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新加坡德华企业转型发展中的人力资源管理 摘要 一个企业的成长势必要经历从无到有，从生到夕匕的过程。这个成长过程可 划分为：创业、成长、成熟及衰退等四个阶段。在从成熟到衰退的过程中，氽 业可能经过蜕变转型而发展进入二次创业阶段，从而使企业进入了新一轮的生 命历程。德华就是这样一家顺利实现转型、成功进入二次创业的新加坡本地企 业，今天她已在众多的中小企业中脱颍而出，从一个赚钱养家的典型家庭式企 业，一跃成为生命力无限的现代化企业。 f 一一 ( 显然，对于企业来说，成长的关键就在于如何蜕变转型，采取相应的发展 战略，延长生命周期，实现更大发展。德华在这个重要的转型发展过程中，除 了采取立足本业，重视科技，创新求变、适应环境等稳健务实的发展战略外， 更重视企业人力资源的开发与管理，针对自己不同的发展阶段，制定了相应的 战略与策略，也未忽略优秀的、充满活力的企业文化在加速管理现代化、增强 员工凝聚力、提高企业竞争力诸方面上的积极作用。此外，“变与不变”是德华 企业发展的基本哲学，也是德华的策略基础。德华管理层在总结“德华精神” 的时候，也把“变”熔铸在其中，“变”是德华永续经营的巩固基石，只有不 断的求新求变、适应环境，开创环境，才能求取发展。百尺竿头，更上一层。 一、 正足这“变与不变”的经营理念，把德华推向了成功的巅峰。j 研究德华发展历程上的成功转型，总结德华的人力资源发展策略，提供给 后续巾小企业作借鉴，是研究、写作本论文的初衷。愿新加坡、中国以至全世 界，成千上万家中小企业，都能迅速地发展起来，永续地经营下去! 关键词：企业转型，经营理念，企业文化，人力资源，管理策略 t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i nt h ep e r i o do ft r a n s f o r m a t i o n d e v e l o p m e n t f o r s i n g a p o r e t e c k w a hi n d u s t r i a lc o l t d a b s t r a c t t h eg r o w t ho fa r le n t e r p r i s em u s te x p e r i e n c eac e r t a i nl i f ec y c l e t h i s l i f ec y c l eo fa n e n t e r p r i s ec a n b ed i v i d e di n t of o u r s t a g e s ： i )c o m m e n c e m e n ts t a g e i i ) g r o w t h s t a g e i i i )m a t u r i t ys t a g e i v ) d e t e r i o r a t i o ns t a g e b e t w e e nt h es t a g e sf r o mm a t u r i t yt od e t e r i o r a t i o n ，a ne n t e r p r i s em a y r e j u v e n a t e i t s e l fi n t oan e wc y c l eo fc o m m e n c e m e n ta n dg r o w t hs t a g e s t h r o u g h t r a n s f o r m a t i o n t e c k w a hi n d u s t r i a l c o r p o r a t i o n i sas u c c e s s f u l e x a m p l eo f s u c hat r a n s f o r m a t i o no fb u s i n e s si n s i n g a p o r e t o d a y ，i th a s t r a n s f o r m e di t s e l ff r o mat y p i c a lf a m i l yb u s i n e s si n t oam o s td y n a m i ca n d m o d e r n i z e de n t e r p r i s e ，t h u se v o l v i n gi n t oa no u t s t a n d i n gs m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e ( s m e s ) a m o n gn u m e r o u so fi t sp e e r s o b v i o u s l y ，t h ek e y s t ot h eg r o w t ho fa ne n t e r p r i s ea r ei nt h em e t h o d s o fi t st r a n s f o r m a t i o n t h ea d o p t i o no f r e s p o n s i v ed e v e l o p m e n t a