（基础心理学专业论文）普通公务员职业自我效能感问卷的编制及其应用.pdf

摘要 普通公务员职业自我效能感问卷的编制 及其应用 基础心理学专业硕士研究生李杨 指导教师张进辅教授 摘要 职业自我效能感是自我效能在职业领域中的应用，它指的是在特定的职业领域或情景中， 个体对自己需要完成的具有一定难度的职业任务或相关活动所需能力的主观评价以及在此基 础上产生的信念或信心。 在总结以往研究经验的基础上，本研究以普通公务员( 行政级别为七级及以下的国家公 务员) 为对象，严格遵守职业自我效能感的测量原则，运用探索性因素分析及验证性因素分 析技术，力图编制出信效度均比较理想的评估工具，用以衡量普通公务员的职业自我效能感 整体现状和众多差异性特点。并以此为基础，探讨职业自我效能与职业倦怠、工作压力之间 的关系，特别是职业自我效能在工作压力与职业倦怠中的调节作用，以求能为三者的关系研 究理清思路。 结果表明：( 1 ) 自编的“普通公务员职业自我效能感问卷”由六个维度构成( 创新效能 感、问题解决效能感、辅助管理效能感、人际关系效能感、公文写作与处理效能感和政策理 论效能感) ，该问卷具有较理想的信度和效度，可作为测量、评估公务员职业自我效能感的适 宜1 ：其。( 2 ) 普通公务员职业自我效能感现状总体水平较高，且个体间发展水平基本平衡， 但个体内部在各分维度上的效能感水平有明显高低之分( 按从高到低的顺序依次为：人际关 系效能感、政策理论效能感、辅助管理效能感、公文写作与处理效能感、创新效能感和问题 解决效能感) 。( 3 ) 就职业自我效能感特点而言，性别差异显著，男性公务员的职业自我效能 水平显著高于女性公务员；年龄、l ：作年限、职务差异显著，随着变量水平的提升，相应公 务员的职业自我效能感水平也呈整体上升趋势。( 4 ) 职业自我效能与，l ：作压力联合对职业倦 怠的预测力比任一者单独对职业倦怠的预测力强。其中，职业自我效能可缓解职业倦怠水平， 而t 作压力则加剧职业倦怠程度。j 体来讲，影响职业倦怠三方面( 情绪耗竭、消极怠慢、 成就感降低) 的途径有三条：一是i 。作压力的工作责任、工作性质和职业前景维度直接影响 职业倦怠；二是职业自我效能感的人际关系、公文写作于处理维度卣接影响职业倦怠；三是 。i ：作居力的二维度通过职业自我效能的鹏维度调节间接影响职业倦怠。( 5 ) 职业自我效能是 嘶南人学硕七学位论文 上作压力与职业倦怠问的调符变量，在同样的工作压力卜，职业自我效能高的个体其职业倦 怠水平更低。且职业自我效能的这种调节作用在个体处于中、低压力状态时更为有效。( 6 ) 应针对公务员职业自我效能感现状、特点及其与工作压力和职业倦怠的关系，采取相应的选 拔、培训与考核措施。 关键词：普通公务员职业自我效能感职业倦怠工作压力问卷编制 a b s t r a c t t h ep r e l i m i n a r yd e v e l o p m e n ta n da p p l i c a t i o no fc a r e e r s e l f - e m c a c yq u e s t i o n n a i r ef o ro r d i n a r yc i v i ls e i v a n t a bs t r a c t c a r e e rs e l f - e 珩c a c yi sm e 印叫i c a t i o l lo fs e l h 伍c a c yi nv 0 c a t i 0 i l a ia r e a ，w h i c hm e a 璐o n e s s u b j e c t i v ee v a l u a t i o n ，c o n 、，i c t i o na n dc o n 矗d e n c eo fa b i l i t ym a t0 n en e e d sf b ra c c o h l p l i s h i n gc e r t a i n d i f ! f i c u l tt a s l ( s0 ra c t i v i t i e sr e l a t e dw 淌c a r c e ri l ls p e c i a lv o c a t i o n a la r e a t a 叠( i n go r d i n a f yc i v i 重n ，a n tw h o a 如i | l 主s 仃a t i 明g m d ea r eb e l o w7 鹄鲫物e c t s ，c 唧l 咖n g t 璺l em e 弱u 彻n tr u l e so fc a f e e rs c l 氏m c a c ys t r i c t i y ，t l l