（工商管理专业论文）新星公司组织变革期人员流失研究.pdf

摘要 如何使企业在变化性和稳定性之间达到一种平衡，这一直是企业管理者追求 的目标。在企业变革期，常常会有人员大量离职的现象发生，企业往往很难留住 需要的人才。本文正是针对新星公司变革期人员大量离职现象进行了研究。 本文首先在对组织变革和离职相关理论进行了综合回顾的基础上，从组织变 革和离职管理两个方面深入分析了新星公司人员大量离职的原因。通过与新星公 司员工的访谈研究，直接探寻该公司员工对公司和离职的看法，获得了第一手直 观资料。同时通过问卷调查的形式，收集到2 3 份调查问卷( 约占该公司员工的 2 0 ) 结合p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 离职模型的应用，利用s p s s1 7 0 软件以定量 分析的方法，对各种离职因素进行了分析和相关性确认。经过研究，本文认为新 星公司的组织变革存在其必然性，但与员工大量离职不存在直接关联。变革的反 复和失败是导致该公司员工大量离职的根本原因。对薪酬制度和绩效制度的不满 是导致新星公司员工大量离职的直接原因。人事管理的缺失是导致雇员流失的一 个重要原因。同时，本文还对新星公司雇员的价值取向进行了研究，发现该公司 员工普遍关注得到好的收入( 包括工资、奖金、福利和其他所有物质收益) 、明 确的工作职责、得到公正的回报、有增长知识和技能等资历的机会、顶头上司对 工作的支持等几个方面，这为我们提供针对性的雇员保持策略提供了方向。 最后，结合相关理论，本文有的放矢提出了新星公司雇员保持策略应当以稳 定公司架构、明确管理模式、加强人力资源管理、合理设计薪酬和绩效考核体系、 加强管理者水平等方而为出发点。 关键词：离职；离职意愿；组织变革；雇员保持 a b s t r a c t t h ea d m i n i s t r a t o r so ft h ee n t e r p r i s e sa l w a y sp u r s u eo n eg o a lt h a t i sh o wt o a c h i e v eak i n do fb a l a n c eb e t w e e n v a r i a b i l i t ya n ds t a b i l i t yi nt h em a n a g e m e n t d u r i n g t h et r a n s f o r m a t i o np e r i o d ，t h e e n t e r p r i s ew i l ll o s eal o to f p e r s o n n e l i ti se s p e c i a l l v i m p o r t a n tf o rt h ee n t e r p r i s et or e t a i ns o m et a l e n t se f f e c t i v e l y t h i sp a p e rs t u d i e st h ep h e n o m e n o no fp e r s o n n e ll o s s d u r i n gt h eo r g a n i z a t i o n t r a n s f o r m a t i o ni nx i n x i n gr e a le s t a t ec o m p a n y a tt h eb e g i n n i n go ft h ep a p e r ，i t g l y e ss o m el i t e r a t u r er e v i e w sa b o u to r g a n i z a t i o nt r a n s f o r m a t i o na n d e m p l o y e e t u r n o v e rt h e o r i e sa n du s et h e s et h e o r i e sa st h et h e o r e t i c a lf o u n d m i o nf o rs u b s e q u e n t r e s e a r c h t h e n ，a f t e rt h o r o u g h l ya n a l y z i n gt h eh i s t o r yo f d e v e l o p m e n ta n ds t a t u sq u o o f x i n x i n gr e a le s t a t ec o m p a n y ，t h ep a p e rt r i e st or e s e a r c ha b o u tt h er e a s 0 1 1 8w h i c h c a u s e dt h el o s so f p e r s o n n e l a f t e rt h a t ，t h r o u g hs o m ei n t e r v i e w sw i t ht h e p e r s o n n e l a n ds u r v e y sc o n d u c t e db yt h e m ，t h ep a p e rg o e s d e e p e ri nt h eu n d e r l y i n gr e a s o n s a b o u tt h el o s so f p e r s o n n e l a sar e s u l t ，i tg e t ss o m ed i r e c ta n d f i r s t h a n dm a t e d a i s a t l a s t ， c o m b i n gw i t ht h ea p p l i c a t i o no fp r i c e 。