（教育学原理专业论文）试论以人为本的管理思想在幼儿园管理中的运用.pdf

中 文 摘 要 2 1 世纪是知识经济迅速崛起的时代，在这个时代里，更加凸显人 才战略的作用，更加注重人的发展， 更加重视人性化的管理。“ 以人 为本”和 “ 以人为本的管理”等词条大量出现在人们的视野中，以人 为本的理念渗透到管理实践的全过程，不仅使管理水平得到了提升， 而且极大地调动了 人生产力第一要素的积极性，使管理工作有了 划时代的进步。以 人为本的管理作为一种新的理念， 研究其实质内涵， 并运用其解决管理实践中的问题，具有重要的理论价值和实践意义。 本文主要从以下四个方面进行探索研究: 第一部分，从中国古代文化中溯源 “ 以人为本”的管理思想，借 鉴古人的优秀文化思想为今所用。 第二部分，学习西方管理思想中有关 “ 人性”假设的理论学说， 来探寻以人为本管理思想的演变进程。 第三部分，尝试提炼以人为本管理思想的内 涵，主要是从以下几 方面把握:以人为本管理思想的出发点和归宿是完整的人;以人为本 管理思想的价值取向是尊重、信任和理解;以人为本管理思想的手段 是激励， 激活人的 创造潜能:以 人为本管理思想的最终目 的是实现人 与组织的 “ 双赢” 。 第四部分，把以人为本的管理思想应用于幼儿园的管理实践，在 幼儿园的管理中坚持以“ 教师的发展为本， ， 更新管理理念， 尊重教师 的主体地位;建构科学的选人、用人的管理模式和建立有效的激励机 制;将制度管理与情感管理相融合;建构以 人为本的团队文化， 将个 人的发展目 标与幼儿园的发展目 标协同一致;提升管理者的素质，真 正实现以人为本的管理思想。 关键词:以人为本管理思想“ 人性” 假设幼儿园管理 ab s t r a c t t h e 2 1 c e n t u r y i s a n e r a t h a t w i t n e s s e s t h e r a p i d e m e r g e n c e o f th e k n o w l e d g e e c o n o m y . i n t h i s e r a t h e s t r a t e g y o f t a l e n t s w i l l p l a y a m o r e s i g n i f i c a n t r o l e , m o r e e m p h a s i s w i l l b e p l a c e d u p o n h u m a n d e v e l o p m e n t a n d m o r e a tt e n t i o n w i l l b e p a i d t o t h e h u m a n i s t ic m a n a g e m e n t . s u c h t e r m s a s t h e h u m a n i s t i c n o t i o n , i .e . , t a k i n g h u m a n s a s t h e f o u n d a t i o n , a n d h u m a n i s t i c m a n a g e m e n t f r e q u e n t l y a p p e a r w i t h in t h e f i e l d o f o u r v i s i o n . t h e h u m a n i s t i c c o n c e p t g r a d u a l l y p e r m e a te s t h e w h o l e p r o c e s s o f m a n a g e m e n t , w h i c h n o t o n l y u p g r a d e s t h e q u a l i t y o f m a n a g e m e n t b u t a l s o c o n s i d e r a b ly m o b i l i z e s t h e in i t i a t i v e o f p e o p l e , w h i c h i s t h e p r i m a r y e l e m e n t o f p r o d u c t i v i t y , t h u s u s h e r i n g i n t h e e p o c h - m a k i n g p r o g r e s s i n m a n a g e m e n t . t h e r e f o r e , i t i s o f b o t h t h e o r e t i c a l v a l u e a n d p r a c t i c a l s ig n i f i c a n c e t o s t u d y t h e e s s e n t i a l c o n n o t a t i o n o f t h i s n o v e l c o n c e p t o f h u m a n i s t i c m a n a g e m e n t a s w e l l a s t o a p p l y t h e c o n