（管理科学与工程专业论文）研发人员报酬体系设计及其应用.pdf

主性并不等同于员工之问不需要配合，员工的工作由于科技的发展一般并不独立， 他们的： 作模式发生了改变，出现跨团队、跨专业、跨职能、跨部门合作，甚至 是虚拟工作团队，通过跨越组织界限以便获得综合优势。在此基础上，两方提出 抛弃传统职位说明书，代替为角色说明书。因此，劳动成果多是团队智慧和努力 的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。最后，劳动成果 复杂。成果本身有时也是很难度量的。因为知识性劳动往往是一个团队进行，个 体离不开团队，又要发挥个体的能动性，所以难以确定个体与团队的劳动成果、 报酬与绩效具有什么样的相关性等。这就需要企业建立比较科学的价值评价体系。 ( 2 ) 创新性。创新是研发人员工作最重要的特征。敢于创新的力量源泉来自 于知识型员工深厚的理论功底、丰富的实践经验、敏锐的洞察力、缜密的分析判 断和过人的决断胆略。知识就是力量，他们敢于冒天下之大不韪，敢于开天下风 气之先河。对于他们而苦，成功意味着不断创新之路的良好开端，失败也仅仅是 进一步创新成功之母。他们不愿也不会因循守旧、抱残守缺地从事于某项简单重 复性的劳动，而是情愿去驾驭易变系统中的不确定因素，即使冒失败之危险，也 在所不惜。库珀解释说：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某 些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力”。研发人员从事的不是 简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感， 应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。这 就是珂 ：发人员不可替代的原因，也是他们存在的价值所在。从他们的工作特点来 看，对研发人员进行报酬设计时我们主要考虑他们的科研业务能力和团队协作能 力。 3 2 案例企业背景 3 2 1g l 电器研究所背景 g l 电器研究所成立于1 9 7 0 年，经过不断扩充发展，现已成为一所研究开发 电工材料及其应用技术、精密模具发计制造技术、特种电机、特种工艺装备，电 子束焊接技术和机电一体化技术集成工程化研究为主的基础性、综合性研究和制 造单位。 g l 电器研究所在其发展历程中，经历了两个不同的历史阶段：1 9 7 0 年至1 9 9 9 年，2 0 0 0 年至今。在前一阶段，由于是科研事业单位，以研究课题，完成国家和 部、区。i - 达的科研计划为主，研究范围涵盖五个专业：电气自动化、电气物理、 电工合金、绝缘材料、模具设计与制造。全国绝缘材料标准化技术委员会和全网 l u 工合金标准化技术委员会、全国模具标准化技术委员会秘书处挂靠该所，承担 组织相关【鲴标、行标制修订工作，负责i e c 厂r c l o 、t c l 5 、t c 6 8 的国内技术归口管 理，编译出版i e c 出版物的有关译文集，为行业提供标准化信息及查询服务。中 幽电器工业协会绝缘材料分会、电工合金分会秘书处亦挂靠该所，承担行业的技 术组织、情报信息、技术咨询等工作，负责绝缘材料、电 ：材料、模具工 、j k 杂志的编辑出版l 作。九十年代初，浚所就尝试着进行科技成果的产业化工 作，由于宏观环境、思想认识等方面有制约，产业化工作没有取得大的进展。 1 9 9 9 年转制为科技型企业后，产业化工作有了长足的进步，经济效益也逐年 增长。现在电： 合会材料、绝缘材料、机电装备成为该所经济的三大支柱，技术 水平处于国内领先水平。 