m u e l l e rt u m o v e rm o d e l ， b yu s i n g q u e s t i o n n a i r e s t h ep a p e ra n a l y z e sa n dc o n f i r m st h er e a s o n sf o rt h et e m i n a t i o no f s e r v i c ew i t ht h em e t h o do fq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s i no r d e rt os o l v et h i s i s s u e ，t h e p a p e rg i v e ss o m er a t i o n a la n dr e a s o n a b l ea d v i c e sa n dc o n s t r u c t i v es t r a t e g i e sa b o u t h o wt om a i n t a i nt h ee m p l o y e e s k e y w o r d s ：t u r n o v e r ；t u r n o v e ri n t e n t i o n ；o r g a n i z a t i o n a lc h a n g e ；e m p l o y e e r e t e n t i o n 学位论文的主要创新点 i i f j r j i j f f i jj f l l l l l l l i i r l r l l l l l ll l l l l l l i jjfjllt y 2 0 5 9 2 4 8 一、本文将p r i c e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型实际应用于国内房地产 公司的人员流失研究中，并取得了较理想的研究成果，一方面扩宽了 该模型的跨文化应用研究，一方面对该模型中国文化背景下的房地产 行业应用提供了实证支持。 二、本文通过对新星公司人员大量流失问题深入分析，证实了导 致该公司员工大量离职的根本原因是该公司组织变革失败所导致的 管理混乱。其直接原因是人事管理的缺失和薪酬绩效体系的失当。证 明了组织变革中人员保持策略的重点在于薪酬体系的平衡和绩效体 系的作用。 三、本文针对性的提出了雇员保持策略性建议。将理论与实际相 结合，为企业组织变革期的人员保持策略的制定提供了有力支持。 第一章绪论 第一章绪论 自古以来得人才者得天下，国家如此，企业亦如此。比尔盖茨就曾经说过， 他只需要带走微软的团队，不久他就可以重新创造另外一个微软。这句话一语中 的地道出了人才对于现代企业的重要性，同时也能看出人才大量流失的危害。 在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。尤其 是在一个组织快速发展和变革的过程中，更是渴望着有用人才的不断加入。但是 有了人才并不一定能保证企业的成功。如果不懂得知人善用，不进行有效的组织 管理，那只能是人才来了又走掉，造成人才的流失和浪费，其影响必然是给企业 带来更大的伤害。所以如何在组织变革的过程中管理好人才，做好员工的保持和 更新的平衡就显得尤为重要。 本文针对新星房地产公司在业务变革期虽不断引进人才但无法有效利用人 才、留住人才，人才大量流失的问题进行了分析和研究。力图找出新星公司人员 流失的症结在于因变革反复导致组织结构不稳定所引起的管理混乱，从而有针对 性的对新星公司的管理提出了建设性意见。 1 1 研究背景与研究意义 1 1 1 研究背景 自1 9 7 8 年中国改革开放以来，3 0 年了，中国的经济发生了翻天覆地的变化。 伴随着经济的发展，中国的企业也在不断诞生、消亡与重生的过程中飞速的发展 着。我们不断吸收和学习西方的企业经营理念，同时又将中华民族千年来的文化 思想发扬光大。我们常说，我们用3 0 年走完了西方用上百年走完的道路。这是 值得骄傲的。但是，也同时意味着我们要在极短的时间内面对西方上百年解决和 尚未解决的问题，甚至更多融合了现代企业理念和中国特色元素出现的新问题。 另一方面，2 0 0 8 年全球金融危机对全球企业造成巨大冲击，整体市场环境不断 恶化，迫使大多数企业在生存和发展的压力下，或被迫或自愿，寻求变革的意愿 和行动越发强烈。本文的研究正是在这样一个大的环境背景下。 本文研究的公司新星房地产公司是一家房地产企业。众所周知，我国的房地 产行业二十多年来经历了高速的发展。根据国家统计局的数据得知，1 9 9 0 年一 2 0 0 9 年这2 0 年间，房地产行业的总产值从1 3 4 5 亿猛增至7 6 8 0 7 亿元，年均增 长约2 8 1 0 5 ( 数据来自国家统计局) 。