（劳动经济学专业论文）人力资源管理信息化个案研究.pdf

内容提要 在人力资源管理领域，人力资源管理信息化是该领域的热点问题。信息化人 力资源管理，在企业信息化的背景之下，最初由事务性的工作信息处理，到后来 分离出来，作为相对独立的一部分，对企业信息化整体产生了举足轻重的作用。 如何更大的发挥人力资源的作用，使人力资源部门不再仅仅是一个耗费成本的部 门，人力资源管理信息化将助力这种转变。 在当前的市场中，企业的人力资源管理信息化是如何开展的，开展的效果如 何，势必将对整个人力资源管理信息化领域的下一步发展产生影响。本文通过对 人力资源管理信息化相关理论的分析，结合某企业实施e - h r 系统的前后效果对 比，分析了实施成败的原因，提出了相应的对策。对于类似的企业在未来的人力 资源管理信息化进程中，将起到一定的借鉴作用，可以避免走弯路。也希望可以 促进更多的关于如何进行人力资源管理信息化的后续研究，在这样一个信息时代 真正把人力资源管理的水平提高到一个新的高度。 关键字：人力资源管理信息化e h r a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti n f o r m a t i o ns y s t e mi st h eh o tt o p i ci nh r m f r o mt h eb u s i n e s s l i k ew o r ki n f o r m a t i o nm a n a g e m e n tt ob es e p a r a t e da sa c o m p a r a t i v e l ya b s o l u t ep a r t ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti n f o r m a t i o ns y s t e m h o l d st h eb a l a n c eo ft h ew h o l ee n t e r p r i s ei n f o r m a t i o n h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti n f o r m a t i o ns y s t e mw i l le x e r tm o r ee f f e c to fh r a n dm a k et h eh r d e p a r t m e n tc h a n g et ob ea ne f f i c i e n to n e i nc u r r e n tm a r k e t ，t h ec o u r s ea n de f f e c to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i n f o r m a t i o ns y s t e mc e r t a i n l yw i l le f f e c tt h en e x td e v e l o p m e n to ft h i sf i e l d t h i s a r t i c l ea n a l y z e st h er e a s o no ft h ei m p l e m e n tr e s u l to fa n e n t e r p r i s et h a t i m p l e m e n t se - h rs y s t e ma n da d v a n c e s r e l e v a n tm a n e u v e ra f t e ra n a l y z i n g r e l e v a n tt h e o r i e s s i m i l a ro n e sc a nr e f e ri tt oa v o i dt h ec r o o k e dr o a di nt h e f u t u r e a n dt h ea u t h o rh o p e si tc a na c c e l e r a t et h es u b s e q u e n tr e s e a r c ha n d a d v a n c et h em a n a g e m e n tl e v e lo fh rt oan e w p l a c e k e y s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，i n f o r m a t i o n ，e - h r 独创性声明 飞8 0 7 7 0 2 本人郑重声明：今所呈交的人力谥塥、协望i ；，窟、他下羁囊) ) 论 文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果。尽我所 知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已 经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得首都经济贸易大学 或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料。 作者签名：三圭兰! ! 至! i日期：兰! ! 