（工商管理专业论文）大学生员工生涯锚寻找中的企业行为研究——以宝胜集团为例.pdf

南京理工大学硕f 。学位论文大学生员t 牛涯锚， 找中的企业行为研究 摘要 随着竞争的日益加剧，宝胜集团的人力资源管理面临着前所未有的人才困惑。宝 胜集团的发展需要高素质从业人员，但是，宝胜集团在招入一批又一批的大学生后却 没有意识到这些大学生员工在生涯初期，需要寻找生涯锚。从而导致吸引、开发和留 住高素质人才困难重重。这已成为制约宝胜集团发展的瓶颈问题。宝胜集团入力资源 管理急需重视职业生涯管理。生涯锚理论是职业生涯管理中的重要理论，强调了员工 发展初期需要寻找生涯锚的事实，在此基础上寻求员工与企业的共同发展，从而为宝 胜集团解决人才困惑提供良好的思路和途径 本论文运用定量分析与定性分析相结合的方法，分析了宝胜集团大学生员工寻找 生涯锚的现状、宝胜集团所扮演的角色以及宝胜集团的组织微环境，并找出存在的问 题，再把帮助大学生员工寻找生涯锚提升到了战略层次。然后针对问题，慎重借鉴职 业生涯管理有关理论，分别探讨了职位变动管理、轮岗培i j i i 、动态导师制、挂职和评 估反馈等对策。， 本论文属f 应用基础研究，其理论贡献在于丰富职业生涯管理理论的同时，完善 了宝胜集团人力资源管理体系；其实践贡献在于，结合宝胜集团人力资源管理的实际 情况，探索其大学生员工职业生涯管理的发展模式，提出了可操作性较强的具体路径。 有利于吸引人才、开发人才、提升现有人才的品质，为提升宝胜集团的竞争力、促进 其可持续发展略尽绵薄之力。q 关键词：宝胜集团组织职业生涯管理生涯锚生涯阶段职位变动 摘要硕f ：论文 a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ei n c r e a s i n g l yd r a s t i cc o m p e t i t i o n ，t h eh u m a nr e s o u r c eo fm a n a g e m e n t o fb a o s h e n gg r o u pi s f a c i n gu n p r e c e d e n t e dt a l e n t sp e r p l e x i t y t h ed e v e l o p m e n to f b a o s h e n gg r o u pd e m a n d se m p l o y e e sw i t hh i g hq u a l i f i c a t i o n s ，b u t ，a f t e rt h ep a s s e l so f g r a d u a t e sw e r er e c r u i t e di n t ot h ee n t e r p r i s e ，t h em a n a g e r so fb a o s h e n gg r o u pa r en o t a w a r et h a tt h e s eu n i v e r s i t ys t u d e n t sa r ei nt h ee a r l yo ft h e i rc a r e e r s t h e yn e e dt ol o o kf o r t h ec a r e e ra n c h o r s t h u s ，i tc a u s em a n yd i f f i c u l t i e st h a ta t t r a c t ，d e v e l o pa n dr e t a i nt h e s e t a l e n t sp e r s o na l lt h ed i f f i c u l t i e s ，w h i c hi sb e c o m i n gab o t t l e n e c ko ft h ed e v e l o p m e mo f b a o s h e n gg r o u p t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fb a o s h e n gg r o u pi si nd i r en e e do f a t t a c h i n gi m p o r t a n c et oc a r e e rm a n a g e m e n t t h et h e o r yo fc a r e e ra n c h o r si sa ni m p o r t a n t t h e o r yw i t h i nt h ec a r e o rm a n a g e m e m ，e m p h a s i z i n gt h ef a c tt h a te m p l o y e e si nt h ee a r l y c a r e e r sn e e dt ol o o kf o rt h ec a r e e ra n c h o r s ，a n du n d e rt h i sf o u n d a t i o n ，t h ee m p l o y e ea n d e n t e r p r i s es e e kc o - d e v e l o p m e n t t h u si tp r o v i d e st h eg o o di d