ls t r a t e g i e sa n d e x t e n s i o no fi t sl i f e c y c l et o a c h i e v eg r e a t e rg r o w t hp o t e n t i a l s i nt h e s e i m p o r t a n ts t a g e s o fi t s t r a n s f o r m a t i o n ，t e c k w a h h a s a d o p t e dp r a g m a t i c d e v e l o p m e n t a ls t r a t e g i e so f e n t r e n c h m e n to fi t sc o r eb u s i n e s s ，e m p h a s i so n a d v a n c e d t e c h n o l o g y ，i n n o v a t i o na n dc h a n g e ，a sw e l la st i m e l ya d a p t a t i o n t o e n v i r o n m e n t a ld e m a n d s i na d d i t i o na n ds i g n i f i c a n t l y ，i th a sa l s oe m p h a s i z e d ，b o ni t sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n t t h r o u g ht h ed e m a n d s o ft h ed i f f e r e n t e n t e r p r i s e l i f e c y c l es t a g e s ，t e c k w a h h a s r e s p o n s i v e l y a d o p t e dv a r y i n gs t r a t e g i e s a n dt a c t i c a lm o v e s i th a sn o to v e r l o o k e dt h e p o s i t i v ei m p a c t f r o mt h e c o r p o r a t ec u l t u r e o fe x c e l l e n c ea n dv i t a l i t y ，o n a s p e c t s s u c ha s e x p e d i t i n g t h em o d e r n i z a t i o no fe n t e r p r i s e ，i n c r e a s i n g e m p l o y e e c o h e s i o na n do v e r a l l e n t e r p r i s ec o m p e t i t i v e n e s s i na d d i t i o n ， “c h a n g e a st h e u n c h a n g i n g ” i st h ef o u n d a t i o n a l d e v e l o p m e n t a l p h i l o s o p h y o ft e c k w a hi n d u s t r i a lc o r p o r a t i o n i ti st h e r e f o r et h eb a s i sf o ra l l i t s d e v e l o p m e n t a ls t r a t e g i e s i ns u m m a r i z i n gt h e “t e c k w a hs p i r i t ”，t h e m a n a g e m e n t o ft e c k w a hh a sd e s c r i b e d c h a n g e a st h e u n d e r l y i n g e l e m e n ti ni t sc o r p o r a t es p i r i t c h a n g e ，t h e r e f o r e ，p l a y e dap i v o t a lr o l e i nt e c k w a h sc o n t i n u i t y o n l yt h r o u g hc h a n g ea n di n n o v a t i o n ，a d a p t a t i o n t o e n v i r o n m e n t ，e x p l o r a t i o n o fn e we n v i r o n m e n t ，c a n d e v e l o p m e n t a n d g r o w t ht a k ep l a c e i ti st h i s c h a n g ea st h eu n c h a n g i n g m a n a g e m e n t p h i l o s o p h yt h a th a sp r o p e l l e dt e c k w a h