（工商管理专业论文）新劳动合同法与M公司劳资关系管理.pdf

新劳动合同法与m 公司劳资关系管理 专业：工商管理硕士 硕士生：杨洋 指导教师：王传辉 摘要 自中华人民共和国劳动合同法于2 0 0 8 年1 月1 曰实施以来，使得原来 低廉的企业劳动成本上升，增大了我国民营企业的负担。面对当前的重重困难如 土地制约、能源和原材料涨价、出口退税政策调整、人民币对美金升值的影响以 及民营企业同质化带来的恶性竞争，民营企业如何正确的解读新劳动合同法，建 立和谐劳资关系避免劳动纠纷问题，进行制度创新以及合格管理将是未来一段 时间民营企业立足生存之道。 m 公司是一家以生产软性电路板的民营企业，公司建于2 0 0 1 年9 月，现有 员工6 0 0 多人。民营企业所面对的种种困难同样在m 的发展壮大过程中也都体 现的淋漓尽致，向来把“以人为本，以技术为核心”作为经营理念的m 公司， 更加致力于对新劳动合同法的研究学习以及针对新法的颁布做出正确的企业人 事制度调整，建立和谐的劳动关系。 本文通过全面的分析新劳动合同法，结合m 公司的实际情况，为更多的像 m 公司一样的民营企业提供在劳资管理方面的一些建议。在找出伴随新法的实施 而产生的新问题的同时，本文也通过定量的分析m 公司劳资关系现状和定性的 分析新劳动合同法提出了相应的解决方案。 关键词：劳资关系，新劳动合同法，民营企业 l a b o r - c a p i t a lm a n a g e m e n t i nm c o m p a n y a n dt h en e w c h i n e s el a b o rc o n t r a c tl a w m a j o r ：m b a n a m e ：y a n gy a n g s u p e r v i s o r ：w a n gc h u a n h u i a bs t r a c t s i n c et h en e wc h i n e s el a b o rc o n t r a c tl a ww a se n f o r c e do nj a n1s t ，2 0 0 8 ，t h e o r i g i n a la d v a n t a g eo fl o wl a b o rc o s ti n c h i n al a b o rm a r k e th a sb e c o m eah i s t o r y t h ec h i n e s ep r i v a t ee n t e r p r i s e sh a v eb e e ns t r u g g l i n gi nad i f f i c u l ts i t u a t i o no fc u t t i n g c o s td u et ol a n d sl i m i tf r o mg o v e r n m e n t ，p r i c er i s i n go fe n e r g ya n dr a wm a t e r i a l s ， p o l i c yr e a d j u s t m e n to nt a xr e f u n do fe x p o r t a t i o n , c u r r e n c ye x c h a n g er a t ef l u c t u a t i o n a n dh o m o g e n e o u sc o m p e t i t i o na m o n gd o m e s t i cp r i v a t ee n t e r p r i s e s h o wc h i n e s e p r i v a t ee n t e r p r i s e su n d e r s t a n dt h en e w c h i n e s el a b o rc o n t r a c tl a ww i l lm i n i m i z et h e n u m b e ro fl a b o rd i s p u t e s b u i l d i n gh a r m o n i o u sl a b o r - c a p i t a lr e l a t i o n sa n di m p r o v i n g e m p l o y m e n tm a n a g e m e n ts y s t e mw i l lb et h es o l u t i o no fc h i n e s ep r i v a t ee n t e r p r i s e s s u r v i v i n gi nt h ei n t e n s ec o m p e t i t i o n i nt h ef u t u r e mc o m p a n yi so n eo ft h ec h i n e s ep r i v a t ec o m p a n i e sw h i c hm a n u f a c t u r e sa n d s e l l sf l e xc i r c u i t s mc o m p a n yw a se s t a b l i s h e di ns e p t e m b e r2 0 01 ，h a v i n g6 0 0 e m p l o y e e s a l lt h ed i f