e a sa n dp a t h sf o rb a o s h e n g g r o u pt os o l v et h et a l e n t sp e r p l e x i t y w i t ht h ec o m b i n a t i o no fq u a n t i t a t i v ea n dq u a l i t a t i v ea n a l y s i s ，t h i sp a p e ra n a l y z e st h e p r e s e n tc o n d iti o nt h a tb a o s h e n gg r o u ph e l p sg r a d u a t ee m p l o y e e sl o o k i n gf o rt h e c a r e e ra n c h o r s ，a n dt h er o l e st h a t b a o s h e n gg r o u pp l a y s ，a n dt h e m i c r o c o s m i c e n v i r o n m e n to fo r g a n i z a t i o n ，a n df i n do u tt h ee x i s t e n tp r o b l e m s ，t h e nh e l p i n gg r a d u a t e e m p l o y e e st ol o o kf o rt h ec a r e e ra n c h o r si sp r o m o t e dt ot h es t r a t e g i cl a y e r t h e na i m sa t t h ep r o b l e m s ，a n du n d e rt h ed i r e c t i o no fc a r e e rm a n a g e m e n tt h e o r i e s ，p r o b e st h em e a s u r e s o fm a n a g e m e n to fp o s i t i o nt r a n s f e r , t r a i n i n gw i t hp o s i t i o nt r a n s f e r ，s y s t e mo fd y n a m i c t u t o r , h a n gt h e j o ba n de v a l u a t i o na n df e e d b a c ke t c t h i sp a p e rp e r t a i n st ob a s i ca p p l i c a t i o nr e s e a r c h ，c o n s i s t i n go fb o t ht h e o r e t i c a la n d p r a c t i c a lc o n t r i b u t i o n t h ef o r m e rf o c u s e so ne n r i c h i n gt h e o r i e so fc a r e e rm a n a g e m e n ta n d p e r f e c t i n gh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fh o s p i t a l i t ye n t e r p r i s e s t h el a t t e rc o n c e n t r a t e s o ne x p l o r i n gt h e i ro w nd e v e l o p m e n tm o d ef o rg r a d u a t ee m p l o y e e s c a r e e rm a n a g e m e n ti n b a o s h e n gg r o u pa n db r i n g i n gf o r w a r do p e r a t i o n a lm e t h o d su n d e rt h eb a s i ca c t u a l i t i e so f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nb a o s h e n gg r o u p ，w h i c hb e n e f i t si t sa t t r a c t i n g , d e v e l o p i n g a n dr e t a i n i n gm l e n t s t h i sm a n e u v e r a b i l i t yh e l p sb u i l du pc o m p e t i t i o na n da c c e l e r a t et h e s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to fb a o s h e n gg r o u p k 呵w o r d s ：b a o s h e n gg r o u p ；o r g a n i z a t i o n a lc a r e e rm a n a g e m e n t ；c