t o w a r d st h ep i n n a c l eo fs u c c e s s i n v e s t i g a t i n gi n t ot h et r a n s f o r m a t i o n a ls u c c e s so ft e c k w a h i n d u s t r i a l c o r p o r a t i o n ，c o n c l u d i n gt h a th u m a n r e s o u r c ed e v e l o p m e n ts t r a t e g i e sp l a y e d a s i g n i f i c a n t r o l ei nt h i s t r a n s f o r m a t i o n ，a n ds h a r i n g t h i sv a l u a b l ec a s e e x a m p l ew i t ho t h e rs m e s a r et h ep u r p o s e so ft h i st h e s i s f i n a l l y ，t h ea u t h o r w o u l dl i k et ow i s ha l lt h e e n t e r p r i s e s h o w e v e rs m a l la n dm e d i u ms i z e d ， w h e r e v e ri nc h i n a ，s i n g a p o r eo ri no t h e r p a r t so f t h ew o r l d ，t oc o n t i n u o u s l y r u nt h e i rb u s i n e s sw i t h r a p i dd e v e l o p m e n t k e yw o r d s ： c o r p o r a t et r a n s f o r m a t i o n ，m a n a g e m e n tp h i l o s o p h y ， c o r p o r a t ec u l t u r e ，h u m a nr e s o u r c e s ，m a n a g e m e n ts t r a t e g y c 上海交通大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所旱交的学佗论文，是本人在导师的指导 下，独立进行研究工作所取得的成果。除文r l t 已经注明引用的 内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过 的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由 本人承担。 学位论文作者：王卫东 签名 日期：2 0 0 2 年5 月2 7 日 上海交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完伞了解学校有关保留、使用学位论文的 规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印 件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权上海交通大学 可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索 ，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论 文。 保密口，在年解密后适用本授权书。 本学位论文属于不保密西 ( 清在以上方框内打“”) 一勰姒 日期：2 0 0 2 年5 月2 7 口 指导教师签名 z 奶 日期：珈缉n 岁日 上海交通大学m b a 学位论文新加坡德华企业转型发展中的人力资源管理 第一章绪论 2 0 0 0 年3 月，恰逢刚刚完成mba 的全部课程，正准备紧锣密鼓地进入论文写作的 筹划阶段时，新加坡隆重召开了“二十一世纪中小型企业持续发展的新策略与展望”的 研讨大会。为丫广泛搜集论文的写作素材，我芷即报名自费参加大会，并在大会设立的 四个专题组中，选择参加了“人力资源”专题小组的研讨会。不出所料，此次会议不仅 令我收获颇丰，更让我找到了符合当今时代发展要求的研究课题，可谓雪中送炭! 第一节论文研究的目的 就在这次“二十一世纪中小型企业持续发展的新策略与展望”的研讨人会卜，我 有幸结识了新加坡国立大学企业管理学院组织行为系的教授陈慧芬博士，她作为“人 力资源”专题组的主席在大会上作了题为中小型企业人力资源策划：发挥人的潜能 闪素的专题报告。会后我又专程到国大拜访她，籍此我向她请教了关于人力资源 方面论文的有关写作问题，她在给了许多宝贵意见的同时，还向我介绍了国际上最新 的有关人力资源的 j 物及文章，接着，她又将新加坡德华企业的成功案例介绍给了 我，同时也介绍我玉拜访曾做过德华管理咨询顾问的、国大企业管理学院的助理院长 牟秀娟博t ：。于是，我就被德华成功的案侧深深地吸引住了。 创业初期的德华，还只是一家默默无闻的家庭作坊式企业，而如今已迅速成长为 一家在本区域同行业内有能力提供一系列整体配套服务的现代化企业、上市公司。