f i c u l t i e so fc h i n e s ep r i v a t ee n t e r p r i s em e n t i o n e da b o v ew e r e m e tb ymc o m p a n yd u r i n gt h ep a s taf e wy e a r s mc o m p a n y sb e l i e fi st h a tp e o p l ea r e t h eb a s eo fc o m p a n ys u r v i v a la n dt e c h n o l o g yi st h ec o r eo fc o m p a n yg r o w t h a f t e rt h e n e wc h i n e s el a b o rc o n t r a c tl a wi sp u b l i s h e d ，mc o m p a n yf o c u s e so ns t u d y i n gt h e n e wl a b o rc o n t r a c tl a wa n dm a k i n ga d j u s t m e n to fe m p l o y m e n tp o l i c yi no r d e rt o b u i l dh a r m o n i o u sl a b o r - c a p i t a lr e l a t i o n s t h i sp a p e r , w h i c hi sb a s e do nt h er e a ls i t u a t i o no fm c o m p a n ya n dt h e d i f f e r e n c e sb e t w e e nt h ep r e v i o u sc h i n e s el a b o rc o n t r a c tl a wa n dt h en e wc h i n e s e l a b o rc o n t r a c tl a w , p r o v i d e sr e c o m m e n d a t i o n st ot h ep r i v a t ee n t e r p r i s ew h i c hi sl i k e m c o m p a n yf r o ml a b o r - c a p i t a lr e l a t i o n sa s p e c t k e yw o r d s ：l a b o r - c a p i t a lr e l a t i o n sm a n a g e m e n t ，c h i n e s el a b o rc o n t r a c tl a w , p r i v a t ee n t e r p r i s e i i i 论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 易罗拳 f 日期：岫d 3 年r 月f 千日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入 有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文作者签名： 召净 f e l 期：跏年岁月r 日 导师签名： 日和矿9 日 第1 章绪论 1 1 研究背景 2 0 0 8 年1 月l 同颁布实施的中华人民共和国劳动合同法，标志着我国劳 动合同制度纳入了依法规范、依法调整的法制轨道。它在完善劳动合同法制度， 保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系上有新的内容和要求。它 加大了对劳动者保护力度，改善、改变了劳动者的弱势地位，同时也给企业现有 的入力资源管理方式带来了很大冲击，使企业在劳动关系管理上，承担更多的社 会责任，并面l 瞄更多的人事风险。 随着我国经济改革的深入，民营经济获得了迅速发展，并在我国现实经济生 活中占据了重要地位。然而，我们在充分肯定私营企业发展所起的积极作用，鼓 励私营企业发展的同时，也必须注意私营企业民营经济发展过程中出现的一些问 题和矛盾。妥善处理这些问题和矛盾，调整好民营企业劳资关系，对促进民营企 业的进一步发展及社会稳定具有重要意义。 m 公司是一家以生产软性电路板的高新技术民营企业，公司成立于2 0 0 1 年 9 月，现有员工6 0 0 多人，月生产软性电路板产品1 0 0 0 0 平方米以上。随着厂房 不断扩大，人员不断调整，产品迈出国门，企业负责人的心里越发的觉得压力大 困难多。一是土地制约，地价大幅度上升，国家1 8 亿亩的红线划出，民营企业 拿到土地的困难增大；第二是能源、原材料涨价已成定局；第三是劳动力成本上 升，尤其是新的劳动合同法的实施；第四是人民币对美元升值对于像m 公司这 样刚踏出国门无疑是一种冲击；第五是民营企业同质化带来的恶性竞争，在软性 电路板制造行业也存在着价格战的危机；第六是信贷收紧，通胀与通缩危机并存 可，导致民营企业融资困难。企业负责人说：“这些困难中有的属于体质性障碍， 如金融体制需通过深化改革，才能逐步解决，有的是宏观调控所致，有的则是民 营企业自身弱点所致”。因此新劳动合同法的出台，无疑加速了民营企业改革的 步伐，因为低廉的劳动成本已经不再是国内企业竞争的优势，如果对劳动合同法 释法太慢的话，一部分民营企业将会被淘汰出局。 