ep r e s e i l ts t i l d yd e v e l 叩e dr e l e v 锄t q u e s t i o m l a i r c ，m e a s u r e dt l l ep r e s e n ts i t l l a t i o na n dc h a r a c t e r i s t i c so fo r d 协a r yc i v i ls e r v a n t s c a f e e r s e l k m c a c yb ye x p l o m t o r yf a c t o r 锄a l y s i s 锄dc o n f i 肋a t o 叮f k t o ra 1 1 a l y s i s o nt 1 1 eb 舔i so f m e o l l b t i c a la n a l y s i sa n di n t e n r i c w a n d6 n a l l y ，t l l ea n i c l ed i s c u s dt h ef e l a t i o n s h i pb e 拊e c a r e c r s e l h 伍c a c y j o bb 啪o u t 锄dw o r ks t r e s s ，e e c i a l l yt 1 1 e 融l a t o qf h n c t i o no fc a r e e rs e l h m c 牡y 洫a na n e m p tt 0o f f e rs o m ea d v i c ef _ o ri n t e 玎e l a t e dr e s e a r c ho fm ea _ b ( ) v e m e n t i 蛐e dt l l r e eo b j e c t s t h er e s u l t si n d i c a t e d ( 1 ) ，n l eo r d i n a r yc i v j ls e 锄t s c a r e e rs e l h m c a c yc o n s i s t e do f6f 融o r s ， w 】睦c hw e r e ： i 越o v a t i o ne 伍c a c y p r o b l 咖 s o l v i n ge 伍c a c y a 醛i s t a 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es i 萨i f i c a n t g c ；n d e rd i f 砌- e n c e so fo r d i m r yc i v i l s e r v 锄t s c a r e e rs e l f 二e m c a c yw e r ed e m o n s t r a t e d c 撇 l f 毛佑c a c yo fm a l ew 勰r e s p e c t i v e l yh i g h e rt h a nt l l o s eo ff e m a l e t h e r ew e r ed i s t i n c td i f f e r e i l c e si l l a g e ，j o bf i x e dn u m b e ro fy e a r ，l e v e lo fp f i n c i p a l s h i p - g e n e r a l l y ，w 汕t h ed e v e l 叩m e l l to ft h o s e v a r i a b l e s ，o r d i n a r yc i v i ls e n ，a n t s c a r e e rs e l h 硒c a c ys c o r e ss h o w e dah i g h e rd e v e l o p m e n t a l 仃e n d ( 4 ) 1 1 1 ep r e d i c 讪i l i t yo fc a r e e rs e l h m c a c yu i l i t e dw i t hw o r ks 仃e s sa i m i l l gt oj o bb u m o u tw 弱m u c h b e t t e rt h a i lt h o s eo fa n y o n ea l o n e a m o n gt h e m ，m ec a r e e rs e l h f f i c a c yc o u l da l l e v i a t eb u m o u t1 e v e l o fj o b ，w h i l et h ew o r ks t t e