年土月且曰 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有关 规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅 或网络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、 缩印或其它复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 作者签名：叁璺! i ：骑师签名：二绉日期：年月上日 首都绛济贸易人学硕i j 学位论文 人力资源管王里信息化个案研究 一、导论 人力资源管理信息化个案研究 ( 一) 研究背景 根据中国入世承诺，中国将一步步放开国内市场，越来越多的外国企业进入 国内，与国内企业在同一平台上竞争。经济的全球化浪潮影响着世界的每一个角 落，这就要求企业的经营能够向国际的先进经营方式转变，才能够在日益激烈的 竞争中站稳自己的阵地。自9 0 年代以来i n t e r n e t 技术的飞速发展，我们已经步 入了网络时代，企业需要网络提供生产经营的信息，需要网络提供服务。企业在 信息化发展中出体会到了信息化带来的便利和效率。要想企业管理水平得到提 高，企业获得长足的发展，管理技术与信息技术的结合显然是实现这一目标的最 佳途径。 人力资源管理信息化随着信息技术的飞速发展，从最初简单的数据存储处 理，到现在依托功能丰富、处理分析功能强大的人力资源管理信息系统，实现了 跨越式的发展，对于不同行业的企业发展都将起到不可估量的作用。不仅仅在提 高工作的效率上有了显著的效果，更提供了一种新的管理模式全员参与调动 员工潜能的新管理模式。 1 、人力资源管理信息化现状 从目前我国的人力资源管理信息化的情况来看，行业之问、相同行业不同企 业之间以及地域之间发展极不平衡，个别企业的信息化人力资源管理的水平已经 发展到了较高的阶段，而大多数企业还处于信息化开展的初级阶段。国内企业的 信息化的人力资源管理的整体水平还很低。首都经济贸易大学劳动经济学院信 息化人力资源管理研发课题组2 0 0 3 年底，对北京市2 0 0 家企业进行的关于信 息化人力资源管理的问卷调查结果表明：没有h r 软件或是h r i s 的企业占 5 8 5 ，有h r i s 的占1 6 7 ，有h r 软件的占3 1 7 。调查显示已使用人力资源 管理信息系统的企业中，7 1 的企业仅仅用于搜集员工信息，拟制有关报告； 6 8 2 的企业用于工资发放管理；5 9 5 的企业用于员工考勤管理。一方面真正 适合企业的系统十分缺乏，另一方面在应用系统过程中，系统的应用不充分，资 源的浪费也是不容忽视的。人力资源共享服务中心和外包的潜力尚未褥到充分发 挥，极少衡量对人力资源技术的投资报酬率目前人力资源管理信息化另一个比 3 首都绛济贸易人学埘l 学位论文 人力资源管理信息化个案研究 较普遍的问题就是缺乏专业的h r i s h r m s 咨询和培训，在系统的实施过程中专 业的实施顾问更是缺乏。1 2 、与国外差距 国外人力资源管理软件的快速发展是在8 0 年代初，至8 0 年代末已经相当成 熟，而国内的人力资源管理软件从8 0 年代术才开始萌芽。出于观念更新的缓慢， 在很长的时问里，国内市场人力资源管理软件只是以财务软件、e r p 系统中劳资、 人事功能模块的形式出现。可以说从一开始在这方面中国就面临着与国际市场的 极大差距。虽然短短近十年的时间旱，中国大陆的e - h r 市场快速经历了从无到 有、迅速成熟的历程，但是中国大陆企业与欧美企业在e h r 旅程上的进展之平 均差距达5 1 0 年。2 因此国内企业实旌e h r 系统的过程中既要借鉴国外成熟的 经验，也要结合自身的情况，也不能够一味追求完善的系统设置，一方面不一定 适用，另一方面也会造成资源的浪费。 3 、发展趋势 绝大部分中国境内的企业对人力资源管理的电子化、网络化和智能化持绝对 肯定和认可的态度，虽然仅仅有2 9 的企业将i t 技术及信息系统引进了人力资 源管理工作中，但6 0 的企业将在未来两年投资到人力资源管理的信息化建设中。 3 虽然目前真正实施人力资源管理信息化的企业所占比例较小，但是正是这部分 先行者的第一步勇敢的尝试，才提供了宝贵的经验给6 0 & n 将实施信息化的企业， 他们的经验可以减少这部分企业在实施过程中遇到的困难，避免他们走弯路。不 难想象先行者遇到的困难，作为后来者的经验，研究先行者在开展人力资源管理 信息化过程中遇到的问题，将对那些即将实施人力资源管理信息化的企业提供宝 贵的借鉴。r 正是基于我国目前人力资源管理信息化整体水平不高，又急待发展这种背景 之下，对于人力资源管理信息化的研究是十分必要和及时的。通过个案研究得出 的经验可以为更多的企业提供借鉴，可以为整个信息化的发展提供个案研究依 据。 ( 二) 研究目的和创新点 尽管在人力资源管理信息化发展的道路上不可能一蹴而就，但每一种新的管 理模式的开展过程都会带动企业进行各方面的改革，从这一过程中推动企业的人 参考郑大奇( 2 0 0 2 2 0 0 3 中国人力资源管理信息化现状与趋势调研报告，、华信惠悦咨询“大中华区电子 化人力资潦管理2 0 0 3 2 0 0 4 年调查报告”人力资源e 化) 以及首都经济贸易大学劳动经济学院信息化人 力资源管理研发) 谭题组调查报告综台分析褥出 2 来源于郑大奇c 2 0 0 2 - 2 0 0 3 中茸人力瓷源管理信息化现状与趋势讽研报告，参照资科： b 2 e e - h rs u r v e y r e s u l t2 0 0 2 1 ，w a t s o nw y a n 以及言行一“2 0 0 2 年美国e - h r 十大趋势”l # - 业研究 2 0 0 2 年1 0 月 3 数据来蔫于弗太奇1 2 0 0 2 - 2 0 0 3 中蕾人力壹纛管理信息化现状与趋势调研报告 4 酋都经济贸易大学坝 ：学位论文人力资源管理信息化个案研究 力资源管理改革，逐步达到最终理想的科学管理水平。 l 、研究目的 首先，希望通过本文论述的科学管理理念与先进信息管理技术的结合，能够 使企业更好的实现信息化、知识化、人本化管理，在激烈的市场竞争中占据主动。 鉴于目前人力资源管理信息系统的应用范围在国内还不十分广泛，希望可以推动 更多的企业应用好人力资源管理信息系统。 其次，希望通过本文的研究，可以给已经实施人力资源信息系统或者将要实 施的企业提供建议，使他们可以在实际的生产工作中得到启示，从而结合自身的 实际情况做出选择和提出解决方案。 再次，希望通过本文的探究，可以促使更多的人关注人力资源管理信息化的 深入研究，为后续研究提供相关的理论参考，使得人力资源信息系统的作用得到 更大的发挥，可以为企业的发展提供更多的机会。 2 、创新点 国外一般把使用e - h r 系统达到的效果分为三个层次，一是对基础事务的处 理，二是作为商业助手，三是提供战略协助作用。企业在不同发展阶段，处于不 同的管理水平上所存在的问题是不同的，对于战略的协助作用固然重要，对于基 础业务的处理开展更为重要。对于目前国内的多数企业人力资源管理水平而言， 做好基础的事务的基础上，再谈战略性协作似乎更具有实际意义。尽管e h r 将 在企业的人力资源管理上发挥积极的作用，但实际应用过程中存在的问题还是很 多，本文更多的想说明实际中存在的问题，从最基础的部分解决问题，奠定日后 发展的基础。 本文并不是对e h r 系统优势陈述，而是从客观的角度上阐述一个个案，从 中管窥一斑，从e h r 在中国的开展过程中看到所出现的问题，以及分析如何解 决这些问题。本着科学求是的精神实际进行了调查，在实施过程跟踪的基础上对 实施一段时间后的应用效果进行了访谈调查，分析了各个使用模块发挥不同程度 的原因，不但可以为后续研究提供了依据，而且为企业提供了建议。 目前有关e - h r 的论文大多是关于系统的设计或者单纯关于e h r 案例的实 施介绍，而对于e - h r 在使用过程中遇到的问题、产生的原因的分析和问题的解 决进行研究的很少。国外使用e h r 的时间较长发展的比较成熟，他们在使用过 程中出现的问题我们可以借鉴，但我们一定会存在与他们不同的问题，一方面借 鉴他们使用的经验避免在遇到同样的问题，一方面要思考我们会遇到的新问题， 力求取长补短使e h r 系统可以发挥更大的作用。本文通过实施前后的情况对比， 以是否提高企业人力资源管理效率为依据，综合论述目前e - h r 发展需要解决的 问题，提出了自己的建议。 首都鲐济锗易人学硕i 学位论文人力资源管理信息化个案研究 ( 三) 论文的研究方法和研究框架 l 、研究方法 本文采用了统计学中的典型调查法，选取了一个企业作为研究对象。写作过 程中主要采用了文献查阅、网上资料收集、随机问卷调查法、访谈法以及专家问 询方法，并结合了自己的经验进行了归纳分析和推断。4 2 、研究框架 人力资源管理信息化是综合了管理科学、信息科学、行为科学、计算机科学、 决策科学和通信技术的综合课题，而人力资源管理信息化的实现将围绕人力资源 管理系统为核心展开。e h r 是当前理论界和应用界对人力资源管理系统的一个 较为普遍认同的称呼，本文将通过e h r 系统的实施和应用来讨论人力资源管理 信息化实现过程中存在的问题。 本题的理论框架采用了一般性的研究论文框架，主要结构内容如下： 第一部分导论。主要包括研究的背景和意义，对于研究的目的和创新点进行 了简要的说明，对研究所采用的方法，本文的内容框架给予了介绍。 第二部分理论综述。主要是对本题涉及人力资源管理信息化理论及其相关理 论的过去和现在研究成果的深入分析，并依据有关理论、研究条件和实际需要等， 对各种研究成果进行评述，指出目前的水平、动态，结合当前亟待解决的问题和 未来的发展方向，并提出了自己的观点。 第三部分应用分析。结合案例分析e - h r 系统实施前后的效果，对形成的原 因和解决对策提出了建议。主要针对e h r 系统各模块的使用效果、系统实施过 程存在的问题、如何解决这些问题三个角度进行分析。从个案存在的问题结合目 前e h r 现状提出了e - h r 使用过程中注意的问题和自己的建议。 第四部分研究结论和展望。最本文研究进行总结，提出在人力资源管理信息 化实现过程的建议，并对人力资源管理信息化后续研究提出了展望。 4 本惩的研究过程采用了多种研究方法。在设想本题的阶段在一家软件公司实习，有章可以直接进行信 息化的电话调查，获得了部分信息，并在e - h r 的实施过程对企业的实际情况做，调查：在最初的屯题过程 主要采用文献查嘲。