1 2 研究目的与意义 民营经济作为我国社会主义市场经济的一个重要组成部分，近二十年来获得 了迅速发展，民营经济在每年创造的增加值、税收收入和解决就业等方面都在我 国现实经济生活中占据了重要地位。 以下是从中国第七次私营企业抽样调查中获得的数据，私营企业从2 0 0 4 年1 2 月的3 , 6 5 0 ，6 7 0 户增加到4 ，6 4 8 ，2 9 7 户，一年半净增9 9 7 ，6 2 7 户；投资者人 数从2 0 0 4 年的9 , 4 8 6 ，2 8 8 人增加到1 l ，8 4 1 ，4 9 3 人，一年半净增2 ，3 5 5 ，2 0 5 人；注 册资本金从2 0 0 4 年底的4 7 9 ，3 5 9 ，6 3 2 ) j - 元增加到6 8 6 ，1 2 8 ，9 9 2 4 力元，一年半净 增2 0 6 ，7 6 9 ，3 6 0 4 万元：雇工人数从2 0 0 4 年底4 0 ，6 8 6 ，2 2 5 人增加到4 9 ，6 9 2 ，5 2 0 人， 一年半净增9 , 0 0 6 ，2 9 5 人。本次抽样调查显示，2 0 0 5 年底私营企业的所有者权益 中位数为2 0 0 万元，比2 0 0 3 年底的1 8 5 万元增长了8 1 ；开办企业时的实收资 本总额中位数为9 8 万元，资本增值1 0 4 倍。以经营时间长度的中位数5 年来计 算，年均资本规模增长1 5 3 【1 9 】。 但是，在民营企业随着市场经济发展壮大的过程中，劳动关系却成为很多民 营企业一个共同的管理盲点，劳动关系紧张的局面主要表现在以下几个方面：一、 雇主缺乏对员工应有的尊重。在当代中国民营的企业文化中，民营企业更多的是 要求员工对企业的奉献，而不是企业同时对员工利益的照顾。二、劳动关系契约 模糊化。据2 0 0 4 年中国私营企业员工调查数据显示，没有与自己所在企业签订 劳动合同的人占4 8 2 ，另有9 9 的人不知道有签订劳动合同这回事，两者合计 占5 8 1 ；而与自己所在企业签订了合同的人只占4 1 9 l 2 1 1 。三、公司分配制度 不规范。民营企业员工的收入水平基本上由市场调节，但企业内部的工资制度、 工资形式、工资支付方法等却基本由雇主决定。在剩余产品的分配上，雇主有占 有权，员工基本无参与权。四、拖欠工资情况严重。在工资发放上，大多数的民 营企业是“押一个月，发一个月”。并且企业不明确规定发工资的日期，只是规 定几号左右发工资。五、社会保险投保率低下。与民营企业员工还算正常的货币 收入相比，非货币收入就不那么令人满意了。六、工作时间任意延长，工作环境 恶劣。据2 0 0 5 年中国私营经济年鉴调查显示，民营企业雇员每周平均工作时间 是4 9 3 小时。超出1 9 9 7 年5 月1 日开始施行的劳动法中规定每周4 0 小时的工 2 作制度9 3 小时【2 0 1 。除了不规范的工作时问，民营企业工作条件也比较恶劣。因 为绝大部分民营企业都是劳动密集型中小企业，资会实力有限，生产设备设施简 陋、陈旧，存在很多廉价转买来的国有企业和集体企业淘汰不要的机器。员工在 恶劣的劳动环境、高强度的工作中操作，严重危害了个人身体健康。以上的几个 方面都是引发民营企业劳资关系冲突的原因，这也是为什么民营企业的劳资关系 冲突问题会随着民营经济的发展也不断严重起来。 表1 11 9 9 3 年2 0 0 6 年全国仲裁机构受理劳动争议数量表 年份 仲裁机构受理劳动争议数( 万件)比上年度增长( ) 1 9 9 20 8 1 5 1 9 9 31 2 3 5 85 1 6 1 9 9 41 9 0 9 85 4 5 1 9 9 53 3 0 3 07 3 1 9 9 6 4 8 1 2 l4 5 7 1 9 9 7 7 1 5 2 44 8 6 1 9 9 8 9 3 6 4 93 0 9 1 9 9 91 2 0 1 9 12 8 3 2 0 0 01 3 5 0 2 61 2 5 2 0 0 11 5 4 6 2 11 4 4 2 0 0 21 8 41 9 1 2 0 0 3 2 2 62 2 8 2 0 0 42 6 1 5 2 2 0 0 53 1 42 0 5 2 0 0 64 4 79 9 资料来源：劳动和社会保障事业发展统计公报 从上表的数据中，1 9 9 8 年，全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动 争议案件9 3 6 4 9 万起，全国共发生集体劳动争议6 7 6 起，涉及职工2 5 l ，2 6 8 人， 平均每起3 7 人。与1 9 9 3 年相比，集体劳动争议总数增加近9 倍。而到了2 0 0 6 年，全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件4 4 7 万件，比1 9 9 8 年增长了1 0 6 8 和3 9 2 9 。这些数字里我们可以看出我国劳动关系目前已经相 当紧张。而在这些受理的劳动争议案件中8 0 来自民营企业，民营企业的劳资关 系问题已经成为我国劳动关系问题的核心。从另一个角度讲，这也反映了劳资关 系问题已经成为民营经济健康发展的一大挑战。 劳动合同法所确立的调整劳动关系，使之和谐稳定的新规则，给民营企业的 雇主和员工产生重要的影响。