c e p t t o s o l v i n g t h e p r o b l e m s e n c o u n t e r e d i n t h e m a n a g e r i a l p r a c t i c e . t h e p r e s e n t t h e s i s c a r r i e s o u t a n e x p l o r a t i v e s t u d y m a i n l y b y f o c u s i n g o n t h e f o u r a s p e c t s a s f o l l o w s t h e f i r s t p a rt t r a c e s t h e s o u r c e o f t h e h u m a n i s t ic n o t i o n o f m a n a g e m e n t t o a n c i e n t c h i n e s e c u l t u r e i n o r d e r t o t a p t h e e x c e l l e n c e o f t h e c u l t u r e a n d t h o u g h t o f o u r a n c e s t o r s t o b e u t i l i z e d t o d a y . t h e s e c o n d p a r t s t u d i e s t h e t h e o r e t i c a l a s s u m p t i o n o f h u m a n n a t u r e i n m a n a g e r i a l t h in k i n g o f t h e we s t s o a s t o e x a m i n e t h e e v o l u t i o n a ry p r o c e s s o f t h e c o n c e p t o f h u m a n i s t i c m a n a g e m e n t . t h e t h i r d p a r t a t t e m p t s t o e x t r a c t t h e c o n n o t a t i o n o f t h e c o n c e p t o f h u m a n i s t i c m a n a g e m e n t , w h i c h b o i l s d o w n t o t h e f o l l o w i n g p o i n t s : t h e c o m p l e t e h u m a n b e i n g s e r v e s a s t h e s t a r t i n g p o in t a n d t h e f i n a l s e t t l i n g p l a c e f o r t h e c o n c e p t o f h u m a n i s t i c m a n a g e m e n t ; t h e v a l u e o r i e n t a t io n o f t h e h u m a n i s t i c n o t i o n o f m a n a g e m e n t i s s e t t o w a r d s r e s p e c t , t r u s t a n d u n d e r s t a n d i n g ; t h e m e a n s o f t h i s n o t i o n o f m a n a g e m e n t i s 妙 i n s p ir i n g , a c t iv a t i n g p e o p l e s c r e a t iv e p o t e n t i a l ; t h e u l t i m a t e e n d o f t h e h u m a n i s t i c i 11 c o n c e p t o f m a n a g e m e n t i s t o r e a l i z e t h e o b j e c t i v e o f c r e a t i n g a w in - w i n s i t u a t i o n b e t w e e n t h e i n d i v i d u a l a n d t h e o r g a n i z a t i o n t h e f o u r t h p a r t e x p l o r e s t h e a p p l i c a b i l it y o f t h e n o t i o n o f h u m a n i s t i c m a n a g e m e n t t o t h e m a n a g e r i a l p r a c t i c e i n k i n d e r g a rt e n s . i t i s s u g g e s t e d t h a t i n t h e m