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高职院校中层管理者的胜任力模型研究 中文摘要 占据高等教育半壁江山的高职教育自2 0 世纪9 0 年代以来，在全国得到了迅猛的发展， 为国家培养了大量的技术性应用人才。在高职院校管理队伍中有一支力量不可忽视一一高 职院校中层管理者，他们既是学校战略目标的具体执行者又是管理决策的制定者，在工作 中起着承上启下、独挡一面的领导管理作用。其素质的高低、能力的强弱将直接关系到学 校竞争力的大小，管理水平的高低。那么这些管理者有哪些胜任特征? 如何才能选拔、培 训出一批优秀的中层管理者昵? 本研究从管理胜任力特征的角度出发，探索出适合高职院 校发展的中层管理者的胜任力特征模型。 胜任力与胜任特征是2 0 世纪7 0 年代初期兴起于美国的一个管理概念。近三十年来，它 已经成为人力资源管理、心理学、教育学等多个学科领域研究的热点话题之一。本研究首 先在文献综述部分对胜任力及其相关概念的基本理论和国内外研究现状做了详尽说明，并 通过与传统人力资源管理方式的对比来发现胜任力式人力资源管理的优势，然后引出了构 建高职院校中层管理者胜任力模型的背景及意义。 第三部分是本文的核心内容实证研究，即高职院校中层管理者胜任力模型的构建。这 一部分主要通过文献检索与分析、发放开放式问卷、行为事例访谈法等多种方式，收集构 建胜任力模型所需的数据，在借鉴其他研究者对于胜任力研究成果的基础上初步确定了由 2 9 项胜任特征指标组成的高职院校中层管理者的胜任力模型。然后通过对初步设计的调查 问卷进行定性分析，编制成正式调查问卷。本次调查共向山东省内的六所高职院校发放了 1 8 0 份调查问卷，运用s p s s l 3 o s t 件对1 6 1 份有效调查问卷的结果进行了初步分析，并对研 究结果的可靠度和可信度进行了全面检验。最终确定了构成高职院校中层管理者胜任力模 型的9 项胜任特征，分别是：人际洞察力、创新能力、主动学习能力、协调沟通能力、信 息与时间管理能力、适应性和灵活性、领导管理能力、个人影响力、敬业精神及个性品质。 并对这些胜任特征确定了权重、进行了定义。该模型的构建，不但可以用来作为高职院校 中层管理者岗位要求的参考标准，同时也为其自身的发展提供了依据。 第四部分以胜任力模型为工具，从选拔、评估、培训三个方面对所构建的高职院校中 层管理者胜任力模型进行了应用分析，希望能为高职院校中层管理者的选拔、评估和培训 工作提供了一定的参考依据。最后阐述了本研究的结论。 关键词：胜任力；胜任力模型；高职院校中层管理者；问卷编制 mid diem a n a g e r s c o m p e t e n c em o d ei inv o c a tio n a ic oiie g e s a b s tr a c t t h ev o c a t i o n a le d u c a t i o nw h i c hh a so c c u p i e dh a l fo f t h eh i g h e re d u c a t i o nh a s o b t a i n e dar a p i dd e v e l o p m e n ti nt h ec o u n t r ys i n c et h e1 9 9 0 s ，t r a i n i n gal a r g e n u m b e ro ft e c h n i c a la p p l i c a t i o n sp e r s o n n e l t h e r ei san o t i c e a b l ef o r c ei nt h e m a n a g e m e n tt e a mi nv o c a t i o n a li n s t i t u t i o n 擎- l 面d d l em a n a g e r s t h e yb e l o n g t o t h ei m p l e m e n t a t i o no ft h eo r g a n i z a t i o ni nv o c a t i o n a lc o l l e g e s m a n a g e m e n t i t p l a y sar o l eo fl e a d e r s h i pa n dm a n a g e m e n t r o l eo fl i n k i n g 1 1 1 e ya r en o to n l yt h e s t r a t e g i co b j e c t i v e s o ft h es c h o o lb u ta l s ot h ea c t u a l i m p l e m e n t a t i o n o f m a n a g e m e n td e c i s i o nm a k e r s t h e ya l eab r i d g eo fc o m m u n i c a t i o nb e t w e e nt h e s e n i o rl e a d e r sa n dg r a s s - r o o t sl e a d e r s h i p t h e i rr o l ei sr e s p o n s i b l ef o ro r g a