a r e e ra n c h o r s ； p h a s eo f c a r e e r ；t r a n s f e ro f p o s i t i o n 2 y 1 0 0 0 2 3 8 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贞献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名：g 蝴易廊衫年月如日 - jj l 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生盘名：瓣 洲年伽细 南京理t 大学硕卜学位论文大学生甍t t 潍锚 找中的企业行勾研究 l 绪论 1 1 选题背景 1 1 1 知识经济时代的来临 随着2 1 世纪的到来，在世界范围内，社会经济形态已经发生了一个巨大的变化， 即从工业经济向知识经济转变。知识经济这一概念向人们表明了知识与信息的吸收、 处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的镬要作用。人类社会正在进入一个以 知识资源的占有、配置、生产、分配、使用( 消费) 为重要因素的时代。 知识经济，通俗地说就是“以知识为基础的经济”，从内涵柬看，知识经济是经 济增长直接依赖f 知识和信息的生产、传播和使用，它以高技术产业为第一产业支柱， 以智力资源为首要依托，是可持续发展的经济。按照世界经合组织的说法，知识经济 就是以现代科学技术为核心的，建立在知识和信息的生产，存储、使用和消费之上的 经济。它的最大新质在于，它的繁荣不足直接取决于资源、资本、硬件技术的数量， 舰模和增量，而足直接依赖于知识，技术特别是高技术，以及有效信息的积累和利用。 知识经济的出现，标志着人类社会正步入以知识资源为依托的新经济时代，在这 个新时代，知识将成为最重要的经济因素，由此引发的经济革命将董崾全球经济的新 格局，并将引起政治、社会的全面变革。知谚 经济的兴起，使知识上升到社会经济发 展的基础地位。知识成了最重要的资源，”智能资本”成了最熏要的资本，在知识基础 上形成的科技实力成了最重要的竞争力。 知识经济具有以下一些特征： ( 1 ) 网络化的组织手段和数字化的技术手段，或者说是网络化的生产关系和数 字化的生产力。 ( 2 ) 知识经济到来，将引发经济理论及观念的更新。 ( 3 ) 知识处于社会中心地位。 ( 4 ) 经济理论也将出现新的内容。企业家受有创新能力，必须具备两个条件： 创瓶所需技术知识和以信贷形式支配生产要素的权力。 ( 5 ) 知识经济是面向市场的经济，是面向全球的经济，知识经济时代信息高速公 路将千百万市场主体连接起来，经济活动超越了地域的限制，经济系统越柬越成为全 球系统，全球统一的大市场开始形成。 ( 6 ) 知识经济又是一种强劲的扩张型经济。 ( 7 ) 知识经济是一种可持续发展型经济。知识经济时代，经济发展不是靠体力 而是靠智力，应用知识添加创意成了经济活动的核心。这些变化，要求我们的管理观 念必须随着变化，否则，没有管理观念的创新，就跟不上知识经济发展的变化。 ( 8 ) 知识经济对管理内容的创新。随着知识经济的渗透，对各类管理部将赋予 新的内涵，形成新的突变。 i 绪论硕 论文 企业管理受知识经济影响，主要体现在以下几方面： ( 1 ) 传统的企业管理职能发生了变化。在传统企业的管理中，企业管理的职能 是计划、组织、指挥、协调、控制，后来又增加了“激励”职能。随着企业的发展， 企业管理的职能不断增加和更迭新的内容。在全球化的知识经济时代，创造，培育知 识资本也已成为企业管理的重要职能。 ( 2 ) 以知识和人才管理为主的学习型组织的建立。在知识经济时代的企业管理 过程中，企业被看成是“学习型组织”。 ( 3 ) 人本管理的实施。在企业诸多管理中，最终都通向对人的管理。现代企业 根据知识经济竞争化的要求，突出“人j 激励管理”，把开发人j 做到企业至笑苣要 的位置，积极地建设企业文化，培育企业精神。 ( 4 ) 集体领导与民主决策。知识经济时代的企业管理要求传统企业管理转型的 同时，领导方式也要随之改变，把各行其是的众多部门整合为一体，既保持员工个人 和团体的高效率，又重整对外关系和创造新机遇。 ( 5 ) 可持续发展战略。在知识经济时代，企业管理在追求企业自身经济目标的 同时，非常重视企业整体目标的长远性以及与社会整体发展目标的一致性，注重企业 和社会的可持续性发展。 ( 6 ) 资产管理和投入无形化。知识经济是以无形资产投入为主体的经济。知识 经济时代的企业管理，是知识、智力、无形资产的投入起决定性作用。当今，在企业 资产中，无形资产的比例正在大大增加。无形资产的升值将带来企业价值观的变化， 科学的公共关系日益受到企业管理层的重视。 知识经济时代赋予人力资源管理更丰富的内涵，与传统的人事管理相比，有以下 的区别：一是传统人事管理的特点足以“事”为中心，而现代人力资源管理以“人” 为核心，强调一种动态的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归 结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益；二是传统人事管理把 人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制，而现代人力 资源管理把人作为一种“资源”，注重保护、引导、产出和开发：三是传统人事管理 是某一职能部门单独使用的工具，对于现代人力资源管理，人力资源管理涉及到企业 的每一个管理者。