在高额的投资回报吸引下。大量的资金投入 了房地产行业，行业的飞速发展同时造就了大量的从业人员。据统计1 9 9 0 年一 天津工业大学工商管理硕士学位论文 2 0 0 9 年间，房地产从业人员从1 0 1 0 7 万人增长至3 6 7 2 6 万人，年均增长率1 3 1 ( 数据来自国家统计局) 。人才的培养和成长存在一定的滞后效应，核心人才供 应速度一直滞后于行业的发展速度。核心人才的特质是具备综合型经营能力，既 要具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和项目统筹管理能力，又要具有开阔 的思维视野和经营决断、市场把握、社会关系协调、资金运作等综合能力，而这 些能力都需要较长时间的锤炼才能培养起来。对于现阶段的房地产企业而言，核 心人才起到的作用是巨大的。因此，很多企业都不惜重金四处猎取这类人才。但 是运用高薪等优厚的待遇吸引来的人才，被其他竞争者挖走的风险相应也较高。 所以如何做好员工保持就非常重要，这也是本文研究的最终目的。 同时，中国大多数的房地产企业仍处于项目运作阶段，人员规模小，公司的 组织模式基本围绕项目展开，组织机构灵活，组织管理相对简单。而较大的房地 产企业，则是从区域公司或项目公司扩张发展而来。随着规模的扩大，组织管理 与运营模式越来越复杂，组织管理能力成为大型房地产企业发展的主要瓶颈。同 时，囿于关键人才的缺乏，科学理想的组织架构很难真正有效运行。因此，大型 房地产企业集团的组织模式普遍处于探索实践中。由于组织变革的进行导致组织 结构的不稳定，进而会直接影响到组织人员的不稳定。加之自2 0 1 0 年来，我国 政府对房地产行业连续密集出台了一系列的调控政策，在有史以来最严厉的调控 政策下，如何保证企业稳定健康的持续发展，无疑更需要优秀人才的有效工作来 实现。有鉴于此，房地产行业如何留住人才，如何进行有效的人才管理就显得尤 为重要。 对新星房地产公司自身而言，该公司前身是做电子产品起家，随着发展壮大 成为一个多元化经营的集团公司。在高额利润的驱动下，2 0 0 7 年公司决定进军 房地产行业，并通过借壳上市的方式，成功在香港上市，开始了公司第一个也是 目前最大的一个整体规划项目。从一开始该公司就面临着跨行业跨区域发展这样 一个挑战，于是该公司力图通过运营模式和组织架构的变革完成这样一个大跨度 的转型。然而现实情况远比想象的复杂。如何组建一个适宜的管理团队来管理新 公司快速发展的业务成为新星公司迫切需要解决的首要问题之一。一方面为了维 系对公司的管理，该公司领导希望任用一部分老员工。另一方面由于对地产业务 不熟悉，该公司必须引进大量经验丰富的专业管理人员。如何进行权力分配和新 老员工的融合就成为新星公司组织变革的一个关键问题。为了解决这个问题该公 司进行了反复的组织架构变革，多次更换了公司领导人。2 0 1 0 年7 月，公司再 次聘请来国内建筑业一位资深的建筑行业管理专家对公司进行改造。也一度起到 了良好效果，然而好景不长，不久新星公司又陷入新一轮组织变革之中。短短一 年内，新星公司的组织架构和管理模式就改变了四次。反复的组织变革导致了公 第一章绪论 司管理的混乱和人员的大量离职。据统计，一年来新星公司某些部门的离职率甚 至超过了1 0 0 ，公司雇员整体离职水平达到了惊人的5 7 。这极大的影响到了新 星公司的正常运营和发展。同时新星公司还面临着很多其他问题。例如该公司所 有者对公司的直接管理干预使得该公司聘用的管理者无所适从。公司政策朝令夕 改。这都加剧了公司的不稳定，也直接影响到员工的不稳定。该公司总部( 香港) 和项目地点( 天津) 的分离，公司员工的多元( 该公司有港籍员工、大陆员工、 欧美员工、东南亚员工) 使得该公司人员管理非常复杂。如何使各种背景的员工 共同为公司发展出力，如何平衡雇员与公司的委托一代理矛盾，都是新星公司面 临解决的问题。正是在这样的环境背景、行业背景、公司背景下，本文展开了对 新星房地产公司组织变革期人员流失问题的研究。 1 1 2 研究意义 近年来，我国企业主动离职现象严重，企业内部频繁的人员流失严重遏制了 企业的成长。了解人才离开企业的原因以及离职过程，有的放矢地实施人力资源 管理政策，正确做好离职管理工作，降低离职率，促进企业的稳定发展，将具有 十分重大的理论意义和现实意义。 研究的理论意义：在国外，对员工离职的研究开展的比较早，可以追溯至 2 0 世纪初。最早对该领域进行研究的是经济学家，主要考察工资、劳动力市场 结构、流失率等宏观因素对员工离职的影响。经过多年的研究积累，国外已经形 成了比较成熟的离职研究理论和模型。由于我国文化背景的差异和历史原因，我 国有关员工离职的研究主要是从2 0 世纪9 0 年代后期才开始的。2 0 世纪8 0 年代 以前，我国实行计划经济体制，员工是统包统配，企业没有用工自主权，所以我 国学者很少研究员工离职问题。改革开放以来，我国的社会经济发生了很大的变 化，员工高流动就是这种变化之一。纵观国内有关员工离职的研究，仍处在对国 外研究的运用吸收阶段，针对国内特殊状况下的人员离职研究仍少之又少。本文 通过实际调查，采用国外学术界提出的个体因素、组织承诺、组织囚素等主要影 响因素对离职倾向的影响在中国文化背景下的多文化融合企业是否仍然有效，并 探索由此而产生的中国式企业管理模式，以对该领域理论的探讨有所贡献。 