a n a g e m e n t o f k i n d e r g a r t e n s w e s h o u l d t a k e a s f u n d a m e n t a l t h e d e v e l o p m e n t o f t e a c h e r s , r e n e w t h e c o n c e p t o f m a n a g e m e n t , r e s p e c t t h e p o s i t i o n o f t e a c h e r s a s t h e s u b j e c t s ; s e t u p a s c i e n t i f i c m a n a g e r i a l m o d e l f o r s e l e c t in g a n d e m p l o y in g p e o p le , e s t a b l i s h e f f e c t i v e m o t i v a t i n g m e c h a n i s m ; c o m b i n e i n s t i t u t i o n a l m a n a g e m e n t w i t h a f f e c t i v e m a n a g e m e n t ; c u l t i v a t e o r g a n i z a t i o n a l c u l t u r e a n d c o o r d in a t e t h e g o a l o f i n d i v i d u a l g r o w t h w i t h t h a t o f t h e d e v e l o p m e n t o f t h e k i n d e r g a r t e n ; a n d i m p r o v e t h e q u a l it y o f a l l t h o s e w h o s e w o r k i t i s t o m a n a g e t h e k i n d e r g a r t e n i n o r d e r t o t r u ly p u t i n t o p r a c t i c e t h e n o t i o n o f h u m a n i s t i c m a n a g e m e n t . k e y wo r d s : t h e c o n c e p t o f h u m a n i s t i c m a n a g e m e n t t h e a s s u m p t i o n o f h u m a n n a t u r e t h e m a n a g e m e n t o f k i n d e r g a rt e n s 1v 独 创 性 声 明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。 据我所知， 除了文中 特别加以标注和致谢的地 方外， 论文中不包含其他人已 经发表或撰写过的 研究成果， 也不包含 为 获 得 东 北a fi 范 大 学 或 其 他 教 育 机 构 的 学 位 或 证 书 而 使 用 过 的 材 料 。 与我一同 工作的同志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名:日 期 : 挤 和 月 二 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了 解东北 师范大学有关保留、 使用学 位论文 的规定， 即: 东北师范大学有权保留并向国 家有关部门 或机构送交学 位论文的复印件和磁盘， 允许论文被查阅和借阅. 本人授权东北师范 大学可以 将学位论文的 全部或部分内 容编入有关数据库进行检索， 可 以 采用影印、 缩印 或其它复制手段保存、 汇编学位论文. ( 保 密的学 位论 文 在 解密 后 适 用 本 授 权书 ) 学位论文作者毕业后去向: 工作单位: _ 通讯地址: 电话 邮编 引言 人类社会步入 2 1 世纪。 知识经济迅速崛起，人们运用知识的能力 与效率，己成为影响一个国家综合国力和国际竞争力的关键因素。知 识经济的发展凸显了人才竞争的战略作用，在组织管理中强调以人为 本的管理思想成为划时代的进步。在知识经济时代，谁能把握 “ 第一 资源”的管理，谁就能在合作与竞争的过程中处于主动和领先地位。 美国知名管理学者托马斯 彼得斯认为: “ 企业或事业唯一真正的资源 是人， 管理就是充分开发人力资源以做好工作” ， 人力资源管理的基本 理念就是以人为本。以 人为本的管理思想，受到当代管理界的关注。 越来越多的人注重研究以人为本管理思想的演进及对其内涵的诊释， 更加关注人性化管理，最终实现人的自由、全面发展具有深远的理论 和现实意义。 以人为本的管理思想并非舶来品，在中国传统的文化中就蕴含着 丰富的以人为本管理思想。在西方管理理论发展过程中出现了不同的 “ 人性” 假设学说. 