例如，加班不支付加班工资，不为员工交纳社会保 险，不与员工订立劳动合同或试用期不与员工订立劳动合同，不为员工提供必要 的劳动保护，要求员工超时工作这些现象在民营企业中曾经是多么的常见。 随着劳动合同法的到来，此类现象都将受到严惩。民营企业向来追求灵活的用工 机制，不断追求用工效率的提升。然而，新劳动合同法在人员招聘、试用期管理、 辞退及离职等各方面的规定，都对人员的“进、出、升、降”加强了限制和约束。 如果企业内部偶尔出现擅自离职、消极怠工的员工时，民营企业主在痛恨气愤的 同时，却发现如果不建立合理的管理体系很难将企业中的这个“烂苹果”剔出， 因此新劳动合同法出台后企业人力资源管理将面临巨大挑战。以至于很多民营企 业老板哀叹：还让民营企业怎么活啊! 确实，劳动合同法中用工、休假和赔偿等 内容条款一定程度上体现出对员工的严格保护，而让用工企业却感受到过于严 厉。在某些行业比如纺织业，不断攀升的劳动力成本已相当于东南亚近邻的3 倍 以上，沿海地区的劳动力成本已接近每小时l 美元【1 5 】。( 吴云，2 0 0 8 ) 在这种情 形下，对于那些经历了持续的“用工荒”，劳动力成本不断提升的行业( 例如纺 织业) ，对劳动合同法的到来多少表现出忧虑。劳动合同法的劳资新秩序形成后， 整体工资水平无疑会大大超过以前。对于企业来说，无疑意味着更高的劳动力成 本。 基于以上两点考虑，本文的写作的目的是要为新劳动合同法下的民营企业分 析现状，找问题，提方法。根据m 公司的实际情况，进一步通过宏观的定性分 析和微观的劳动合同法律条款解读，帮助m 公司在建立和谐劳动关系给与一些 建议。希望能通过对m 公司实际案例的分析让更多的民营企业得到启发，能够 以积极的心态面对新劳动法，而不是去规避。让我国民营企业通过在不断完善组 织构建、建立和谐劳动关系、发展规模经济、实施错位竞争，不断地提升自身的 综合竞争力。 1 3 研究内容与方法 鉴于研究的需要及研究条件的限制，本文主要采用文献分析、深度访谈与问 卷调查等方法进行研究。为了使调查问卷具有较高的信度与效度，本研究进行了 广泛而深入的文献资料探讨与小范围的深度访谈，以期编制出品质良好的调查问 4 卷。具体包括以下几种方法： ( 1 ) 文献分析法 大量收集国内外有关私营企业劳资冲突影响因素的文献资料，加以整理分析 及归纳，建立本研究的模型框架，并作为编制问卷及进行访谈内容的依据。 ( 2 ) 访谈法 研究者依据文献分析的结果拟订访谈大纲，对私营企业雇员进行深度访谈， 以了解他们对劳资冲突影响因素的认知与看法。将访谈的结果整理成访谈纪要， 进行分析讨论，从而对文献分析所归纳的影响因素进行修正与补充，以保证量表 的设定与问卷的设计具有良好的效度。 ( 3 ) 问卷调查法 根据文献探讨的内容和访谈整理的结果编制调查问卷，依据抽样理论选取受 试样本，发放问卷给受试的私营企业雇员填答，以了解私营企业劳资冲突的现况， 并通过统计分析方法，探讨不同人口统计变量的雇员对私营企业劳资冲突影响因 素认知的差异情况，并分析各个影响因素对私营企业劳资冲突的影响程度。 ( 4 ) 案例分析法 采用m 公司个案调查方法，通过了解m 公司劳动关系，分析劳动合同法中 涉及劳动关系的条款，为m 公司在劳资关系管理方面提出建议和解决措施，从 而诠释劳动合同法下的部分民营企业在劳资关系管理上的应对措施。 1 4 文章内容大纲 本文将在以下几个章节对研究的问题进行阐述。第二章里把中外文献在劳资 关系管理方面的研究做了比较，奠定了本文的理论研究基础。第三章的内容是对 最新颁布的劳动合同法的分析，通过对新劳动合同法和旧法的比较，总结出民营 企业在劳资关系管理上的重点。第四章是m 公司的劳资关系现状的概述。第五 章是针对m 公司的劳资关系现状提出的建议，第六章则是对全文的总结。 第2 章文献综述 2 1 雇主和雇员的概念 2 1 1 雇员的概念 劳动经济学意义上的雇员，其主要特点是与生产资料所有者相对应的并受雇 于其的直接生产者【1 1 】。雇员的定义一般为：受雇于个人、公司或机构，使用雇主 提供的劳动工具或设备，在工作中执行上级的指令，由雇主付给劳动工资的工作 人员。在本文中，雇员与员工没有区别，统称为雇员。把雇员( 或雇工) 界定为： 受雇主雇佣，从事工作获取工资者，工资用来维持其本人与其家属的生活。无论 是从事脑力劳动还体力劳动，均被称为雇员。雇员使用雇主的生产工具，以其所 获得的工资为谋生之主要来源。需要指出的是，雇员之中包括了支薪经理和专业 技术人员( 高级雇员) ，以及从事非专业技术工作的工人( 普通雇员) 。高级雇员 和普通雇员的主导需求层次不同，在企业中的地位也不同。 2 1 2 雇主的概念 在韦氏的新国际大字典中，有关雇主的界定为：“以工资或薪盒雇用人 员的企业主( 商业经营入或制造业厂商) ”。曾有入把雇主定义为：“雇主指的是 雇用雇员的企业所有者、企业经营的负责人或代表企业所有者处理有关雇员事务 的人l 】。 本文认为雇主是以工资或薪酬雇佣雇员的企业所有者或搠有企业经营 权的企业家。 2 2 劳资关系的概念 劳动经济学专家认为：“劳资关系可以被看成是委托人( 雇主) 和代理人( 员 工) 之间的一种契约。员工被雇主雇佣来帮助他们实现自己的目标；作为回报， 员工获得工资和其他福利。通常情况下，雇主和员工双方之间存在一种默契或潜 在承诺，即如果雇员工作努力并且工作完成得好，那么随着他们的职业发展，他 6 们将会被提升到报酬较高的工作岗位上去【3 1 。”