（劳动经济学专业论文）我国中小型企业人力资源管理体系构建模式研究.pdf

我国中小型企业人力资源管理体系构建模 式研究 摘要 在我国科教兴国战略实施过程中和日显端倪的知识经济时代里，中小企业已 经而且将继续作为创新主力，发挥着极其重要的作用。中小企业能适应信息化、 高科技时代市场变化快的需要，尤其在信息技术广泛普及、技术成果转移加快的 情况下，中小企业得以比大企业更多更快的将新产品投入市场，因而中小企业发 展前景十分看好。然而中小企业能否在激烈的竞争中立于不败之地，一个非常重 要的方面就是企业是否实行科学合理的入力资源管理。文章主要基于以往的理论 研究和现实的实践活动，研究怎么把这些理论应用到中小企业的人力资源管理体 系的构建实践，对怎么构建中小企业的人力资源管理体系做了比较具体和细致、 可操作性比较强的论述，本文拟针对我国中小企业人力资源管理的特点，提出中 小企业人力资源管理的模式和办法，从而提出了适合中国国情的可操作性比较强 的中小企业的人力资源管理体系构建的5 p 模式。并深入的研究了在中小型企业 这样特定的背景中如何运用5 p 模式建立适应自己情况的h r m 体系，以及探讨了 怎样构建这个系统的模式研究。以以往的研究资料为参考，把人力资源体系的构 建引到了中小企业的层面上，把理论和实践相结合，从而创建了适合中小型企业 人力资源管理体系的5 p 模式。 关键词：中小企业人力资源管理 5 p 模式 a b s t r a c t i nt h ep r o c e s st h a tp u tt h es t r a t e g yo fs c i e n c ea n de d u c a t i o ni n t o p r a c t i c ea n dt h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y ，a st h em a i nf o r c et ob r i n gn e w i d e a st h es m a l la n dm e d i u me n t e r p r i s e ( s m e ) p l a y sa ni m p o r t a n tr o l e s m e w i l lm e e tt h en e e do fi n f o r m a t i o na n dt h eh i g hs c i e n e em a r k e t e s p e c i a l l y i nt h es i t u a t i o nt h a ti n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yw i d e l ys p r e a da n dt h ef r u i t o ft e c h n o l o g yt r a n s f e rf a s t ，s m ec a np u tt h en e wp r o d u c t si n t ot h em a r k e t m o r eq u i c k l yt h a nt h eb i ge n t e r p r i s e s os m eh a s t h ep r o m i s i n gh o p e b u t w h e t h e rs m ew i l l b et h ef a i l u r eo ft h ef i e r c ec o m p e t i t i o n ，av e r y m p o r r a n ta s p e c t 【st h a tw h e t h e rt h es m ew i l lu s et h es c i e n t i f i ci t u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ( h r m ) t h ep a p e rs t u d i e sh o wu s et h et h e o r i e st ot h e f a c to fs m et t r mb a s eo nt h ef o r m e rt h e o r i e sa n dr e a lp r a c t i c e t h ep a p e r s t u d i e st h ec o n s t r u c t i o no fh r mi ns m ei ng r e a td e t a i i s t h ep a p e rp o i n t s o u tt h e5 pm o d e lt h a nc o n s t r u c tt h el t r mi ns m es u i t e df o rt h es i t u a t i o n o fc h i n at oa i md i r e c t l ya tt h ef e a t u r eo fs m e t h ep a p e rr e f e r st h ef o r m e r s t u d i e sa n dp u t st h eh r mi n t ot h es m ea n dr e l a t e st h et h e o r yt ot h e p r a c t i c e t h e nc r e a t e st h e5 pm o d e lt h a ta i md i r e c t l ya tt h eh r ms y s t e m 0 fs m e k e yw o r d s ：s m e h r m 5 pm o d e l 南开大学学位论文电子舨授权使用协议 论文人力资源会计问题研究系本人在南开大学工作和学习期间创作完成 的作品，并己通过论文答辩。 