研究的现实意义：本文的研究目标非常明确就是针对新星房地产公司组织变 革期频繁的人员流失进行研究。众所周知，人员流失率居高不下会导致三个方面 的不良影响：首先，员工离职会极大的损耗企业的人力资本。据美国k e p n e - t r e g o e 咨询公司1 9 9 9 年对t i 企业雇员流失的成本估计来看，雇员流失带来的直接经济 损失至少为流失雇员年薪的2 5 ( k e p n e t r e g o e ，1 9 9 9 ) 。如果考虑隐性成本， 损失会更大。西方国家的研究者估计包括隐性成本在内的平均流失成本会达到雇 员年收入的2 3 倍( p h i l i p s ，1 9 9 0 ) ；其次，员工离职降低了队伍的稳定性，严重 天津工、比大学工商管理硕士学位论文 的损害到企业形象。对在职人员造成极其负面的消极情绪影响。再次，导致人才 断层，企业内部混乱、企业核心竞争力下降。因此，本研究的现实意义即在于找 出新星公司人员流失的症结所在，提出相应的改善方法，从而为新星公司加强人 力资源管理出计献策，进而对新星公司如何稳定的度过组织变革期提供相应的人 才保障和管理保障。 1 2 本文研究方法及技术路线 1 2 1 研究方法 本文在研究方法的选择上具有多维性，力图从不同角度论证研究，避免因采 用单一方法而产生的同方法偏差。 ( 1 ) 定性与定量分析相结合。 本文通过各种相关理论对研究课题进行了定性的理论分析。同时通过问卷调 查的方式，采集了相关数据，以统计学、概率学工具对采集的数据进行分析，进 而得到定量的分析结果。将定性研究的结果与定量研究的结果相结合，最终得出 本文的最终结论。 ( 2 ) 理论分析与实证研究相结合。 运用理论分析与实证研究可以将理论研究与现实行为联系起来。本文采用了 大量的访谈研究。通过与研究对象的直接沟通了解到最真实的资料。 ( 3 ) 模型分析。 本文采用当前最为流行的p r i c e m u e l l e r 模型进行分析。通过模型分析，找 到新星公司员工离职的主要因素和路径。进而有针对性的提出相应的员工保持策 略。 1 2 2 研究的技术路线 本文的研究技术路线如图1 - 1 ： 第一章绪论 1 2 3 研究的工具 图1 1研究的技术路线 本文采用内容分析法进行访谈研究，用问卷研究方法来验证概念的结构维度 和研究关系假设。本文研究模型以p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型为基础，数据分析 则采用s p s s l 3 0 进行统计分析。 1 2 4 本文研究的实施 本文的研究历时一年。笔者首先对新星公司的各方面信息进行了解，同时逐 步建立和新星公司各层员工的沟通联系，增进相互的理解，从而很好的消除了受 访员工的抵触防备心理，这为本研究获得真实的第一手资料打下了基础，也极大 的提高了访谈研究和数据采集的信度。在了解新星公司背景的同时，笔者展开了 天津工业犬学工商管理硕士学位论文 与新星公司各部门领导和员工的访谈。在研究的后半年，着重进行了问卷资料的 发放和回收工作，并开始整理收集到的各项资料。通过对新星公司的了解，确立 了研究的假设，并在与该公司员工的访谈中确立了问卷研究的着重点，最后通过 统计分析进行了验证。在王宏达导师的指导下完成了论文的写作和修改工作。 1 3 研究内容 第一部分阐述了研究的背景和研究的意义，介绍了本文研究所处的环境背景 和行业背景，最后明确了研究方法与内容架构。第二部分分别对组织变革与离职 研究相关理论进行了系统的回顾，并结合研究对象进行初步的理论分析，进而确 定了本文研究的基础和方向。第三部分重点对新星房地产公司的发展历程、当前 状况、组织结构等进行了细致的描述。第四部分就访谈研究的实施进行了记述， 为下一步模型和数据分析提供了研究基础。第五部分结合p r i c e m u e l l e r 模型对 问卷采集的数据利用s p s s 分析软件进行了分析。第六部分针对前面分析的结果， 有针对性的提出了管理改进建议。( 研究架构图见图卜2 ) 第一章绪论 图1 2 研究架构图 第二章相关理论回顾 第二章相关理论回顾 员工流失问题长期以来一直是人力资源管理、组织行为学以及人事心理学等 方面专家的研究主题之一，也是企业人力资源管理者和其他管理人员普遍关心的 问题。本文所做的研究是针对新星房地产公司组织变革期的人员流失问题研究， 所以接下来本文将分别从组织变革和员工流失两方面进行理论研究的回顾。 2 1 组织及组织变革相关研究回顾 2 1 1 组织理论的发展 组织理论的发展大概分为三个阶段。第一阶段的学说可称为古典组织理论， 主要特征是强调“正式组织”的作用，主要代表人物有泰勒、法约尔、韦伯等； 第二阶段可称为新古典组织理论和行为科学组织理论，主要特征是强调“非正式 组织”的作用，代表人物有梅奥、麦格雷戈、马斯洛、卢因、布莱克、穆顿等； 其中梅奥等人的最主要贡献是通过霍桑试验，提出了与传统的组织理论不同的观 点，称为人际关系学派的理论代表。马斯洛五层次需求理论、霍茨伯格的双因素 理论、麦克莱兰的激励需求理论、麦格雷戈x 、y 理论以及舒恩的四种人性假设 理论、波特一劳勒模式等都对行为学派做出过重要的贡献。这些理论都是对人的 需求的不同理解而提出不同的激励理论。这个学派的理论对于我们进行组织的变 革研究有很好的启示。