两上资料收集并且在此过程中参与了学院人力资源管理信息化的课题小组，对人力 资源管理信息化的现状采用了问卷调查的形式收集了大量的数据 6 首都经济贸易人学硕士学位论文 人力资源管理信息化个窠研究 二、理论综述 ( 一) e - h r 系统5 概述 1 、e - h r 概念 ( 1 ) 国外e h r 概念 e h r 概念是伴随着网络的繁荣提出的，各种定义繁多，但是对于e - h r 定义 大多集中在几点共识上。 国外理论中一种观点认为在e h r 中存在两个e 元素，一个是“e l e c t r o n i c ” 另一个是“e m p l o y e e ”，表示一方面e h r 系统实施的是电子化、信息化的管理工 具，又引入了全员参与管理的理念。6 在e d w a r d e - l a w l e r 等人的著作中认为：信息技术e h r 有着巨大的潜篚 可以很大程度上改变人力资源服务的管理和行为方式。计算机系统使人力资源的 工作更加有效，在此基础上人们也更加关注e - h r 系统的发展和如何积极提高在 员工满意度方面的影响，以及更好的进行经营战略信息的分析。7 多数认为e h r ，就是可以自动处理很多核心程序，“e h r ”中的e 即为 更强功能( e n a b l i n g ) 、更有能力( e m p o w e r i n g ) 和h r 功能的扩展( e x t e n d i n g ) 。 8 但是计算机系统并不是简单的替代文件柜，人力资源管理工作通过使用e h r 将 发生巨大的变化，并把它的管理方式带入互联网时代。一方面这种新的工作方式 改变了传统人力资源部门的角色，另一方面其他部门的员工的工作方式也随着发 生了变化。 ( 2 ) 国内e h r 概念 互联网沟通了世界的每一个角落，使国外的先进技术和先进的管理经验可以 更快的为国内接受，缩短了这种差距。国内在提出e - h r 这个概念，最初由一些 在国内创办的外资咨询公司。国内对于e h r 的认识基本上和国外的一致，e - h r 是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，使人 员管理流程电子化。e h r 可以缩短管理周期，减少h r 工作流程的重复操作，使工 作流程自动化，减少不必要的人为干扰因素，使最终用户( 员工) 自主选择f i r 信息 和服务。另外，e h r 可以使h r 部门从提供简单的h r 信息转变为提供h r 知识 和解决方案，随时向管理层提供决策支持，向h r 专家提供分析工具和建议。9 5 为了行文的流畅，不致产生歧义，本文将对于人力舞诹管理信息系统统称为c h r 系统 选自o u t - s m a r t ，p i e l i d “e - h r ：l e v e r a g i n s t e c h n o l o g y ( c a s es t u d ys e r i e s ) 2 1 2 ( t 0 3 e d w a r d e l a w l e r i l ie r e ( r e s o u r c e s o r g m d z s t i o n a n # m t o f m 喇s d n e w d i r d o n s ) p l 。p e o p l e s o f l 公司亚太区的h r m s 产晶策略经理布莱思特( k a t h y b r a y a n t ) 的看法 9 选自邹玉麓帕”e - f i r ：人力壹警理曩念舳革新。山东攥淡科技 2 0 0 3 年第一期 7 首都绛济贸易大学倾i 。学位论文人力资源管理信息化个案研究 郑大奇认为，“e - h r ”就是指电子化的人力资源管理，任何利用或引进了各 种i t 手段的人力资源管理活动都可称之为“e h r9 7 0 目前所说的“e h r ”都是包 含了“电子商务”、“互联网”、“人力资源业务流程优化( b p r ) ”、“以客户为导 向”、“全面人力资源管理”等核心思想在内的新型人力资源管理模式；它利用各 种1 1 r 手段和技术，包括一些核心的人力资源管理业务功能，代表了人力资源管 理的未来发展方向。” ( 3 ) 概念总结 综合国内外对于e h r 的定义，e - h r ，即信息化人力资源管理，是以先进的 电子信息技术为手段，以软件系统为平台实现低成本、高效率、全员共同参与管 理过程，实现人力资源战略地位的全面、开放的人力资源管理新模式。它标志着 一种新型管理模式，通过人力资源管理信息化使人力资源管理人员跳出传统的行 政性事务性工作的束缚，可以有更多的时间进行战略性工作；通过人力资源管理 信息化整合内外资源、全员参与管理的新型管理模式，真正确立人力资源管理的 战略地位，实现人力资源管理理念的变革。 信息化人力资源管理基于高速度、大容量的硬件和先进的i t 软件，通过集 中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务( e s s ) ”、外协以及服务共享， 达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。它是一套通过现代信息技 术手段，提高人力资源管理效率，实现人力资源信息共享及有效整合的解决方案。 它通过与企业现有的网络技术相联系，保证人力资源管理工作与日新月异的技术 环境同步发展。 