n i z i n g ， i m p l e m e n t i n gt h ei n s t r u c t i o n so ft h el e a d e r s h i pa n di n s t r u c t i o n t h e yc o n d u c t r e g u l a ri n s p e c t i o n s ，g u i d a n c e ，c o o r d i n a t i o na n dc o n t r o la s p e c t s o ft h ew o r k m i d d l em a n a g e r si ns c h o o lm a n a g e m e n ta c t i v i t i e sa s ak e yf o r c e ，t h e ya re r e s p o n s i b l ef o rm ef u n c t i o n a lm a n a g e m e n tr e s p o n s i b i l i t y t h e i rl e v e lo fq u a l i t y , a b i l i t yt od i r e c t l yr e l a t et ot h ec o m p e t i t i v e n e s so ft h es i z eo f t h es c h o o l ，t h el e v e lo f m a n a g e m e n t s oh o wt o s e l e c ta n dt r a i nag r o u po fo u t s t a n d i n gm i d d l e l e v e l m a n a g e r s ? w h a ti s t h e c o m p e t e n c y o ft h e s em a n a g e r s ? a n dw h a ti st h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h e s ec o m p e t e n c y ? t h i ss t u d yi sf r o mam a n a g e m e n tp o i n t o f v i e wo fc o m p e t e n c yt o e x p l o r e s u i t a b l er o e a t i o n a li n s t i t u t i o n st o d e v e l o p c o m p e t e n c eo f m i d d l em a n a g e r sf e a t u r e m o d e l c o m p e t e n c e a n d c o m p e t e n c y w h i c hi sc h a r a c t e r i z e di sa c o n e 印t o f m a n a g e m e n tr i s i n gi nt h ee a r l y1 9 7 0 si nt h eu n i t e ds t a t e s i ti s o n eo ft h eh o t i s s u c sd u r i n gt h el a s tt h r e ed e c a d e so fm a n a g e m e n t ，i n d u s t r i a la n do r g a n i z a t i o n a l p s y c h o l o g y ，h u m a n r e s o u l c e sm a n a g e m e n tr e s e a r c hi nt h ef i e l dd i s c i p l i n e s w ea r e p r o v i d e d an e wp e r s p e c t i v ef o rr e s e a r c h i n gm i d d l em a n a g e r s ，b e c a u s eo ft h e e s t a b l i s h m e n ta n dd e v e l o p m e n to fc o m p e t e n c et h e o r yi nv o c a t i o n a lc o l l e g e s t h i s s t u d yb e g i n sb yd e s c r i b i n gt h ec o m p e t e n c eo f t h eb a s i ct h e o r ya n dr e s e a r c hs t a t u s ， a n dt h e nl e a d st ot h ec o n c e p to fc o m p e t e n c ym o d e l ，i n t r o d u c e st h ep r i n c i p l eo f b u i l d i n g ac o m p e t e n c ym o d e la n ds t e p s ，a n dt h r o u g hc o n t r a s t i n g w i t ht h e t r a d i t i