第三阶段的组织理论被称为现代组织理论或超越官僚机构 的组织理论，这一阶段理论对第一阶段和第二阶段的理论加以综合，既强调正式 组织的作用，又强调非正式组织的作用。在这方面做出突出贡献的代表人物是德 鲁克和西蒙。 2 1 2 组织变革相关研究回顾 组织变革理论主要包括三个学派：( 1 ) 个体角度组织变革理论：该学派认为 可以通过影响个人来取得管理变革的成功。( 2 ) 组织动态机理理论；该学派强调 通过工作团队而不是个人来完成组织变革。( 3 ) 开放系统理论；该学派把变革重 点放在组织层次上，采取整体系统的观点。重点是得到整体的协调效应，而不是 通过仅仅优化单个业务的业绩得到。总体来说，组织变革通常是由环境变化引起 的。变革不一定会按照没定的方向进行，变革可能会遭遇失败，组织变革中蕴藏 着风险。组织变革的目的是为了组织更加适合内外环境的要求，这就要求组织在 变革的过程中具有动态能力，能够不断适应环境变化的需要。组织变革不仅仅会 引起内部结构和工作流程的变化，在集群中，同样会对其有联系的企业产生影响， 天津工业大学工商管理硕士学位论文 需要保持或是打破还是重建与其他企业的联系，也是组织变革中需要考虑的因 素，这体现了组织变革的外部性。此外，组织文化在组织变革中也是非常重要， 一方面文化的变革需要更长时间进行，另一方面文化上是否开放对组织变革能够 顺利进行也有着至关重要的作用。 组织变革理论从早期间歇的、非持续性观点逐渐过渡到现今战略性、系统性 的观点。但是关于组织变革的定义目前来看还无法获得统一的认识。传统的观点 认为组织变革是组织为了适应外部环境的变化而做出的一系列应对措施，从而改 变组织的结构或者员工的工作态度和行为等( w e b b e r ，1 9 7 9 ) 。早期的组织变革 研究把组织变革看作是临时、非常规性的做法，它满足的是一种应急的需要。进 入9 0 年代后，研究更多从战略视角看待组织变革，认为组织根据自己发展的需 要，可以把组织变革看成是实现自身战略的重要手段( r e c a r d o ，1 9 9 1 ) 。e t t l i e 和r e z a ( 1 9 9 2 ) 则从企业本质的角度，提出变革才是企业发展的真正动力，变 革给企业带来了新的生产方式、运作流程和组织结构，使得企业更加适应市场环 境的竞争和顾客的需要。r o b e r t s o n ，r o b e r t s 和p o r r a s ( 1 9 9 3 ) 对该领域的研 究结论进行了元分析，得出组织变革包括组织安排、社会因素、技术和物理环境 四个方面，其中每个方面又各自包含了大量的组织要素。进入新世纪，学者们从 特定理论的角度出发，系统的分析组织变革包含的特征与内容，例如c a n a t o ( 2 0 0 7 ) 从匹配理论的角度提出组织变革的核心内容是组织通过的不断变革，持 续改进内部要素与外部环境要素之间的匹配程度。盛南( 2 0 0 9 ) 认为组织变革是 组织为了适应内外部环境变化的要求而对自身做出的一系列挑战，包括产品种类 创新、技术流程调整、资源配置修改和发展战略重建等特征。组织变革中涉及的 人员、组织流程和组织结构等方面的变化，涉及到组织的多个层次。 l e w i n ( 1 9 5 1 ) 提出的解冻一变革一再冻结模型是组织变革领域最有影响力 的模型。在i , e w i n 变革模型的基础上k a s t ( 1 9 7 3 ) 提出了系统变革模型理论。 该模型强调变革的系统性和开放性，主张组织变革包括输入、变革因素和输出等 三个部分。并在此基础上提出了组织变革的六个步骤：审查状态、发现问题、认 清差距、设计方法、实施变革和反馈评估。随后，l e a v i t t ( 1 9 8 3 ) 提出的变革 模型包括任务、人员、技术和组织结构，其实现途径包括结构途径、技术途径和 行为途径三种类型。k o t t e r ：( 1 9 9 5 ) 基于领导力提出的变革模型强调企业领导 在组织变革中的核心作用，认为很多变革的失败往往是高层犯的错误所导致的， 譬如没有形成变革中的领导联盟、没有愿景和规划的指导等；他还提出了指导重 大变革的八个过程：成立领导联盟、设置组织愿景、沟通变革愿景、授权员工、 实现短期目标、巩固组织变革成果，最后将新的行为方式植入组织文化之中。 b u r k e ( 2 0 0 2 ) 把企业的组织变革分为个体、群体和组织三个层次。其中个体层 第二章相关理论回顾 次体现在员工个人工作态度和行为的变化上；群体层次体现在团队的形成、发展、 重组和瓦解上：组织层次上的变革体现在组织的发展或演变。同时，组织在推进 变革时具有风险性，不是每一次变革都能得到好的结果。虽然在理论界和实践界 都提出了许多的组织变革管理理论和管理模式，但是在真实的仓业运行环境中， 在付出大量的资金、时间和精力实行组织变革后，却非常遗憾的发现企业的情况 还是一切如故，或者是反而在走下坡路，财富杂志前1 0 0 0 家企业的变革成功 率仅仅达到了2 0 ( 樊耘等，2 0 0 6 ) 。因此组织变革一直处于一种两难的困境： 一方面是环境的发展要求企业进行变革，不变革就无法继续生存下去，另一方面 组织在长期发展过程中形成的规章制度、运作流程以及合作伙伴的接受等都会本 能的对变革产生抵触，从增加了组织变革的难度，同时也给组织变革带来了风险 性特征( 樊耘等，2 0 0 9 ) 。 组织变革需要动态能力来完成。