本文系本作品的唯一作者( 第一作者) ，即著作权人。现本人同意将本作品 收录于“南开大学博硕士学位论文全文数据库”。本文承诺：已提交的学位论文 电子版与印刷版论文的内容一致，如因不同而引起学术声誉上的损失由本人负 责。 本人宠全了解g 疆态堂图盎坦羞王握在! 焦旦堂位迨塞数簧理塑鎏! 同 意南斤大学图书馆在下述范围内免费使用本文作品的电子版： 本作品呈交当年，在校园网上提供论文目录检索、文摘浏览以及论文全文部 分浏览服务( 论文前1 6 页) 。公开级学位论文全文电子版于提交1 年后，在校园 网允许读者浏览并下载全文。 注：本协议书对于“非公开学位论文”在保密期限过后同样适用。 院系所名称：经济学院人口发展研究所 竺箩名：孙静蜀，舒 学号：0 2 1 2 4 2 。 日期：2 0 0 5 年0 4 月2 0 日 第一章导言 第一节选题背景及研究意义 从西方的发达国家的管理阶段上看，早期的工业心理学和以泰罗为代表的古 典科学管理学派，可以说是企业人力资源管理( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，简 称h r m ) 的最初阶段，管理的中心是如何通过科学的管理方法来提高人的劳动效 率。在1 9 世纪末，由于人口和市场需求的迅速膨胀，对产品的需求有力的促进 了生产的发展。当时，用机器取代人力和寻求更高效率的工作方法，成为管理的 首要问题。尽管所采用的管理手段剥夺了人性的尊严，但是劳动的效率却提高了 百分之三百，创造了辉煌的产业革命历史。泰罗本人认为，科学管理是一场“深 刻的心理革命”，用“科学”的方法代替“经验”的方法是这场革命的核心。 人寥管理是企业人力资源管理的第二阶段。随着社会经济和文化的发展，古 典的劳动管理已经不再适应管理的要求一个较为完整的人事管理体系逐渐建立 起来，提出了体系化的人事管理思想，建立了一些人事管理的模型。这些模型主 要是强调以“工作”为中心的管理。例如，在招录人员的时候，强调人对工作的 适应性；对员工工作绩效的评价标准，取决于工作的要求：工资分配的标准，根 据工作的特征来制定等。这种管理思想和方法，在当时的社会经济发展条件下， 取得了令人满意的效果。 随着科学技术的迅速发展，以微电子技术为标志的信息时代，对管理提出了 进一步的要求，人在工作中的能动性对工作的效率和质量具有更重要的意义。人 力资源管理的思想就是基于要求而产生的。人力资源管理的主导思想是“以人为 中心”的管理思想，这种管理思想着重于寻求“人”与“工作”的相互适应，把 人的发展和企业的发展有机的联系在起。因此，人们把人力资源管理的时代视 为人性回归的时代。 设计企业人力资源管理模式必须以企业文化及企业所有者和管理者对员工 的人性假设为前提，为此西方管理学界有著名的“x 理论”、“y 理论”。于其发展 过程的特殊性，中国的中小企业在其初创时期的人力资源管理较多的运用“x 理 论”对员工包括核心员工进行管理，不太重视企业文化建设。这在当时虽是特定 条件下的选择，且管理效率也比较高，但随着外部竞争环境的重大变化和内部人 力资源竞争状况的深刻变化，中小企业在向现代企业转轨的过程中，对核心员工 的人力资源管理理念应适时的转到以“y 理论”为基础，咀人为中心，理性化的 管理为特征的“人本管理”上来。面对在资源、机制、技术和市场方面目渐丧失 的竞争优势，中小企业唯有重视企业文化建设，发挥其灵活的管理和用人特长， 通过搞好人力资源管理来激活中小企业，重现发展的生机。 人力资源开发是企业生存与发展的必然选择。传统经济学认为，经济增长要 素包括土地、劳动力和资本的投入。然而，现代经济增长的理论和实践以及中外 企业成功范例证明，经济发展的推动力量已经不是土地、劳动力数量和资本存量 增加，丽更多地表现在人的知识和技术水平的提高，是人力资源的开发和利用。 人力资源开发，包括三层任务：一是人的现有能力的运用，二是未来能力的培训， 三是潜在能力的挖掘；生产力的决定因素不在于劳动者的数量，而在于劳动者在 劳动过程中，可直接投入的体力、智力、心力总合及其形成有竞争能力的工作质 量上。因此，仅仅数量上的人力资源的概念已经不能反映问题实质，人力资源要 通过开发转化为人力资本，即人力资源在数量基础上的质量水平才是实现经济增 长和企业发展的主要资源和根本动力。经济学中关于人力资本的理论是2 0 世纪 6 0 年代由美国学者舒尔茨首先提出的，其核心强调人力资源的质量和向人力资 本投资。在舒尔茨之前，西方经济学普遍强调的是物力资本，认为物力资本存量 的规模尤其是积累的快慢，是促进或限制经济增长的主要因素。2 0 世纪8 0 年代 以来，罗默、卢卡斯等人在舒尔茨人力资本理论基础上，进一步分析了提高劳动 力对经济增长具有极大推动力，学术界称之为“新增长理论”。该理论发现，随 着科学技术的进步，必然导致产业结构和劳动力结构发生巨大变化，劳动力素质 与经济效益之间存在着有力的正相关关系，这必然涉及人力资本领域。