业 务范围已由早期为食品、服装业加工制做简单、普通的包装纸盒，发展到今天为高科 技领域及世界上主要的软件制造商提供一条龙式的配套服务，比如：提出产品包装的 概念、具体的设计方案：进行包装品的彩色印刷、成型加j ：；提供客户产品的包装、 递送、运输服务。毋宁质疑，德华已成功地实现r 企业的转型，丌始了二次创 - 眦! 同时，德华的领导权也已平稳、顺利地由第一代创业人过渡到了第代接班人的 f 中。 鄢么，德华企业何以能如此成功的实现转型、顺利地完成交接? 义是什么力量或什 么样的精冲促使身处传统行业的德华，顽强地延续，拓展自己的生命力，进而为企业创 造f n 新的、广阔的发展空间? 外部环境、商场虽千变万化，而德华为什么能一直保有着 企业的凝聚力? 怎样方能使公司的文化三十多年来始终保持着经久不衰的活力? 外姓人 上海交通大学m b a 学位论文新加坡德华企业转型发展中的人力资源管理 为何一样能在德华受到重用? 硅然，这一切不能不说与德华创办人的经营理念、核 心价值观不无关系，不能不说与德华的人力资源战略与策略不无关系! 如果，我们能通 过研究探讨，找到这些答案岂不是能为其它类似的小企业、家庭式企业提供一个成功 的发展模式。另外，随着国内的改革开放，各式各样的私营企业、家庭企业，雨后春笋 般地涌现i 叶来。可是，并不是所有的企业都能按想象的那样，在有限的市场上分到一杯 羹；也不足任何一个企业随随便便就能发展到德华今天的规模、水平；更不是每一个企 业都能象德华一样顺利地交棒、转型。所以，对德华人力资源管理与文化建设的深入研 究，是一定能为这一类企业的发展出路与前途提供一个可资借鉴的实用案例。这就是我 做本论文研究的目的所在。 第二节论文研究的动因 我本是工科出身，毕业于自动化专业，做了整整二 年的技术l 作，至今还没有从 事过任何有关人力资源的工作。那么，为什么我将论文的研究方向最终选定为企业的人 力资源开发与管理? 一、企业间的竞争已进入了人才竞争的时代 二十一世纪，带给人们的是一个崭新的新经济时代。而随着市场经济发达程度的提 高，企业间的竞争，已从产品经营竞争到资本经营的竞争，并逐渐发展到智力资本经营 的竞争。智力资本经营是指将人力资源和附著在人力资源上的智力作为企业最重要的资 本来经营开发管理。在产品竞争时代，企业间竞争取胜的关键资源是技术、生产设备、 产品，这一竞争需要并造就了人批生产管理专家、技术擘家和市场经销专家；在资本竞 争时代，企业间竞争取胜的关键资源是资金以及对资金的管理( 融资、投资等) ，这一 竞争也需要并成就了许多金融家、财务专家、投资管理专家；随着通讯技术的发达、技 术传播和更新速度的提高以及融资手段，方式的多样化，到现在企业问竞争取胜的关键 钴源逐渐成为人力资源以及附著在人力资源卜的智力、知识，企业只有取得了优于竞争 对r 的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，困此 企、i k 竞争逐渐进入r 智力资本竞争时代。这一时代的到来必然引起企业对人力资源的重 视，同时对人力资源开发管理专家也产生了人蹙需求。随着智力资本竞争的到来，人们 已越来越意识到企业间的竞争归根到底是人才人力资源的竞争。 2 i 二海交通大学m b a 学位论文新加坡德华企业转型发展中的人力资源管理 二、中国企业的人力资源管理水平函待提高 中国是世界上著名的有着悠久历史的文明古国，拥有占全世界四分之一的人口，幅 员辽阔、地大物博。善良、勤劳、智慧的中国人民照创造了五千年灿烂辉煌的历史。可 是到了今天，为什么中国人民在世界上的形象却黯然失色? 与世界上许多发达的地区相 比，为什么中国的大部分地区还处于贫穷落后，不发达的境地? 人民的生活也远未达到 小康富有的水平? 中国为什么还没有一家象通用电器、微软、ib m 、西门子、丰田、 松f 等一样闻名遐迩的世界级企业? 为什么? 为什么? 我们无时不刻都在思考着! 我们不甘心! 我们更不服输! 眼卜，身处海外各地的炎黄子孙，最清楚不过世人对中国、对中国人民的许许多多 的看法及态度。是的，这当中的确有些是恶意的诋毁或敌意的诽谤、有些则是善意的不 解或无知的偏见、但有些应该是无可否认的事实。究其原因，除了政治l 、道德上、伦 理上的因素外，也除了外在( 国际上) 的人为因素外，我们自己的身l 就没有问题吗? 其它的、远的不必去说，在国内，有着成千上万家各式各样的企业，是不是绝大多数企 业，真正在人力资源的管理上做到完美无缺? 把人的积极性、能动性发挥到最大? 特别 是在今天的智力资本竞争时代，是否已将人力资源真正作为第一资源? 我觉得，与新加坡相比，巾国不缺资源，更不缺人才，而缺少的是成功的管理经 验，尤其是在人力资源的开发与管理上。于是，我就很想以自己在国外这几年的亲身经 历和体会以及自己在mba 课程中所学到的全部知识，来为提高中国企业( 特别是中小 企业) 的人力资源管理水平做些实实在在的事情。我作为海外游子，同样有着一颗拳拳 报国之心，更不会忘记国家的养育之恩。让中国这条巨龙早一天腾飞世界、傲视全球， 是地球卜所有华人的共同的梦! 三、学习mba 课程的最大收获 陌年多的mba 课程学习，使我有机会研凄了大量的企业发展与管理的案例，有成 功的，也有失败的。