企业的竞争优势是建立在企业的核心能力基 础上，最新的研究发现企业的核心能力并不一定起着积极作用，有时也会阻碍企 业的持续发展陈瑶( 2 0 0 8 ) 认为企业衰落的一个共同的重要原因在于其核心能 力不能适应环境变化的要求，也就是企业没有能够及时调整其核心能力去应对环 境的变化。t e e c e 和p i s f l n o ( 1 9 9 4 ) 提出了动态能力的概念，认为创造新产品或 者形成新的管理流程，以及对变化的环境能及时做出应对措施的能力就是动态能 力。t u r n e r ：和c r a w f o r d ( 1 9 9 8 ) 提出的重塑能力也是动态能力的另一种表述， 他们把这种能力与组织维系日常经营的能力相区分，认为这种能力对在实施组织 变革的氽业非常有帮助，可以确保组织变革的顺利进行。w a n g 和a h m e d ( 2 0 0 7 ) 在前人研究的基础上，认为动态能力是嵌入在组织变革过程中的一种高端能力， 能够让组织保持持续的竞争力。虽然关于企业动态能力的研究还在进一步的发展 中，但是其对于组织变革的作用不言而喻。企业的组织变革需要动态能力的参与， 因而企业的组织变革特征中也体现了企业的动态能力特性。围绕组织变革中动态 能力的构建，s c h n e i d e r ( 1 9 8 7 ) 和s c h n e i d e r 等( 1 9 9 8 ) 构建了著名的a s a 模型，从人员发展的角度，概括了组织对员工的吸引( a t t r a c t i o n ) 、选择 ( s e l e c t i o n ) 和摩擦( a t t r i t i o n ) 过程，从内部员工发展的角度提出组织变革 的内在动力。王重鸣( 2 0 0 4 ) 结合中国现阶段企业发展情况，进一步对a s a 模型 进行发展和修订，提出了具有组织动态发展要素的a s d 模型，让组织的员工通过 组织的适应( a d a p t i o n ) 、选择( s e l e c t i o n ) 和发展( d e v e l o p m e n t ) 等过程来 加强他们的适应性能力，从而促进人与组织及组织与环境之间的动态匹配。 通常说的企业组织结构是指组织的管理层次和管理幅度、沟通反馈渠道和工 作流程等内容。m o r g a n ( 1 9 7 2 ) 提出组织是通过变革来使得自身变得更加有效率， 从而达到均衡成长，实现组织与外部环境的适应更有弹性。s e w e l l ( 1 9 9 2 ) 认 天津工业大学工商管理硕士学位论文 为组织结构形成的过程中包含着人与人之间的相互作用，结构决定了人们的行为 方式现今的组织变革要求企业打破原来的层峰结构，建立扁平化的组织，促进 信息的横向流动( 张雪冰和杨忠，2 0 0 6 ) ，同时要求企业建立更多的外部联系， 形成自身的组织网络。李芸( 2 0 0 7 ) 认为目前企业的内外部网络有以下几种形式： ( 1 ) 企业内部网状化随着管理层级的减少，管理幅度的扩大，企业的内部组织 越来越向扁平化发展，组织内部的横向联系日益增多，使得组织内部呈现网络化 的特征；( 2 ) 信息传递网络化。随着计算机和网络应用的日益广泛，企业信息传 递和人际沟通也变成数字化和网络化了；( 3 ) 企业外部联盟化。( 4 ) 企业经营连 锁化。 组织变革不仅是看得见的组织因素的变化，如产品、服务、技术和组织结构 等，还包括看不见的组织因素，如组织文化，员工的态度和观念等。k o t t e r ( 1 9 9 6 ) 认为文化是群体的共同价值观和行为规范。共同价值观是指群体中大多数人对待 组织中的人和事的看法和观点，这种看法和观点在大多数情况下是一致的。行为 规范就是普遍存在的行为方式，它成形和存在于群体之中，群体成员通过奖励符 合规范的群体成员行为和处罚不符合规范的群体成员行为，从而把这种行为规范 传授给群体的新加入成员，循环不断地加深群体成员对行为规范的认识和理解。 a p r i x 和c h r i s ( 2 0 0 7 ) 认为组织变革的成功与否取决于员工在组织变革过程中 如何改变他们的行为，从而使得他们的行为适应变革的需要，和组织目标保持一 致。组织文化是组织变革的重要方面，文化的变革与有形系统的变革( 技术、产 品、组织结构、战略) 有密切联系( 王玎，2 0 0 5 ) 。随着组织变革的推进，必然 会影响人们业已形成的价值观和行为模式，从而破坏员工对组织的心理契约，引 发员工的焦虑与恐慌，从而造成组织变革与组织文化之间的冲突( w i l k i n s 和 d y e r ，1 9 8 8 ) 。当然文化对组织变革也有推动的一面，开放的组织氛围和追求创 新的文化对变革是有推动作用的( 赵钊等，2 0 0 9 ) 。然而更多的时候文化对于组 织变革而言的作用是复合的。p i d e r i t ( 2 0 0 0 ) 认为变革过程中员工对待变革的 态度可以分为积极的、消极的和中立的三种情况，通常在一次变革中，这三种情 况都可能存在。蒋衔武和陆勇( 2 0 0 9 ) 认为组织变革过程，企业的员工会有认知、 情感和行为等三个层面上的反应，而每种反应都可能是支持的、中立的或者反对 的，也可能是兼而有之的复合状态，因而需要企业在实施的过程中加以注意。 2 2 离职研究的相关理论回顾 2 2 1 离职的定义 雇员离职的英文原称是“e m p l o y e et u r n o v e r 。