人力资源 是不能自动转化为人力资本的，除非对入力资源进行投资，这种投资的直接成果 是形成企业特有的，为其它企业难以复制和难以模仿的人力资源。因此，从这个 意义上说，人力资本投资是人力资源开发的核心，人力资本投资是一个多维度、 多层面的整体系统，投资主体通过人力资本投资的重要形式即培训和职业生涯管 理，把丰富的处于自然状态的“人力资源”开发转化为具有现实生产能力和知识 技能的“人力资本”。据此，中小企业发展所走过的一条外延扩大再生产的道路， 其经济发展内部的动因必然催化产业结构的调整和向更高层次发展，这种发展趋 势要求转变传统经济下物本经济发展的战略思路，选择和实施人本型经济发展方 略。有效地进行人力资本投资，利用培训教育等多种形式，建立学习型组织，努 力提高中小企业人力资源的种类、数量、质量和配置，成为中小企业二次创业迫 切需要分析和解决的课题。 在我国，人力资源管理虽然不是一个陌生的名词，但是对许多人来讲还不能 区分人力资源管理和劳动人事管理的差别。人力资源管理取代劳动人事管理，并 不是名词的简单置换，它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。因而，每 一个管理者必须适应社会经济文化的发展，系统的接受新的管理思想、管理理论 和管理方法。从传统人事管理转向现代人力资源管理，这是中国现阶段企业管理 改革的重要课题。适应这一重大转折，企业所面临的首要课题就是，必须建立起 适合自身特点的人力资源管理整体模式。只有这样，才能在此基础上有分工有组 织地开展现代人力资源管理的各项业务，从而真正做到以人为本，充分发挥人力 资源在创造财富中的作用，真正实现从人事管理向人力资源管理的转变。 对于中小企业来说，国家“抓大放小”的政策，带给他们的一是宽松、灵活 的经营环境，二是激烈的市场竞争机制。中小企业在如此环境中不断发展壮大， 为社会稳定、经济发展做出了不可忽视的贡献，中小企业主以说是“小角色”， 特别是在跨国公司占主导地位的情况下。但是，小角色起大作用。即使是发达国 家，中小企业所起的作用也是巨大的。目前美国的2 3 0 0 万家中小企业雇佣着5 3 的美国劳动力，每年约制造1 6 0 万个新增就业机会，占新增就业总数的6 4 ； 提供5 5 的新技术和新产品。美国政府和美国经济学界普遍认为：在2 l 世纪可 预见的年代里，中小企业仍将是美国创造就业，促进技术创新，维护竞争活力和 保持全球竞争优势的重要力量。在发展中国家，中小企业的作用更大。据第三次 全国工业普查显示：浙江工业总产值的8 9 ，税收的7 8 ，出口交货的8 0 ， 是由中小企业创造、缴纳和提供的1 。在今天，中小企业的重要作用在于它体现 时代性和符合国际化。中小企业可以充分利用信息化和网络化，以弥补其实力弱、 规模小和销售网络欠缺等。同时，中小企业的灵活性非常适合不确定性的环境。 但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中亟需规范管理。而现代企业之间 吕福新：企业主型企业家，2 0 0 2 年 ) 4 月3 0 臼 h t t p ：n e w s x i n h u a n e t c o r n f o r t u n e 2 0 0 2 0 4 3 0 c o n t e n t _ 3 7 9 0 5 0 2 h t m 的竞争归根结蒂是人才的竞争，中小企业能否在激烈的竞争中立于不败之地，一 个非常重要的方面就是企业是否实行科学合理的人力资源管理。科学合理的人力 资源管理首先表现在其整体管理模式上，所以，建立一个科学的人力资源管理模 式是人力资源管理的首要问题。我国当代中小企业管理受传统儒学文化、港台企 业管理方式、西方管理理论以及我国建国后的管理思想和实践的不同程度的影 响，其管理方式既与当前企业发展相适应，也存在制约企业发展的弊端。 第二节研究的目的与意义 一、研究目的 中小企业管理，是企业管理的主题之一。一个多世纪来，发达国家经济发展 的历史轨迹和中小企业所处的举足轻重的地位证明了这一点。在美国，中小企业 占全国企业总数的9 8 以上：在日本，中小企业也超过全国企业总数的9 9 。目 前，中国中小企业也占企业总数的9 9 5 强。其工业总产值和实现利税分别占全 国总数的6 0 和4 0 ，提供了大约7 5 的城镇就业机会，全国出口总额约6 0 来源 于中小企业2 。由此可见，中小企业已成为我国经济发展的主力军。因此，我们 无论从社会财富创造、国民经济发展、国家财政收入、充裕就业机会、提升市场 竞争力等哪一个方面去进行考察，都需要对其不断地进行研究，以不断提升中小 企业持续、稳定发展的能力，从而促进我国经济更快的发展。本文想通过对中小 企业的h r m 体系的分析和对其h 肌体系构建的探析，建立起一个适应中国中小型 企业的i - i r m 体系构建的模式，从而提高中小企业的劳动生产率，提高中小企业的 竞争力和创造力，为国家和社会创造财富，为国民经济发展、国家财政收入、充 裕社会机会等来做出贡献。中小企业是一国经济的脊梁，他们是一国经济的主体。 而且许多大企业也都由中小企业发展而来，诸如我们所熟知的美国微软公司、麦 当劳公司等。根据国家发展计划委员会发布的资料显示，目前中国的中小企业超 过1 0 0 0 多万家，其中有8 5 是民营企业。