o n a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tc o m p e t e n c et od i s c o v e rt h ea d v a n t a g e so f h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts t y l e a n dt h e nl c a d s t ot h e b a c k g r o u n da n d s i g n i f i c a n c e o fb u i l d i n gc o m p e t e n c em o d e lo fm i d d l em a n a g e r si nh i g h e r n v o c a t i o n a lc o l l e g e s t h et h i r dc h a p t e ri st h ec o r eo ft h i ss t u d y ：t h ec o n s t r u c t i o no fm i d d l em a n a g e r s v o c a t i o n a lc o l l e g ec o m p e t e n c ym o d e l t h i ss e c t i o ni sm a i n l yt h r o u g hl i t e r a t u r e s e a r c ha n da n a l y s i s ，i s s u i n go p e n e n d e dq u e s t i o n s ，c o n d u c t i n gi n t e r v i e w sa n do t h e r e x a m p l e so fav a r i e t yo fw a y st o c o l l e c ta n db u i l dt h er e q u i r e dd a t ao ft h e c o m p e t e n c ym o d e l o nt h eb a s i so fr e s e a r c hr e s u l t so fr e f e r i n gt oo t h e rr e s e a r c h e r s f o rc o m p e t e n c e ，i ti n i t i a l l yi d e n t i f i e st h em i d d l e l e v e lm a n a g e r so fv o c a t i o n a l c o l l e g e sc o m p e t e n c ym o d e l t h e nt h r o u g hq u a l i t a t i v ea n a l y s i sf o rt h ep r e l i m i n a r y d e s i g no ft h eq u e s t i o n n a i r e ，i ti sc o m p i l e di n t oaf o r m a lq u e s t i o n n a i r e i nt h i s s u r v e y ，6s h a n d o n g v o c a t i o n a l c o l l e g e s i sd i s t r i b u t e d3 0 0 c o p i e s o f q u e s t i o n n a i r e s ，ip r e l i m i n a r i l yu s e t h er e s u l t so ft h eq u e s t i o n n a i r eb yu s i n g s o f t w a r es p s s13 o ，a n dc a r r yo u tac o m p r e h e n s i v ee x a m i n a t i o nt ot h er e l i a b i l i t y a n dc r e d i b i l i t yo ft h ef i n d i n g s ，e v e n t u a l l yc o m et oc o n s t i t u t et h eh i g h e rv o c a t i o n a l c o i l e g e sn i n ec o m p e t e n c em o d e l so fm i d d l em a n a g e m e n tc o m p e t e n c y , n a m e l y ： i n t e r p e r s o n a li n s i g h t ，i n n o v a t i o n ，a c t i v el e a r n i n g ，c o o r d i n a t i o na n dc o m m u n i c a t i o n c a p a b i l i t i e s ，i n f o r m a t i o na n dt i m em a n a g e m e n t ，a d a p t a b i l i t ya n df l e x i b i l i t y , l e a d