其中一个越来越明显的趋势是：不管企业成功与否，人力资源的开 发j 管理都将是一个不能被忽视的重要环节。企业不分大小，凡是那些重视人力资源开 发管理的企业，定能再创辉煌；反之，则逃不脱消声匿迹的厄运。 美国通用电气公司，在商业周刊1 9 9 8 年全球i o o o 家公司排行榜中，以市场价 值2 7 1 64 亿元继续保持领先地位在利润的排行榜中以8 2 亿美元列第位，而在 1 9 8 0 年杰克韦尔奇上任之初，通用电气仅为全美排名的第十一名。财富杂志岗此 将通用电气公司评为全美最受推崇的公司，而公司总裁韦尔奇则是通用电气公川光辉、i p 绩的主要创造者。任l 是，在通用公司发展史上最成功的决策，却发生在韦尔奇l ：任之 前，韦尔奇的前任雷吉琼斯，用七年的时间物色挑选了韦尔奇。琼斯的这一选拔继承人 的过程，写下了通用电气公司历史上最辉煌的一页，也是历史上最成功的决策。 3 上海变通大学m b a 学位论文新加坡德华企业转型发展中的人力资源管理 曾经风光一时的王安电脑公司，在世界8 0 多个国家和地区设有分公司或销售机构 近2 0 年来每年营业额保持4 0 5 0 的增长率。到1 9 8 4 年，其营业额达到2 0 亿美元，王 安成为当时美国排名第八的富翁，被誉为“电脑大王”、“世界经济强人”、“华人超 级富豪”等，其出类拔萃的成就令世人钦佩。然而在1 9 9 2 年8 月，这个曾被评为世界 1 0 0 家大公司之一的王安电脑却申请破产保护令并获得了批准。据有关报章资料披露， 工安电脑公司衰落虽有多方面的原因，但关键的一项是王安，坚持不在外人中选贤举能 ，更没有重视对接班人的严格训练，在自己身患绝症后，无视儿了对公司经营管理不内 行的事实，仓促让公司在1 9 8 6 年1 1 月任命他自己都不甚满意的3 6 岁的长子为总裁。 而这个决定却让原本以为可以接替王安的公司副总裁大为恼火，率领公司大部分骨干投 入了苹果电脑公司的怀胞，造成以后的苹果电脑有足够能力与“蓝色巨人”i b m 互争一 日之长短。由于大批精英和管理人员的流失，以及不熟悉公司业务的第二代传人掌舵， 造成公司在1 9 8 8 年财政年度亏损4 2 4 亿美元。当年，患有食道癌的王安不得不坐在轮 椅上解雇其儿子。1 9 9 0 年3 月，随着王安的去世，他亲手缔造的公司也随之陨落， 昔日的辉煌不再重现，而问题的关键之一就出在未能处理好接班人的问题。即：在指定 接班人的问题上，没有注意到非家族成员的反应，王安选定的儿子作公司接班人，而员 ：i ：并不欣惯，致使多名追随王安工作多年的高级管理人员愤然离开公司，导致王安电脑 公司过早步入衰落期。 上述正反二例，最有力地说明了人力资源的开发与管理，事关企业的成与败。所以 我们没有理由不去关心、重视以及研究企业人力资源的开发与管理! 这就是我完成mb a 课程学习后的最大收获。 综上所述，人力资源的开发与管理自然就成了我本次论文所要研究的主方向。 第三节论文研究与写作的方法 为了能高质量地完成论文，我开始了长达二年的潜心研究与准备。 一、利用各种渠道收集德华资料 由于我人力资源管理方面的经验不多，对德华的了解也还不足够。所以，我强迫自 已在开始论文的写作之前，争取一切机会，想尽一切办法来充实我本人在这两方面的不 足，我曾数次前往瓤加坡国立大学工商管理学院的图书馆，博览国内外人力资源管理方 面的各种书籍资料，以充实自己。用尽一切办法搜集与德华有关资料，我曾去经济发展 局资料室借阅有关德华的历年业绩报告，到国家图书馆档案室查找过去曾发表过的有关 4 上海交通大学m b a 学位论文新加坡德华企业转型发展中的人力资源管理 德华的新闻报道文章、也跑到书局去搜寻有关介绍德华的书籍，到互联网上去了解德华 企业在股市上的表现、企业简讯。一句话，凡是与现代人力资源的开发管理有关的文 章，凡是与德华企业有关的材料，我一律照单全收。 二、拜访专家学者 为r 进一步了解人力资源的发展动念及德华的第一手材料，我曾先后拜访过数位专 家学者，获益非浅。以下所列，就是我曾拜访过的其中三位专家，他们分别是： 1 ，陈慧芬博士新加坡国立大学企业管理学院组织行为系的教授 2 ，李秀娟博士一一新加坡国立大学企业管理学院的助理院长、曾任德华企业的管理 咨询顾问 3 ，黄若瑟硕士新加坡国立大学企业管理学院mba 课程的专题教授、新加坡思敏 德智囊的总裁、曾任德华企业的培训管理顾问 三、学习理论，归类材料，撰写论文 在指导老师上海交大的石金涛教授的悉心指点下，我认真深入地阅读、学习、思考 r 所收集到的有关人力资源的开发与管理方面文章和理论知识，部分的弥补了我先天性 的专业理论知识不足的缺憾。整理、总结所收集到的有关德华全部材料，并分门别类地 将其归纳成几大专题，作为论文写作的基本素材。根据前面的准备，撰写论文。 四、本论文的章节安排 全篇论文共分八章：第一章，绪论；第二章，介绍对企业的发展成长过程及新经济 时代f 的人力资源管理的认识；第三章，简单介绍德华的成长史及转型过程；第四、五 章，分析德华成功转型的人力资源战略与策略；第六章，研究德华企业文化形成过程及 对企业转型发展的促进作用；第八章，总结本论文的研究结果与缺憾。 一5 上海交通大学m b a 学位论文新加坡德华企业转型发展l t 的人力资源管理 第二章现代企业人力资源的开发与管理 第一节企业的生存与发展 一、成长的基本规律 任何社会经济系统，不论是谁创建了它，也不论创建的目的是什么，一旦当它开始 存在，它首先必须追求的目标是维持其生存，实现其发展。