2 中小企业以其灵活的机制，在市场经 2 王铭涛：中国中小企业发展的首选战略，2 0 0 3 年7 月2 0 日h t t p ：u n r w s h a n g j i e c o m 0 3 1 4 g l s ch 枷 4 济中起着举足轻重的作用。而中小企业的h r l l l 体系的研究及其构建模式的研究 可以丰富人力资源管理的理论内容，是对人力资源管理的延伸和扩充。 二、理论意义和实践意义 ( 一) 理论意义 从传统人事管理转向现代人力资源管理，这是中国现阶段企业管理改革的重 要课题。适应这重大转折，企业所面临的首要课题就是，必须建立起适合自身 特点的人力资源管理整体模式。只有这样，才能在此基础上有分工有组织地开展 现代人力资源管理的各项业务，从而真正做到以人为本，充分发挥人力资源在创 造财富中的作用，真正实现从人事管理向入力资源管理的转变。而传统的部门式 人事专业管理模式不能适应人力资源管理特点和业务的要求。 随着中国加入w t o ，企业的生存环境发生了变化：中国已于2 0 0 1 年1 2 月1l 日正式成为w t o 的成员国，加入n t o 后，各行业的中小企业面临着比大企业更加 恶劣的国际竞争环境，面对风雨欲来的企业竞争所导致的人才竞争，我们国内的 一些企业，其中特别是一些开办时间较短的中小企业对此缺乏足够的心理准备。 国外在华的一些大公司早已采用“人才抢滩”的一系列行动，如未等毕业提前到 重点高校招聘，资助重点高校某些专业，以吸引该专业的毕业生到本公司工作等 等，这些和国内企业消极的等待形成鲜明的对比。殊不知，加入w t o 后遭受竞争 冲击最大的恰恰是中小企业。而了解自身的现状，及早准备、抓紧充电实为明知 之举。 劳资关系和雇员的发展变化：随着国有企业改革的深化、科学技术的进步和 经济结构的调整，企业与职工之间所形成的劳动关系的变化日趋活跃多样，丽伴 随我国加入w t o ，企业劳动关系的变化将更加深刻而复杂。从市场经济发达国家 的一般规律的角度来看，没有企业劳动关系的协调和谐，就不会有经济和社会的 持续快速稳定的发展和繁荣。因此，作为企业领导者和管理者应明确基本要求， 精心处理好在企业劳动关系方面经常遇到的重大问题，积极探索建立协调和谐企 业劳动关系的现实途径。进入2 1 世纪，企业与员工的关系从“雇佣关系”走向 “战略合伙关系”，企业家与员工成为战略合伙人，从而使2 1 世纪成为企业战 略合伙人时代3 。在这个时代，员工成了“复杂人”。他们不仅是追求物质利益 的“经济人”，也是重视人群关系的“社会人”，更是注重价值观念自我实现的 “文化人”。因此，企业要想真正吸引并留住优秀的人才，靠的不是简单的“刺 激”和“激励”，而是“整合”。企业必须改善与员工的关系，从“相互利用” 到“相互学习”，尊重员工个性、也施加团队影响。在渐进地实现“职位”、“利 益”、“价值”三个层次整合的基础上，让员工特点、工作特点、企业特点融为 一体，依靠战略合伙人，赢得市场竞争。实施企业与员工的职位整合，追求人与 职位的最佳匹配，这是企业与员工走向全方位整合的第步，也是企业吸引并且 留住优秀人才的前提。只有把优秀的人才放在最能发挥其才智的岗位上，才能发 挥特长、迎接挑战、创造佳绩，自我价值才能得到组织的认可，形成个良性循 环。 ( 二) 实践意义： 在我国经济构成中，中小型企业占有十分重要的地位，中小型企业数占全部 企业数的9 9 ，中小型企业工业总产值和实现利税分别占全国的6 0 和4 0 左右； 在流通领域中小型企业占全国零售网点的9 0 以上：中小型企业还提供了大约 7 5 的城镇就业机会。在9 0 年代以来的经济快速增长中，工业新增产值中7 6 7 是由中小型企业创造的。目前，食品、造纸和印刷行业产值的7 0 以上，服装、 皮革、文体用品、塑料制品和金属制品行业产值的8 0 以上，木材和家具行业产 值的9 0 以上，都是中小型企业的天下4 。 伴随着新技术革命的兴起，新技术、新产品、新能源、新材料和新产业不断 涌现，经济由粗放型向集约型、由数量型向质量型、由物质型向信息型转变，促进 了产品的小批量和小型化的发展，企业发展呈现规模分散化、小型化的趋势；第三 次浪潮的资迅革命宣告：“距离之死”，导致“无关规模( t h ei r r e l e v a n c eo f s i z e ) ”，以往只有大企业才能有足够规模提供的服务，小企业也能分得一杯羹， 凡有宝贵创意，提出可行经营计划的个人，都会受到全球创业资金的青睐。由于中 小企业适应了信息化、高科技时代市场变化快的需要，尤其在信息技术广泛普及、 技术成果转移加快的情况下，中小企业得以比大企业更多更快的将新产品投入市 3 余平：企业人力资源开发与管理，湖北科学技术出版社，1 9 9 5 年，第2 0 一2 5 页 黄新：“论中小企业的人力资源管理”，湖南经济管理干部学院院报 2 0 0 4 年4 月1 5 卷第2 朋，第3 8 页 6 场，因而中小企业发展前景十分看好。中小企业的蓬勃崛起，对我国经济战略目标 的实现具有特殊重要的战略意义。表现在以下四个方面：1 中小企业是吸纳就业 的主力军和经济增长的重要支撑力量。目前，我国面临新增劳动力和存量劳动力 的就业压力，预计到2 0 0 0 年，城镇失业和农村不充分就业的人员将达1 5 亿人。 我国全民所有制大、中、小型企业的资金有机构成之比为1 8 3 ：1 2 3 ：l ，资金就 业率之比为0 4 8 ：o 6 6 ：1 5 ，单位资金所安排的劳动力人数，中小企业要比大企业 多。我国就业问题的解决，离不开中小企业的发展。