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的 重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。 知识经济条件下人力资源管理发展体现在以下几个方面： ( 1 ) 人力资源资本化。在知识经济时代，关键资源是知识、技术和信息，而人 是创造知识和应用知识的主体，因此，知识经济时代的关键资源实质上是人力资本。 在市场经济飞速发展的今天，人力资本将发挥越束越重要的作用。哪个企业的员工拥 有更多的知识，哪个企业就能在竞争激烈的市场上取胜。 南京理t 大学硕 学位论文大学牛员t t 涯锚，找中的企业行为研究 ( 2 ) 价值取向多元化。随着社会环境的变迁和外部文化的进入，人彳的价值取 向将呈现多元化的趋势。这就需要企业要更多地关注如何进行内部的激励，从而真正， 体现员工的个人价值。 ( 3 ) 管理手段多样化、科学化。由于科学技术的飞速发展，人力资源丌发与管 理手段更加多样化，与其他专业一样，人力资源管理也有许多专门技术知识，作为一 个人力资源管理者应该系统学习这些知识，也是时代发展的客观要求。 ( 4 ) 学习和培训终身化。知识经济时代，企业员工都面临着需要不断更新知识 和技能的压力。因此，培训或学习将成为员工终身的需要。 ( 5 ) 培训工作日趋职业化、虚拟化。 ( 6 ) 职业发展个性化。经济全球化的发展，使得职业选择的机会增多，人才竞 争范围的扩大，人彳的t i 主权也得到提高。对企业成功的关注已经更多地转向对个人 职业生涯发展的关注。 ( 7 ) 注重人力资源情商的开发。 ( 8 ) 从以人力资本管理为中心转到以知识( 智力) 资本管理为中心。 ( 9 ) 组织变革。企业必须进行一系列的组织变革才能适应知识经济时代要求。 这些变革包括：组织形式的变革、组织结构变革、组织角色的变革、薪酬变革等等 近几年，越来越多的企业，在知识型员工的管理方面，受到严重挑战。企业知识 型员工流失率比较高，在一些企业的研发部门，丌发人员流失率达到6 0 。如何提高 知识型员工的生产力，如何对知识型员工进行有效的管理，是企业在2 1 世纪面临的 最大挑战。 个体成长方面的因素是导致知识型员工流失的主要因素，如何稳固员工队伍，对 企业的发展 乍常重要的。 另外，在现代扁平化组织结构下，组织管理幅度加大，管理层级减少，员工晋升 的阶梯减少，员工的职业发展可能更早地进入高原期停滞阶段。因此，对知识型 员工进行管理，如只考虑到职位的升迁，将会遭遇挫折和失望。 对企业而言，职业生涯管理是一个战略过程，它通过为组织内员工构建职业发展 通道，帮助员工进行个人发展规划等一系列与职业生涯相关的活动来最大限度地开发 个人的潜能并充分发挥其潜力，使之与企业的职业需求相匹配、相协调、相融合，使 企业与个人的需求达到最佳的结合，最后达到满足个人与组织的需要、获得双赢的结 果。 若员工仅仅把自己当成是企业的一个。高级打工者”，就很难形成对企业的忠诚， 很难赢得敬业精抻和奉献精神。 1 绪论 硕i 论文 1 1 2 企业发展对人才依赖性提高 人类社会的经济增长取决于物质资本生产力和人力资本生产力两个要素。物质资 本生产力主要指资金、土地、工具、设备、原材料等物质资源的投入而产生的尘产力； 人力资本生产力是指对人本身的投入而产生的生产力，体现了人的知识、能力、素质 和人的创造性，积极性。近代高科技的迅速发展，为创造新产品和缩短产品丌发创新 周期提供了条件。在物质产品十分丰富、生产能力过剩、供过于求、竞争十分激烈的 现实市场环境下，大量的事实证明，企业的基本出路在于能否及时进行技术创新，不 断把优于竞争对手、更能满足顾客需要的质优价廉的产品推向市场。做到这一点的关 键在于，是否拥有一批高素质富有创新思维的等门人才。在知识经济的环境下，“人 力资本”将胜过“物质资本”，成为经济发展的第一资源。简单说来，不论企业或个 人，在工业经济时代，致富主要靠拥有资本；而在知i 经济时代，致富则要靠拥有 知识和创新，即是否拥有高素质人才。有了人才，即使没有资本和物资设备也可以创 造出来：但如果没有人才，即使有亿万的资金与设备，在不利的市场竞争中，也可能 顷刻化为鸟有! 当今世界经济的竞争，归根到底是科技的竞争，科技的竞争归根到底是知识的竞 争，而知识的竞争就是人爿的竞争。知识经济就是靠人去掌握现代科学技术将科研成 果，发明创造的成果转化为生产力，使之成为经济的新增长点。这一点已被世界经济 强国争夺人才的历史事实和现实所证明。我因历柬流传“千军易得，一将难求”和刘 备三顾茅庐的典故。一个国家，一个企业，一家企业的优势何在，就在于它能够获得 拥有多少知识人才的优势，以及使知识转化为生产力的能力怎样。事实证明，搞得好 的，是良性循环；不好的，是恶性循环。因此，争夺人才就是争夺未来、争夺发展、 争夺生存，在许多地方和单位已付出沉重代价后，已成为许多有识之士的共识。 市场经济是优胜劣汰的经济，是知识日益升值的经济。知识经济与人才资源的匿 要性越柬越显得重要。市场经济本身是经济由实物化向货币化的转换过程，已由过去 的计划经济开始向社会主义的市场经济转型。其中实物化向货币化的转换中的实物化 就是由知识转换成物质的过程。