现代大学管理制度、加强师资队伍建设、改善教学管理及对学生实行个 性化管理、全面促进大学协调发展具有现实意义。从理论意义来说，通过对现代大学人 本管理含义和特点的阐释、对现状的分析和现代大学人本管理模式的研究和探讨，可以 使这种理念在理论和实践的结合上有一个质的飞跃，并可以丰富大学管理理论，起到理 论指导实践的积极意义。“以人为本”的教育管理思想，正在世界高等教育范围内引起越 来越多的重视，由此派生的大学管理的“人本”思想，已成为现代大学管理体制和制度 中的一个新亮点。 1 4 研究内容及框架 本论文综合运用科学理论分析的方法，从中西方正在兴起的人本管理思想入手，介 绍了管理理论的发展脉络，论述了大学树立人本观念的必要性，并在此基础上提出人本 管理模式建构。研究资料主要包括近年来国内外研究人本管理的专著、论文以及哲学、 管理学等相关理论。本论文正文第一部分阐述了人本管理的内涵、基本特征及大学人本 的含义和内容；第二部分结合我国大学人本管理的现状，科学分析了我国大学实行人本 管理的必要性，指出要改变我国大学人本管理思想缺失的现状必须在大学管理中导入人 本管理的思想；第i 部分从理念、制度、环境三方面来构建大学人本管理的架构，以达 到学校目标与师生目标的“双赢”，进而实现社会、学校与师生的多方协调和可持续发 展的最终目的。 本论文的研究框架如图1 1 所示： 大连理t 大学硕十学位论文 7 会沙：我国大学人本管理探析及模式建构 2 人本管理概述 随着社会的发展和市场经济的日趋完善，人的主体地位与主体意识得到了不同程度 的提高，自身价值要求得到进一步强化。现代管理学说认为：“管理的核心和动力都来 源于人。”“”组织要发展就必须重视对人的管理，把人的个性化发展作为优化组织管理 的一项重要工作认真对待，承认和尊重人的个性，切实把握人的要求，一切为人着想， 一切从人出发，尤其在岗位安排、教育培训、工作环境、文化氛围、资源配置等诸多方 面，要考虑是否有利于个人的本意、潜质发挥以及个人长足的发展，并把人当作一种使 组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘。 2 1 人本管理的内涵 所谓人本管理，简而言之就是“以人为本”的管理模式，即把人作为考虑一切问题 的根本，或称为以人为根本的管理模式“。“1 。它不同于传统的以物为中心的“物本”管 理模式，它强调人的本性特征和人在管理中的作用，最大限度地满足人的种种合理需要， 充分尊重人的价值和尊严；该理念的核心就是要在管理中重视人、关心人、培养人、将 人作为最重要的资源。以人为本的内涵特征之一就是强调对人的理解和尊重，主张在宪 法和法律的范围内，在不违反社会道德规范和公共行为准则的前提下，充分尊重人的个 性和基本权利，为每个人的发展提供必要的环境和条件，让所有的人能够各展其能，各得 其所。以人为本的“人”，不但指管理客体，也包括管理主体，要求两者融为一体。人本 管理的核心思想就是人，即尊重人、理解人、信任人、关心人、培养人、给人更大的发 展空间，从而提高组织的凝聚力、向心力，提高人员的归属感，使组织内部成员与组织 有共同的目标和价值取向，激发优秀人才的良好创新意识和创造能力。根据组织成员的 心理规律，提高对成员行为的预测和控制的有效性，并创造条件，使被管理者从心理上 产生高昂的精神和奋发的热情，充分激励全体员工的积极性和创造力，寻求人的潜能的 最大发挥，把人力资源由潜能变为财富，从而把组织意志转变为人们自觉行动的管理思 想和领导艺术“。人本管理体现了现代管理的价值观，它强调组织成员不仅是组织最重 要的资源，更是组织的主人，要尊重组织成员的主人翁地位、价值和尊严；强调寻求人 的潜能的最大发挥，体现了人的本质力量外化创造财富的思想，突出增强组织活力在于 高素质群体的创造性劳动；强调运用高尚的组织精神塑造人，把组织意志变为组织成员 的自觉行动”。 具体来说，人本管理的内涵包括四个方面的问题：第一，尊重人的价值和丰体地位。 尊严被看作是人性重要的特征之一。当一个人被尊重、被肯定时，会产生一种自尊的意 人连理工大学硕士学位论文 识，会尽最大努力去完成自己应尽的职责。组织的管理者要尊重每一个成员的人格，使 之能尽心尽力地为组织做出努力；人本管理在管理过程中强调尊重、理解和关心他人， 提倡通过内心激励调动被管理者主动参与管理过程的积极性，以管理的主、客体平等的 交流、沟通和相互支持达到管理的和谐统一。第二，开发人的潜能。拥有人才的目的是 使用他们、开发他们的潜能和特长，实现人尽其才，才尽其用，达到组织管理的目的。 第三，增强凝聚力。