近2 0 年，尤其是近几年在国 有企业面临较大困难的情况下，我国经济仍能持续高速增长，中小企业发挥了巨 大作用。2 中小企业有利于合理利用自然资源，符合我国资源禀赋的特性。庞大 的中小企业群体，对于促进专业化协作和分工，促进竞争机制的形成和完善，形成 合理的产业组织结构，增强产业的国际竞争力起着基础性的作用。中小企业对市 场更为敏感，根据市场变化及时调整经营方针，灵活多变，大量中小企业的存在有 利于降低经济风波给国民经济带柬的风险。3 中小企业可以避免大企业易患的 “_ f f 贵痫”。即：各部门棚互培养势力的“冗员增加律”，主管力求保位，必定录 用j 不如己的“庸妒律”，企业规模愈大，愈易形成非正式的核心组织，衍生各种 无效率的“委员会律”，企业建立奢侈宏伟的建筑，追求表面的浮华，粉饰太平充 场面的“腐败衰亡律”。4 中小企业较少组织限制，使个人主动性和创造力得以 充分发挥。创新和技术进步的效率比大企业更好，成本更低，具有很强的制度创新 和技术创新能力。据统计，2 0 世纪的主要发明，有6 0 是中小企业的贡献。世界上 目前几乎所有的电脑技术一开始都是由中小企业发明的，几乎所有的电脑大公司 都是小企业通过技术创新而迅速发展壮大的。中小企业的产品创新往往像突然的 “蛙跳”，而大企业的新产品则往往出自渐进的改造和完善。目前，在我国科教兴 国战略实施过程中和日显端倪的知识经济时代里，中小企业将继续作为创新主力， 发挥着极其重要的作用。 许多人都认为h r m 体系适合于大型企业。h r m 体系代表着集大成和全面管理 的形象，往往被认为是高层次用户的“专利”。中小型企业因规模小、人数少、 运作流程简单，很多人认为h r m 体系与他们无关。我们认为，随着市场竞争加剧， 5 中用中小企业发展年箍9 6 - 9 7 ，经济管理出版社，1 9 9 8 年，第1 2 1 5 页 7 中小型企业同样面临如何利用核心竞争力、加强管理、提高效率的问题，上马 h r m 体系完全有必要列入议事日程。 从影响中小型企业发展的因素来看，除了诸如社会环境、创业经验、筹资融 资的艰难等因素外，核心的因素依然是管理。中小型企业由于结构简单、人员少、 沟通方便，管理体制与大型企业相比不够规范。不少中小型企业，往往以人情管 理代替制度管理，管理水平低下，经营效果差。管理信息化的过程正是规范管理 的过程；同时，中小型企业同样需要面对销售和市场、制造生产、财务会计、人 事和组织等管理问题，他们同样需要采用先进的信息技术在实现各种管理功能现 代化的同时，将组织的管理职能有机地结合，从而形成一体化的企业管理体系。 既然是系统，那就不仅仅只是针对某一方面管理，而应该是全面管理，这个系统 应该是一个集成的系统，包含各方面的管理。只有这样，才有助于为企业发展提 供商业智能和决策支持能力，从而提高企业的管理水平和盈利能力。所以，企业 不论大小，实现h r m 体系的全面系统管理是必走之路。 另外，建立中小企业的i t r m 体系，不仅对企业来讲是必走之路，对其雇员发 展来讲，也是有着巨大意义的。建立中小企业的h 嘣体系，可以为员工进行工作 设计和工作分析，可以使其工作丰富化和扩大化，另外，根据工作说明书和职务 分析而对雇员进行的培训也可以提高其业务和知识水平，提高雇员的综合素质。 而合理薪酬体系和科学的报酬结构，更可以一方面体现雇员的价值，一方面满足 其各方面的需求，达到企业和雇员“共赢”。 总之，中小型企业不是要不要实施h 跚体系的问题，而是如何实施h r m 体系 的问题。 第三节基本概念 一、中小型企业 国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局于2 0 0 3 年2 月l g 日颁布了中 小型企业标准暂行规定。按照企业职工人数、销售额、资产总额等指标，并结 合行业特点来划分，公布了工业、建筑业、批发零售业、交通运输和邮政业、住 宿和餐饮业等几大行业的划分中小型企业的新标准，该规定应用于工业、建筑业、 交通运输和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业等领域，根据企业的职 ：人数、 销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定。规定称，工业领域内中小型企业 标准为：职工人数2 0 0 0 人以下，或销售额3 亿元人民币以下，或资产总额为4 亿元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数3 0 0 人及以上，销售额3 0 0 0 万 元及以上，资产总额4 0 0 0 万元及以上，其余为小型企业。建筑业中小型企业须 符合标准为：职工人数3 0 0 0 人以下，或销售额3 亿元以下，或资产总额4 亿元 以下。其中，中型企业须同时满足职工人数6 0 0 人及以上，销售额3 0 0 0 万元及 以上，资产总额4 0 0 0 万元及以上。零售业中小型企业须符合职工人数5 0 0 人以 下，或销售额1 5 亿元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数1 0 0 人及以上， 销售额1 0 0 0 万元及以上。批发业中小型企业须符合职工人数2 0 0 人以下，或销 售额3 亿元以下。