美国 管理心 理学家 道格拉 斯 麦 格雷 戈 ( d o u g l a s m c g r e g o r , 1 9 0 6 - 1 9 6 4 ) 1 9 6 0 年出 版的 著作 管 理理论x或y的 择决 一 一企业的人性面中认为: “ 在每一个管理决策或每一项管理措施的背 后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假定，对于决定管理人员 的工作方式， 管理措施来讲是极为重要的， 。 早在文艺复兴时期， 西方 人就开始了 “ 人是什么”问题研究，并在长期的探讨中逐渐确立了人 具有相对独立地位的本质特征，以 及人在与客观世界相互作用过程中 居于主体地位的认识。 尽管如此 在人类发展的历程中， 无论是西方 还是东方，都存在着不同 程度的重物轻人的 趋向。 在西方社会的 现代 化进程中，曾一度出 现割裂人的本性，使人成为科学技术的附庸， 成 为机器的零件，使人不断受到 “ 物”的支配的现象。1 9世纪末至 2 0 世纪初， 以 美国“ 科学管理之父” 弗雷德里克， 泰勒( f r e d e r i c k wi n s l o w t a y l o r , 1 8 5 6 - 1 9 1 5 ) 为 代表的 古典管 理理论提出“ 经济人”的 假设， 认为人是追求最大经济利益的“ 经济人” ， 其实质是 “ 胡萝卜 ” 加 “ 大 棒”的管理模式。澳裔美籍管理学家乔治 埃尔顿 梅奥 ( e l t o n m a y o , 1 8 8 0 - 1 9 4 9 ) 通过 霍桑实 验， 又提出“ 社 会人” 的 假说， 把 工人当作社会人看待，人不仅有物质方面的需求，还有社交、归属、 情感等社会心理的需求，重视人的社会需求。行为科学理论的建立， 更加突显了 “ 人性”在管理中的作用。亚伯拉罕 马斯洛 ( a .h .ma s l o w l 9 0 8 - 1 9 7 0 ) 注重人的需求和动机的研究， 提出了“ 自 我 实现人”的假设， 埃德加 沙因 ( s c h e i n e h ) 提出“ 复杂人”的假设。 西方管理理论中先后提出的多种 “ 人性” 假设学说，其中某一种学说 都是片面的， 都没有建立在科学全面的理论基础之上。 但从不同的“ 人 性”假设学说中可以看到对管理中最活跃，最积极的因素人的认 识经历了一个漫长的过程，这个过程是形成现代以人为本管理思想的 基石。 无论对于中国古代传统文化博大精深思想的学习，还是对西方管 理理论中有关“ 人性” 假设的认识， 我们都不要生搬硬套， 食洋不化， 原封不动的拿来，而是要不断进行反思，取其精华，正其谬误，扬之 弃之。借鉴中国传统文化中的思想精髓，学习西方管理理论中有关人 性化管理的理论，对研究现实中的管理问题有着十分重要的价值。 1 9 %年正式颁布的 幼儿园工作规程中将幼儿园 教育列入基础 教育， 使之成为我国 教育体制不可缺少的组成部分。 2 0 0 1 年9 月试行 的 幼儿园教育指导纲要 ( 试行) 总则第2 条提出“ 幼儿园教育是基 础教育的重要组成部分，是我国学校教育和终身教育的莫基阶段，城 乡各类幼儿园都应从实际出发，因地制宜地实施素质教育，为幼儿一 生的发展打好基础。 ” 幼儿园教育不仅为儿童入小学做准备， 还为人一 生的发展奠定良 好基础， 更为国 家和民 族的发展提供未来人才的保障。 2 0 0 3 年1 月由 教育部等十部委联合最新颁布的 关于幼儿教育改革和 发展的指导意见中又进一步明 确指出: “ 幼儿园教育是基础教育的重 要组成部分， 发展幼儿教育对于促进儿童身心全面健康发展， 普及义 务教育，提高国民素质，实现全面建设小康社会的奋斗目 标具有重要 的意义。 ”当前世界各国， 尤其发达国家， 为了适应新世纪的激烈竟争 和挑战，都非常重视发展本国的幼儿教育。 美国2 0 0 0年教育目 标 中将发展幼儿教育列在国家教育目 标的首位。随着全球经济一体化和 教育改革发展的日 趋深入，幼儿园教育作为终身教育体系的初始阶段 已广泛得到重视。随着我国市场经济的不断深化，对幼儿园的生存与 发展提出了挑战，对幼儿园管理者的素质和对教师的职业道德、理论 修养、学历层次、专业能力提出新的要求，对幼儿园高效率、高质量 的管理提出更进一步的挑战。作为幼儿园的管理者，应该意识到幼儿 园教育应该不断满足社会上广大家长日益增长的对幼儿园教育的需 求，不仅要求孩子有机会入园，接受早期教育，更迫切要求入好园， 接受优质的幼儿教育，从小培养儿童良 好的品德、广泛的兴趣，积极 开发儿童脑功能，发现和发展儿童的潜能，使儿童从小学会生存、学 会学习、学会做事、学会创造，为儿童一生的发展奠定良 好基础。然 而培养优质人才的关键是有一支优秀的教师队伍。幼儿园是人人 人的系统，管理主体、客体和目 的都是人，这实际就是把人的因 素当成了管理的首要因素和管理的实质因素。管理的核心是人，管理 者要坚持树立 “ 以 教师的发展为本”的管理理念，注重发挥教师在幼 儿园工作中的主体作用，尊重、信任、理解教师的劳动，合理选人、 用人、培养人，建立有效的激励机制，调动教师的积极性、主动性和 创造性，最大限度挖掘她们的潜能。园长与教师之间建立融洽的人际 关系，用高超的管理技能和优秀人格魅力，共同建构学习型团队，实 现幼儿园管理的最终目 的追求人的全面发展和高质量的办园效益。 