s st u m e dw o r s ei t c 0 n c r e t e i ys p e a k ，t h e 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t i lh i 曲c a r e e rs e l f e f n c a c yw o u l df e e l l e s sb 啪0 u tt l l 锄t i l o s ew h o h a v el o wc a r e e rs e l 氏f i i c a c y a n dm i sk i n do fm o d u l a t o r y 胁c t i o no fc a r e e rs e l f - e 伍c a c ya 弭 e a r e d m o r ev a l i dw h e n0 n ew a sp l e di nm i d d l eo rl o ww o r ks 仃e s ss i t u a t i o n ( 6 ) w es h o u i da d o p tr e l e v a m s e l e c t i n g ，t r a i n i n g 蚰da s s e s s i n gs t e ：p sa c c o r d i n gt om ep r e s e n ts i t i l 撕o n ，c h a r a c t e r i s t i c s ，r e l a t i o i l s h i p w i lj o bb u m o u ta n dw 缸ks 缸e s so fo r d i n a r yc i v i ls e r y a n t s c a 咒e r l f 毛f 五c a c y 1 ( e yw o r d s ：o r d i n a r yc i v i l f v a n t c a f e e rs e l f e 伍c a c y j 6 bb l l m o l l t w o 成s t 陀鲒 q u e s t i o n n a i r ed e v e l o l m l e n t i v 独创性声明 学位论文题目： 壅亟兰区红逸塑堂塑趄垫篮叠四墨塑汹 一 & 篁趋盟 本人提交的学位论文是在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。论文中引用他人已经发表或出版过的研究成果，文中已加了 标注。 学位论文作者： 凌扔 签字日期：州岔年午月弓。日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解两南大学有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允 许论文被查阅和借阅。本人授权西南大学研究生部可以将学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书，本论文：口不保密， 口保密期限至年月止) 。 l! 学位论文作者签名：噻扬导师签名：弓经逛、专礞 签字日期：阳8 年午声刁d 日签字日期：鹋年年月弓矽日 1 综述 1 综述 1 1 概念辨析 1 1 1 自我效能感的提出及其概念 传统行为( 或学习) 理论忽视了人的主体意识对行为的影响和作用，只关注知识、技能 的获取过程或能力本身的高低，以及行为反应类型和行为发生的动机过程( 强化理论) ，而忽 略了在将知识、技能等完成行为的必要能力条件( 非充分条件) 转化为现实行为的中介过程 中个体的自我调节系统。因而无法解释在人类行为中所普遍存在的“拥有相同知识、技能的个 体，在执行同一任务活动，得到同等奖励或惩罚时，其表现的出色程度仍然不同，甚至相差 悬殊”这一事实。 由此，班杜拉在1 9 7 7 年提出了自我效能感的概念( s e l k 衔c 犹v ) 【1 1 ，用于衡量“人们对自 身能否利用所拥有技能去完成工作行为的自信程度”。此概念一经提出，便引起广泛关注，许 多心理学家投身于此，并相续从不同视角对自我效能感进行了定义。s c h u l t z 认为是指“个体在 面临某一活动任务时的胜任感及其自信、自珍、自尊等方面的感受”；c m i d 酉e y 认为是指“个 体对自己的行为影响成绩所持的有效或无效的感觉”；张春兴( 1 9 9 1 ) 认为是指“个人对自己所 从事某种t 作所具能力以及对该工作可能做到地步的一种主观评价”。而班杜拉本人也不断完 善着他的这一理论，在随后的二十年中修订、发展了自我效能的概念。