m a n a g e m e n tc a p a b i l i t i e s ，p e r s o n a li n f l u e n c e ，p r o f e s s i o n a l i s m ，a n dp e r s o n a l i t y t r a i t s a tt h es a m et i m e ，d e t e r m i n e d0 1 1 t h e s e c o m p e t e n c y sw e i g h t s a n dt h e d e f i n i t i o n t oac e r t a i ne x t e n t ，t h em o d e lc o n s t r u c t i o nc a nb eu s e da sar e f e r e n c e s t a n d a r df o rt h er e q u i r e m e n to fm i d d l em a n a g e rp o s i t i o n si nv o c a t i o n a lc o l l e g e s ， a n di ti sb e n i f i c i a lf o rt h e i ro w nd e v e l o p m e n t t h ef o u r t hc h a p t e rt a k i n gc o m p e t e n c ym o d e la s at o o l ，c o n d u c t sa p p l i e d r e s e a r c hf o rb u i l d i n gc o m p e t e n c em o d e lf r o mt h es e l e c t i o n ，a s s e s s m e n t ，t r a i n i n g t h r e ea r e a sf o rm i d d l em a n a g e r so ft h eh i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e s ，h o p i n gt o p r o v i d eaf r a m eo fr e f e r e n c ef o rt h es e l e c t i o n ，a s s e s s m e n ta n dt r a i n i n go fh i g h e r v o c a t i o n a l c o l l e g e s m i d d l e m a n a g e m e n t n l e f i n a l s e c t i o nd e s c r i b e st h e c o n c l u s i o n so ft h i ss t u d y k e y w o r d s ：c o m p e t e n c e ： v o c a tio n alc oi ie g e sm id die c o m p e t e n c ym o d ei ： m a n a g e r s ；o u e s t io n n air e 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写 过的研究成果，也不包含为获得( 注：如没有其他需要特别声明的，本 栏可空) 或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做 的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：王甘 导师签字 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解堂撞有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权刮堑可 以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等 复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 一字：讯杉尹 签字日期；2 0 07 , 1 。月眵日 | 专 轹 明 撕 小 彰 年 作 嗡 文 沧 ： 翊 期 t j 剿 锢 山东师范大学硕士学位论文 1 文献综述 1 1 胜任力理论概述 关于“胜任力问题是当代心理学、人力资源管理、组织行为学、教育学等学科领域 研究的热点课题之一。对胜任力的研究最早可追溯至2 0 世纪初期“管理科学之父”泰勒身 上，他认为，完全可以按照物理学原理对管理进行科学研究，他所进行的“时间一动作研 究 就是对胜任特征的最初的分析和探索。早在2 0 世纪5 0 年代学者f l a n a g a n 在他的文章中 就提出了关键事件技术( c r i t i c a li n c i d e n tt e c h n i q u e ，c r r ) ，用于考察个体的行为，但f l a n a g a n 当时没有提出胜任力的概念，而是建立了一种新的考察个体行为的方法，后来发展成为建 立工作胜任力模型的一种途径。