与传统人力资源管理系统不同，信息化人力资源管理是从“全面人力资源管 理”的角度出发，利用i n t e m e t i n t r a n e t ( 国际互联网内部局域网) 技术与数据库 技术，为人力资源管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台，在满足人 力资源部门业务管理需求的基础上，将人力资源管理生态链上不同的角色( 高管 层人力资源管理者、用人部门经理以及员工) 联系起来，使得信息化人力资源管 理成为企业实行“全面人力资源管理”的纽带。这一管理变革与组织内的其他变 革一起，促进了组织内利用人力资源信息人员的范围更加广泛，并且使人们获得 了更多的管理人力资源信息的机会。信息化人力资源管理同样支持企业采用外部 的电子商务模式来改善内部的人力资源运作，这样既节省了资金又加强了对员工 的服务。这项信息技术维持了人力资源工作的动态性，使人力资源工作者从繁重 的行政性事务中解放出来，有了更多的时间和精力可以从事有关经营战略方面的 工作。 m 郑大奇( 2 0 0 2 - 2 0 0 3 中国人力资源管理信息化现状与趋势调研报告 “e s s ( e m p l o y e es e l f s e r v e ) 是指员工自助服务，即员工利用系统提供的功能，进入员工页面，查询薪酬 信息、查询考勤记录等，自己更新自己的人事信息、学习记录、培训记录以及其他信息，阿上填写评估表 格、申请培训谭程、申请体但等 首都经济贸易大学硕，i ：学位论文 | 人力资源管理衍息化个察研究 国l ：c - h r 资源共享幽 人力资源管理信息化中的“e ”主要包含了三种中文释义，它不仅仅是 “e l e c t r o n i c ”电子化的人力资源管理，还是“e f f i c i e n c y ”高效的人力资 源管理和“e m p l o y e e s ”全员共同参与管理过程的人力资源管理。信息化人 力资源管理的实现不但大大的提高了人力资源管理的效率，更是大大的提高了人 力资源管理工作的质量，实现了人力资源管理工作效益的提升，使人力资源处于 战略地位成为可能。 2 ，相关概念 与信息化人力资源管理相关的主要概念，包括企业信息化相关概念和网络服 务商相关概念。 ( 1 ) 企业信息化应用相关概念包括o a ，即为o f f i c ea u t o m a t i o n ，办公自动 化；e r p ( e n t e r p r i s er e s o u r c ep l a n ) 是指企业资源规划系统；s c m ( s u p p l yc h a i n m a n a g e m e n t ) 供应链管理，c r m ( c u s t o m e rr e l a t i o nm a n a g e m e n t ) 是指客户关 系管理系统， ( 2 ) 网络服务商相关概念包括a s p ( a p p l ys e r v i c ep m d u c e r ) 是指应用服务 提供商：i c p 是指提供互联网信息服务的单位，即通过互联网开办网站提供有偿 或无偿信息服务的单位，简称i c p 。i s p 是指提供互联网接入服务的单位，如中 国电信、中国联通等互联网运营单位及其在各地的分支机构和下属的组建局域网 的专线单位。 3 、特点简介 e h r 的实施对比传统的人力资源管理，实现信息化人力资源管理具有很多 传统管理模式所不能及的优势。 ( 1 ) 成本降低效率提升的优势 首先e - h r 是建立在先进的信息技术的基础上，减轻了手工作业造成的查询、 9 首都经济贸易大学倾j 。学位论义 人山资源管理信息化个案研究 统计等方面繁重计算工作，缩短了各职能工作的时问。它克服了人类自身的局限 性，充分利用信息技术快速、准确、互动、海量存储的特点，对人力资源管理专 业理论在企业管理实践中的应用起到关键性的推动作用。不但可以节省大量的纸 张、办公用品的耗用，使这些显性成本得以降低，办公效率的提升使隐性成本的 降低更为显著。这将极大的降低了人力资源管理的运作成本，提高人力资源管理 工作的效率。 ( 2 ) 规范标准化优势 e - h r 的实施要求各项规章制度必须是标准规范的，这样才能是系统的运转 处于难常的水平。一方面促进了各项人力资源管理工作的标准规范化，另一方面 也将促进使之发生业务联系的各个环节的管理规范化。管理制度的规范化进而将 促进组织结构、工作流程的优化，避免在组织结构上产生的效率低下，人力物力 的浪费。 ( 3 ) 管理手段丰富 信息系统的投入，以技术手段促进了管理手段的进步，使各种现代统计理论、 运筹学知识得到广泛应用。在管理过程中衡量各项工作通过定性和定量双方面， 避免单的考察方式对工作衡量的失真。 ( 4 ) 管理方式人性化 信息系统的投入，使员工与企业之间在根本利益方面互动成为可能，体现了 实时管理的优越性。一方面信息化人力资源管理是管理技术与信息技术之间的完 美融合，可以在系统中体现人力资源管理的全部内容与业务流程，从而使得人力 资源管理系统成为企业人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台；另一 方面e h r 系统的使用加强了管理者与普通员工各方面的沟通和交流，可以加快 问题解决的速度，改善对员工服务的品质，让员工感受到主人翁的责任感，这样 有利于吸引和保留人才。沟通平台的建立也可以促进知识的共享，企业文化的传 播。 ( 5 ) 实现工作时间再分配 时间的节省，效率的提高使得人力资源管理人员可以有更多的时间和精力关 注人力资源管理的战略制定，辅助企业的战略性经营计划的制定。 o 首都绛济贸易人学坝l 学位论文入山资源管理作息化个窭磅 究 一。么途 没有应用e - h r 6 0 应用e - h r 后 图2 ：e h r 帮助转化人力资源部门的工作分配1 2 ( 6 ) 对不同层级人员的功能作用 e h r 系统的实旖使得企业中的每一位员工都参与到这个管理过程中来。对 于人力资源部门管理人员来说，其工作内容除了负责人力资源管理信息化平台的 系统管理之外，h r 管理活动的过程将更多地授权给用人部门的经理完成，更多 地是通过人力资源管理信息平台来进行h r 管理活动的计划、监控与分析，而不 是进行大量的数据维护。对c e o 等高层管理人员而言，信息化人力资源管理首 先是人力资源信息查询与决策支持的平台。对用人部门的经理来讲，信息化人力 资源管理是其参与h r 管理活动的工作平台，通过这个平台，他们可以在授权范 围内在线查看所有下属员工的人事信息，更改员工考勤信息，向人力资源部提交 招聘、培训计划，对员工的转正、培训、请假、休假、离职等流程进行审批，并 能在线对员工进行绩效管理。而普通员工则利用人力资源管理信息化平台，可以 在线查看企业规章制度、组织结构、重要人员信息、内部招聘信息、个人当月薪 资及薪资历史情况、个人福利累计情况、个人考勤休假情况，还能够在线注册内 部培训课程、提交请假，休假申请、更改个人数据、进行个人绩效管理、与h r 部门进行电子方式的沟通等等。” ( 二) 人力资源管理信息化发展沿革 人力资源管理近年来越来越受到各类组织的重视，其地位提升到了前所未有 的高度。作为组织管理活动的一部分，人力资源管理信息化在整个管理信息化发 2 选自。e - h r ：l e v e r a g i n g l e c h n o l o g y ”( c a s eg t a d y s e d e s ) 2 2 0 0 3 ”赵洁利用信息技术构建人力瓷源管理新模式z w y 企业实施e - l - i r 方案案例分析报告t 金蝶筹软 件供应商也对此避行过樊似的论述 1 1 首都经济贸易人学联i 。学位论义人力资源管理信息化个案 i j f 究 展历程中相对滞后。人力资源管理信息化以管理信息化为依托，借鉴了其发展过 程中形成的相对成熟的理论和经验，结台自身的特点，得到了迅速的发展。 1 、人力资源管理信息化三个发展阶段 在国际上，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到2 0 世纪6 0 年代末期。 这一阶段人力资源管理系统只是一种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信 息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有其他功能。 第二代的人力资源管理系统出现于2 0 世纪7 0 年代末，对非财务的人力资源 信息和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。但不够系统和全面。而管理信息 系统发展水平已同趋完善，也正是在这时，人力资源管理信息系统( h r i s ) 应 运而生。 第三代人力资源管理系统出现在2 0 世纪8 0 年代末，用集中的数据库将几乎 所有与人力资源相关的数据统一管理起来，形成了集成的信息源。并且从第三代 人力资源管理系统开始，i n t e r n e t i n t r a n e t 也给人力资源管理带来了新的挑战和机 遇，互联网技术被运用到系统中，e 化的重点开始由电子化向信息化转变。” 2 、e ，h r 时代 从国际上来看，在二十世纪7 0 年代末到8 0 年代初，基于d o s 的单机版软 件开始用于人事管理和人力资源管理，进入2 0 世纪9 0 年代，随着网络技术的发 展，c s 和b s 1 5 架构的网络化的人力资源管理系统相继诞生并得到了充分的应 用。目前，对人力资源管理软件的称呼较多的就是“h r m s ”世界三大管理软件 都成自己的人力资源管理类软件为“h r m s ”；世界知名的市场研究公司g a r t n e r 也称这类软件为“h r m s ”。 然而，新经济的到来注定要改变人们就有的一切，作为电子商务技术在人力 资源管理领域的应用，个试图要取代“h r m s ”而成为人力资源领域内最热门 的词汇之一的e h r 得以诞生。i b m 公司新推出的人力资源管理类系统，称之为 “m me h r ”；人力资源管理领域最知名也是最大的几个咨询公司，比如 h a y g r o u p 、w a t s o nw y a t t 、h e w i t t 、t o w e r sp e r r i n e 、m e r c e r 等都将信息技术进入 人力资源管理后的时代称之为e h r 的时代，并且相继推出了e - h r r 服务。” “参考常晋义等犏著管理信息系统、芮妩敏见证中国e i t r 、首都经济贸易大学人力资源管理信息化 课题组报告国内企业信息化人力资源管理的现状、问题和对策以及其他文章中关于人力资源管理信息 化发展历程的描述 ”即c l i c n v s m v e r ，客户端，服务器：b r o w s e r s e r v e r ，浏览器，服务器 ”参考郑大奇“时代人力赉曩瞥理新模式薰论人力瓷瀑臂理软件发展历史 1 2 首都静济贸易人学硕i ：学位论文 人力资源管理信息化个集研究 ( 三) 人力资源管理信息系统应用理论回顾 1 、系统组成 人力资源管理信息系统本身的理论体系都是建立在管理信息系统的理论基 础之上的 ，结合自身人力资源管理的业务特点，人力资源管理信息系统的实施 得以开展。