1 9 8 6 年f 2 】将其定义为“个 体对自己能否在一定水平上完成某一活动所具有的能力判断、信念或主体自我把握与感受”； 1 9 9 4 年定义为“个体对丁自身完成某项指定任务能力的自我知觉”；1 9 9 7 年【3 j 又定义为“个体对 其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念”。 纵观各种定义，笔者认为对自我效能概念的理解应该把握以下几点： ( 1 ) 它不是指完成某项任务所需的能力本身，而是指个体对自己是否拥有此种能力或能 否运用这种能力成功完成任务的信心或信念。对能力的主观评价以及在此基础上产生的信心 或信念是自我效能的核心内容。 ( 2 ) 自我效能是与特定的领域、情景或任务相联系的一种具有针对性的信念。因此，它 并不是一种稳定的人格特征，个体的自我效能随着目标行为的改变而可能有较火波动。班杜 拉认为这种领域相关性u ! 是自我效能与自尊、自信、成就动机等有关概念相区别的重要特征。 ( 3 ) 自我效能虽来源丁个体或他人的先前经验，但它却是指向未来的，是对未来完成某 种任务的信念而不是对过去经验的评价。 ( 4 ) 概念中所涉及的领域、情景或任务应该有一定难度，自我效能的提出本是为了解释 不同个体在面临相同仟务中行为表现的差异，如果任务是毫无难度每人都能胜任的，那自我 效能的存在也变得毫无意义了。因而，班杜拉本人非常强调在编制自我效能问卷时所涉及的 p t i 南人学硕十：学位论文 题项应该是影响个体行为表现且具有不同困难程度的情景。 ( 5 ) 自我效能概念的提出并不用以描述个体某一稳定不变的属性，而是为了从个体心身 机能发挥这一动力学角度米探讨主体自我在个体行为表现中的作用，它是一种以自身为对象 的思维形式，属于自我的一个现象学特征。 综合考虑，本研究将自我效能感( s e l f e 俑c a c y ) 界定为“在特定的领域、情景或任务中， 个体对自己将要完成的具有一定难度的特定目标所需能力的主观评价以及在此基础上产生的 信念或信心”。 1 1 2 结果预期与效能预期 在提出自我效能感后，班杜拉进一步把预期分为结果预期和效能预期两种，前者指对自 己的某种行为导致某种结果( 强化) 的个人预测，后者则是指个体对自己能否顺利进行某种 行为以产生一定结果的预期。他认为，人的行为不仅受到行为的结果因素( 结果预期) 影响， 还会受到行为的先行因素( 效能预期) 影响，且他更强调效能预期的作用，并以此解释“个体 在明知某种行为会带来奖励结果的情况下，也不一定会实施这种行为”的现象。事实上，效能 预期即是自我效能，班杜拉认为它是个体自我调节系统的主要内容，并把它作为其社会学习 理论的核心概念 1 1 3 领域自我效能感与一般自我效能感 如前所述，由于不同活动领域问所需能力、技能存在差异，个体对于完成不同任务的信 心也就不同，因而班杜拉认为自我效能总是与特定领域或任务相联系的。然而，对于自我效 能感的这一特性，有研究者提出了异议，他们认为即使是在不同领域，同一个人的表现和信 心程度还是有着某种一致性的。由此，他们提出了一般自我效能感的概念【4 】f s 】f 6 】用来表示个 体在应对广泛任务要求或新情景时的一般能力信心。这就是自我效能研究领域著名的一般与 领域效能感之争。近年来，有研究表明所测得的一般自我效能实际上就是个人的自尊、自信 水平，且对绩效的预测力并不显著。 笔者认为，不能简单否认一般自我效能感的存在。首先，班杜拉虽然强调自我效能的领 域相关性，但他提出的自我效能三维度仍涉及到了广度问题，并以此表示某个领域内的自我 效能能在多大程度上影响与之相近或不同的领域。这说明，同一个体对不同领域间自身能力 的评价和信心是存在某种一致或关联性的。再者就是一般自我效能存在的意义问题了。研究 者们提出一般自我效能用以表示个体在应对广泛任务要求或新情景时的一般能力信心，这与 自尊或自信所反映的个体在通常情况下表现出的般特质是不尽相同的。这说明，一般自我 效能在人们解决问题、完成任务、适应新情景等研究领域仍然是有存在意义和实用价值的。 因此，本研究认为一般自我效能感是存在的，它，0 特定的领域自我效能有一定程度相关，但 其与自尊、自信的关系仍须进一步研究证明。 2 1 综述 1 1 4 自我效能感与自信 车丽萍( 2 0 0 2 ) 【刀在综合众多学者观点后认为，自信( s e l k o n f i d e n c e ) 是一个具有复杂层 次结构的心理构成物，是个体对臼己的积极肯定和确认程度，对自身能力、价值等作出客观、 正向认知与评价的一种稳定性格特征。 显然，自我效能与自信是两个联系非常紧密的概念。有的研究者甚至将它们等同或者将 自我效能作为自信的一种成分。