后来，美国哈佛大学教授m c c l e u a n d 应邀帮助美国国务院 设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法，他应用了奠定胜任素质方法基础 的一些关键性的理论和技术，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的 具体行特征的比较分析，识别出能够真正区分工作业绩的因素。1 9 7 3 年，m c c l e l l a n d 在美 国心理学家杂志上发表一篇文章“t e s t i n gf o rc o m p e t e n c yr a t h e rt h a ni n t e l l i g e n c e ”，该 文从挑战传统的智力概念和人们对其信念出发提出了胜任力概念，文章的发表后，胜任力 问题就引起了人力资源和组织行为学领域许多学者的研究兴趣，胜任力的研究也从此兴 起。此后，胜任力的研究风靡整个世界，其形响扩展到各行各业，包括人类服务工作领域、 专业技术领域等。1 9 8 2 年，m c c l e l l a n d 与b o y a t z i s 出版了胜任的经理：一个高效的绩效模 型一书，使得胜任力开始在美国、英国、加拿大、日本等发达国家企业人力资源管理中 广泛使用。目前，有关胜任力理论和模型已经广泛运用于社会的各行各业中，成为人力资 源管理与开发中的一项重要的工具。 在英文文献中，用于描述胜任力的词汇有“c o m p e t e n c y 、c o m p e t e n c e ，在检索的资 料中，发现这两个词的中文译名也有很多，有些学者也把它翻译成“能力 、“胜任力羚、 “胜任特征”、“胜任特质 、“职能、“素质、“胜任素质、“资质、“才能 、 “资格 等，在m c c l e l l a n d 及初期研究者的文献中使用的术语是c o m p e t e n c e ( 胜任力) ，后 来渐渐有研究者使用c o m p e t e n c y ( 胜任特征) ，随后，这两个术语交替使用。正因为如此， 目前人们在对胜任力的界定上尚未达成共识，可以说，“胜任力和胜任特征是有争议的概 念，它们的含义由那些使用它们的人形成 ( c h a p p e l l ，1 9 9 6 ) 。 由所查的文献来看，学者们在引用和界定“胜任力 概念时，最常引用的就是以下几 山东师范大学硕士学位论文 种定义： 1 与工作或工作绩效或生活中其它重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、 特质或动机( m c c l e l l a n d ，1 9 7 3 ) 。 2 一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征( 它可能是动 机、特质、技能、自我形象或社会角色或其它所使用的知识实体等等) ( b o y a t z i s ，1 9 8 2 ) 。 3 能将某一工作( 或组织、文化) 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深 层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技 能一任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。 ( s p e n c e r ，19 9 3 ) 。 5 与一个职位的高绩效相联系的知识、技能、能力或特征0 v l i r a b i l e ，1 9 9 7 ) 。 6 对为达到工作目标所使用的可测量的工作习惯和个人技能的书面描述( g r e e ，1 9 9 7 ) 。 从以上的所有概念来看，所谓胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定 并区分绩效好坏差异原因的个人特征总和。它包括以下几个方面雎1 ： 1 知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用，或一个人所拥有的特定领域 的信息，发现信息的能力，是否能用知识指导自己的行为( 如人力资源管理的专业知识) 。 2 技能，是指将事情做好的能力，即掌握和运用专门技术的能力或完成特定生理或 心理任务的能力( 如英语读写能力、计算机操作能力) 。 3 社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象，即个体对于社会规范的认知 与理解( 如想成为工作团队中的领导) 。 4 自我概念，是指一个人的态度、价值观或自我形象、对自己身份的认识或知觉，( 如 认为自己是某一领域的权威) 。 5 人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式( 如喜欢冒险) 。 6 动机需要，是指一个人一贯思考或想要的东西，决定一个人外显行为的自然而稳 定的思想( 如想获得权利、喜欢追求名誉) ，动机引起、指导和选择行为朝向一定行动或 目标。 但是也并不是所有的知识、技能、特质都可以称之为胜任力，胜任力具有以下重要特 征 3 】： 1 与员工工作岗位的要求密切相关，很大程度上会受到工作环境、条件和岗位特征 的影响。在一个岗位上非常重要的知识技能不一定为另一岗位所需。 2 与工作绩效密切相关，并且很大程度上可以预测未来绩效。 