当前普遍认可的两个定义分 别是：p r i c e l 9 9 7 年给出的广义定义：“个体作为组织成员状态的改变”。按照 1 2 第二章相关理论回顾 这一定义，员工的流入、流出、晋升、降级以及转岗等都应该被纳入到这个概念 的范畴，将它译成“员工流动”更能反映这个界定的外延。另一个是m o b l e y l 9 8 2 年给出了一个狭义的定义：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员 关系的过程”。这就将离职与企业内部的晋升、降级、调动区别开来，而且这个 概念强调了离职是员工与组织雇佣关系的中断，因此，又将离职与下岗区别开来。 离职一般分为主动离职、被动离职和自然离职。主动离职是指企业雇员首先向企 业提出中止作为企业成员关系的过程，一般指辞职；被动离职是指由组织先提出 中止与雇员的劳动关系的过程，一般包括裁员、辞退、开除等形式；自然离职一 般包括退休、伤残、死亡等。对企业来说，由于主动离职是由雇员做出的，通常 情况下企业难以控制。本文的研究重点即是放在主动离职方面，在下文中，若非 特别指出，“离职”即是表示“主动离职”。 离职主要有企业外部环境、个体决策和企业内部管理三个方面原因，主要涉 及经济学、管理学方面的理论。 2 2 2 管理学对人才流失问题的研究 管理学理论方面主要包括：( 1 ) 赫兹伯格的激励。保健理论 ( m o t i v a t i o n h y g i e n e ) 又称双因素理论。( 2 ) 阿尔雷弗的e r g 理论；美国心理 学家克莱顿阿尔雷弗在马斯洛的需求层次理论基础上，经过大量的实证研究提出 了e r g 理论( e r gt h e o r y ) 。阿尔雷弗认为人有三种核心需要：生存需要 ( e x i s t e n c e ) 、相互关系需要( r e l a t e d n e s s ) 和成长发展的需要( g r o w t h ) 。该理论 主要观点认为多种需要可以同时存在，并引进了“挫折倒退”维度。( 3 ) 公平 理论；基于公平理论，员工感到的任何不公平都会影响他的工作情绪和工作绩效。 在管理学发展的不同阶段有着对人性的不同假没从而形成了不同的管理方 式和手段，对人也有着不同的激励措施。从受雇人、经济人到社会人、管理人再 到自我实现人，体现着管理出发点的不断变化。尽管出发点有所不同，管理学对 人才流失问题研究的侧重点多在激励方面。激励就是通过影响职工个人需要的实 现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。只有有效地激励在 职员工才能减少企业的人才流失。激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及 其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的行为 而展开的。比较着名的激励理论有：美国心理学家马斯洛的需求层次理论；v 弗鲁姆的期望值理论；美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”；美国心理学家亚 当斯的公平理论，也称为社会比较理论；美国心理学家斯金纳的强化理论等。除 上述理论之外，还有美国心理学家海德首先提出的归因理论以及挫折理论，波特 一劳勒的激励模型等。这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的员工，从而 提高其绩效和满意度，最终达到减少企业人才流失的目的。此外，管理学还从控 天津工业大学工商管理硕士学位论文 制、领导、改进入际沟通、塑造共同愿景、创新工作流程、提高绩效考核等方面 提出了有效减少人才流失的方法。 人力资源管理学的研究对象是一个组织、企业、机关、学校、军旅、教会等 内部的个人特征和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源的有效管理和使 用，实现本组织的既定目标。因此，招聘、培训、开发、劳动报酬等便成为人力 资源管理的基本内容。对一个企业而言，其人力资源管理是作为一个整体过程而 存在的，因此企业要从根本上减少人才流失，就应注重这一整体过程的各个环节， 而不应只注重某一方面。 2 。2 3 经济学对人才流失问题的研究 经济学对人才流失问题的研究侧重于人才流失给企业带来的经济损失。人才 的流失，特别是优秀人才的流失，对企业而言是不可估量的损失。这主要表现在 三个方面：( 1 ) 企业很难快速招聘到其急需的人员，尤其是高素质人员；( 2 ) 企 业新招来的员工需要一定的时间熟悉企业的环境和工作；( 3 ) 人才流动到竞争对 手企业对自己是一个直接的威胁。此外，更换一个专业人员的代价可能是离去人 员工资的l 至2 5 倍，优秀人才的替换成本则更大。美国马里奥特( m a r r i o t t ) 公 司曾在两个旅馆业子公司进行了一次大型调研，结果显示，如果员工流动率降低 1 0 ，营业额就可增加1 5 至5 美元；即使将员工流动引起的损失按最低数额估 计，员工流动率降低1 0 ，这两个公司每年节省的费用即可超过利润总额。