我们把系统自创立，到发腱 壮人，到消亡，称之为系统的寿命周期。企业在寿命周期巾经历创业、成长、成熟、衰 退四个阶段。在成熟到衰退的过程中，企业可能经过蜕变而发展进入二次创业阶段，从 而使企业进入了新一轮的生命历程，这便是企业成长的基本规律。 从某种意义上说，任何企业存在和发展都是以社会的接受为前提的，而社会之所以 允许它们存在，又是因为它们提供了满足某种社会需要的产品或服务。而当这种产晶和 服务与社会的需要越是吻合，则企业的生命力就越是旺盛；而企业提供给社会的贡献越 是与科学技术的发展紧密联系，越是与人们的需求紧密结合，其生命周期越可能延长。 在企业的初创期，限于自身的能力和对社会的有限了解，向社会提供的产品和服务 总是有限的，企业还须不断与社会进行磨合，内部各要素、各部门亦需进行磨合。随着 企业的成长和成熟，它与社会的相互认识不断加深，所提供的产品和服务也与社会的需 要渐渐倾向和谐。若一旦企业不能跟上社会的变化，其产晶或服务不再被社会需要，或 内部的资源转换功能退化，则系统会逐步地被社会所抛弃，趋向危机。由于初创企业左 右市场需求的能力较小，因而其生存必定依赖于社会的需要。 根据上面的分析，可以看出，企业的生命力取决于社会对其产品和服务的需要程度 和其自身满足需求的能力。同时，企业满足社会需求的能力又取决于其对社会需求的认 识能力、从社会中获取资源的能力以及组织利用资源的能力。因此，要提高企业的生命 力，就必须使企业提高内部的这些能力。由于社会的需要是在不断变化的企业要适应 这一变化，必以此为契机，以新的方式向社会提供新的产品或服务。这即所谓的创新， 它使企业迈人新的循环，从而延长了其生命周期。 二、发展过程中的四个阶段 如前所述，企业成长势必要经历从无到有，从生到死的过程。对1 ：企业来说，关键 在于如何成长壮大，延长企业生命周期，实现发展。在朝这方向努力的过程中，食业必 6 e 海交通大学m b a 学位论文新加坡德华企业转型发展中的人力资源管理 须立足于本身的优势，根据不同阶段的各自特点，采取相应的发展策略，方才能够成功 。企业的成长过程可分为：创业、成长、成熟及衰退等四个阶段。 l ，企业的创业阶段诞生期 创办企业的第一步也是关键的一步，便是选择它的诞生方式，所谓“好的开头，事 情也就成功丫一半”，就是这个道理。但是，无可置疑，摆在创业者面前的必将是一大 摊杂乱无序，繁烦复杂的事情，例如资金的筹集、组织方式的选择、组织机构的设计、 经营方式的确定等等。作为创业者，首要的是应亲自做好：资金的筹集、组织形式的选 定、组织机构的确定、经营方式的选择及选址等准备1 二作。除此之外，还必须注意到： | f 确选择行业，善于创造并利用新机会，竞争力，经营者有胆识、能力、肯冒险，或许 再加上幸运。 2 、企业的成长阶段生存期 初创企业缺乏充足的资源，没有雄厚的技术，在优胜劣汰的市场竞争中，相对大企 业而言处于不利地位。但这并不是说，初创企业缺乏生命力，只要充分凭借自身优势， 并采取有效的生存策略，它们便有机会取得相应的市场份额，它们也一样甚至可能获得 比大型企业更高的盈利率。 轧企业的成熟阶段竞争期 企业成长一段时期后，其销售增长率或利润增长率在到达某一点后将放慢步伐，进 人相对的成熟阶段。由于中小企业自身的不足和经营环境的原因，在这一阶段，企业如 果不采取相应的、合适的竞争策略，容易陷入经营困境。相对于大型企业，初创企业往 往在成熟扩张过程中存在着以下不足：竞争力弱、管理不善，资金短缺。正因如此，在 成熟阶段的市场竞争中，企业除了应根据自身的特点选取针对性较强的竞争策略外，更 应强化、完善内部的管理机制，以确保企业的顺利发展。 4 ，企业的衰退阶段蜕变期 根据物理学的熵增原理，原来基f 合理分工、职责明确而严密衔接起来的系统结构 ，会随着系统在运作过程中各部分之间的摩擦，而逐渐地从有序走向无序，最终导致平 衡结构地解体。而且，系统的外部环境是不断发生变化的。系统若不及时根据内外变化 的要求，适时进行局部或全局地调整，则会陷入危机。要使陷入危机的中小企业摆脱危 机，企业须克服内、外部造成的困境，采取适当的调整方式，如：制度创新、产业出售 等。值得一提的是，企业的衰退并不等同于企业的灭亡。衰退可能会导致火1 h ，侗企业 7 t 海交通大学m b a 学位论文新加坡德华企业转型发展中的人力资源管理 如果能运用有效的危机对策，变危机为契机，则可能在新的高起点上，开始再一次的创 业( 或称二次创业) ，就如螺旋上升的曲线，企业进入了新一轮的成长发展阶段。 企业成长四个阶段的演进，实质上是从无序到有序最终又回归到无序的过程，作为 经营者，其主要的管理职能在于根据不同阶段的特点，采取适宜的策略，使企业尽快从 尢序到有序进而保持这一有序状态。 三、转型发展与二次创业 依据企业的成长规律，当一个企业面临由成熟走向衰亡的危机时刻，有两条道路， 要么就此沉沦退出市场竞争的舞台，要么再度搏发，进行二次创业。这里提到的“企 业”，绝大多数在其创业初期，是以家族制经营管理、并属中小型规模的企业，华人企 业尤其如此。家族制经营管理是指企业以“家族”或“家庭”为经营单位，企业、雇员 以“家族”( 或“家庭”) 成员为主的经营管理方式。它渊源于中国传统文化中的儒家 文化，所以，凡是在深受儒家文化影响的地方家族制经营管理就有生存之地。