2 山东师范大学硕士学位论文 3 运用胜任力可将绩效优秀者同绩效一般者区分开来。优秀员工和一般员工会在胜任 力表现上有显著差异，可以将胜任力指标作为员工考评、培训、提升等工作的依据。 只有满足这三个重要特征的知识、技能、能力和特质，才能够被定义为胜任力。 1 2 胜任力模型理论概述 1 2 1 胜任力模型的理论基础 目前提出的胜任力理论模型主要有冰山模型( i c e b e r gc o m p e t e n c ym o d e l ) 和洋葱模型两 种。 的 韵内基的 图1 一l 胜任特征结构冰山图同 如图1 1 所示，各种胜任力特征被描述为在水中漂浮的一座冰山。水上的部分代只是 胜任力冰山的一角，把这部分定义为显性胜任力，它是个人在工作过程中所表现出来的别 人能够看到的部分，且容易被改变、分类、衡量。水面以下部分，把它定义为潜在胜任力。 它是指个人的态度、社会动机、特质、价值观、个性等潜在胜任力，它们深藏于内，不易 被别人发现，却是决定人们的行为以及表现的关键因素，但不易触及，难以测量，因此也 最难改变和发展。 图l 2 胜任力模型理论基础之二洋葱模型 如图l 一2 所示，胜任力特征被描述成一颗洋葱。洋葱外部是代表着知识和技能的外 部显性特征，它们易于改变、培养和评价；而在洋葱中层和内层分别是代表着自我形象、 3 山东师范大学硕士学位论文 态度和价值观、个性与动机的内部隐性特征，它们是难以改变、培养与评价的。 一般情况下，在人力资源管理实践中，人们比较重视知识、技能的考察，但是却往往 忽视了自我概念、特质、动机、价值观、态度等方面的考察。知识、技能固然重要，但这 仅仅是招聘、选拔、培训和绩效考核的基本要求。如果需要完整、全面地区分出绩效表现 一般者和优秀者，还需要针对自我概念、动机和特质等几个方面进行辨别，因为这些核心 部分将长期、深刻、有效地影响着表层的内容，这也是用胜任力方法比传统的智力测验更 加有效的原因之一【5 1 。 1 2 2 胜任力模型的构建程序 为了成功完成某项工作任务，适应工作岗位的需要，需要建构胜任力模型，判断那些 个人特点是必需的这样一个过程，被称为胜任力建模( c o m p e t e n c ym o d e l i n g ) 。那么怎样 才能建构一个集科学性和有效性的胜任力模型是一个非常重要的问题，学者们已提出了许 多构建方法，比如焦点访谈法、专家调查法、专家会议法、团体多层次水平考察法、专家 会议法等。但是学者们一致认为行为事件访谈法在胜任力要素的揭示上非常有效。 m c c l e l l a n d 和b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 开发了个以行为事件访谈法为基础的胜任力模型的开 发程序。界定在所研究的岗位上的优秀业绩者和普通业绩者；使用行为事件访谈法对 两组样本进行访谈；定义能够对优秀业绩者和普通业绩者进行区分的胜任力；找到并 发展测量这些胜任力的方法；重新选择两组样本对这些胜任力进行检验，以保证测验成 功。这一方法的要点是：研究对象集中在出色的业绩者身上，主要应用行为事件访谈法、 访谈资料的主题分析法，将分析结果提炼为用行为性的专门术语描述的一系列胜任力【q 。 此后，s p e n c e r ( 2 0 0 3 ) 在m c c l e l l a n d 的基础上完善了胜任力模型构建的方法，其具 体步骤包括 7 1 ： 第一，确定能鉴别优秀组和普通组的绩效标准。如销售额、利润率，客户满意度等。 第二，选择效标样本，即根据已确定的绩效标准选择优秀组和普通组。如果没有确定 合适标准的也可以采取让上级、同事、下属和客户提名的方法。 第三，获取效标样本有关的胜任特征的数据资料。目前采用的最主要的方法是行为事 件访谈法。 第四，分析数据资料并建立胜任特征模型。通过对所得到的数据进行分析，鉴别出能 区分优秀者和普通者的胜任特征。 第五，验证胜任特征模型。考察“交叉效度”选取第二个效标样本，再次用行为事件 4 山东师范大学硕士学位论文 访谈法来收集数据，分析建立的胜任特征模型是否能够区分第二个效标样本；考察“构念 效度 根据胜任特征模型编制评价工具，来评价第二个样本，考查优秀组和普通组在评价 结果上是否有显著差异；考察“预测效度”使用行为事件访谈法或其它测验进行选拔，运 用胜任特征模型进行培训，然后跟踪这些人，考察他们在以后工作中是否表现更出色。 第六，修正胜任特征模型。通过有效的胜任特征评估，找出出色完成特定工作所必须 具备的胜任特征结构，包括素质的不同类型、不同水平和重要性程度顺序等信息，从而形 成某一类型职位的胜任特征模型。如图l 一3 所示i s 圜 l 行为簪捧墒设l l 目奄调蠢i l 苷价中oi _ _ - _ 。_ _ _ - _ _ _ _ _ _ - _ _ o _ _ 图l 一3 胜任力模型构建方法 这种搜集数据的方法更加全面和准确，而且在搜集的过程中也保证了胜任力结构的合 理、有效。这种胜任力模型的构建方法在国内外都得到了认同并普遍使用起来。 我国学者在借鉴国外的研究方法的基础上，从我国的实际情况出发，采用了不同的胜 任力模型构建方法，也取得了一定成果。如王垒、李林( 2 0 0 2 ) 采用请管理者们自由联想 的方法描述中国成功管理者的胜任力特征，并且与绩效进行了相关分析。结果表明中国管 理者还没有建立起清晰的管理者胜任力概念f 9 】。