信息系统从技术上可以定义为一系列支持决策和控制的相关要素，包 括信息的收集检索、加工处理和信息服务，以满足用户的信息需求并实现信息的 有效传递和利用。从概念上讲，任何一个组织都有信息系统的存在，如一个工厂 正常运转，离不开计划执行情况，信息系统是指基于计算机信息系统，依赖于计 算机技术，规范的、有组织的信息系统。 人力资源管理信息系统是由： 计算机硬件。包括主机( 中央处理器和内存储器) 、外存储器( 磁盘系统、 数据磁带系统、光盘系统) 、输入设备、输出设备等。 计算机软件系统。包括系统软件和应用能够软件两大部分。系统软件由计算 机操作系统、各种计算机语言数据库管理系统等；应用软件可分为通用应用软件 和专用软件两类。 数据及其存储介质。有组织的数据是系统的重要资源。数据及其存储介质是 系统的主要部分。有的存储介质包含在计算机硬件系统的外存储设备中。 通信系统。用于通信的信息发送、接收、转换和传输的设施如无线、有线、 光纤、卫星数据通信设施有关的计算机网络与数据通信的软件。 非计算机系统的信息收集、处理设备。如各种电子和机械的管理信息采集装 置。 规章制度。包括关于各类人员的权利、责任、工作规范、工作程序、相互关 系及奖惩办法的各种规定、规则、命令和说明文件，有关信息采集、存储、加工、 传输的各种技术标准和工作规范。各种设备的操作维护规程等有关规定。 工作人员。计算机和非计算机设备的操作；维护人员程序设计员、数据库管 理员系统分析源管理信息系统的管理人员及人工收集加工传输信息的有关人员。 2 、系统生命周期 人力资源管理信息系统的实现主要通过系统规划、系统分析、系统设计、系 统实施、系统维护等部分组成。这些部分也构成了人力资源管理信息系统的整个 4 7 管理信息系统一扶量早出现在1 9 7 0 年由瓦尔特肯尼万给它下了一个定义：“以口头或书面的形式在台 适的时问向经理、职员以及外界人员提供过去的现在的预测未来的有关企业内部及其环境的信息以帮助他 们进行决策”高登藏罐斯t “他是一个利用计算机硬件和软件，手工作业，分析，计划，控制和挟箭摸 型1 2 王及数据库的用户及其蒹统他地摊供信息支持企业或蛆织对的运行、管理和决策功能” 1 3 首都量簪济贸易人学倾i 学位论立 人力资源管理信息化个案研究 生命周期瞎。如表： 阶段主要活动 战略规划：根据自治的目标和发展战略确定管理信息系统的发展战略 需求分析：对组织为实现目标的信息需求进行总体分析，根据应用需要 系统规划与可能划分建设项目 资源分配：估计系统所需硬件、软件、网络、资金、人员等各项资源 系统初步调查，开发项目的可行性研究 系统分析系统详细调查，开发项目范围内新系统逻辑模型的提出 系统总体结构设计、输入设计、输出设计、处理过程设计、数据存储设 系统 系统设计 计、计算机处理方案选择 开发 软件编程和软件包购置、计算机和通信设备的购置，系统的安装调试与 系统实施 测试，薪旧系统的转换 系统运行的组织与管理、系统评价、系统纠错性维护、适应性维护、完 系统运行与维护 善性维护、预防性维护 系统更新现行系统问题分析、新系统的建设 系统规划是指对较长时期的活动进行总体的、全面的计划。根据企业目标和 发展战略以及管理信息系统建设的客观规律，考虑到企业面临到的内外环境，科 学地制定管理信息系统的发展战略和总体方案。” 系统实施包括物理系统的实施、程序设计、系统测试及系统转换。系统测试 原则：测试工作应避免由系统开发人员或小组本身来承担；设计测试用例不仅要 包括合法的或者有效的输入数据，还要包括无效的或不合法的各种数据数据形 式i 不仅要检验程序是否执行了规定的操作，还要检查他是否同时作了不该做的 事；保留测试用例将给今后进行重新测试和追加测试提供方便。 系统维护的内容可以分为：应用系统的维护、数据的维护、代码的维护、文 档的维护、硬件设备的维护，维护可划分为正确性维护、适应性维护、完善性维 护、和预防性维护。 ”来源于常晋义邹永林周蓓编著管理信息系统， 悖前面谈到了人力资源管理信息化是综台了多学科知识的课题，而人力资源管理信息化的实现将围绕人力 瓷源警理系统为棱心展开由于本文基于企业的角度主舞针对系统实施过程中表现出来的问题进行分析， 理论涉及更多的是系统实施过程丽对于系统设计这样一个非常重要的部分，由于选择的案例企业所实旋 e - h r 系统并非自主开发，或者专门针对企业设计。而是在成型软件基础b 茳行的客户化改造，此部分1 = 作 由专业的软件供应商先行完成，牵扯过多的信息技术问题，因此系统设计并不作为重点讨论系统测试部 分多涉及专业傅患技术较多在此也只是俺簟介绍 1 4 首都绛济贸易= 学硕j j 学位论文人力资源管理f 占息化个案研究 3 、系统实现方法 入力资源管理信息系统的开发方法，常用的方法有自主开发、委托开发、合 作开发和全面购置商品软件等四种。自主丌发：早期的管理信息系统开发主要采 用自主开发的方式。由于当时信息系：委托开发：通常中小型企业本身不具备独 立开发管理信息系统。