、 中国古代传统文化中蕴含着以人为本的管理 思想 近年来，以人为本的管理理念正风靡整个管理界，无论是企业管 理、行政管理还是事业单位管理，纷纷都提倡管理要以人为本，重视 人在管理过程中的主体地位，调动人的积极性、主动性和创造性，用 科学的管理方法使人与事配合，事得其人，人尽其才，促进人的全面 发展，取得最佳的管理实效。以 人为本的管理思想是和生产力的发展 以及生产组织方式的变化紧密相连的，是伴随着管理理论的产生而产 生、发展而发展的。以人为本的管理思想并非舶来品，在中国古代传 统文化中就蕴含着丰富的以人为本的管理思想。 中国具有五千多年的文明史，积累了丰富的管理思想并记录在古 代许多文化典籍当中。 在奴隶制社会的鼎盛时期， 更多的是“ 神” 、 “ 天” 的讨论，没有过多人文思想的描述。但历史进入西周以后，以周公为 代表的统治阶级已 经从殷商灭亡的经验教训中 得出民心之向背、民众 力量之强弱是政权能否长期存在的关键，重人事、重民事的思想己 经 给后世的思想家、政治家从中发现人的力量以 及重新思考天与人之间 的各种关系留下广阔的思维空间。 伴随着春秋时期社会、 政治、 经济、 文化等各方面的不断发展， “ 天人相分” “ 以民为本” ( 古代“ 民” 和“ 人” 通用) 等人文主义思潮在春秋时期勃然兴起。 周王朝的衰落导致了 对各诸侯国控制力的下降， 各诸侯间征战不 断，弱肉强食的 “ 恶劣环境”使各诸侯国认识到人口 和人才的多少直 接影响到国力的强弱，并最终决定一个国家的长治久安。正是由于当 时险恶的社会环境，导致了“ 重人事、 轻鬼神”的“ 民本”思潮的形 成。 春秋中后期，复杂的社会环境造就了 政治上的成熟， “ 天人相分” 思想通过思想家、 政治家如文伯、 管子、 孙子等努力得以 形成。 “ 天人 相分”思想的确立最终导致了以 人为本价值观念的普及。在 管子 4 一书中记载: “ 一年之计， 莫如树谷， 十年之际， 莫如树林; 终身之际， 莫如树人;一树一获者，谷也;一树十获者， 木也;一树百获者，人 也” 。这里，管子用比喻的形式指出了培养人才的重要性。管子认为， 上古有德之君王能够建功立业、死而不朽，是因为他们能够得到人们 的爱戴和拥护，并且选拔、任用有才能的“ 贤士” 。管子思想中最有价 值的部分是 “ 争天下，必先争人， 。在 营子。 霸言中最早出现 “ 以 人为本” 。“ 夫霸王之所始业，以人为本。本理则国固，本乱则国危。 ” 意思是说，要成就霸王的事业首先是重视人才，得人、用人的关系理 顺了，国家就稳定强大;若不重视人才，国家就会陷入危险的境地。 这是春秋时期 “ 以人为本” 、“ 知天道、尽人事”思想的集中体现。 夏、 商、 周三朝的更替以 及许多诸侯国的兴灭和众多君主的易位， 使许多政治家、思想家对统治者安危存亡的条件问题进行探讨。君王 虽王权广大，但君王以个人的精力、能力毕竟有限，治理国家需要任 用大批的贤士帮助治理天下大业。君王如果不以务实的态度对待国家 政策，善用人才，就会遭致国破人亡的危险。 所以根据当时斗争的需 要，摒弃了不实用的“ 神的崇拜” ，向实用型的“ 招贤纳士” 、 “ 以 人为 本”思想靠拢。 春秋时期人文思想为 “ 中国儒家人学”思想的形成创设了良 好的 社会环境，为播下 “ 人学”思想的种子提供了土壤。儒学的创始人孔 子把天看作是四时变化、万物生长的自 然现象，否定它的绝对权威， 强调重视和研究人的现实生活，把人置于宇宙的中心和社会的主体地 位。从而发现了人，创立人本哲学。孔子是我国古代 “ 人本”教育思 想的奠基者，孔子的 论语被现代中外管理学者视为管理思想的宝 库。 孔子在 论语中先后1 0 9 次使用“ 仁” 这个概念。 儒家 “ 仁者， 爱 人” 。的 思 想可以 说 是一 种早 期 朴 素 人 本主 义思 想。 “ 仁” 的内 涵即 是爱人， 他主张要尊重人、 爱护人。 孔子还提出“ 修己以 安人” 的思 想， 修己的关键是求仁， 求仁的目 的是为了安人。 在我国 儒家的“ 人 本”思想中，一条以 “ 人为贵”为核心的思想十分突出，这种 “ 人贵” 。 论语 颜渊 。 . 论语. 宪问 。 论思想，从 尚书. 泰誓中 “ 惟人，万物之灵” 起，一直到后来的儒 学思想家们都十分重视人的作用。儒学思想的另一位代表人孟子继承 并发扬了孔子的思想，在 孟子 尽天下等论著中明确提出来， “ 不 用贤则亡” 、 “ 庶民者，国之本也” 、“ 得民心者得天下， 、“ 民为贵”的 思想。强调政在得民，重视对人的选拔与使用，把得人看作为政的关 键， 所谓 “ 其人存则政举，其人亡则政息” 。只有以人为本，国家才能 长治久安，儒家求治天下的根本就在于此。在孔子答鲁哀公问政中提 出 “ 为政在人，取人以身，修身以道，修道以人。仁者人也，亲亲为 大。 ” 可见治理天下的 本质是治人、得人，一切都离不开人。 在 墨 子中提出 “ 尚显着，政之本也” ，把任用贤能之人看作为政之根本。 “ 政之所兴， 在顺民心; 政之所废， 在逆民心” ， 国家必须“ 令顺民心气 “ 从民 所欲，去民 所恶” ， 乃为 “ 政之宝” 。 我国自古还有许多有关以人为本思想的精辟论述， 在韩愈“ 马说” 中提出“ 千里马常有，而伯乐不常有” ，点出 在当时的情况下， 要知人 善任。