6 二、中小企业的人力资源开发与管理 指中小企业的人力资源管理部门，运用现代化的科学方法和网络技术，通过 对与本企业物力、财力、信息等要索相结合的人力进行合理的培训、组织与调配， 使人力、物力、财力等有限资源经常保持最佳比例，同时，对该企业员工的思想、 心理和行为，进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥员工的主观能动性，使人 尽其才，各得其所，人事相宜，在适应现在市场经济发展内外部环境变化条件下， 实现企业目标的系统工程。7 第四节中小企业理论研究回顾 目前，西方各国的中小企业管理模式已进入了对人力资源的管理阶段，即在 确立“以人为中心”基础上，通过对人才的选拔、职业培训、工作激励等方式来 6 孙丽霞：四部委局出台新规定中小企业划分有新标准，2 0 0 3 年3 月8 日 h t t p ：p a s t p e o p l e c o r n c n g b s h i z h e n 非5 2 1 7 1 1 8 4 9 2 0 0 3 0 3 0 8 d 3 9 0 4 7h t m l 7 祁守成：“论中小企业的人力资源开发与管理”，甘肃省经济管理干部学院院报，2 0 0 2 年1 2 月1 5 卷笫 四期，第2 4 页 调动员工的积极性和创造性，增强企业的竞争力。在日本，他们认为形成企业职 工积极性的内在原因使国民的普及教育，其次是激烈的市场竞争加剧了这种素质 的形成，再次就是科学技术的快速进步和在企业中的广泛应用，使职工认识到不 具备这种素质就会被淘汰。除此之外，企业的管理体制和企业领导的作用也是直 接的原因。历史上，英国政府并不重视中小企业的发展，直至二十世纪七十年代 初，由于经济主体单一，经济发展缺乏活力，才认识到中小企业在促进经济增长 中的重要作用，开始改变忽视中小企业的做法。8 0 年代撒切尔首相的经济改革 给中小企业发展注入了活力，并在以后历届政府的大力扶持下蓬勃发展，逐步成 为经济增长中的中坚力量。 国外有许多先进的理论和经验可以让我们借鉴，但是我国有自己特殊的国 情，不能照搬照抄国外的模式，我国现在对中小企业的h 肌体系的研究相对比较 缺乏。现在关于中小企业怎样生存，如何发展的研究比较多，对人力资源管理方 面的研究也比较丰富对于中小企业的h r m 体系的某一方面的研究比较多，如人 力资源战略规划；人力资源战略；招聘；薪酬管理；人力资源管理的基础业务， 即岗位分析与岗位评价：力资源管理的核心业务：招聘、培训、绩效考核、薪酬 管理：人力资源管理的其他工作，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、 人事档案管理、员工合同管理、退休员工管理，等方面论述的较多，而且部是和 实践紧密相连的，但是如何从整体上来把握中小企业的h r m ，即如何构建h 蹦体 系，如何使这个体系规范化，目前这方面的研究还比较欠缺。 一些关于如何构建中小企业的h r m 体系的比较有影响力的文献主要有：林泽 炎的 3 p 模式：规范中小企业人力资源管理，主要讲了如何以3 p 模式构建中 小企业的h r 体系：由万瑞嘉华经济研究中小编著的中小企业人力资源战略， 属于( w t o 生存法则丛书的一本，通过一些成功企业的人才管理案例分析阐述 了中小企业如何根据自己的特点构建自己的h r 体系i 另外，由国家经贸委培训 司、中小企业司、中小企业对外合作协调中心组织编写的中小企业人力资源管 理，从战略的角度出发，讲了中小企业的h r m 体系构建过程中的步骤和技术的 应用；最后，“人力资源管理的三维立体模式”观点的提出也对中小企业的h r m 体系的构建有着重要的影响， 但是这些理论上的论述结合到实践中具体的怎么操作，怎么和中国的中小企 业的实际相结合，怎么从中小企业的人力资源管理中切入和贯彻这些理念和理 论，这些论述就要结合具体的中小企业的特点来进行了，所以迄今为止还比较欠 缺，作者就基于以上研究把这些理论怎么应用到中小企业的h r m 体系，以及怎么 构建中小企业的h r m 体系做了比较具体和细致、可操作性比较强的论述，构建了 适合中国国情的可操作性比较强的中小企业的h r m 体系。 第五节本文的基本结构、创新与不足 我国中小企业的特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。 面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战；其发展的核心问题是人 才。人j 的缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制 约了我国中小企业的健康发展。因此，要把普遍提高中小企业劳动者素质，建设 一只宏大的、高素质的人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展 的一项重大战略任务。 关于中小企业的人力资源管理的研究很多，但是关于h r m 体系的构建模式却 没有系统的研究资料。中小企业相对于大中型企业来讲，有气独特之处和重要之 处，大中型的h r m 体系构建模式不太适合于中小企业。如何把中小企业的h r 体 系构建规范化，在国内研究中几乎还是空白状态，因此，本课题是一项富有创新 和挑战的研究。 一、本课题的创新主要体现在： ( 一) 深入的研究了在中小型企业这样特定的背景中如何运用5 p 模式建立 适应自己情况的h r m 体系，以及探讨了怎样构建这个系统的模式研究。 ( = ) 本文的理论和实践相结合，以作者亲身的实践为依托，以以往的研究 资料为参考，把h r m 体系的构建引到了中小企业的层面上，把理论和实践相结合， 从而创建了适合中小型企业人力资源管理体系的5 p 模式。 二、当然，作为一项尝试性的研究， ( - - ) h r m 体系是实践性非常强的， 所以文章的模式主要适用于中小型企业。 本文也存在很多缺陷，主要体现在： 一个公司的模式未必使用于别的公司 ( 二) 对人力资源体系的构建只是从人力资源规划、工作分析、绩效考核、 薪酬系统、企业培训这几个重要的方面着重谈了，而其它的例如：职业生涯管理、 员工关系管理等就没有着重的研究，没有面面俱到。 第二章中小型企业亟需构建自己的人力资源管理体系 第一节我国中小型企业及其人力资源的特点 一、我国中小型企业的特点 中小型创业型企业，一般抓住了一个市场机遇，几个人，几条枪，老板是创 业者，就发展起来了。发展几年以后，年销售额几千万到一、两个亿，一般一百 人到两、三百人左右，企业开始要寻找新的机会，要通过夯实管理，把偶然的成 功变为必然，让企业上一个台阶。与大型企业相比，中小型企业管理具有以下特 点： c ) 国中小企业的e 要特点是量大面广、起点不商。 根据这一特点，在国民经济处于转型时期，我国中小企业都有个尽快提高 自己“二次创业”能力，不断提升自己的资源禀赋和要素禀赋，从劳动密集型到资 金密集型再到技术密集型、信息和知识密集型转型的问题。否则，中小企业在体 制方面的比较优势可能变成劣势。 ( 二) 中小企业大都面临结构调整和转型升级的挑战，而结构调整的重点是发展科 技型、都市吸劳型和社区服务型三种类型的中小企业。 为此应充分认识我国中小企业转型升级的内涵，认清我国中小企业在“十五” 期间转型升级的内容与重点是在研究开发、技术输入、技术合作、技术购买、专 利授权、自动化生产技术和设备、防止污染技术和设备、工业设计、人才培训、 建立国际品牌形象等“技术密集”和“知识密集”方面。 ( 三) 制约我国中小企业发展的瓶颈问题，主要是资金不足、人才匮乏、技术不高。 为此，我国中小企业必须做出如下选择：( 1 ) 建立中小企业创新人才的激励机 制，形成技术人才培养、使用、评价、激励的市场机制，创造优秀人才能脱颖而出 的宽松的市场环境；制订优惠政策，吸引外国、外地区的高科技人才到中小企业工 作，搞研究开发：利用科研机构、培训中心开展对中小企业的创业、技能、学历等 培训，逐步建立中小企业师资培训制度，提高中小企业经营者的素质、研究人员的 科技水平和职工的生产技能，从而提高中小企业技术创新的能力。( 2 ) 拓宽融资渠 道。为中小企业提供信用担保的基金应更好地运转起来，与之相对应，“二板市场” 也应及早运作起来。另外，中小企业应从间接融资、直接融资和风险投资等多种 途径筹集资金。政府必须加大力气整治社会信用环境不良的状况，切实帮助企业 解决资金难的问题。商业银行也应摈弃对中小企业的歧视做法，在贷款期限、贷 款额度及贷款利率方面给其同等的待遇。8 二、我国中小型企业的人力资源管理的特点 ( 一) 中小企业在市场竞争中处于劣势地位，受到垄断企业或巨头的挤压，从而 迫使其必须有灵活的市场应变能力。中小企业在缺少中小金融机构支持的 背景下，融资贷款十分困难，从而迫使其提高效率和降低成本入手提高其 产t 口i 竞争力。中小企业抗风险能力弱，企业自有资本量大，比例高，从而 迫使其通过管理创新，吸引更多人持股从而分敞j x l 险。 ( 二) 中小企业的薪酬分配制度灵活。中小企业薪酬分配灵活主要取决于三点： l 中小企业管理灵活导致薪金分配灵活。2 企业没有将薪酬方式制度化。 3 决策者的意志在一定程度上影响员工的薪酬。 ( 三) 中小企业研发投资少，研发力量薄弱，技术创新成果少，从而迫使其重视 商新技术产品的引进和模仿，重视专业技术人员的作用，进而经过报酬制 度创新来留住人才。 ( 四) 企业规模中等偏小，企业职能部门的划分不可能像大企业那样细。有的企 业甚至没有设立独立的人力资源管理部门来履行人力资源管理的职能( 这 类企业的人力资源管理往往是由办公室兼管) 。 ( 五) 在中小企业中，员工的个人才能可以充分的发挥。由于中小企业规模小、 员工数量小、管理层次简单，员工所要承担的工作任务丰富，加之企业经 营灵活，在管理上容易操作，能够为人才提供一个充分发挥的空间。但是 中小企业人才存量少，流动性大，中小企业人才的流动性强。中小企业在 规模、制度和管理上存在的缺陷，往往导致员工产生一些短期行为，他们 8 林汉川、夏敏仁、何杰、管鸿= | 睿：“中小企业发展中所面临的问题一北京、辽宁、江苏、浙江、湖北、 广东、云南问卷调盘报告”，中国社会科学，2 0 0 3 年第二期第3 5 页 1 4 借助中小企业为跳板，积累一定的工作经验后再进入大型的知名企业工 作。从而迫使其通过改善企业内部入力资源管理来吸引和留住人才，激励 员工提高效率。 ( 六) 中小企业与大型企业相比，规模小、地域性强、组织结构简单( 特别是家 族企业) ，因此在中小型企业中，个体领导行为对企业的影响力大。由于 中小企业人数少，线经理与员工关系紧密，彼此之间的联系多了解也多， 企业管理更多的是靠人际而不是靠制度来维持，这称为人格化管理。在人 格化管理条件下，线经理比人事部门能更多更细地了解员工的特点和需 求，从而人力资源管理的核心业务如招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等 应主要由一线经理来把关。