时勘、王继承( 2 0 0 2 ) 运用对优秀组与普 通组的行为事件访谈建立了我国通信业高层管理者的胜任力模型f 埘。王重鸣、陈民科 ( 2 0 0 2 ) 运用基于胜任力的职位分析方法，以结构化访谈与开放式量表调查相结合的方式 获得高级管理者的胜任力模型，并且揭示出不同职位层次在胜任力结构上的差异【1 。 1 3 国内外胜任力理论及模型研究现状 1 3 1 国外胜任力理论及模型研究 在国外，自2 0 世纪7 0 年代开始，学者们就从不同行业展开了关于胜任力的研究。 s 山东师范大学硕士学位论文 在1 9 7 3 年，戴维麦克里兰博士在美国心理学家杂志上发表的一篇文章测试能 力而非智商，标志着胜任力运动的开端。在这篇论文中，他引用大量的研究来说明滥用 智力测验来判断个人能力的不科学性、不合理性，提出用胜任力取代传统的智力测量。他 指出：“学校成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的 其它重要成就，这些测验对少数民族不公平，应该用胜任力测试代替智力和能力倾向测试 【1 刁同时他还提出进行基于胜任力的有效测验的六个原则：( 1 ) 最好的测验是效标取样：( 2 ) 测验应能反映个体学习后的变化；( 3 ) 应该公开并让被测试者知道要测试的特征；( 4 ) 测 验应该评价与实际的绩效相关的胜任特征；( 5 ) 测验应该包括应答性行为和操作性行为两 个方面；( 6 ) 应该测试操作性思维模式，以最大程度地概括各种行为。该文的发表为胜任 力理论的诞生奠定了基础，也为胜任力模型化奠定了基础。 博亚齐斯教授( b o y a t z i s ，1 9 8 2 ) 提出了“胜任力经理、有效绩效模型，他的胜任的 管理者有效地绩效模型是第一本以时间为基础的关于胜任力模型发展的研究型著作。 他的胜任力模型认为，要取得良好绩效，管理人员需要具备六个方面的胜任力：目标和行 动管理( 包括关注影响、概念的使用、效率导向、始发性) ；领导( 概念化技能、自信、 演讲) ；人力资源管理( 管理群体过程、使用社会权力) ；指导下级技能( 培养他人、自发 性、使用单方面的权力) ；其他( 客观知觉、自我控制、持久性、适应性) ：特殊知识( 经 理及其特殊社会角色的特殊知识) 【1 3 1 。 本尼斯( b e n n i s ，1 9 8 4 ) 研究了9 0 位美国最杰出和最成功的领导者，发现他们有4 种共 同的胜任力：第一，令人折服的远见和目标感；第二，清晰地以下属乐于接受的方式表述 这一远见；第三，始终如一地全身心追循这一远见；第四，了解并能发挥自己的优势。 斯宾塞l m 与斯宾塞s m ( s p e n c e r s p e n c e r ，1 9 8 3 ) 则通过对2 1 6 名企业家进行的跨 文化比较研究发现，能够区分优秀企业家与一般企业家的胜任力有四类七项能力，分别是： 第一类，成就：主动性、把握机遇、坚持性、注重高质量的工作；第二类，个人成熟度： 自信心；第三类，领导与控制：监督；第四类，如何对待他人：建立相互关系【1 4 l 。 罗西f l o s e r ，1 9 9 9 ) 通过研究提出了如下的胜任力方程式： 胜任力二智力+ 教育+ 经验十品质+ _ 兴趣i l o j 哈佛商学院对优秀管理者胜任力特征进行了如下描述：首先要具备高度的领导能力、 决断力、预见力、说服力、创造力、洞察力等，此外还加上体力、魄力及自信、勇气、吸 引力。具体的概括为：深厚的涵养，即知识、行动与自我反省；启发下属创意的胜任素质； 关心他人需求；获得老板的信任：计划能力；决断力和责任感；个人成熟度；消除员工不 6 山东师范大学硕士学位论文 安的能力；人际关系；问题解决能力l l 。 斯宾塞( s p e n s e r ) 在总结了二十多年胜任力研究成果的基础之上，提出了五个通用胜任 力特征模型，第一：专业技术人员；第二：销售人员；第三：社区服务人员；第四：管理 人员；第五：企业家。每一个模型都由十几项胜任素质特征构成，其中管理人员模型包括： 冲击与影响力；成就倾向；团队合作精神；分析式思考：主动积极性；培育他人；自信心： 果断性；信息收集；团队领导力；概念式思考；专门知识、专门技术【l 卅。 2 0 世纪6 0 年代，国外教育领域开始进行胜任力研究。1 9 6 8 年美国教育办公室( t h e u n i t e ds t a t e so f f i c eo fe d u c a t i o n ) 出钱资助了8 个教师教育改革项目，这些项目最后规范了 受培训的教师应该学习的技能和行为。在上世纪7 0 年代后期，美国中学校长协会( t h e n a t i o n a la s s o c i a t i o nf o rs e c o n d a r ys c h o o lp r i n c i p a l s ，简称n a s s p ) 用所建立的校长胜任力指 标体系来指导校长选拔和培训的发展工作f 1 9 】。进入2 0 世纪8 0 年代中后期，英美等国教育 界已把学校管理者胜任力问题推向了高潮，并把有关学校管理者胜任力的研究分为两种类 型：即美国模式和英国模式，它们分别有不同的假设和侧重点。在这里详细介绍一下美国 模式管理者胜任力研究。美国模式的管理者胜任力研究把管理者在工作中的表现分为出 色、一般、不合格三种状态，并假设是由于管理者的不同特质才造成了这三种状态的。