如，d i c l ( s t e i n ( 1 9 7 7 ) 认为自信是涉及到具体活动领域或担当 某个角色时产生的一种自我效能；b r a n d ( 1 9 9 4 ) 【8 1 提出，自信由自我效能和自敬两个相互 联系的成分构成。由此可见，自我效能与自信确实有许多相似之处：( 1 ) 均是以对自身能力 的认识和评价为基础，能力是联系白我效能与自信的天然纽带；( 2 ) 均伴随有某种自我体验。 高自我效能与高自信者会体验到积极、振奋，低自我效能与低自信者则常感到沮丧、灰心、 成就感低；( 3 ) 均会对个体完成任务产生影响9 1 。自信对于个体行为的顺利完成方面无论是思 辨还是实证性质的证据都是汗牛充栋，不一而足。同时，自我效能对工作绩效有着很高的预 测力在心理学界也是尽人所知的常识。 然而，自我效能与自信作为两个独立的概念，也有着重要的区别：( 1 ) 应用领域不同。 自我效能一般与特定领域、情景相联系，而自信则侧重用于通常情况、一般情景中，因此它 们对个体行为的预测力不同，研究证明自我效能比自信更能有效的预测个体的行为绩效；( 2 ) 内容范罔不同。自我效能只是对个体能力的评价和信念，而自信则涉及对自身能力、目标、 气质、品格、价值、意义等多方面，并以能力和价值为主的确信与肯定。自我效能的反面是 无能感，自信的反面是自我怀疑与无价值感，这也从侧面印证了此点差异；( 3 ) 自我效能用 于衡量主体因素在个体行为表现中的所能发挥的作用，它不仅在各个领域表现不同，而且随 着个体自身或替代性经验、情绪等的变化而不断发展。但自信作为一种人格特质是相对稳定 的。 1 1 5 自我效能感与自我意识、自我概念 自我意识( s e l k o n s c i o u s n e s s ) 是一个人对自己及其与他人关系的意识，是自觉的观念系 统、主体自我【1 0 1 ，其包括臼我认知、自我体验和自我控制。与自信一样，自我意识比自我效 能应用于更一般的领域，内容含盖更广泛的方面，甚至涉及到了与他人关系的知觉。从某种 程度上说，自我效能属于自我意识从认知、情绪和意志形式上对能力的表现，因此，笔者倾 向于认为臼我意识是自我效能的上位概念。 自我概念( s e l f c o n c 印t ) 是自我意识的认知成分，是主我对客我各方面属性或特点的综合 反应，包括自我的机体及其活动的状态，自我的地位力量、价值需求、权力义务责任、h 的 动机、行为效果等。换句话说，自我概念是关丁自己的特长、能力和知识的自我知觉，即个 体把f 己当作像其他事物一样的客观对象所作出的知觉。除了应用范围与内容含盖方面的区 别外，自我效能与自我概念最人的筹异在丁自我概念包含有关白我的客观信息，强调对f 】我 3 曲南人学硕十学位论文 的客观认识，而自我效能则强调对客观信息的主观评价。 1 1 6 职业自我效能感概念的界定 职业自我效能感是自我效能感在职业领域的应用。1 9 8 1 年，h a c k e t t 和b e t z 首次运用班 杜拉的自我效能理论来研究职业领域中的问题，设计出了第一个职业自我效能量表，使得自 我效能理论扩展到职业领域，出现了职业自我效能的概念。在他们最初的研究中【1 ，把职业 自我效能定义为“个体对从事特定职业所需能力的信念”。随后的十几年中，h a c k e t t 等人一直 致力f 此领域研究，并不断发展着职业自我效能的概念，1 9 8 7 年【1 2 】将其定义为“包括个体对与 职业选择和职业调整有关的范围广泛的行为的效能判断总称”；1 9 9 7 年1 3 l 又定义为“个体对实 施与职业有关的行为、教育和职业的选择，以及对其坚持性的信念”。 目前，比较通用的职业自我效能感定义是“个体对自己能否胜任和职业有关的任务或活动 所具有的信念”。它主要包含两方面内容：一是与职业内容有关的自我效能，即个体对自身完 成某一职业所规定的有关内容( 如职业所需要的教育、规定的工作职责，或通过职务分析得 出的该职业的每一项任务) 能力的信念。这类概念包括一般职业自我效能、具体职业的自我 效能和任务具体化的职业自我效能；一是有关职业行为过程的自我效能，即个体对自身完成 有关职业行为过程，实现行为目标能力的信念。这类概念有职业决策自我效能、职业寻找自 我效能和职业调整自我效能等。 参考对自我效能的理解，本研究将职业自我效能感( c a r e e rs e l k 伍c a c y ) 定义为“在特定 的职业领域、情景中，个体对自己需要完成的在具有一定难度的职业任务或相关活动所需能 力的主观评价以及在此基础上产生的信念或信心”。 1 1 7 公务员、普通公务员与普通公务员职业自我效能感 各个国家对“公务员”的理解不同，其所指范围也不完全一样。一般来说，西方国家所谓“公 务员”是指通过非选举程序而被任命担任政府行政j 二作的人员。