组织要确立永远成功的团队理念，让每一位成员拥有一种“这是我 们的团体”的意识，让每个成员清楚地知道自己的工作目标，知道在团队中承担的任务， 自觉维护团队的荣誉，凝聚人的合力。第四，实现自我管理。人本管理的核心是人能够 自我有效的管理并通过自我管理来使组织成员驾驭自己、发展自己，达到价值观共识化 并通过教育培训具备良好的自我管理素质和技能，进而达到全面自在的发展。人本管理 的目标，是最终要使每个成员达到自我管理。因此，人本管理的内涵，就是首先确立人在 管理过程中的主体地位，继而围绕调动人的积极性、主动性和创造性去开展组织的一切 管理活动。 2 2 人本管理的基本特征 概括来说，人本管理的基本特征有如下四条： 2 2 1 内部成员是组织的主体 组织内部成员是组织建设与事业发展的关键，是连接组织与外部环境之间的桥梁与 纽带，是组织的缔造者和维护者，可以说，具有创新精神的组织成员就是组织内在发展 的动力”1 。 人是管理中的首要因素，因而提高人的素质，调动人的积极性，促进人的全面发展 是提高管理绩效的关键。在管理活动中，人既是管理的主体，又是管理的客体。管理者 作为管理主体，是管理活动的计划者、组织者、指挥者、协调者和人员选拔的配备者， 因而是整个管理活动的主导者。被管理者作为管理的客体，是计划的实施者。而人的因 素不同于管理的其他因素，具有能动性。显然，人的素质的高低，积极性的大小，决定 了管理的绩效“。每一个组织成员都具有独立的人格和自身的利益，要尊重他们的人格， 管理者不仅要关心人的社会价值，而且要关心人的个人价值，把二者结合起来，使组织 成员的人生目标得到升华，把自己的需要融于工作与事业之中，实现自身价值。管理学 家蒋一苇进一步指出，内部成员是组织的主体，而非客体；管理即是对人的管理，也是 为人的管理。 金沙：我国大学人本管理探析及模式建构 2 22 内部成员参与是有效管理的关键 实现管理有两条完全不同的途径：一条是高度集权，从严治理，依靠严格的管理和 铁的纪律，重奖重罚，取得组织目标统一，行动一致，从而实现较高的工作效率。另一 条是适度分权，民主治理，依靠科学管理和内部成员的参与，使个人利益与组织利益紧 密结合，使全体成员为了共同的目标而自觉地努力奋斗，从而实现高的工作效率。两 条道路的根本不同之处在于：前者把组织内部成员视作管理上的客体，成员处于被动被 管的地位；后者把组织内部成员视作管理的主体，使成员处于主动参与管理的地位。当 组织内部成员受到饥饿和失业的威胁时，或受到政治与社会的压力时，前一种管理方法 可能是有效的；而当组织内部成员经济已比较富裕，基本生活得到保障，就业和流动比 较容易，政治和社会环境比较宽松时，后一种方法就必然更为合理、更为有效。 在组织中，内部成员的积极参与管理不仅可以增加他们的主人翁责任感，还可以改 善组织内部的人际关系，特别是干群关系o 。通过内部成员参与管理，领导的意图可以 很快被贯彻下去，群众的意见可以很快被反映上来。同时还可以减少和克服组织成员由 于对领导意图和措施不理解引起的不满心理。从参与感到满意感再发展到责任感，使全 体成员不仅贡献劳动，而且贡献智慧，直接为组织发展出谋划策。 2 2 3 以人的发展为核心 现代管理必须努力促进人的全面发展。人的全面发展是整个社会发展的必然趋势和 最高价值追求。管理与人的全面发展具有内在必然的联系和互相促进作用。没有管理为 人创造的自由发展的空间，实现人的全面发展就是一句空话；而没有人的全面发展和素 质的提高，管理水平也不可能真正得到有效的提高。因此现代管理必须以人为本，努力 促进人的全面发展。人的全面发展是管理的最终目的。 一方面，提高人的素质，调动人的积极性是提高管理绩效的关键，管理只有把人当 成“全面的人”，把人的全面发展作为管理的最终目的，才能在现代社会中创造出更高 的效益。人类社会的发展，无论是经济和政治的发展，还是文化的发展，最终目的都是 为了人本身的发展，为了不断提高人的工作、生活质量，使人变得更富有、更文明、更 有教养、更趋完美。如果不承认这一点，就从根本上否认了发展的价值。经济的增长和 社会的发展与人的全面发展是互为前提和基础的。经济和社会的发展需要高质量的人力 资源作保障，人的全面发展需要经济和社会提供物质基础。过去，人们常错误地把人的 发展看作手段，而把经济增长和社会发展看作目的。其结果是压抑了人的积极性，限制 了人的发展，从而反过来又束缚了经济的增长和社会的发展。如果仅仅只把人作为手段， 不诚心诚意地关心员工的发展，这样往往会导致组织缺乏凝聚力，难以产生持久的激励 大连理工大学硕士学位论文 力，因而有的组织明确提出了“人文关怀