自 古就有姜太公与周文王、 诸葛亮遇刘备等， 不拘一格用人才、 选人才的经典故事。 荀子从人的本性需求角度提出“ 人生而有欲” 、 “ 欲 物相持而长”的思想，意思是要尊重人的各种欲望，物质欲望和心理 欲望， 物质欲望和心理欲望应在相互制约中增长。 墨子提出“ 兼相爱、 交相利”的思想，这种人与人之间相互沟通，相互信任和相爱的思想 正是当今社会所主张的以人为本的思想精华。我们学习和借鉴古人优 秀的传统文化，并在实践工作中 运用其管理思想中的精华，做到以 古 为 镜， 活学活用，以 次来指导管理实践工作具有深远的意义。 4 l idd 中庸 。 牧 民 . 二、 西方管理理论中有关 “ 人性” 假设学说的概 述 在西方管理理论发展中普遍重视对人的研究，不同的管理理论几 乎都是建立在对人的研究之上的，体现了管理就是研究人的价值的哲 学观。西方管理理论发展当中贯穿了不同的 “ 人性”假设理论及其相 应的管理方式。 ( 一)古典管理理论隐含着 “ 经济人”的假设学说 奴隶制社会时期，奴隶主把奴隶当成 “ 会说话的工具， ，当作牲口 一样的进行管理， 根本不考虑人的思维能力和独立人格。 在封建社会， 经济活动的主要组织形式是家庭手工作坊，由各个行会负责管理相关 的行业，开始出现了一些浅层次的管理， 但没有完整的理论支持。 英国的工业革命拉开了 科学管理的序幕，标志着管理专业化的开 端。在人事管理方面，制定工人和管理人员的培训和发展计划，实行 计件工资制，由职工选举的委员会管理职工的医疗和福利等。在历史 上首次实行所有权和管理权的分离。罗伯特 欧文 ( r o b e n t o w e n ) 他 于1 8 0 0 -1 8 2 8 年在一家纺织企业进行实验， 主张改善工人的工作条 件，认为良 好的人事管理是每一个管理者工作的重要组成部分，重视 人在企业中的地位与作用， 有人称欧文为“ 现代人事管理之父” 1 9 世纪末到2 0 世纪初形成了 所谓“ 古典管理理论， ，这一学派的 代表人物有美国的泰勒、法国的法约尔等。 弗雷德里克 泰勒是科学管 理运动的 代表人物， 被西方管理学者 誉为“ 科学管理之父” 。 泰勒总结一套科学管理理论，1 9 1 1年撰写了 科学管理原理一书。泰勒的科学管理理论概括为四条原则1 . 劳动 方法标准化2 . 选择、培训工人科学化。3 . 管理人员与工人合作。4 . 分 工负责。 将管理人员与工人之间进行分工，明确各自的责任。 “ 科学管 理”是一种强调方法的理论，提出 “ 经济人”的假设。研究者们认为 人主要是受经济利益驱动的，在管理实践中过于注重对人进行经济刺 激，没有从真正意义_ l 对人的心理因素和社会因素进行重视，在管理 实践中没有真正解决如何对待和激发工人的积极性和创造性的问题， 因而不可能实现泰勒所谓的 “ 完全的心理革命”的目 标。 “ 科学管理” 在相当程度上提高了人们组织行为的效率，为人类经济目标的实现作 出了巨大的贡献。 与 “ 科学管理”相对的 “ 组织理论”学派则在对人的认识和重视 上有了长足的进步，逐渐摆脱管理中 “ 见物不见人” 、“ 视人为物、只 究方法”的局限。组织管理理论的奠基人是亨利 法约尔 ( h e e n r i f a y o 1 , 1 8 4 1 - 1 9 2 5 ) ， 他 在1 9 1 6 年， 出 版了 一 般管 理 和工 业管 理 一书，该书中首次系统地论述管理的职能与原则，成为管理学的经典 著作。法约尔先后提出了组织管理的十四项原则和五要素。在十四项 原则中， 他强调秩序、公道、稳定的人事制度，鼓励首创精神和责任 感，对所作的工作给予公平适当的报酬，对过失和错误实行惩罚，使 大家遵守纪律，使个人利益服从企业利益，要求管理者必须具有管理 人的艺术，要考虑到人类的 本性。同时期的巴 德纳在 管理和工人 一书中把对人际关系的认识，把对社会学的概念融入到组织结构的逻 辑分析中，赋予管理学崭新的思想和内 容。他创立了新的组织观和人 际观， 第一次把以 人为本的思想纳入管理的框架当中，揭示人在管理 中的不可替代的主体作用， 并结合系统论的方法对管理理论进行综合， 巴 德纳的深刻见解对人类管理思想的 推动极深，成为管理学界的“ 巴 德纳革命” 古典管理理论提出了 “ 经济人”的假设，其管理方式为:由于人 是被动的，受经济利益的驱动， 所以必须制定科学的工作规程和工作 定额，从效率和实际需要出发， 建立组织严密、任务明 确、分工具体 和严格考核的管理规则，实施严格的控制和监督，最大限度地提高工 作效率。主要依靠工资、奖金、 福利等物质刺激手段，激发组织成员 的劳动积极性，从而实现工作人员追求最大利益的愿望。 对于消极怠 工者， 运用罚金、记过或停薪、停职等方式进行严厉惩罚。 “ 经济人” 的假设体现了人的劳动行为的经济动机， 但由于这种思维方式将人“ 物 化” ， 忽视了人的主动性和自 我发展性， 因而、 未能充分开发人的潜能， 甚至使人异化为技术的附庸，使人失去自 我，失去生活的原本目 标， 使人沉沦为商业化的、 货币主宰的物的附庸。 “ 经济人” 的假设理论存 在一定的片面性。由于人长期从事单一的、标准化的简单操作，在高 强度的枯燥劳动中，人的思维变得迟钝，创造力被扼杀，对工作漠不 关心甚至仇视、破坏，员工的人性受到极大的压抑。 ( 二)行为科学理论中 “ 社会人”的假设学说 古典管理理论的建立， 为当时社会的进步提供了有力的理论武器， 但随着社会的发展，人们发现古典管理理论并不能解决实践中的一些 问题，尤其是对于人的研究，古典管理理论涉及得非常少。 2 0 年代末， 在管理理论中关注人以 及组织中的社会关系的研究凸 显，最终形成行为科学理论早期形态人际关系学说。人际关系理 论最著名的代表人物是美国哈佛大学心理学家和管理学家澳大利亚人 乔治 埃尔顿 梅奥。梅奥在霍桑工厂进行 8年的试验研究，提出一 种新的管理思想，主要表现在四 方面1 . 重视工作中 人的因素。 2 . 认 识到满足人的社会欲望， 提高组织成员的士气是提高生产效率的关键。 3 揭示非正组织的重要影响。4 . 揭示组织中发展持久合作的重要性。 梅奥在1 9 3 3 年出版的 工业文明中人的问题 一书， 其主要观点是影 响组织生产力的最重要因素是在工作中发展起来的人际关系， 而不只 是待遇和工作环境。这说明，生产率不仅受物理和生理因素的影响， 而且也受社会和心理因素的影响。 梅奥经霍桑试验表明，人是 “ 社会 人” ， 影响人的生产积极性除了 物质利益等物质因素之外， 还有社会和 心理因素。因而，主张把人当作社会人尊重，而不应该把人视为 “ 机 器” 。 霍桑试验同样得出这样的结论，即生产率的上升与下降， 主要取 决于职工的工作情绪，即职工的士气， 而“ 士气” 又取决于两个因素， 职工从家庭生活和社会生活中所形成的态度和企业内 部的人群关系。 霍桑试验发现并证实 “ 非正式组织”的存在。由于存在着 “ 非正式组 织” ， 这对组织中的管理者提出新的要求， 要注意倾听和沟通职工的意 见，要使正式组织的经济目 标同非正式组织的社会需要取得平衡。管 理者在了解人们合乎逻辑行为的同时，还应了解其不合乎逻辑而处于 感情的行为。对职工要进行咨询、激励、引导和信息交流，把握人际 关系技能。人际关系运动比前期的科学管理理论中对人的认识更进一 步，人不仅有获得经济利益回报的需要，还要有更深层次的安全、归 属感和受尊重的社会需要。 2 0 世纪 2 0 - 3 0年代， 在梅奥提出著名的 人际关系理论之后， 一些学者分别运用心理学、社会学、教育学等学科的原理知识，对人 的工作动机、需求进行研究，对人际关系理论进行修正和完善。人的 动机和需求到底是受经济因素的影响还是受社会因素的影响，对此问 题管理家们展开了艰苦的探索。泰勒管理思想的核心是指导人们按科 学理性的思维来进行管理，然而， 人的思想不完全是理性的，而是由 本性所支配的。因而，只有通过理解人的本性， 才可以揭开人们的心 灵秘密，才能真正懂得人为什么会有这种行为。行为科学就是为了解 决工作效率和人性二者之间的矛盾而出现的， 它是研究人类行为产生、 发展、变化的规律，以预测、 控制和引导人的行为的一门科学。 2 0世纪 3 0年代，资本主义世界陷入严重的经济危机，资本家为 了尽快摆脱经济危机便加重了 对工人的剥削，工人的生活水平急剧下 降，劳资关系日 益冲突，行为科学就是在这样大萧条的社会背景下发 展起来的。 行为科学对古典管理中关于劳动分工、组织结构、等级以 及职能等都进行修整，侧重人的需求、行为动机、人际关系、激励理 论的研究，主张用多种方式激励人的积极性，进一步凸显人性在管理 中 地位和作用。1 9 4 9 年在美国芝加哥一次跨学科会议上， 正式命名为 行为科学。 行为科学将重视社会性需要而轻物质性需要的人称为 “ 社会人” 。 行为科学是一个学科群，它是运用自 然科学实验分析、观察的方法， 研究一定物质和社会环境中人的 行为的科学，把人视为社会人， 承认 人在金钱、 物质的需求外， 还有社会、精神、人性方面的需求。 其主 要观点为:1社会需要激发人的工作积极性，物质鼓励虽然对人的积 极性有一定程度的影响，但责任感、成就感、尊重感等社会性因素对 人的积极性有更大的调动作用。2 . 影响员z工作效率的最主要因素是 人际关系。3 . 非正式组织是影响组织成员行为的潜在力量。在群体中 因共同的社会性需求和情感而形成非正式组织， 以其特殊的价值取向、 行为规范和沟通方式，潜在地影响着组织成员的工作积极性。 ( 三) 马斯洛需要层次理论中“ 自 我实现人” 的假设学说 人是管理过程中问题的问题，关键的关键，原因的原因。社会越 发展，环境变化的越快，人的变化也就越快，对人性的认识就越难。 泰勒提出的“ 经济人” 的观点是沿着经济行为的轨道构建人性的大厦， 梅奥的 “ 社会人”观点是对人的社会行为方面进行研究。人是环境的 动物，但不是环境的奴隶，对人性的研究势必伴随着社会发展和社会 进步而逐步深化。人是组成组织的最小单元，也是组织活动的具体执 行者，因此，研究人的基本行为规律是构建组织模式的基础。 在人的 行为中，由于动机和激励不同，人的工作成绩也不同。因此，最重要 的是解释支配人的行为动机是什么，并从中寻找如何激发人的积极性 的管理策略。对个体行为的研究最具代表性的是西方人本主义心理学 创始人美国心理学家亚伯拉罕 马斯洛， 他认为，需要是人类行为的 积极的动因或源泉。需要引 起动机，动机驱动行为。因此，清楚人类 基本需求的结构或层次，就能很好说明、解释、预测和控制人类的行 为。 