在美国叫“政府雇员”，法国叫 “公务员”，战后日本也称“公务员”。 我国公务员( c i v i ls e n ，a n t ) ，经2 0 0 5 年第十届全国人大常委会第十五次会议通过的中华 人民共和国公务员法( 2 0 0 6 年1 月1 日正式实施) 规定是指“依法履行公职、纳入国家行政 编制、由国家财政负担工资福利的一i ：作人员。”依照这三个条件，我国公务员的范围包括下列 五类人员：一是国家机关的r 作人员( 除工勤人员外，卜同) ，包括政府、人大和政协机关； 二二是审判、检察机关的t 作人员：三是民主党派与共产党机关的- 【：作人员；四是人民团体和 群众团体机关的工作人员；五是具有公共事务管理职能的事业单位的工作人员，经批准参照 公务员法进行管理。 同时，公务员法还规定了公务员的职务和级别。公务员职务分为领导职务和非领导职 务。领导职务有：国家级止副职、省部级正副职、厅局级止副职、县处级正副职、乡科级止 4 l 综述 副职。1 f 领导职务在厅局级以卜设置。综合管理类的非领导职务分为：巡视员、副巡视员、 调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。公务员的职务对应相应的级别， 其对应关系如下：( 1 ) 国务院总理：一级：( 2 ) 国务院副总理，国务委员：二至三级；( 3 ) 省部级正职：三至四级；( 4 ) 省部级副职：四至五级：( 5 ) 厅局级正职，巡视员：五至七级； ( 6 ) 厅局级副职，助理巡视员：六至八级；( 7 ) 县处级正职，调研员：七至十级；( 8 ) 县处 级副职，助理调研员：八至十一级；( 9 ) 乡科级正职，主任科员：九至十二级；( 1 0 ) 乡科级 副职，副主任科员：九至十三级；( 1 1 ) 科员：九至十四级；( 1 2 ) 办事员：十至十五级。 关于普通公务员的含义，目前仍没有统一看法。在本研究中，笔者认为“所担任的领导职 务为县处级正职及以下或非领导职务为调研员及以下，也即是行政级别为七级及以下的公务 员”他们的主要工作职责为执行上级决定、辅助上级决策，其人数占我国公务员总数的9 9 以 上【1 4 1 ，是我国公务员的主力队伍，因而把他们统称为“普通公务员”。 综上所述，本研究将普通公务员职业自我效能感界定为“行政级别为七级及以下的国家公 务员在其相关的职业领域或情景中，对在】：作范围内，将要完成的具有一定难度的职业任务 或相关活动所需能力的主观评价以及在此基础上产生的信念或信心” 1 2 职业自我效能感理论 1 2 1 职业自我效能感的维度和层次 1 2 1 1 维度 职业自我效能感有三个维度，即水平( m a g l l i t u d c ) 、强度( s t - e l l g t l l ) 和广度( g e i l e r a l 时) 。 其中，水平表示个体对自身能否能完成职业任务的觉知；强度用来衡量个体对成功完成职业 任务的自信程度，可用不同的等级表示；而广度则代表个体能够把某个特定领域的职业自我 效能延伸至其它领域的程度。 1 2 1 2 层次 自我效能可被区分为三种层次，白下而上分别是：具体任务自我效能、领域效能和一般自 我效能。直观的看，很容易理解，具体任务效能指的是个体在完成某个具体任务时的自我效 能；领域效能，是一种更为一般的臼我效能，指个体对完成某个领域内各种纷繁复杂、不同 难度任务的自我效能；一般自我效能，前面曾提及，用于衡量个体在应对生活中不同领域问 题时的整体自信程度。按照这样的观点看来，职业自我效能作为fj 我效能在职业领域的应用， 只能处丁前两种层次上。 1 2 2 影晌职业自我效能感形成和发展的主要信息来源 职业自我效能感不是与生俱来或同定不变的，而是在个体对其职业能力评估的基础上形 5 两南人学硕 学位论文 成和发展起来，并随着这种评估的变化而变化的。在这个过程中，个体会整合、判断从事与 职业相关的活动中来自自身和外界的各种信息，这些信息也就是影响职业自我效能感形成和 发展的主要来源。 1 2 2 1 班杜拉所提出的自我效能感四来源 ( 1 ) 先前的经验：个体自身的先前经验是自我效能最具影响力的信息来源。在职业领域， 先前经验就是与职业活动有关的成败经验或绩效。一般来说，成功经验能提高个体对某行为 的自我效能，而失败经验，特别是连续多次的失败会降低自我效能。值得一提的是，承认先 前经验影响自我效能感，并不等同于认为自我效能感的形成与改变是行为的直接结果。事实 上，并不是行为造成自我效能感的改变，而是个体从行为中所得到的诊断信息引起自我效能 感的变化，即自我效能感的改变依赖于人们对先前行为经验的加工。 ( 2 ) 替代性经验：入的许多行为习惯都来自于观察榜样行为而获得的替代性经验。