科技经营处全面负责全所的科技开发工作，负责全所的技术创新体系的建设， 负责组织科技项目的申报立项、审核评估、实施协调及鉴定验收工作。根据市场 需求情况组织新产品开发及生产线改进、改造。 在新产品的开发方面，每年都针对电工行业的现状，在市场分析、市场调研 的基础上，了解市场的现实及潜在需求后，确定开发项目，年均开发3 4 种新产 品，直接投入市场，因此产品基本上都能满足用户的要求。产品的技术定位在能 替代进口或技术、性能有定难度，一般生产单位难以仿制。根据同行业产品成 本的平均水平，改进生产工艺促使产品成本爿i 断降低。为了保证产品一推出市场 即能迎合用户需求，在新产品的设计方面已考虑到改善当前产品的性能。所选用 户大多为合资企业和上市公司等资信好的企业。产品开发的主管部门为科技经营 处，负责新产品开发与计划、协调、组织鉴定和考核等工作，每年把新产品开发 指标作为部门领导经济责任目标，分级管理，严格考核。 g l 电器研究所成立至今，共取得科研成果7 0 0 余项，绝大部分处于国内领先 水平，成果涉及电工材料、机电一体化、电气物理、特种电机、模具等领域，大 部分为省部级奖励，较有效益的几个产业化项目是：a g c d o l 2 系列低压触头产品： 真空铜铬触头系列产品；干式不饱和聚酯塑料系列产品；双轴定向拉伸薄膜生产 线的机械、电控设计及制造。 g l 电器研究所的组织机构设置遵循的原则： ( 】) 统一指挥原则：严格实行“一元化”领导，每个职务都应有人负责，同时 不能多头领导，按层次管理，可以授权下属相互联系； ( 2 ) 综合管理与专业管理相结合原则：由于技术与管理的复杂性，需要各方 1 1 面的专门人才从事某一方面的管理工作。同时必须加以有效的综合，为特定的目 标而芡同配合行动。 ( 3 ) 责、权列等原则：任务岗位都要规定职责和权限。 g l 电器研究所实行所长全面负责的领导体制，所长为法人代表，负责一切内 外行政事务和科研经营管理工作，在生产经营活动中处于中心地位。其民主管理 f i j 实现形式是职工代表大会制度，以此形式参与决策和管理，监督各级二1 二部和管 理人员，维护自身的合法权益。 g l 电器研究所的基本组织结构形式是“直线一职能制”，所长下设两名副所k ， 分别分管科研生产和后勤保障。组织机构的基本形式，是实行所、处二级管理。 g l 电器研究所组织机构图如图3 1 所示。 图3 1g l 电器研究所组织机构图 3 2 ，2g l 电器研究所的研发人员概况 截至2 0 0 3 年4 月，g l 电器研究所共有在职员： 6 1 2 名，其中研发人员3 6 5 名，管理干部2 8 名，后勤保障人员4 3 名，销售人员4 5 名，生产：工人1 3 1 名。g l 电器研究所的研发人员占到了员工总数的6 0 。g l 电器研究所是以电工材料及其 应用技术研究开发和制造为主的国有科技型企业，研发人员不仅足企业的主体成 员，同时也是实现企业未来发展目标的主力军。所以，对研发人员的管理现状进 行研究对g l 电器研究所实现“吸引人才、用好人才、留住人才”的人才战略有着非 常重要的意义。 在3 6 5 名研发人员中，从职称结构上看，高级工程师5 5 人，占研发人员总数 的1 5 1 ，工程师有1 5 0 人，占4 1 1 ，助理工程师1 0 3 人，占2 8 2 ，技术员3 7 人，占1 0 1 ，无职称2 0 人，占5 5 。技术人员职称结构如图3 2 所示。 图3 2g l 电器研究所研发人员职称结构图 从学历角度来看，在研发人员中共有硕士1 7 人，占4 7 ，本科2 0 3 人，占5 5 6 大专1 0 9 人，占2 9 8 ，中专3 6 人，占9 7 。研发人员学历结构如图3 3 所示。 图3 _ 3g l 电器研究所研发人员学历结构图 随着人才竞争的日益激烈，g i 电器研究所研发人员的流失也越来越严重。 