中小企业的所有者往往同时就是经营者，两者 同一使得所有者能直接对企业的生产经营全过程进行控制。这使企业的管 理缺乏明确的分工，缺乏标准化、规范化的管理制度，管理人员多为亲属 或好友，家族管理色彩浓厚。机制灵活，创新性强，成长迅速和决策快捷， 管理效率高是其主要特点。 第二节我国中小型企业人力资源管理现状分析 一、人才观念淡薄、人力资源投资理念滞后 现阶段，绝大多数企业的人事管理只关注于事的管理，并不关注人的管理。 人在企业不被看作可待开发的资源，而是简单地以人事档案的形式存在。领导者 不信任人才，不重视人才，不重用人才，制约了人才积极性的发挥。中小企业原 有的管理模式对人的非理性和随意化管理的弊端正成为制约企业成长的瓶颈，其 最突出的体现是以人为中心理念尚未被企业所有者和管理层接受。 从调查看，就不同销售额( 3 亿元以上、3 亿元一1 5 亿元、1 5 亿元- 3 0 0 0 万元、3 0 0 0 万元以下) 的公司来看，在员工手册、岗位管理办法、人员招聘录 用制度、劳动合同管理制度、定期考核制度、新员工岗前培训或新员工见习制度、 奖惩制度、薪酬制度、职业安全与劳动保护制度、职工社会保障铝4 度等人力资源 管理带4 度建设及执行等方面做得普遍较好；在与企业发展战略结合的人力资源规 划、干部竞聘上岗制度、后备干部管理办法、员工职业生涯规划、员工申诉制度 等人力资源管理制度建设及执行等方面普遍比较差、尤其是后备干部管理办法、 员工职业生涯规划等方面比较欠缺。在人力资源管理制度建设及执行方面，3 亿 元以上和3 亿元一1 5 亿元销售额的公司要明显好于1 5 亿元- - 3 0 0 0 万元和3 0 0 0 万元以下的销售额的公司，3 0 0 0 万元以下销售额的公司最差9 。 二、员工普遍对薪酬现状不满，难以有效激励员工努力工作 这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重。亚当斯的公平理论告诉我 们，一个人对所得的报酬、奖励不是看它的绝对值，而要看相对值。如果把一个人 与另一个人相对比很不公平，那会对员工情绪影响很大。多劳不多得，少劳不少得 勤劳员工就会对此产生不满，工作积极性降低，降低生产的数量及质量，甚至会离 丌这个组织，而懒惰的员工却跟着吃大锅饭，调动不起其积极性。二是缺乏相应的 福利制度，使员工没有安全感。其中住房、养老保险金、医疗等福利，剥员工的影 响最大，也是员工蹑关注的福利问题。如果这些问题不能很好地解决，也会影响员 工的积极性。 三、缺乏有效的竞争、激励机制 大多数企业，在人才选拔和使用中，存在着任人唯亲、论资排辈、重学历资 历轻能力水平的现象，对优秀人才形成压制、排挤、闲置。人才资源得不到充分 的开发利用。在分配制度上仍普遍存在着平均主义，企业的高、中、低级人才的 收入差距很小，人才的劳动价值得不到合理的体现，使得人心不稳，大量优秀人 才流失。 四、人力资源管理的框架体系尚未建立和完善 中小企业在建立人力资源管理体系过程中，往往就将其简单地理解成了设计 一个考核体系，或者一个薪酬体系以及长期激励制度等。人力资源管理中，每个项 目的成功运作必须建立在一个高效率运作的人力资源工作平台上，否则，其作用 将大打折扣。的确，绩效考核体系和薪酬激励体系等对中小企业转变经营观念与 9 囝务院发展研究中心：中国企业人力资源调煎报告，中国统计出舨社，2 0 0 4 年，第3 5 5 5 页 作风相当重要，更重要的是还要在建立这些体系的同时，营造出有效的配套支持 系统，否则就是一种在投机和短视的眼光下的急功近利行为。企业业绩的持续提 升和战略实现需依赖于企业形成一套系统的人力资源管理策略和体系，这里面包 括从形成求才、选才、用才、育才、激才、留才的机制，到建立畅通、快捷的沟 通平台并融入企业的文化、价值与使命中。 中小型企业中主要是民营企业，董事长往往就是总经理，集所有权与经营权 于一身，决策和管理方式仍然没有突破个人专权的家长式管理模式。在这种管理 的模式下，公司所有的大事小事都由其一人作主，常常发生越级指挥、个人决策 的现象。虽然这种管理模式在企业创业初期会发挥较好的作用，但它在发展起来 之后就远远不能适应企业现阶段业务发展和企业规模的要求了。在这种管理模式 之下，良好的企业文化、和谐的企业氛围根本无法形成。如果不打破这种模式， 以规范合理的制度合理的分配和制约权力，建立科学的决策机制，必将带来一系 列问题。 第三节中小企业人力资源管理现有的模式 一、林强，姜彦福认为，现代企业人力资源管理越来越以个体的“人”和特 定的“事”及“岗位”为核心，岗位分析、绩效考核和工资分配这三者的关系越 来越紧密。在此基础上，提出3 p 模式，即，职务和岗位分析( p o s i t i o n ) ，绩效考核 ( p e r f o r m a n c e ) 和工资分配( p a y m e n t ) 。” 二、林泽炎针对科研院所h r m 的特点，强调了岗位( p o s i t i o n ) 、人员 ( p e r s o n ) 、分配( p a y m e n t ) 与绩效( p r e f o r m a n c e ) 等4 p 管理环节“。 o 林强，姜彦榻：“高科技企业的人力资本制度”，中国软科学，2 0 0 1 年，第7 4 7 7 页