( j j r o d w e l l ，1 9 9 8 ) 新帕尔格 雷夫经济学大辞典中对劳资关系的定义为：劳资关系等同于委托代理关系，缺 少私人信息的委托人委托拥有私人信息的代理人从事生产经营活动，便构成了一 个完整的企业。一般来讲，雇员只拥有私人信息，所以在理论模型中，雇员为代 理人，雇主为委托人。在本文中，劳资关系被界定为：雇主与雇员之间以交换为 本质而以冲突与合作为现象的利益关系【l0 1 。民营企业的劳资关系又可称为雇佣关 系。 2 3 劳资关系的研究内容 劳资关系研究的中心问题是：“雇主和雇员之间如何形成相互合作关系、冲 突关系和权利关系。”劳资关系既是一种交换关系又是一种权利关系：雇员在得 到工资或其他福利的同时，放弃了对时间使用的“控制权”，并将其交于雇主处 理。关于劳资关系研究的具体内容，台湾学者陈继盛教授在劳资关系一书中 指出，劳资关系的研究内容包括：1 ) 劳动契约；2 ) 劳动基准；3 ) 工会组织；4 ) 团体协约；5 ) 雇员参与劳资争议等六项【9 】。( 陈继盛，1 9 6 8 ) 美国学者所研究的 劳资关系中心内容涉及与雇佣相关的所有方面：个人、企业和社会。它不仅包括 从个人角度而言的人力资本投资，也包括从社会角度而言的劳动关系和集体谈 判，同时还包括从企业角度而言的人力资源管理【8 1 。在本文的研究中，劳资关系 的内容范围界定为劳资关系中的冲突与合作现象以及冲突管理对策，具体的冲突 管理对策包括雇佣契约、薪酬待遇、制度规范、利润分享、雇员持股计划、参与 管理以及第三方的干预等内容。 2 4 劳动法律与劳资管理的关系 劳动法律是调整劳动关系以及为实现劳动关系而产生的其他社会关系的法 律规范的总和。在我国社会主义法律体系中，劳动法律也是一个重要的、独立的 法律部门，它和其他法律部门一起，为实现社会主义现代化事业，共同发挥着各 自的职能和作用。 劳动法作为上层建筑的一部分，必须从经济基础和上层建筑的相互关系中去 认识。经济基础决定上层建筑。经济基础是由各类经济关系构成的。当前劳动领 7 域中的各项改革，使劳动关系与行政关系得以重新界定，并使劳动关系的性质、 内容、特点，发生一定程度的变化，成为各项劳动立法的前提和基础。劳动法的 原则以高度抽象的形式反映了劳动关系和劳动行政关系的质的规定性，成为劳动 法的核心和灵魂。劳动法规是劳动法的实体，它是以法律规范的形式使劳动法的 基本原则具体化，使之能够规范人们的行为，从而使改革的成果以法律的形式确 定下来。 上层建筑反作用于经济基础。法律的作用并不仅限于单纯的反映经济关系， 同时它还对经济关系起着巨大的正反两方面的作用，即保障、促进或阻碍、延缓 经济关系的发展。劳动法对劳动关系的调整，是使一般劳动关系上升为劳动法律 关系，并在国家强制力的保证下，通过劳动行政法律关系的保护，实现用人单位 与劳动者之间法律上的权利和义务关系，因此，劳动法币是借助于劳动法律关系 和劳动行政法律关系在人们生活中得以实现。 2 5 工会的作用 根据2 0 0 1 年颁布的新中华人民共和国工会法和将要在2 0 0 8 年5 月1 日 施行的劳动争议体调解仲裁法，条款中明确规定了劳动者在企业中建立工会 的权利和工会组织的合法地位，以及在调解劳动争议中工作所体现的重要作用。 民企工会是沟通企业员工与雇主之间的桥梁，劳动者在进入民企打工谋生后就已 与企业建立了一种基于雇佣合同的劳动关系，在生产活动中涉及到政治、经济利 益及维护合法权益等问题，都需要工会组织帮助解决。应当说在民营企业建立工 会并发挥其应有的积极作用是有助于协调解决劳资纠纷问题，有利于促进民营企 业自身的发展。工会只能代表劳动者利益，不听从于其他组织或机构，相对独立 的工会组织可以改变劳动着个体的弱势地位，使得劳动者与资方的利益博弈中力 量相对平衡。工会通过代表劳动者与雇主进行集体协商就劳动制度、公司福利、 工作时间和条件、合同期限、劳动保护和社会保险等内容达成的集体合同能够最 大限度保障劳动者的利益，同时通过劳资双方的合作来实现互利共赢。 但在经济改革过程中，民企中的工会受到两方面的挑战【l6 】：第一，工会与企 业之间的力量不均衡。由于员工与企业经营者间的力量不均衡，导致弱小的私营 企业工会面对强大的企业主体的现象，其中主要原因在于工会法的规定，即 8 企业工会干部的工资由企业负担，导致工会主席处于既要维护雇员的利益，若要 保住自身工作岗位的两难境地。第二，私营企业的工会组建较困难。过去，中国 工会需要保证工人的生产积极性，但自经济改革以来，工人和资方之间的冲突不 断加强。在公有制企业，员工加入工会是非常普遍的现象，但在非公有制企业， 则是非常少的员工加入了工会。据研究表明，8 的员工所在的私营企业己经建 立了工会，8 7 的员工所在企业没有工会，另有5 认为工会仅仅是组织一些文 娱活动的团体，3 2 的雇工认为是帮助老板组织生产的，只有8 的雇工觉得工 会能够维护工人的权益，其他1 5 的雇工认为工会根本不起作用【1 7 】。( 杨晓玲， 2 0 0 6 ) 当雇员与雇主或与企业管理机构发生冲突，在企业内部得不到解决时，多 数人首先选择的是“离开这个企业”，其次就是“算了 ，到上级工会投诉的只有 少数。 2 6 文献评述 从研究的角度分析 在对中外学者的研究成果进行综述之后，可以看出，西方学者对劳资关系管 理的研究历史非常长，无论在理论上还是在实践方面都积累了丰富的成果。相比 较我国学者的研究，有以下几个特点：研究的历史较短。由于新中国成立之后， 在相当长的时问内不允许私营企业等非公有制经济的发展，客观上没有雇佣劳动 的实践活动，也就没有研究的必要性。