物质足由掌握知i ： 的人才资源而创造和丌发，进行生 产，满足了市场的要求，完成这一过程就靠知识经济和人才的配冒。 世界新的技术革命的深入发展，必须促进一种新型经济的崛起，即主要取决于智 力资源的知识经济。智力资源的开发离不开人才资源的占有率，人才资源才是真正的 资本因为这些集合的人才掌握了科学技术知识。因此，市场经济运作中知识经济 与人才资源的重要性越来越显示出来。 当今国内各地高新技术区的迅速发展和大专院校，科研院所的科研成果由知识经 济转化为实物化时，它使人们能够获得的是大量的经济增长点货币。这种知识经 济就是市场经济中经济增长的理论，即知识经济就是经济增长的动力，人才资源就是 4 南京理j 大学颂卜学位论文大学乍受t 牛潍锚7 找中的企业行为研究 经济增长的源泉。 目前，在许多地方和部门的领导人十分重视人r ，爱惜人才，他们懂得知识经济 就是充分发挥利用人才。 在知识经济的日子垦，人的因素在企业中已经被提到了无以复加的地步。现在中 国的企业普遍地认识到人才对企业的重要性，企业缺人才似乎是成为了中国企业界酱 遍存在的问题了。 人才在企业中的重要性是由以下原因决定的。在企业价值评估中所t 簪持的利润三 分法，即企业的利润来源于三个方面技术、资会、经营，也证明了这一论点的正确 性。也就是技术、资金、经营这三者均足由人才柬实现的，技术由人来创造，由人使用； 资金通过人来运营；经营就其范畴来说，即劳动，组织等更多的足取决于人的因素。 人才是重要的，其重要性最终通过人才对企业利润的贡献表现出来。人才对企业 利润的贡献也着重体现在上述三个方面。即人_ 才对技术的贞献。人才对资金的贞献， 人才对企业经营的贡献。然后再通过这三个途径( 技术、资金、经营) 把自己的价值体 现在企业的利润中。故而一个特定的人对于企业的价值足可以量化的。 一般来说，大企业喜欢招聘应届毕业生，小企业喜欢招聘社会人员。对于任何一个 企业来说，人才( 工作素质) 的来源有两个方向，一个是培养，一个是招聘。对于大企业 来说，培养人才是一个比较通行的做法，他对人j 的定义有非常成熟的标准，大型企业 在其传统岗位上，一股不会从外界招聘，只有其对目前的岗位职责进行变更时，或设立 新岗位时，才会大幅度的从社会招聘。小企业由于其制度的不完善性，缺少培训制度及 培训目标。其最有利的方式就是社会招聘。商薪招聘捌有丰富经验的社会员工，其看莺 的是他们在大企业就业时学得的知识，这些都足大企业数十年，甚至数百年积累的财 富。他们所携带的这些知识才是他们真正的价值。 1 1 3 人才流动更加便捷 在社会主义市场经济条件下，在积极推行“市场化导向”就业机制的情况下，人 才作为最活跃的生产要素，其流动性是必然和明显的。就像“平均利润率规律”支配 下的资本流动一样，资本总足流向平均利润率高的部门，人才总是流向最能发挥其作 用的地方。我们必须树立人才资源社会拥有、全社会共享的新观念，树立正确地人j 流动观。“流水不腐，户枢不蠹”，人才在流动中才能形成最佳组合，发挥最大效益， 也才能保持其生命力。 随着近几年国家人事政策的不断出新，人彳流动情况有所好转。目前全圈已经建 立了三千多家人才市场，人才流动的观念也已经深入人心，人，才流动更加便捷。 全国上下都已经充分认识到加强企业人才工作的藿要性，它关系到全面建设小康 社会的大局。牢固树立竭诚为企业和人才服务的思想，完善人才流动服务机制、保障 i 绪论 硕卜论丈 机制、激励机制、培养机制，把企业的人才工作同整个人才工作结合起束。 在市场经济不断完善的环境下，“单位人”已经逐步变成了“社会人”，基本实 现了人事关系与人员使用分开，即单位只管用人，而一些具体的人事管理工作由政府 人事部门代用人单位管理，让所有人才都尽量参与市场调节，而用人单位只负贵使用， 逐步打破人才的单位所有，实现人才的社会化流动，真正实现人才的价值。 目前全国已经建立了三千多家人爿市场，人彳。市场的功能不断健全，完善服务设 置，拓宽服务领域，以市场为依托，引导各类人才全方位、多层次、多渠道合理流动， 坚持用人找市场，择业找市场的选人原则，把用人单位与人才市场之l 日j 的关系建立在 法律的契约关系上。 法律法规逐步完善，这是人才合理流动的基本保障。随着市场经济的深入发展， 人才流动也日益频繁，原有的一些不能适应社会现实需要的政策已经逐步修改。国家 和政府正在制定和完善不同单位、地区间社保关系转接的政策法规，建立与完善人彳。 市场配置机制，进一步健全包括人才流动、人事关系、就业促进、社会保险、劳动保 护、争议仲裁等内容的政策法规体系。 以往人为地在农村与城市之日j 、小城市与大城市之问设置的种种障碍已经大部分 消除，取消了农业与非农业户口之问在管理、流动中的政策差别，目前已经丌始探索 建立城乡统一的户口登记管理制度。政府已经进一步放开了对户口的管制，打破了在 子女入学、就业等问题上对人才户口的限制，对高层次人彳实行人彳绿号”制度。 逐步放宽户口迁移限制，引导人口的合理有序流动，全面推进小城镇户籍管理制度改 革。 社会保障体系逐步完善，初步建立了统一的多层次的社会保障体系，联合工商、 劳动和社会保障局、公安等部门，完善企业人才的社会养老、失业、医疗、工伤和， 育保险制度，落实其户口、子女读伟等问题。 1 1 4 大学扩招 全国各类高校2 0 0 3 所，在校学生2 0 0 0 万，其中普通高校1 3 9 6 所，本科院校6 2 9 所，商职专科院校7 6 7 所，成人高校6 0 7 所。 