自我 效能感也不例外，当一个人对自己某方面的能力缺乏现实的判断依据或知识时，这种来自于 他人，特别是与自己相似之人的间接经验影响力最大。 ( 3 ) 言语劝导：他人的言语劝说或自我鼓励能在一定程度上影响自我效能的形成和发展。 但其效果受言语信息的真实性、可行性影响，切合实际、有效可行的言语劝导可提高自我效 能感，而夸大其辞的劝说或为了逃避困难的欺骗反而会降低( j 我效能。在职业领域，上级领 导的反馈及其方式就成了他人言语劝说的主要方面。如果领导者懂得在员工的直接经验或替 代性经验基础上给予积极反馈，将会收到意想不到的好结果。 ( 4 ) 生理和情绪状态：自我效能感还部分依赖丁个体在面临某项活动任务时的心身反应。 平静的反应使人镇定、自信从而增强自我效能；疲劳、烦恼会使人感到难以胜任；紧张、焦 虑则易降低自我效能判断。 1 2 2 2 影响职业自我效能感的其它信息来源 ( 1 ) 个人所持有的能力观：一类是能力增长观，相信能力是可变，可通过学习或实践提 高的；另一类是能力固定观，认为能力是一种固定、不可控的特质。持能力增长观者，职场 的成功能激励他们更加努力的学习、提高，增强其自我效能感，即使失败也相信是努力不够 或策略运用不对，不会动摇其对自身的信心。而持能力固定观者，将职业活动和任务看作是 对能力的一种检验或测量，一口欠败则会损伤自我效能。 ( 2 ) 个体的归因方式和对活动的臼我监控偏好：归因上。白我效能间相互影响。高自我效 能者倾向于将失败归冈于自身努力不足等内部可控因素，冈而不会损害自我效能：而低效能 水平者习惯将低绩效归冈丁个人内部的不可控因素，这样义会进一步损害其职业信心。另外， 有人倾向丁关注自己在活动中表现消极的方面，从而降低了n 我效能，有人则习惯丁注意自 己的成功忽视失败方面，结果使效能自我判断朝夸大方向发展。 6 1 综述 ( 3 ) 目标设置状况：目标设置也对职业自我效能感的形成和发展具有重要作用，具体来 说包括目标的高低和具体性。设置具有挑战性的目标对于提高职业自我效能最有利。所谓挑 战性目标，是指既非高不可及也1 f 唾手可得，须经过一定的努力方可达成的目标。过高的目 标易导致挫败感从而降低职业自我效能，过低的目标本身就是效能感不足的表现，亦无助职 业自我效能的提升。此外，目标的具体性也是影响职业自我效能的一个因素。具体的目标通 过明确指出需要哪些努力和需要多少努力来调控人们的行为，并使个体在这些具体目标实现 的过程中产生自我满足感，进而促进职业自我效能的发展。而一般性的目标由于对需要达到 何等水平缺乏明确的界定，不能成为人们评价自身能力的基础，不利于职业自我效能感的成 长。 ( 4 ) 知觉到的任务可控制性：班杜拉等人( 1 9 8 9 ) 的模拟研究发现，在职场中人们如 果认为所要完成的任务是自己可以控制的，也就是知觉到的可控性程度高，就会提高其职业 自我效能感，反之亦然。 ( 5 ) 社会文化因素：社会文化中的习俗、偏见等因素会对个人的职业自我效能产生负面 影响，比如长期以来对女性角色的刻板印象久往往会降低女性在传统男性职业上的自我效能。 1 2 3 职业自我效能感的功能 职业自我效能感既是一种认知因素( 建立在个体对其行为能力的认知评估基础上) ，又带 有动机性质( 可充当行为的促进因素) ，同时也是一种主体性因素，它通过选择、认知、动机 和心身反应过程对个体的职业行为发挥重要的主体性调节作用。 1 2 3 1 影响职业行为选择 正如班杜拉所说“人在一定程度上是环境的产物：同时，人们也通过自我效能感选择某些 特定的活动和环境，并对所处的环境加以改造”1 1 6 】。人们尽量回避进入那些自认为超出自身能 力的环境，而去选择自觉u 丁以应付的环境，承担并执行那些他们认为自己能够干的事。职业 自我效能高者，常常倾向于选择适合于自己能力水平又富有挑战性的工作任务；而职业自我 效能低者却恰恰相反。 1 2 3 2 影响动机性努力程度和面对困难的态度 当人们感觉自己在某项一f 作上有较高自我效能时，就会干得更加卖劲；而如果认为自己 在某项t 作上的效能较低，就不会付出那么多的努力1 7 】。同时，具有高职业自我效能的人会 把1 二作任务当作挑战去迎接而不是当作困难去避免，他们对任务表现出较强烈的内在兴趣和 深入的专注精神。当遇剑困难，他们会坚持不懈或更加努力而不像那些对其能力怀疑者会放 松努力，或完全放弃。 7 两南人学硕 ：学位论文 1 2 3 3 影响思维方式和情感反应模式 职业自我效能低者与环境作用时，会更多想到个人不足，并将潜在的困难看得比实际更严 重。这种思想会产生心理压力，使其将更多注意力转向可能的失败和不利的后果，而不是如 何有效地运用其能力实现目标。相反，拥有高自我效能感的人在完成困难任务时能保持冷静， 将注意力和努力集中于积极分析问题和解决困难上，并能被障碍激发出更人的潜能。 