希金 和崔喜( t i m o t h yr h i n k i na n dj b r u c et r a c e y ) 认为：员工的流失会使企业增加 五大类成本，分别为：( i ) 分离成本：包括辞职面谈成本、各种手续成本以及对 员工的补偿费等：( 2 ) 招聘成本：包括广告成本、付给中介机构的费用、申请者 及招聘人员的车马费及杂费等；( 3 ) 选拔成本：包括面试费用( 可能是多次面试) ， 对应试者的学历和资格的检查费用、体检费以及行政管理费用等；( 4 ) 雇佣成本： 包括行政管理费用、工作安排费用、上岗培训成本、正式培训成本以及制服成本 等；( 5 ) 生产损失成本：包括空缺成本、离职前的生产损失成本、新手的失误和 浪费带来的成本以及管理混乱带来的成本费用等。将员工流失的成本进行量化是 很困难的，但是从上述理论我们可以看到，员工流失带来的成本不仅包括可见成 本，如招聘成本和选拔成本，同时也还包括很多不可见成本，如生产损失成本等。 由此可看出，员工流失率过高会给企业造成巨大的损失。因而降低员工流失率是 势在必行的。 2 3 离职模型研究 本节在回顾离职模型研究的同时重点对本研究所使用的p r i c e m u e l l e r 第二章相关理论回顾 ( 2 0 0 0 ) 模型进行介绍。 2 3 1 几个早期常用模型的比较 下表给出了几个早期常用模型的比较。 表2 1 几个早期常用模型的比较 影响因素中介变量评述 1 工作中自我价值1 工作的满意程度马奇和西蒙模型是最早尝试将个体 的实现。 2 对企业问流动的可 行为与劳动力市场融为一体来考察 马 2 对工作关系的预能性预期员工流失的。这一模型缺乏充分的实 奇 知和把握。3 离职意愿证研究支持，同时在两个分离模型中 和 3 工作与其他工作无法充分评估各个变量所起的作用。 西 蒙 角色的和谐。 模4 对企业内部流动 型 可能的预期。 5 感觉剑的流出企 业的容易度。 1 工资1 工作满意度p r i c e 模型的积极贡献在于，它尝试将 2 融合性2 调换工作的机会企业变量和个人变量结合起来探讨 3 基础交流员工流出问题。从个体心理学角度 4 正规交流 讲，这一模型有一大缺陷，那就是它 - 5 集权化 不能明确吲答个人是怎样认知和估 而 模 计流出影响因素和改变工作机会的。 型 这一模型是建立在假设员1 ：能够相 应地衡量各种决定因素的后果的基 础上的，忽略了个体价值观、知觉及 衡量过程的差异性。 i 职位满意度此模型强凋将流m 作为一个选择过 莫 2 预期收益及成本程，并把对工作满意度和流 i j 的关系 布 3 非工作凶素直接作为员工流 i j 的先兆的观点提 雷 4 寻找新工作的机 流失的意图 出了质疑。该模割玎i 能完全接受员工 赛 会流失行为。现有研究不能有效评价这 链 些关于员工流出的解释。在员工流失 模 过程中，员工角色选择、员工流动的 型 难易程度以及工作机会的多寡等因 素的作用还需要进一步研究证实。 1 企业：对有关工作1 工作是否满足此模型将前几种模型结合，试图尽可 扩 的感觉、对现有工 2 对在企业内改变工 能全面地捕捉影像员工离职的各种 展 的 作的预期作角色收益的预期复杂凶素。因此模型过于复杂，所以 莫 2 个体：个人价值3 对在企业外改变工不可能由某一方面的专门研究成果 布 观、非一f 作价值观作角色收益的预期能够给予全面论证和支持。这一模型 雷 3 市场：对劳动力市4 非工作价值观和偶的优点在于运用图形来较为全面和 模 型 场的认知、对改变然因素直观地描述员工流动的行为过程。 工作的预期 影响雇员离职的因素是多种多样的，许多学者将研究的重心放在了模型的构 建上，导致了大量的模型产生。如果根据模型被实证的方法和如何对因变量进行 界定来看，这些模型可以分成三大类：第一类可以称为“主流”的雇员离职模型， 天津工业大学工商管理硕士学位论文 它们采用定量分析为主的方法来预测和解释两分的因变量( 离职留下) ，多数已 有的模型属于此类；第二类主要是一些复杂的决策理论模型，如l e e 和m i t c h e l l ( 1 9 9 4 ) 的“展开( u n f o l d i n g ) 模型；第三类是“非主流”的，主要从非线性 的角度去考察雇员离职行为的产生，对离职的原因考虑相对比较少，如s h e r i d a n 和a b e l s o n ( 1 9 8 3 ) 的“尖峰突变”( c u s p c a t a s t r o p h e ) 模型以及s o m e r ( 1 9 9 9 ) 应用神经元网络建立的预测模型。 2 3 2p ri e e - m u e i i e r ( 2 0 0 0 ) 模型 p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型主要建立在一个整体离职理论之上，这个理沦的 核心是由一系列的假设构成。首先，假设雇员是带着一定的期望进入组织的。如 果这些期望能够得到满足的话，雇员会感到满意并对组织有强的依附感，所以会 保持组织成员的身份。其次，假设雇员和组织之间存在收益交换，组织对雇员的 种种回报( 模型中的结构化变量可以视为回报) 用于交换雇员的服务。第三，假 设雇员追求净收益的最大化。假如多个收益和成本存在，雇员会权衡成本和收益 以获得最大的净收益。 该模型指出雇员离职主要是由环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量 四个变量决定的。在该模型