从1 9 9 9 年开始，高校扩招，我国高等教育进入新的发展阶段，毕业生人数每年 以6 0 7 0 万增加，如：2 0 0 2 年1 4 5 万，2 0 0 3 年2 1 2 力，2 0 0 4 年2 8 0 万，2 0 0 5 年达到 3 3 8 万。与此同时，0 3 ，0 4 年近7 0 万未就业大学生，这样0 5 年需就业学生人数达 4 2 0 万。企业纷纷减员增效，政府提倡精简机构，事业单位实行下岗分流，造成人r 需求下降。大学生就业竞争愈加激烈，大学生遭遇就业寒冬。 近年来，大学生就业率下降。据教育部统计，2 0 0 2 年开始，高校扩招的大学生陆 续毕业。当年全国普通高佼毕业生t 4 5 万，6 月仞次就业率为6 4 7 ，与2 0 0 1 年n 】时 6 南京珲丁大学硕i 学位论文大学生员t 生涯锚，找中的企业行为研究 相比下降5 个百分点。到2 0 0 2 年底，又有约2 2 万人实现就业，就业率上升到8 0 。 2 0 0 3 年毕业生2 1 2 万，时值“非典”期间，企业减缩就业指标，学生就业心理受到刨 伤。后经党中央、因务院统筹，多方协调，各级政府高度重视下，最后的就业率本科 院校7 0 ，高职专科就业率为5 5 ，2 0 0 4 年大学i # 业生为2 8 0 万，初次就业率为本 科院校6 1 3 ，离职院校就业率不到4 0 。截j t 九月教育部公布本科院校就业宰为 7 3 ，高职专科学校就业率为6 1 。( 专家认为：有“水分”) 目前我国在校生人数已经超过了美国，跃居世界第一，这着实让一部分人欣茸一 阵子。然而，大学生的质量也是世界倒数第一。 中国的大学是不是办得非常成功，这是一个常识判断。近些年来，随着高校“扩 招热”、“并校热”、“改名热”的不断升温，大学企业化、商业化的趋势愈演愈烈， 有些民办高校的在校生人数也动辄数万人，规模之大令人咋舌。不少大学名不副实， 片面地追求高楼大厦、操场面积、硬件设施，忽视大学的基本理念，只强调专业、技 术、工具化的教育，而不顾大学作为人类精神堡垒，负有特殊的使命，在埂造人、提 升人的价值等方面无所作为。同时，教育质量也有不w 程度的下降。由于扩招，师尘 比超标，专业设置不合理；由于扩招，高校的生源质量开始下降；由于扩招，原本可 以接受职业教育的学生也涌向普通高校，原本可以选择其它专业的也涌向所谓的“热 门专业”，导致毕业生专业结构不合理。 对于高校扩招以及每年数百万的大学 # 业生进入社会，给我国目前广大青年就业 造成很大的压力，岗位和毕业人数之日j 的矛盾、毕业生所学号业和岗位需求号业技能 之间的矛盾、以及新兴行业对专业技能的需求和教育相对滞后时l 日j 的矛盾等等这些无 法调和的矛盾，都大大增强了毕业生就业压力。这部足教育和社会当前急需解决的难 题。 1 2 研究意义 知识作为知识经济时代最具有代表性，最具独特性的资源，它是企业所拥有的资 源中最关键、最重要的，企业中的研究开发、技术创新、生产活动、组织管理、战略 舰划等都无不是建立在知识基础上，尤其在知识经济时代。因而，知识管理是企业赢 得竞争优势的关键。同时，人作为生产要素中最活跃的因素，它足知识的拥有者、创 造者、使用者，如果人的积极性没有充分调动起束，企业员工的个人发展没有与组织 的整体发展战略相涛调，则组织的知识管理永远只会处于一种无序状态，一旦组织中 的关键知识的载体一核心员工流失，则整个企业原柬所拥有的能在市场竞争中取得 竞争优势的核心知识也随之消失。由此，企业原柬的竞争优势就不是持续性的竞争优 势，它将在未来的战争中失去竞争力。 传统的职业生涯管理只从个人单方面考虑，虽然这可能是企业员工的职业生涯得 7 i 绪论坝h 上 到满足，但他个人的知识，及长久以柬能使他的技能和工作能力的潜在知识则不能得 到系统的归总和更新；员工的知识积累很有可能局限在很小的范围，这将成为他将来 进一步发展的瓶颈。或者个人的知识得到提升，而企业的知识管理体系没有建立起来， 个人与企业战略远景不符，则企业的整体创新力、持续竞争优势的构建将成为一句空 话。而传统的知识管理也只是从抽象的知识出发，只考虑如何管理组织中的资源，而 没有把知识的载体人作为知识管理的中心。基于知识基础的职业生涯管理可以把 两者有机结合起来，它是获得企业持续竞争优势的源泉。 当然，基于知识基础的职业生涯管理是企业获得持续竞争优势的重要管理手段或 途径，这有一个前提，它必须与企业所处的宏观经济环境、行业发展状况及企业发展 战略保持一致，并随时以环境的动态变化为依据。这样，企业的各项活动都在企业的 战略规划远景下进行，有利于企业健康稳健的发展和持续竞争优势的形成与保持。 人是知识的创造者，又是知识的载体。人与知谚 足相互依存的，知识通过人的学习， 传播与创造，发挥它应有的作用，而人则运用自己掌握的知识认识社会，适应各种学习， 工作。员工进入一个企业从事某项工作，都要掌握与此工作要求的知识与能力，而这 种知识不是生来就有，它有一个从无到有、从陌生到掌握、从不成熟到成熟的过程。 因此，员工往往都通过在工作中增长自己的知识技能柬获的进一步的发展，而工作中 的历练能带给他更多的实践经验，或者理论与实践结合的最佳典范。当员工在工作中 积累了新的知识，并有所发挥，创造出新的价值时，他的能力便得到体现。此时，个人的 职业成长就和企业的目标统一起来。 当组织为员工提供互动、交流、透明、整合的条件下，使员工个体问进行交流， 思想与经验得到比较。