本文案例采用的即为全面购置成型人力资源管理系统软件 e h r 系统。 系统开发方法包括：结构化系统开发方法、原型法、面向对象的开发方法、 计算机辅助软件工程方法，组合开发。 系统规划的方法包括：关键成功因素法、战略目标集转化法、企业系统规划 法。 系统测试的方法包括：人工测试和机器测试。测试的内容包括程序测试、功 能调试和系统调试。 4 、系统评价 对于系统实施的成败，系统理论中提供了一套评价体系，包括技术上的评价 和经济上的评价： ( 1 ) 包括系统的技术评价包括信息系统的总体水平、系统功能的范围与层 次，信息资源开发与利用的范围和深度，系统的质量，系统的安全与保密性，系 统的完备性。 ( 2 ) 经济评价包括系统的投资额，系统的运行费用，系统运行所带来的新 增效益。投资回收期。间接评价内容有：对企业形象的改观、员工素质的提高所 起的作用。对企业的体制与组织结构的改革、管理流程的优化所起的作用。对企 业各部门问、工作人员间协作精神所起的作用。 从这两方面可以比较全面的指导人力资源管理系统在实施后的效果评估，对 于发现存在的问题和对应方面都将起到较好的指导作用。 ( 四) 研究思考 管理信息系统的理论体系相对是比较完善的，但是结合人力资源管理的特 点，使人力资源管理信息他的理论独立成为一个完备的学科却是并不容易，我们 在实际e h r 系统的实现过程中，更多的是依靠管理信息系统的理论指导，加上 在实际实施过程中积累的经验。虽然我们可以看到很多成功地案例，但是问题仍 然是不可避免出现。人力资源管理信息系统作为一个整体，不但受系统内部各组 成要素的相互作用影响，与周围的运行环境更是息息相关。笔者综合各种资料发 ls 首都经济贸易人学坝l ：学位论文人力资源管理信息化个案研究 现在人力资源管理信息化过程中所表现出来的问题是非常具有普遍性的。 1 、人力资源管理信息化系统运行环境问题 ( 1 ) 外部环境 相关调查显示，仅有2 5 的内地公司开始使用人力资源信息系统。而且实施 调研发现，超过一半的企业( 5 5 ) 是在两年内实施了h r m s 系统，而2 年以 上的占2 9 。这表明中国企业利用i t 变革人力资源管理是在最近两年开始。大 部分公司对该系统的运用只停留在一些表面的工作上，如：7 1 的企业仅仅用其 搜集员工信息，拟制有关报告，6 8 2 的企业用于工资发放管理，5 9 5 的企业 用于员工考勤管理。2 0 当然也存在一小部分企业在这一领域应用上有了进一步的 拓展。国内已实施离水平人力资源信息系统的企业不足一百家，这些企业主要集 中在金融服务业，通信及高科技产业等领域。除了常规的薪酬管理和员工管理以 外，他们开始逐步应用人力资源信息系统中的绩效管理、网上招聘、薪酬福利规 划、以及职业生涯发展等功能模块。 可以预计，在未来的很长一段时间内，国内企业对于人力资源信息系统的需 求将会日益凸现。这种需求的产生，会集中在处于高速发展阶段和成熟期的企业， 需求类型也会由初期的满足基本人力资源管理职能的系统平台，逐步向高水平的 人力资源信息系统过渡。整个信息环境推动了人力资源管理信息化的发展，对于 已有信息化的成功经验，将有越来越多的企业需要借鉴。 ( 2 ) 内部环境 一套完善的人力资源管理规章制度，是人力资源部门一切管理活动的内部 “法律依据”。如果没有标准化的操作流程做支撑，管理的规章制度在县体操作 上或多或少会存在因人而异的混乱现象。目前我国很多企业缺乏一个完善标准的 制度环境。因此，建立一套有效的人力资源操作流程，是人力资源管理迈向实务 的重要保障。 国际上居于领先地位的的企业正在应用人力资源信息系统无不是建立在坚 实的管理基础和成熟的系统配置上的。因此信息技术与管理的融合在人力资源管 理信息化，在信息化人力资源管理的管理过程中起着重要的作用，人力资源管理 工作者要懂得整合硬件、软件及内外部服务网络资源并善于使用这些资源为管理 所用。建立信息化人力资源管理所需要的硬件、软件、内外部服务网络不仅仅是 简单地累积起来，否则再好的资源也会因为运用不善而被白白地浪费，这样信息 化人力资源管理不但不能起到降低成本的作用，反而会无形中增加企业的负担。 此外，国内企业对于全面推进人力资源管理信息化缺乏信心，不了解在企业 数据来灏。信息技术对新兴人力资源管理解决方案的影响”中国经营报 2 0 0 4 年4 月1 2 日 1 6 首都经济贸易大学硕i 二学位论文 人力资源管理情息化个案研究 内部实施入力资源管理信息化的风险、可能遇到的问题及其相应的策略。人力资 源管理信息化的推行对于企业的管理是一场革命性的变革，将会给企业带来许多 不确定性的问题和风险，包括技术的选型，入力资源管理与经营业务的融合，管 理理念和管理技术的变革，人员的适应等。国内外许多企业推行信息化管理的经 验表明，如果没有系统的规划和充分地把握，必然带来管理的混乱。而且，企业 中从事人力资源管理的人员普遍对信息化人力资源管理缺乏热情，担心信息化的 人力资源管理会造成他们现有的工作岗位的消失，影响到他们的生存。 2 、系统功能与结构问题 一个有长发展规划的企业多希望自身的人力资源管理信息化能够建立在一 个高水平的平台上，而旧体系的人力资源管理系统并不能够适应这种新形势下的 人力资源管理活动。目前，在已实施过人力资源管理系统的企业里，1 8 的企业 需要更换系统。其中主要原因之一就是，原有的入力资源管理信息系统的大部分 功能太简单，相互之间的协同性较差。