加之公有制企业的劳动关系与劳资关系的 性质、特征、现状等研究的较多，基本上没有从理论和实践上，尤其是从经济学 理论、企业管理理论、组织理论等角度进行多方位的深入研究。社会学的理论和 实践工作者对劳资关系冲突的研究较多。综合现有国内学者的文献，发现他们的 研究领域大部分属于社会学或哲学的范畴，主要从社会交换理论、互动理论、社 会结构理论分析劳资关系冲突与合作现象。此外，大规模的实证研究也是国家统 战部、工商联合会等组织在进行。相反，企业管理的理论工作者和实践工作者对 国有企业改革的关注程度较高，对私营企业的关注较少。 从研究的成果分析 所有的研究都认为劳资关系是社会生活中的一个重要关系，涉及雇主与雇员 的冲突与合作问题。但这些研究成果还是有差别：关于劳资关系是否具有内在的 9 利益冲突性质。马克思主义辩证观点认为冲突是可以消灭的，并且冲突没有积极 的效应，只有负面的效应，通过阶级斗争，才能彻底解放雇员受剥削的状况f 5 】。 黑格尔的哲学观则反对通过暴力的冲突寻求变化的过程，认为冲突同时存在正面 和负面效应。这些哲学观反映具体的管理理论和经济理论中，则是行为科学学派 承认劳资关系中常有冲突，但他们否认冲突不可避免【2 】；而劳动力制度经济学派 认为，劳资关系一般而言具有我重动机的性质，既有明显的合作因素，又有明显 的对抗因素，并且冲突是不可避免的【7 1 。在制度经济学派眼里，一定数量的冲突 是劳资关系中的常现象，在某种程度上还能承担建设性的角色【3 1 。和谐的劳资关 系并不意味没有冲突。 在本文的研究中，认为劳资关系中的冲突与合作并存，冲突是可以管理的， 雇主与员工之间存在不同的目标，也存在共同的目标，因此双方可以合作。 l o 第3 章新劳动合同法的解读 3 1 劳动合同法的概述 3 1 1 立法背景 2 0 0 7 年6 月2 9 日第1 0 届全国人大常委会第2 8 次会议上，中华人民共和 国劳动合同法以1 4 5 票赞成、o 票反对、1 票弃权获得通过，将于2 0 0 8 年1 月1 只生效。至此，牵动每一个劳动者心弦、关乎每一个企业利益的劳动合同 法的立法程序告一段落。追溯劳动合同法立法进程时，将会发现其受社会 关注度之高超乎中国历史上任何一部法律。2 0 0 6 年3 月2 0 日全国人大常委会公 布劳动合同法第一次审议稿后，共收到1 9 多万条反馈意见( 其中6 0 是劳 动者的意见) ，而同期的中华人民共和国物权法收到反馈意见仅有1 万多条； 同时该法的立法过程十分审慎，历经第l o 届全国人大法律委员会四次审议；最 后，该法立法参与者众多，因其内容牵涉到每位劳动者和用人单位切身利益，立 法进程中，立法部门多方听取意见，劳动者、企业、商会、专家学者、全国总工 会、政府等有关部门均广泛参与。专家评述：劳动合同法立法堪称一次民主 立法、科学立法的生动实剐1 4 】。( 金英杰，2 0 0 7 ) 从学理上讲，1 9 9 5 年颁布的劳动法是劳动基本法，劳动合同法是在 其基础上衍生出来的，劳动法和劳动活动法是上位法和下位法的关系。 劳动合同法一审稿中有这样一条说明：根据劳动法制定本法。但现行公 布的劳动合同法里没有这一条说明。劳动合同法出台之前，解决日常劳 动纠纷主要靠地方性的法律法规；2 0 0 8 年以后，所有地方性关于劳动合同管理 的规定都要废除，统一按新的劳动合同法执行。虽然学理上是这样划分，但 是实际意义上的劳动合同法并不是严格意义上子法的概念，因为劳动合同 法 里有一些内容和劳动法不一致甚至发生严重抵触。由于这两部法律均由 人大常委会颁布，因此出现冲突时，将根据新法取代旧法的原则，以劳动合同 法的条款为执法依据。 3 1 2 劳动合同法颁布与实施的目的 劳动合同法的核心意义是让雇主与雇员的关系以法律的形式清晰地固定 下来，使雇主和雇员双方能够分享相对稳定的关系给双方带来的好处。调查显示 目前全国劳动合同期限三年以下的占一半以上，大部分是一年期的合同，签订无 固定期限的仅占员工的极少部分【2 0 1 。为了规避支付经济补偿会的义务，或者为了 便于能够“合法”的辞退劳动者，用人单位大量采用与劳动者签订短期劳动合同 的方法，每六个月一签每三个月一签，甚至于每一个月签订一次合同，劳动者再 也找不到劳动的光荣感和安全感，更无归属感，这严重影响了和谐劳动关系的建 立。很多劳动者，每到下半年心里就忐忑不安，不知明年还有没有工作。这对企 业的经营管理肯定是一个不利因素，同时也是社会的不和谐因素。 在深切地体会到大锅饭带来的效率低下之苦后，近二十多年来，中国人选择 了一条效率优先兼顾公平的道路。然而在经历了快速发展之后，社会不公平问题 越来越突出，而劳动关系的矛盾是最突出的矛盾之一。社会的不公平已经开始影 响效率的提高，如果劳动关系问题上处理不好，中国经济将不可能持续发展，中 国民营企业也无法获得成长的机会。 几乎全世界所有国家的婚姻法都是把女性作为弱势的因素在法律条文中予 以考量的。同样的道理，相对于雇主，雇员在劳动关系中处于天然的弱势是一个 不可回避的事实。新的劳动合同法正视了这一现实，并且在条文中有了具体 的体现，这正是这部法律的价值所在。 在劳动合同法的条文中找不到强迫雇主终身雇佣员工的内容，而只是要 求在解雇员工的时候要符合程序并给与必要的补偿。说白了，雇主不愿意和员工 建立稳定的关系，给员工长期的承诺，就是希望利用自己在这种关系中所占有的 有利条件，只占有员工最年轻、最具活力和创造性的阶段，并为随时引进更有价 值的劳动力对现有员工进行替代做好准备。