由此， 近百年来，它一直是日本、新加坡、台湾、香港、海外华人和大陆民营企业的主要管理 方式，并且在他们的企业管理过程中曾创造出骄人的业绩。家族制是作为一种管理模式 ，是特定经济环境和特定时代的产物，家族管理形成有家庭气氛和强大的凝聚力，对于 企业的发展具有巨大的意义，它在企业创业阶段，优点表现得特别明显，随着企业规模 的扩大家族制的弊端或其本身固有的弱点便一一显露，加上诸多客观条件的限制，使 得家族制企业在发展中遇到了许多障碍。 1 ，家族制经营管理的三个弊端 ( 1 ) 公司利益与家族利益相冲突 过度的家族制视企业为家族的一部分往往倾向于将企业当家族的附属品。而家族 是个狭隘的团体观念，一旦家族成员的价值判断与效忠的对象成为其家族利益i i 不是整 个公叫，即两者之问发生矛盾，产生冲突时个人常常以自己和家族的利益为最高的考 虑。遇到什业危机时首先考虑往往是家族的利益，而不是企业的存亡。由于家族成员位 膳要职，也为他们损害公司利益来满足私利开了绿灯。甚至当家族某些业务经营不利时 ，挟巨款而逃，以保全个人和家庭的利益。所以，家族制管理导致的“企j i p 家族化”现 象成为了华人企业的最大缺点。 ( 2 ) 独裁决策，以人治代替法制 家族企业的创业者是全能者，他拥有至高无上的决策权威，其权力具有独占性和片 面性，不容旁人否认，创业者靠这种权威来号召感染指挥组织员j ：工作。因而，尽管目 前华人已拥有成千上万家企业，但人们很少能像记住可口可乐、东芝，索尼、ib m 那 一8 一 上海交通大学m b a 学位论文新加坡德华企业转型发展中的人力资源管理 样记得几家华人企业，反倒对企业的拥有者如李嘉诚、林绍良、王永庆等耳熟能详。同 样，在大陆知道牟其中的人要比知道南德集团的人要多得多，这种靠个人权威维持生存 与发展的企业一旦易手，原来的领导者的影响淡化，便会“人出政息”。企业虽为家庭 所有，但它必定不是一个单纯的家庭组织，而是一个社会经济组织，组织的行为就必须 要有一个客观的公正标准，才能使组织的秩序得以规范。独裁的决策纵然能随机应变， 但它难以避免其决策的非科学性而带来的巨大损失。 ( 3 ) 滥用亲情，排斥人才，压抑个性，阻碍创新 在家族制度下，处理人与人之间的关系是按亲疏远近而差别对待的，在这种思想下 、企业常常选用关系亲密的人担任要职，而把一些有才能的人拒之门外。为确保家族产 业不被外人夺去，于承父业成为必然。在家庭企业中，父亲当董事长，儿子当总经理， 女婿当厂长的事屡见不鲜，出战亲兄弟，上阵父子兵，这种排斥外来贤才的用人制往往 导致家族制“好不过三代”，易于中途夭折。王安公司曾是昔日知名的华人电脑公司， 王安退休后，坚持不在外人中选贤举能，而用自己都不甚满意的长子继位，结果导致公 司破产。 2 ，阻碍家族制企业发展的三个因素 ( 1 ) 来自于人才方面 家族制企业的重要特征之一就是排外性。在家族企业中，员工往往被划为“自己人 ”和“外人”两大类别， “自己人”占据各种重要位置，把持决策大权。而现代企业发 展受到技术专业化和管理专业化的严重挑战，仅仅依靠家族成员的知识结构，能力水平 很难保证企业的持续发展。而且许多身居要职的家族成员也是力不从心，这种用人机制 使得员工难以认同和信服。而且，家族企业主凭直觉，敢冒险、独断专行的管理方式也 受到现代管理专业化的挑战，专家治企是现代企业发展的趋势。寻求能人，广纳贤士是 家族制食业突破发展“瓶颈”的必然选择。 ( 2 ) 来自了：资金方面 企业要成长，必须不断扩大规模开拓新的市场做大蛋糕，这需要强大的资金实 力做后盾。而就单一的家族来讲，资金的积累与借债能力必定是有限的，况且，一个家 族的分家往往是兄弟平分财产，这种“细胞分裂式”的分家，代代相传整个家族企业 越分越细，资金积累就难上加难。就现代企业来讲，最直接也是最有效的筹资方式就是 向社会公众筹股，这有两种方式，一是企业所有，控制股权，二是分散股权，共同所有 。而前者必然导致家族管理的淡化，后者则意味着家族所有权的逐渐崩溃。 9 上海交通大学m b a 学位论文新加坡德华企业转型发展中的人力资源管理 ( 3 ) 来自于社会信用方面 家族制企业的运作大多是充分利用企业内部私人之间的信用关系，企业员工的利益 都是为r 家族的利益，为了保证企业资产的安全和不断增加，企业往往损害他人或是国 家的利益，企业内部信任度很高，而社会信用度却很低。企业要长期发展，必须建立一 种勺社会公众的长期信用关系家族制企业只有采取规范、合法的经营手段，树立起良 好的社会形象，才能突破危机，继续发展。 3 ，转型发展是企业一：次创业的前奏曲 当一家企业在走过了创业、成长、成熟诸阶段后，已初步打响了企业的知名度，也 占有了相当的市场份额，从而累积r 一定数量的资金，接下来势必要考虑其下一步的发 展壮大问题，也就是企业将向那个方向发展?叉如何发展?此时，传统的家族制管理 模式显然已走过了辉煌，而开始步入关键的转拆时期，我们只有继承其优秀的方面，引 入先进的现代管理经验，将儒家的伦理，科学的方法，法家的手段有机地结合起来，并 对家族制管理进行革新和现代化改造，才能适应新的经济形势下的竞争和发展。这一转 折时期，实际上就是企业的转型发展阶段，属于企业二次创业的准备期。 优胜劣汰是市场竞争的基本法则，这在企业的活动领域表现得尤其明显，每个企业 均有其自身创立、成长、成熟、衰退的成长过程。