2 0 0 0 年至2 0 0 2 年研发人员流失情况统计数据如表3 1 所示。 表3 1g l 电器研究所2 0 0 0 年至2 0 0 2 年研发人员流失情况统计数据 按文化程度分( 人) 按耵称分( 人)按年龄分( 人) 年份 3 0 岁 3 0 4 04 0 5 05 0 岁 本科及以上 大专高级中级 初级 以下岁岁以上 2 0 0 0752556 4 2o 2 0 0 11 2 45 38 762 l 2 0 0 2 2 25 1 3 1 041 21 04 1 资料来源：作者根据调查统计所得。 从上表3 1 中可以看出，虽然g l 电器研究所研发人员的人数从2 0 0 0 年到2 0 0 2 年并没有显著增长，但是研发人员的流失数量却在不断的增加。从流失人员的结 构上看，本科及以上学历人员的流失情况更为突出。2 0 0 0 年，本科以上人员流失 占研发人员流失总人数的5 8 ，2 0 0 2 年已经达到了8 1 。2 0 0 2 年g l 电器研究所 引进了2 名硕士研究生，而同时流失的硕士研究生就有4 名。 同时，近几年新调入该所的研发人员全部为大专院校毕业分配的应届毕业生， 但这些应届毕业生在工作能力上较为欠缺，而经过几年培养之后，这些有一定经 验的研发人员极有可能又成为调离的主要成员。 从上述分析可以看出，g l 电器研究所研发人员的流失问题已经越来越严重， 特别是中高级的研发人员流失比例的不断增高为该所的人力资源管理敲响了警 钟。g l 电器研究所未来的发展目标主要靠研发人员来实现，所以尽快建立起一套 科学的、系统的、具有激励性的研发人员报酬体系势在必行。 3 2 3g l 电器研究所研发人员管理现状 g l 电器研究所对研发人员的管理政策主要体现在技术职称评审制度、培训制 度、绩效考核制度和工资制度四个方面。 3 2 3 1 技术职称评审制度 为了更好的调动员工的工作积极性，g l 电器研究所在很早就制定了技术职称 评审制度。这套技术职称制度涵盖了研发人员、管理人员和营销人员三类人员， 职称分为技术员、助理工程师、工程师和高级工程师四个级别。g l 电器研究所成 立了技术职称评审委员会专门负责这项工作。委员会分高级技术职称评审委员会 ( 简称所级评委会) 和基层中级技术职称评审分委员会( 简称基层评委会) 。 委员会的评审程序一般为：首先评委会听取专业评审组介绍被评审人的业绩、 成果、著作，论文( 包括制定的重要管理制度、文件等) 、技术经营管理水平和工 1 6 作能力等基本情况；其次，评审时，必须有三分之二以上的评审会委员到会，经 全体委员的半数以上讨论通过，方可确认有效；必要时，在投票表决前先采用 评分形式评选出若干名候选人，再进行无记名投票表决：最后，评审结果由主任 委员在专业技术职称评审表上填写评审意见并签字。 3 2 3 2 培训制度 g l 电器研究所非常重视员工的培训工作，所的年度教育培训经费按年销售额 的干分之五计提，专项列支。所人力资源处负责编制中层干部教育培训计划、负 责新员工培训、审核各部门培训计划以及负责组织培训的实施、协调等工作；各 部门负责人负责规划本部门的员工培训工作，并组织实施本部门职工教育和培训 工作。 全所各部门于每年年底前将次年教育，培训计划报人力资源处审核和备案。 超支的教育、培训计划由人力资源处报请所长批准后实施。人力资源处对各部门 年度培训l 计划进行归类汇总，须协调、统一组织或统一对外联系的实行统一管理。 教育、培训结果由人力资源处归档备案。参加学历教育( 包括在职、半脱产) 和出国 培训，并与人力资源处签订教育培训协议。 根据科研生产需要，g l 电器研究所鼓励员工更新知识不断充电，努力提高岗 位技能。