从资本的本性和企业存在的理由来 讲，这样的考虑无可厚非。 对于企业来说，能够让员工长期荣辱与共，为企业的发展不断努力和核心价 值是什么? 是企业的雇主品牌。雇主品牌是雇员感受并被广泛传播的一种情感关 系，品牌化的雇主雇员关系是一种特殊类型的忠诚和信任关系。这种关系的建立， 1 2 除了雇主在管理制度、薪酬福利、工作环境、培训提拔等相关各方面的努力外， 一种稳定的劳动关系，最有利于这种情感的建立。新劳动合同法的颁布实施， 实施的提供了这样的契机。 3 2 新劳动合同法突出体现出的意义 新旧劳动合同法对比，新劳动合同法不仅扩大了本法的适用范围， 还强化了订立书面劳动合同的法律责任；加大了对劳动者的保护力度；加强了对 用人单位合法权益保护；成了完整的劳动关系制度体系；强化了劳动关系方面的 民主管理。下文将站在民营企业的角度上，分析新劳动合同法在建立劳动关系过 程中的重点和新的调整。 一、在劳动合同制定方面 ( 1 ) 劳资双方在建立劳动关系时都具有知情权 企业在招用劳动者时应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地 点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及员工要求了解的其他情 况。企业也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。 ( 2 ) 企业不能设定担保和收取抵押 企业在招用劳动者时，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得 要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财务；凡是扣押劳动 者居民身份证等证件的企业，由劳动行政部门责令期限退还劳动者，并 依照有关法律规定给予处罚；企业以担保或者其他名义向劳动者收取财 务的，由劳动行政部门责令期限退还劳动者本人，并以每人五百元以上 二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 ( 3 ) 企业在制定试用期时的限制 新劳动合同法中对试用期期限的规定为：以完成一定工作任务为期限的 劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不能约定试用期。同一用人 单位与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期包括含劳动合同期限内。 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳 动者在试用期内的工资不能低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合 同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 1 3 表3 1 试用期期限 劳动合同期限试用期期限 三个月以上不满一年不得超过一个月 一年以上不满三年不得超过硒个月 三年以上和无固定期限不得超过入个月 ( 4 ) 对无效合同的定义 在新旧劳动合同法中规定了以下几种情况下劳动合同无效或者部分无 效。当劳动合同部分无效时，不影响其它部分的效力。 表3 2 无效合同定义在新旧劳动合同法中的比较 劳动合同法第一二十八条劳动法第十八条 ( 一) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使( 一) 违反法律、行政法规的劳动合同 对方在违背真实意思的情况下订立或( 二) 采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合 者变更劳动合同的：同 ( 二) 用人单位免除自己的法定责任、排除劳 动者权利的； ( 三) 违反法律、行政法规强制性规定的。 在劳动合同的制定过程中，新劳动合同法充分体现了尊重劳动、保护劳动者 合法权益的宗旨。原因可能是在过去的劳动关系中，劳动者的生存权相对于用人 单位的用工自主权总是处于弱势地位；劳动力市场的供大于求；市场中的信息不 对称使得劳动者很难与用人单位进行平等协商；建立劳动关系之后，劳动给付的 人身属性及在时间上的连续性，使得劳动者在人身和经济上都从属于用人单位。 所以，劳动者相对于用人单位来说总是处于弱势地位。新劳动合同法不仅强调了 劳动者在劳动关系中的合法权益，也提供了对雇主的权利的保护。比如说，在试 用期期间员工接触劳动合同需要提前三天向用人单位，而用人单位在试用期解雇 员工却不需要提前通知。对这种“双保护”的强调是新劳动合同法中的一个亮点。 二、在劳动合同的变更、解除与终止方面 ( 1 ) 员工可以用支付令追讨拖欠的劳动报酬 1 4 新劳动合同法首次对一直以来员工追讨拖欠的劳动报酬问题做出了相应 的解决措施。在劳动合同法第三十条中规定：用人单位应当按照劳动合同约 定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付 劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发 出支付令。