个体相互交流时，企业内的知i = 透明化，把个体技能和知识组 件整合成一个功能整体，在个体和小组或整个企业中进行双向反馈，个人的知识才能 转化为组织的知识。在这一过程中，个人的知识积累霄助f 其职业成长，而企业为实 现知识管理以“人”为中心，以信息技术为基础，以知识创新提高竞争力的目的，更 多的会对员工进行专业的培训与指导，对员工进行工作轮换，或组建工作团队，鼓励 知识创新等，这都足组织知识共享，实现个人知识与组织知识融合的有效途径。当个 人知识转化为组织知识时，个人的职业生涯得到发展组织的创新力与竞争力就建立 在组织知识基础上，这最终还是与个人紧密相关的。 帮助大学生员工寻找生涯锚对企业来说可谓意义莛大。 ( 1 ) 有利于企业资源的合理配置。人力资源是一种可以不断开发并不断增值的 增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力， 从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用，特别是随着知识经济时代的到来，知i 已 成为社会的主体。而掌握和创造这哇知识的就是“人”，因此企业更应注重人的智 慧、技艺、能力的提高与全面发展。因此，加强职业生涯管理，使人尽其j 、才尽其 南京理工大学硕卜学位论文大学生员t t 潍锚，找中的企业行为研究 用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置 就是一句空话。 ( 2 ) 有利于充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标。职业生涯 管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自 我实现的需要，真正了解员工在个人发展上想要什么，协调其制定规划。帮助其实现 职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发 展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。 ( 3 ) 是企业长盛不衰的组织保证。任何成功的企业，其成功的根本原因足拥有 高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚 耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽、用之不竭的源泉。发达国家的主要资本 不是有形的工厂、设备，而足他们所积累的经验、知识和训练有意的人力资源。通过 职业生涯等管理努力提供员工施展才能舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、 凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。 帮助大学，羔员工寻找尘涯锚保证了个人的职业成长与组织知识管理相融合。员工 在企业中必然会期望自身的价值得以实现，他希望能达到自己所预期的职业发展目 标，而个人的职业生涯发展要求员工知识的不断存储、积累、运用、更新并创造出更 大的价值。同时，组织要得到长远发展必然要有一个更广阔更有价值的知识管理平台， 这都依赖于知识的载体人所拥有的知识。因而，帮助大学生员工寻找生涯锚可以 使个人知识与组织的知识相融。 1 3 写作思路 本文主要针对宝胜集团在最近五、六年人力资源管理出现的问题，分析其原因、 探讨其对策。 由于本文是具有较强实践性的文章，笔者在认真地研究了该选题的背景和研究意 义后，将按照以下的思路展开本文的写作。 首先，明确本论文所应用和涉及的职业生涯管理的概念和理论。其中包括生涯锚 及其理论、组织职业生涯管理、生涯阶段理论以及圆锥理论。 其次，在简单的介绍宝胜集团之后对宝胜集团的生涯管理现状进行详细的分析。 重点分析大学生员工生涯锚寻找现状和企业在其中所扮演的角色。通过分析明确了宝 胜集团在职业生涯管理中存在的问题。 最后，提出宝胜集团在大学生员工寻找生涯锚时的管理改进对策。 全文将围绕企业帮助大学生员工寻找生涯锚这一主题展开。 9 2 相关概念及理论桀础硕卜论文 2 相关概念及理论基础 2 1 概念界定 2 1 1 大学生员工 随着高等教育大众化时代的来l 临，越来越多的人通过各种途径接受高等教育，大 学生的内涵和外延已有些模糊色彩。在本文中，大学毕业生是指完成三年制等科或四 年制本科及以上学习，获取相应的毕业资格及证书的人。大学生员工指的是全同制一 规学校毕业，拥有高等职业教育、专科、本科及以上学历企业员工。本文中寻找生涯 锚的大学生员工指的是大学毕业从首次进入企业工作到工作满五年这一阶段的企业 员工。本文主要研究寻找生涯锚的大学生员工，为方便起见，如下文中没有特殊说明， 大学生员工指的就是寻找生涯锚的大学生员工。 大学生员工与其他类型的员工相比，在个人特质、心理需求及价值观等方面均存 在特殊性。其主要特点有： ( 1 ) 具有相应的专业特长和较高的个人素质 ( 2 ) 生涯渴哩宽松、民主的工作环境 ( 3 ) 从事创造性劳动 ( 4 ) 高度重视成就激励和精神激励 ( 5 ) 具有较高层次的需求 ( 6 ) 工作选择的高流动性 2 1 2 生涯锚 “生涯锚”是在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的概念，是由荚国e h 施恩教授在其著作职业的有效管理中提出的。