在这个过程中，有的企业在竞争中发 展成为大企业，也有的企业在竞争中消亡了。主要就是取决于企业是否能成功地渡过企 业的转型发展这一重要阶段。实际上。对于上述家族制所面临的诸多挑战，大家纷纷开 始管理革新，尝试制度化、专业化的管理。有的企业解决得较好，但大部分企业都解决 得不彻底或解决得不好，或者还没有来得及。这些问题已经成为制约企业再发展的瓶颈 ，并潜伏着危机而不自觉。因此，企业要发展，要参与国际竞争，就必须解决管理水平 低这个瓶颈，这是逃避不了的结果。提高企业的整体管理水平，实际上就是企业管理组 织甲台提升，使企业管理水平整体上台阶，提高管理素质。 第二节人力资源管理的新趋势 当我们跨人了新的世纪，一个不争的事实也在悄然逼近：科学技术正在以巨大的威 力和人们难以想象的速度，深刻地影响着人类经济和社会的发展。而曾以人最消耗天然 资源为特征的传统经济，正在逐渐丧失昔日的荣耀，一个全新的基于最新科技和人类知 识精华的经济形态，已经显示出勃勃生机。同时，全球化、信息化、网络化的滚滚浪 潮，将整个全人类，无论是发达国家。还是发展中国家，无一例外地带迸了这一崭新的 经济时代中。在这个新经济时代中，知识经济将是一种继传统的农业经济和工业经济之 1 0 t 海交通大学m b a 学位论文新加坡德华企业转型发展中的人力资源管理 后的又种新型的、富有极强生命力的社会经济形态，它将通过环球i t 场这个前所未有 的力量来制造和创造新的财富并将导致经济的增长方式、科技的活动方式的根本性转 变也将给人类的牛活、r 作和思维方式及价值观念带来一场革命，就连市场本身也将 经历重大的变革。 在这个崭新的经济时代中，知识已成为国家、产业和企业竞争力的重要决定因索。 所以，经济合作与发展组织( 0 e c d ) 在一篇题为知识型经济( 1 9 9 6 ) 的报告中，提 n ：“同前，知识已被视为生产力与经济发展的推动力，使资讯、科技及学习在经济表 现中所扮演角色成为新焦点。”该组织把知识型经济定义为：知识经济即以知识为基础 的经济，是以现代技术为核心的，建立在知识信息的生产、储存、分销、使用和消费之 上的经济。 托这个新经济时代，随着通讯技术的发达、技术传播和更新速度的提高以及融资手 段，方式的多样化，企业问竞争取胜的关键资源逐渐成为人力资源以及附著在人力资源 上的智力、知识，企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能 基，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此企业间的竞争已从早期的产品竞争时代及资 本竞争时代，逐渐进入了智力资本竞争时代。 一、企业间的人力资源竞争愈演愈烈 这一叫代的到来必然引起企业对人力资源的重视，因为，“智力资本”就是企业组 织的集体智慧，可以用来为企业创造财富。而智力资本的竞争就是知识的竞争，归根到 底还是人才的竞争，这意味着食、i p 间人才的竞争将更趋白热化。 如今，企业的价值已不在于拥有多少厂房和设备，甚至产品，而在于知识产权，客 户的信赖程度，与商业伙伴合作的能力，电讯基础结构，以及员工的创造潜力和技能 等，公司中最大的资产，就是继资本、劳动之后脱颖而出的“第三资源”一知识资 源。知识将成为推动社会发展的关键因素，成为获取利润的主要手段，企业处在知识 化、信息化的社会环境中，面对急剧增长的知识和信息，将面临一种以知识为基础的更 高形态的竞争，企业的兴衰成败、实力强弱已小再取决于它拥有物质、资本和员 ：，而 西先在j ：知识的拥有和创新能力，在于知识的管理和开发。梅隆矗内基、洛克菲勒等 r 址臣r 被比尔盖茨、保罗- 艾伦、拉单埃利森等知识巨富所替代，其秘密就在 j ：，知识取代了资本和自然资源。一十一世纪的企业，竞争的： 要利器，财富的手要来 源，市场交易的主要对象都是知识。因此，企业的管理必须进行理论上和模式卜的转 变。企业在纷繁多变的市场环境下要保持长久的竞争优势实现可持续发展，必须具有 足够的创新能力和反应能力。人才和智力资源是知识经济的主要因素，而高素质的员工 和具有特别的专业知识则是竞争成功的关键所在，知识管理可以帮助企业提高员l ：的素 质，充分利用知识，提高生产力和竞争能力。 1 1 占鎏銮塑奎兰些：盆兰簦垒奎堑垫些堡兰垒些堑型茎星兰塑垒盘墼堡墼翌 新经济时代中的企业，不仅要有先进的机器设备，更要求有各方面的优秀人才，尤 为重要的是具有开创新局面的优秀管理人才。因而能否培养和造就一大批德才兼备的企 业管理型人才，是企业生存和发展，乃至走向全球化市场而立于不败之地的关键。它已 经引起社会各界的极大关注。 二、现代人力资源管理离不开企业上下的共同参与 人力资源管理不只是企业人力资源部门的事，它需要整个公司上至总经理下至各个 部门级主管的共同关注和参与。随着智力资本竞争的到来，企业越来越意识到企业间的 竞争归根到底是人才人力资源的竞争。但是一谈起人力资源，大家往往一下子就 同人力资源部门( 或人事部) 联系到一起，那是人力资源部门的事，我是业务部门，与 我关系不大。这个观念在很多企业中普遍存在，正是这种指导思想使得很多企业的人力 资源管理很难真正发挥作用。 人力资源的基本理念所强调的是将企业的员工作为一种最活跃、最具动力的可开发 的资源来对待，公司的所有管理者都应采取积极的态度、科学的方法来开发经营管理它