同时，在民事诉讼法第一百八十九条规定中：债权人请求债务人 给付金钱，有价证券，符合下列条件的，可以向有管辖权的基层人民法院申请支 付令：( 一) 债权人与债务人没有其他债务纠纷的；( 二) 支付令能够送达债务人 的。使用这种法律手段讨债的最大好处是：当法院受理员工的申请后就启动了法 律程序，从受理、审查到发出支付令不超过1 5 天，企业提出异议的期限也只有 1 5 天，其间企业不提出书面异议且不履行支付令的，企业可以向法院申请执行。 员工在使用支付令的手段讨回拖欠劳动报酬的过程中，法院不需要开庭审理，员 工也不需担心冗繁的法律程序。 ( 2 ) 企业解除劳动合同难度加大 在新劳动合同法中规定了两种解除劳动合同的方法分别是双方协商解除和 单方解除。在双方协商解除劳动合同的情况下，如有企业首先提出，企业需要向 员工支付经济补偿金；如员工首先提出，则企业不需向其支付经济补偿金。而单 方解除合同又分企业单方解除和员工单方解除。在新劳动合同法中对企业单方面 解除劳动合同的规定是：因劳动者过失，企业有权单方解除劳动合同，不支付经 济补偿。劳动者过失是指员工符合以下条件之一：试用期不符合录用条件；严重 违反用人单位规章制度；严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损失；同时 与其他单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响的，或经提出，拒不 改正；以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方违背真实意思订立或变更造成劳动 合同无效：被依法追究刑事责任。如果不是因为劳动者过失，凡是符合以下情况 之一的，企业有权单方解除合同，但须提前3 0 天通知并支付相应的经济补偿。 患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作；不 能胜任工作，经过培训或调岗，仍不胜任；客观情况发生重大变化，原劳动合同 无法履行，协商不一致；企业符合规定条件，实行经济性裁员。另外，在1 9 9 5 年颁布的劳动法中第二十九条：劳动者在具有下列情况之一，用人单位不得 解除劳动合同。情况包括：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳 动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期 内；法律、行政法规规定的其他形式。新劳动合同法在其基础上又增加了两种情 况下企业不得解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职 业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位连续工 作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。另外，在新劳动合同法中还增加了 一点，如果存在以上情况的员工在合同期满的时候，企业也不得解除劳动合同。 这点充分体现了新劳动合同法在均衡员工在劳动关系中弱势地位方面的突破。 员工单方面可以即时解除劳动合同并向企业要求相应的经济补偿，须满足下 列情况之一：企业未按照约定提供劳动保护或劳动条件；未及时足额支付报酬； 未缴纳社会保险费；单位的规章制度违法，损害劳动者权益；以欺诈、胁迫手段、 乘人之危使对方违背真实意思订立或变更造成劳动合同无效；单位自己免责、排 除劳动者权利导致合同无效；违反法律法规强制性规定导致无效合同；以暴力、 威胁或非法限制自由等强制劳动的或单位违章指挥、强令冒险作业危及人身安 全；法律规定劳动者可解除的其他情形。非因企业过失，劳动者无任何理由单方 面解除合同，需提早3 0 天通知，企业可以不支付经济补偿。 三、在企业与员工劳动关系方面 ( 1 ) 倾向于劳动合同长期化 新劳动合同法的内容也针对目前在民营企业中所存在的劳动合同短期化的 问题作了调整。如第十条强调企业必须与员工及时订立书面的劳动合同；规定了 三种必须签订无固定期限合同的情形；还规定了用工满一年以上不签订书面合同 的，就是为签订了无固定期限劳动合同。 另外，如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动 者不同意续订的情况下以外，依照规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当 向劳动者支付经济补偿，也就是说除非劳动者真的不愿意续签的除外，固定期限 劳动合同终止用人单位得支付经济补偿。如果用人单位用工之r 起超过一个月不 满一年还未能与劳动者订立书面劳动合同的，就应该在订立无固定期限劳动合同 之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 这些新的条文的规定突出表现了新劳动合同法鼓励和引导用人单位与劳动 者签订无固定期限劳动合同的倾向，将解决目前社会上劳动合同短期化的问题， 1 6 实现构建和发展和谐稳定的劳动关系。这样以来，可以预料和谐，长久、稳定的 劳动关系将不会只是一种期待，而这也将增强劳动者的职业安全感、稳定感和归 属感。如果当代民营企业在此基础上再结合合理的薪酬与激励制度设计，相信新 劳动合同法对降低雇员的流动性，促进员工工作积极性将会有着举足轻重的作 用。 ( 2 ) 发挥民主参与机制 新劳动合同法还推动