这一概念最初产生于荚国麻省理工 学院斯隆研究院的专门小组，是从斯隆研究院毕业生的纵向研究中演绎成的。 所谓生涯锚，是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的 实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自 我满足和补偿的一种稳定的职业定位。 埃德加施恩认为，职业设计是一个持续不断的探索过程，随着一个人对自己越 来越了解，这个人就会越柬越明显地形成一个占主要地位的“生涯锚”。这个所谓的 “生涟锚”就是指当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的 那种至关重要的东西或价值观，即人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。 经过近3 0 年的发展，生涯锚( 职业定位) 已经成为职业发展、职业设计的必选 工具。国外许多大企业均将生涯锚作为员工职业发展、职业生涯规划的主要参考点。 1 0 南京理t 大车碗卜学位论史夫学生镀t 辉锚i 拽中的企业行为研究 2 1 3 组织职业生涯管理 系统的组织职业生涯管理是一个循环反复的过程。首先根据组织的发展以及绩效 考核的结果，由上司或员工自己设立职业发展目标。然后综合绩效考评、心理测试等 结果，判断职业发展目标的合理性。如果不合理，要再确立职业生涯目标；如果合理， 则进一步了解员工发展现状与职业生涯目标的差距，并制定相应得职业生涟发展措 施。实施一段时问后，再检验职业生涯目标的落实状况，并分析判断职业生涯目标的 合理性或职业生涯规划的合理性。如果合理，则进一步按原计划努力；否则，应调整 职业生涯目标，重新规划和实施。 组织职业生涯管理的实施主体是组织人力资源部和员工的直接管理者，由他们具 体地和员工商淡、确定各员工的职业生涯发展规划，并由组织人力资源部和各级管理 者对员工的职业生涯发展中所遇到的问题，所需要的条件给予合理的解决。 组织职业生涯管理的内容主要包括： ( 1 ) 建立信息系统 该系统内既包括组织的发展战略、职位空缺、各岗位任职资格标准、等方面的信 息。这个信息系统是以对员工进行职业生涯管理为出发点。组织公布了企业的发展战 略，就提供了发展舞台的信息；组织及时、广泛地公丌职位空缺信息，就会激发员工 的流动愿望；组织提供各岗位任职资格标准信息，使员工能对照自己向往的岗位，有 计划、有目的地努力，逐步达标，走上这些岗位；组织提供流动标准，员工就有了努 力的方向。 ( 2 ) 开展职业生涯管理的活动 职业生涯管理是由组织有目的、有计划实施的激励工作，实施者的知识、经验和 能力需要培养：职业生涯管理要有专门的渠道、场地，资料、人员；此外，职业生涯 管理活动的时间、经费如何保证也是实施职业生涯管理的重要方面。 ( 3 ) 职业生涯管理效果的评价。 职业生涯管理是一项好的人力资源开发活动，但其所取得的效果往往会因为操作 程序、操作内容、实施主体不同而不同。因此，对职业生涯管理落实的情况需要及时 地总结、评估，在总结和评估时发现问题，寻找对策，逐步使职业生涯管理进入规范 化轨道。 2 2 相关理论 2 2 1 生涯阶段理论 由于职业选择及职业生涯管理是一个动叁的过稃，学者们发现除了个性应与职业 匹配因素之外，不f d 职业生涯发展阶段对职业选择也存在着较大的影响。随着实践的 发展，职业生涯发眨阶段理论日趋成熟。比较具有代表性的足萨柏、金斯伯格、格林 2 相关概念及理论毓础颂 论丈 豪斯和施恩的理论。 目前国内普遍认可的是将职业生涯划分为六个阶段： ( 1 ) 生涯准备阶段。在这一阶段，个体接受各种形式的教育，通过对家庭成员、 老师、朋友的认同及相互作用，逐步建立起自我概念，并经历对职业从好奇、幻想到 兴趣，再到有意识培养职业能力的逐步成长过程。 ( 2 ) 探索阶段。在这阶段，个体在试探性地进一步选择自己的生涯目标，试 图通过变动不同的岗位或工作单位而选定自己一生将从事的职业。员工在这一时期希 望经常调换不同工作( 或岗位) 的愿望十分强烈，如果在本组织得不到满足，那峰有 高成就需求的员工就会跳槽到其它组织，通过变换就业组织实现这种愿望，以寻找自 己的“生涯锚”。管理者必须了解就业初期的年青人的这一特点，给予他们选择职 业方向的指导和引导，给他们提供“试错”的机会，帮助他们尽快找到适合其能力和 兴趣的“生涯锚”。 ( 3 ) 立业和发展阶段。员工通过上一阶段的试错，会逐渐选定自己的职业，即 通常所说的“立业”。他们的成就感和晋升感强烈，而成就、发展或晋升对他们的 激励作用最大。 ( 4 ) 生涯中期阶段。处在这一阶段的员工对成就和发展的期望减弱，而希哩维 持或保持自己已经取得的地位和成就的愿望则大为增强。同时他们也希望更新自己专 业领域的知识和技能。 ( 5 ) 生涯后期阶段。处于这一阶段的员工则在准备着退休，并希望为适应退休 后的环境而学习或培养自己某一方面的爱好。希望参加有益于身一1 1 , 健康的活动，但发 挥余热的愿望也十分强烈。 处在不同生涯阶段的员工，在设计生涯计划时所关注的重点是不一样的。处在生 涯探索阶段的员工在试探性的选择方向，试图通过变动不同的工作而选定自己一生将 要从事的职业。也就是说，这一阶段的生