基 本的知识和技能为一般表现决定，而特殊的能力和行为则为出色表现。虽然决定出色表现 的特殊能力和行为在管理者个人的总体知识、技能和行为中所占的比重不大，但却决定了 其大部分的工作成就，胜任力研究就是找出这些特殊的能力和行为。他们具体的做法是用 研究有效管理者的技能和行为，来确定管理者的胜任力标准。因为这种模式的胜任力是以 出色表现为基准的，所以美国模式又被称为卓越模式。2 0 世纪9 0 年代初，英国原牛津多 科技术学院( o x f o r dp o l y t e c h n i c ) 与中学校长协会( t h es e c o n d a r yh e a d s a s s o c i a t i o n ) 进行合 作，创办成立了国家教育评价中心( t h en a t i o n a le d u c a t i o n a la s s e s s m e n tc e n t r e ，简称n e a c ) 。 该中心用美国模式开展了学校管理者胜任力的研究，并提出了一个包括4 个方面1 2 条特 质的学校管理者胜任力模型。第一方面为日常管理，有4 条特质：分析问题的能力、判断 力、组织能力、决断力；第二方面为人际方面，有3 条特质：领导力、敏锐性、意志力； 第三方面为沟通，有2 条特质：口头交流能力、书面交流能力；第四方面为个人广度，有 3 条特质：兴趣广泛、自我激励、明确的教育价值观。后来经过该中心的深入研究，又在 这一胜任力模型中加入了如下特质：( 1 ) 综合能力。包括：创造性地解决问题；发散思维； 企业家能力；冒险精神；( 2 ) 发展意识。包括：自我发展，即采取持续行动以促进个人能 力的发展；发展他人，即鉴定并提供机会促进他人发展；制度发展，包括从他人那儿接收 7 山东师范大学硕士学位论文 并产生新思想的能力，理解并应对长期变化的能力等；( 3 ) 边界管理意识。包括：识别组 织自身潜在的问题及机会的能力；明确政府和社会因素的含义，以及采取行动的能力；处 理学校与政府关系的能力等；( 4 ) 教学领导能力。包括：理解力，过程的经验以及教与学 的技法；评价课堂教学表现的能力；有效地与师生一起工作，以及改进课堂教学效果的能 力闭。 从目前国外胜任力研究现状的分析可以看出，国外的胜任力研究起步较早，对于胜任 力及胜任力模型的研究已经很成熟，并已经构建了一些不同岗位的胜任力模型。对胜任力 模型的研究成果也己进入实用阶段，不仅在企业中得到很大应用，在政府机关和教育机构 也得到推广。但总体来说尚缺乏统一的测量工具与方法，处于百家争鸣的局面，对胜任力 研究的各个学派都有自己的特点，同时也各有其不足。 1 3 2 国内胜任力理论及模型研究 同国外研究相比，我国的胜任力研究起步较晚。近年来，我国学者对胜任特征也做了 许多研究。8 0 年代中后期，中国科学院心理研究所分别从管理者、员工胜任素质评价和培 训的角度出发，探索出了管理者的胜任素质指标和测评方法。徐联仓等人首先将p m 领导 模型引入到我国的管理者胜任力评价中，并考察了人际关系和工作绩效两个维度与情境因 素的关系；时勘、王继承( 2 0 0 1 ) 运用行为事件访谈方法( b e l ) 口1 1 ，对我国通信业管理干 部的胜任特征进行了实证研究。研究结果表明，我国通信业管理干部的胜任特征模型包括 十项胜任特征：影响力；社会责任感；、调研能力；成就欲；领导驾御能力；人际洞察能 力；主动性；市场意识；自信；识人用人能力；这一研究得到了西方管理人员大致相符的 胜任力模型，我国首次验证了胜任力评价更能区分出优秀管理干部和一般管理干部。王重 鸣、陈民科( 2 0 0 2 ) 通过编制管理综合素质关键行为评价量表，对2 2 0 名中高层管理者进 行了相关调查，研究结果：正、副职总经理的管理胜任力模型所包含的成分不完全相同。 正职：胜任力模型包含价值取向、诚信正直、责任意识、权力取向、+ 协调监控能力、战略 决策能力、激励指挥能力和开拓创新能力八个要素；副职：胜任力模型包含价值取向、责 任意识、权力取向、经营监控能力战略决策能力和激励指挥能力六个要素。通过比较发现， 正、副职总经理的管理胜任力模型所包含的成分不尽相同，正职在诚信正直和开拓创新这 两个要素上更加突出阎。结果表明，管理胜任力结构由管理素质和管理技能等两个维度构 成，但在维度要素及其关键度上，职位层次间存在显著差异；仲理峰、时勘( 2 0 0 4 ) 通过对 1 8 名家族企业高层管理者的行为事件访谈，构建了我国家族企业高层管理者胜任特征模 g 山东师范大学硕士学位论文 型，包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控 制、自信、自主学习、影响他人等1 l 项胜任力特征，而威权导向、仁慈关怀是我国家族企 业高层管理者独有的胜任特征 2 3 j ；陈足怀、李玉伟( 2 0 0 3 ) 用工作分析方法、多级语义量词 模糊集评估法，对不同职级的各军兵种中的3 0 2 0 名军官进行4 0 项指标逐条评价1 2 4 1 。结果 表明：( 1 ) 军、师级军官总体评价趋势接近，营、连、排相对接近，团级介于两者之间； ( 2 ) 不同职级军官对能力倾向评价的一致性最好，而在敢为、忠诚、威信和社会交往能 力等指标上评价的一致性最差；( 3 ) 在各职级军官评价体系中，评价结构有一定的差异， 低级军官更看中能力倾向在初级军官任职特征中的评价意义。研究结论：不同职级军官在 初