他按照由 低级到高级的顺序将人的需要分为五个层次: 生理需要、 安全需要、归属感和爱的需要、尊重需要和自 我实现的需要。马斯洛 首次提出人是 “ 自 我实现人”的假设理论， 其理论观点如下: 人愿意 工作，人愿意为社会、为他人做贡献;人具有自 我指导、自我控制的 愿望:人具有独创性，每个个人的思维都有其独特的合理性;人是愿 意负责的，愿意对工作对他人负责。由此观点得出结论:对人的管理 必须引导人的自 觉工作，必须尊重个人意志， 必须努力改善环境，以 使每个人都能发挥自己 最大的创造性，产生最大效益。 把马斯洛的人 本管理心理学应用于管理实践便成为以 人为本的管理。 管理实践证明， 人的各种需求的满足是管理的关键。 马斯洛提出的需要层次理论并不都是按顺序发展的，有的时候， 人的需要是模糊不清的，对某种需要表现的强度也不一样，每个人都 有其不同的需求，这种划分只是提供一个大概的需要层次。管理人员 应该了解职z的不同需要，以便激励和引导职工的行为，在实现个人 目 标的同时实现组织目 标。在现代社会中做过调查，第一级的需要得 到满足的概率为8 5 % ， 第二级需要得到满足的概率为7 0 % ， 第三级需要 得到满足的概率为5 0 % ， 第四级需要得到满足的概率为4 0 % ，自 我实现 的需要得到满足的概率为1 0 % 0 ( 四)埃德加 沙因提出 “ 复杂人”的假设学说 管理离不开人，而人又是千差万别的，管理也变得十分复杂，其 难度在于如何准确地把握人的本性，对人性的认识是一个逐步深化的 过程，要靠管理者在实践中不断的探索和提炼，在这方面研究具有代 表性的是麦格雷戈的x理论、y理论和沙因的人性四种假设理论。美 国社会心理学家道格拉斯 麦格雷戈在1 9 5 7 年提出了 两大类可供选择 的人性观 “ x理论” 和 “ y理论” ，这两种人性假设理论是截然相反的 观点，使用的管理策略也是截然不同的，这为管理者掌握不同人的人 性特征和实施相应的管理策略提供了理论基点。美国的行为学家埃德 加 沙因在 1 9 6 5 年出版的 组织心理学中对人性进行归类并提出四 种人性假设: “ 理性经济人” 假说( 相当于x理论) ; “ 社会人” 的假说; “ 自 我实现人”的假说 ( 相当于y理论) ; “ 复杂人”的假说。这里对 “ 复杂人” 假说作详细阐述。 沙因认为: “ 每个人都有不同的需要和 不同的能力，工作的动机不但是复杂的而且变动性很大。人的许多动 机安排在各种重要的需求层次上， 这种动机阶层的构造不但因 人而异， 而且同一个人在不同时期的时间和地方也不一样的。一个人在组织 中可以学到新的需求和动机。因此，一个人在组织中表现的动机模式 。郭咸纲 f 西方管理思想史经济管理出版社1 9 9 9 年1 1 月第1 8 0 页. 1 2 是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果。人在不同的组织 和不同的部门中可能有不同的动机模式，在正式组织中与别人不能合 群，可能在非正式组织中能满足其社会需要和自 我实现的需要。 一 个人是否感到心满意足，肯为组织出力决定他本身的动机构造和他同 组织之间的相互联系，工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动 机的强弱以及与同事间相处的状况都可能产生影响。人可以依自己 的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。 ” 。 沙因 基本上对人性的各种情况进行了较好的归纳，给管理者提供了一个参 考的坐标，促进了管理思想的发展。事实上没有一种方式是适合于任 何时代、 任何人的 万能管理 方式。 美国 管 理学家莫尔斯( m o r s e j ) 洛希 ( l o r s c h j w ) 由“ 复杂人” 假设 而提出了 权变管理理论。 应根 据工作的 性质、 个人的特点和外界环境三者合理配置，因人、因事、因地而异， 灵活采取不同的管理措施。 从西方管理思想的发展过程来看，管理理论的发展普遍重视对人 的研究， 先后提出多种 “ 人性” 假设学说， 从老板把人当作“ 经济人” ， 到总裁们把人当作 “ 社会人” 、 “ 自 我实现的人” ， 再到把人看作是“ 复 杂人”等假说理论，可以看到西方管理中对人的研究、认识经历了一 个漫长的过程。但西方管理理论中单纯的任何一门学说都有其积极的 一面，也有其片面性， 都没有建立在科学全面的理论基础之上， 在学 习时，我们要借鉴各门学说的理论精华。 。郭咸纲 西方管理思想史经济管理出 版社1 9 9 9 年1 1 月第1 8 6 页一1 8 7 页。 1 3 三、以人为本管理思想的提出及其内涵 以人为本管理思想的明确提出是在2 0 世纪6 0 年代， 到8 0 年代后， 受到国内外企业界的普遍重视。它是在充分科学地认识人性、把握人 性、尊重人性的基础上建立起来的一种现代的管理思想。以 人为本的 管理思想是相对以“ 物”为本提出来的，早期的企业是以“ 资本”为 中心建立起来的，因此，是以 “ 资”为本。然而，随着生产方式的进 步，人在企业中的贡献越来越大，把人提升到比物的资源更为重要的 地位上来，以人为本的管理方式应运而生。以人为本管理思想的核心 是把组织中的人视为人本身来看待，以人为本中的