近三年，组织岗位培训7 1 次，参加培训的人员达9 3 4 次，年度培训计划 超额完成幅度逐年增大，2 0 0 0 年完成年度培训计划的1 0 8 5 、2 0 0 1 年完成年度培 训计划的1 4 6 6 、2 0 0 2 年完成年度培训计划的1 4 9 1 。 另外，积极倡导开展学术交流活动，定期、不定期组织阶段性( 成果) 交流 会、积极参与国内外同行高层次学术交流会、鼓励科研人员发表学术论文，促进 员工专业理论水平的提高。近三年，共组织各级成果交流1 9 次，参加交流人员达 9 6 次。通过系统引导和培养，多层次的专业技术知识培训，开阔了科研人员的视 野，激发了员工自觉为所的发展努力工作的决心。 3 2 3 3 绩效考核制度 由于科研任务需要较长的周期，所以g l 电器研究所对研发人员的考核每半年 进行一次，考核的内容分“项目完成情况”和“平时工作表现”两部分，其中“项目完 成情况”主要是对被考核人承担科研任务完成情况的考核，主要由被考核人的直接 上级进行，这部分成绩占到总成绩的8 0 ；“平时工作表现”主要考核研发人员平 时的工作态度、合作精神、敬业精神等，由本部门员工互相考评，这部分占2 0 。 其中“项目完成情况”的考核指标由被考核人的直接上级自行制定，人力资源处 3 7 只需要考核成绩；“平时工作表现”考核指标由人力资源处统- - n 定，现行考核指标 如表3 2 所示。 每次考核完毕后，考核人要与被考核人进行单独的考核沟通，在考核沟通。扎 考核人要指出被考核人工作中的不足和改进的方向，并让被考核人知道自己的考 核成绩。如果被考核人对自己的考核成绩不服，可以向人力资源处提出中诉。 表3 2g l 电器研究所研发人员“平时工作表现”考核指标 考核指标标准等级 得分范围 工作态度很差、差、一般、良好、很好1 分一5 分 合作精神很差、差、一般、良好、很好1 分一5 分 敬业精神很差、差、一般、良好、很好1 分一5 分 互助精神很差、差、一般、良好、很好1 分一5 分 3 2 3 4 工资制度 g l 电器研究所研发人员现行的工资制度将工资结构分为基本工资、技术等级 工资、奖金和福利待遇四部分。 基本工资是生活保障工资。凡遵守所的各项规章制度，认真完成各项工作的 员工，每月均可领到全额的基本工资。基本工资由当地最低工资和工龄工资两部 分组成。当地最低工资标准根据当地劳动人事部门制定的最低工资标准执行( 目 前为2 0 0 元月) ，工龄工资按在所每工作年增加4 元计算。对于一名在所工作满 五年的研发人员而言，其每月的基本工资为2 2 0 元。 技术等级工资是研发人员工资中最主要的部分，技术等级工资按照研发人员 的职称进行发放，每一个职称对应七档工资标准( 表3 3 ) ，通常取中档。年度考 核良好和优秀，技术等级工资上调一档，考核不合格或考核成绩在最后1 名，技 术等级工资下调一档。 g l 电器研究所研发人员的奖金分为月奖和年终奖两种。其中月奖实行部门打 包，所里根据当时的效益情况，确定一个部门奖金基数( 不定) ，用此基数乘以部 门系数( 各部门根据责任指标不同系数也不同，由人力资源处核定、所长审批) 得到部门奖金，奖金发到部门后，再由部门负责人进行内部分配奖金到个人，部 门奖金的分配完全由部门负责人支配。年终奖根据全所全年的效益情况，在无安 全责任事故的前提下，直接按奖金系数( 岗位不同奖金系数不同) 发放到个人， 既人人有份。 表3 3g l 电器研究所现行技术等级工资表 职称一档二档三档四档 档 无职称 3 0 04 0 05 0 0 6 0 07 0 0 技术员 8 0 09 0 01 0 0 01 l o o1 2 0 0 助理工程师1 4 0 01 6 0 01 8 0 02 0 0 02 2 0 0 工程师 2 4 0 02 6 0 02 8 0 0 3 0 0 03 2 0 0 高级