1 2 4 职业自我效能感的测量 1 2 4 1 职业自我效能感测量的原则 首先，既然职业自我效能是自我效能理论在职业领域的应用，那么对其的测量理所应当 遵循自我效能感测量的原则：( 1 ) 测量的应是个体在对其某领域能力判断或评价基础上形成 的信心或信念，而不是能力本身。( 2 ) 领域特殊性：测量需直接针对所研究领域的工作活动 和行为，题目都应是具体情境中的行为或活动。( 3 ) 领域完整性：这些具体行为或活动必须 能够涵盖所研究领域的所有方面。 其次，还有一些具体原则或注意事项1 8 】：( 1 ) 题项要有一定难度：应把那些在个体职业 生涯中影响其绩效，并具有不同困难程度的情境行为编制成题目，因为不困难或常规任务上 的自我效能期望没有什么意义。( 2 ) 题项难度的呈现顺序最好由易到难：b e r r y 等发现，降序 排列，较之升序或随机排列，有高估自我效能的倾向( 后两者问没有差异) 。因此，升序排列不 会歪曲自我效能判断，应是较好的形式。( 3 ) 题项的基本语义结构：s c h w a 麟等在编制教师 自我效能量表时指出，职业自我效能感测量的题目结构应体现出几个基本特征：a 主语应该是 “我”，旨在测量个体的主观信念；b 应该有“能够”等动词，明确成功是基于个体能力。 1 2 4 2 职业自我效能感测量的方法 目前，职业自我效能感的测量一般采用门陈问卷法，具体的操作方法如下：首先，确定 职业自我效能感的层次。班杜拉认为即使是1 一般职业自我效能也是一种领域自我效能，因而 职业自我效能的测晕只能确定在具体任务和领域自我效能这两个水平上。然后，详细分析选 定层次的主要构成要素( 主要采取开放式调查，访谈，文献综述和理论构想等方式) ，以此形 成测验的题目。最后，依据职业自我效能的水平和强度设计被试的反应方式。可先用二分法 来评定职业自我效能的水平( 能否完成) ，再川李克特等级评定法来评定强度( 完成的自信程 度) ，也可直接用等级评定法来测量其强度n9 1 心叭1 2 。 1 3 职业自我效能感研究现状 8 目前，职业自我效能感的研究正沿着三条线索展开。 一方面，研究者们应领域特殊性的要求，着眼j ：不同层次及内容的职业( j 我效能，试图 l 综述 开发出各种测量上具并用以研究其现状，此为测量与现状研究。如前所述，职业自我效能的 内涵包括了与职业内容和与职业行为过程相关的自我效能两方面。传统研究着眼于职业所规 定的具体内容，从一般意义七的职业到各种具体的职行业( 如公务员、教师、医务人员、飞 行员、推销员、导游、培训师、运动员等) ，再到与职业相关的各种具体化任务( 如计算机使 用、写作、人际交往、应对突发事件等) ，其关注的是个体对自身完成这些具体内容所需能力 的信念。并由此设计出“职业自我效能量表”( o c c u p a t i o i l a ls e l f e m c a c ys c a l e ) 【2 2 】、“技能信心 量表( s k i l l sc f i d e i l c ei n v e n t o r y ) 【2 3 】、计算机使用自我效能量表”、“教师效能感量表”( t e a c h e r e 伍c a c ys c a l e ) 、“保险推销员( 职业) 自我效能感量表”等著名测量工具。而与职业行为过程 相关的自我效能是指，个体对自身完成有关职业行为过程，实现行为目标所需能力的信念， 包括职业决策自我效能、职业寻找臼我效能和职业调整自我效能。其中著名的测量工具是b e t z 和t a y l o r 于1 9 8 3 年合编的“职业决策自我效能量表”( c d m s e ) 2 4 1 和s o k 唱等人在1 9 9 4 年编制的 “职业寻找自我效能量表”( c a r c e rs e a r c he 伍c a c ys c a l e ) 【2 51 【2 6 1 。 另一方面，在职业实践领域，人们也越来越重视自我效能对相关职业行为的调节作用， 开始关注其与工作绩效、职业倦怠、工作压力、工作满意度、 二作卷入度、离职意愿、职业 选择与调整行为、职业承诺等的关系，此为相关研究。大量研究已证明职业自我效能是预测 个体工作绩效的最佳变量，且其与职业选择、调整行为和有关j ：作态度也有显著相关。 此外，也有学者开始致力于探寻提高职业自我效能的有效方法，这条线索为干预研究。 目前，这类研究主要集中在运用观察学习、言语劝说、归因训练和团体辅导来提高职业决策 自我效能感上。 考虑到与本研究的相关，主要介绍以下两点 1 3 1 具体职业的自我效能感测量与现状研究 国外的自我效能研究发展到现在主要以应用为主，多为探讨自我效能在学生学习、教师