（工商管理专业论文）我国保险行业销售团队建设的现状及思考——以平安产险杭州分公司为案例的研究.pdf

0 1 2 0 2 5 3 0 7 王芳我国保险行业销售团队建设的现状及思考一以平安产险杭州分公司为案例的研究 摘要 人才匮乏已严重制约着中国保险市场的健康发展。目前部分保险从业人员素质较 差，特别是销售人员，难以担当为客户理财、做财务顾问的角色。 7 中国保险市场正以两位数的增长率高速发展，快速发展必将对保险人才的数量和 质量提出更高要求。目前国内保险从业队伍中1 0 的明星业务员，支撑着保险公司 6 0 以上的保费收入。高素质保险业务人员的短缺状况，由此可见一斑。随之而来的 是各中资保险公司一方面在加紧相互问的人才争夺，另一方面还要时刻防范着外资保 险公司对中资公司人才的争夺。中国保险业要健康迅速的发展，需要各方面人才，拓 宽吸引人才的渠道，解决人才短缺问题将成为各保险机构当前一项紧迫任务。 本文从分析我国保险行业的人才需求现状和发展趋势入手，结合相关的理论，就 如何建设销售团队这一论题展开论述，并以平安产险杭州分公司作为案例进行深入的 研究，将理论与实际相结合，提出作者对完善销售团队建设的设想，进而对保险业如 何吸引人才，用好人才提供一种新的解决途径。 关键词：人才团队建设保险行业案例研究 0 1 2 0 2 5 3 0 7 王芳 我国保险业销售团队建设的现状及思考一以平安产险( 杭州) 为案例的研究 a b s t r a c t t h el a c k i n go ft a l e n t sh a sr e s t r i c t e dt h e h e a l t h yd e v e l o p m e n to fc h i n a si n s u r a n c em a r k e t a tp r e s e n t ，al a r g en u m b e ro fs t a f ft h a td e a l i n gw i t hi n s u r a n c es a l ed o e s n th a v eh i g h q u a l i f i c a t i o n o rs u f f i c i e n te x p e r i e n c e ，w h i c hc o u l dc a u s et h eu n s a t i s f y i n gc o n s e q u e n c e s w h e n t h e ys e r v et h ec u s t o m e r so rt h ec o m p a n i e s t h ei n s u r a n c em a r k e ti nc h i n ai s d e v e l o p i n ga ta ni n c r e d i b l es p e e d ，w h i c hr e q u i r e sm o r e p e o p l ew i t l lb e r e rq u a l i t yt ob o o s ti t a sam a t t e ro ff a c t o n l y1 0 o fs o c a l l e ds t a rs t a f f a c h i e v e dm o r et h a n 6 0 p e r f o r m a n c e t oh o l di n s u r a n c ec o m p a n i e si nt h e i r p r e s e n ta c t i v i t y t h e g a pb e t w e e n t h er e a l i s t i cc i r c u m s t a n c ea n dt h eh i g hr e q u i r e m e n t sa p p e a r st ob em o r e a n dm o r eo b v i o u s t h ew o r s ep r o b l e mb r o u g h tb yt h i sc o u l db et h ec u t t h r o a tw a ro f s c r a m b l i n gf o rt a l e n t sa m o n g d i f f e r e n ti n s u r a n c ec o m p a n i e s o nt h eo t h e rh a n d ，c h i n a s i n s u r a n c e c o m p a n i e s m u s tf a c et h et h r e a tf r o mo v e r s e a c o m p a n i e s o n c e o v e r s e a c o m p a n i e se n t e rt h el o c a li n s u r a n c em a r k e lu n d o u b t e d l y , t h e yw i l la t t r a c tt a l e n t s 、v i t l l m o r e e x p e r i e n c et o j o i nt h e m t od e v e l o ph e a l t h i l ya n dn o r m a l l y ，t h ep r i n c i p a lt a s kw a i t i n g c h i n a si n s u r a n c ec o m p a n i e st os o l v ei sh o wt oa t t r a c tm o r et a l e n tp e o p l ef r o mw i d e r s o u r c e sa n dh o wt ou s et h e mi nab e t t e rw a y t h i sa r t i c l ea n a l y s e st h ea c t u a l i t i e sa n dt h ed e v e l o p i n gt e n d e n c yo fc h i n a si n s u r a n c e m a r k e ta f l e r j o i n i n gt h ew t o w i t h t h ep u r p o s et of i n dan e w w a y t oc o n s t r u c ta p e r f e c t i n s u r a n c es a l et e a mi nt o d a y sk e e nc o m p e t i t i o n ，a u t h o ri n v e s t i g a t e dp i n ga ni n s u r a n c e c o m p a n y h a n g z h o ub r a n c h c o m b i n e dw i t ht h er e l a t e dt h e o r i e s ，t h ep r o b l e mi nt h ec a s e i ss t u d i e da n dd e d u c e d ，a n dt h ew a yo f s o l v i n gp r o b l e m h a sb e e nr a i s e da n da l s oc a nb e d i s c u s s e d d e e p l y k e y w o r d s ：t a l e n t st e a mc o n s t r u c t i o ni n s u r a n c ei n d u s t r yc a s es t u d y 2 0 1 2 0 2 5 3 0 7 置势 我国保殷业销售圈献建设的现状及思考一猷平安产险( 杭州) 为案例的研究 我国保险市场长期为豳毒公司所垄断，直至上世纪9 0 年代初期，中鬓平安像殴 公司成立蔚使市场格局出现多元化，而看，多家全豳性和逸域性的股份制保险公司陆 续进入市场，国内保险市场才呈现出多元化格局。加入w t o 以后，市场将形成外资、 中瓷共同经营，份额分害i 酌市场局颟，历史上形成豹市场椿局将西褊重新调整。同时 也标志着全球保险业正式吸纳中国这个最大的发展中国家j 敷入世界保险体系，是我豳 敞舞簪门程发这国家傈陵渡的共同参与下徽大中嚣傈浚盈的巨大“蛋糕”。 在这样个大背景下，保险业的竞争入世后寿险市场竞争将由团内的、局部的、 不宪整翡竞争转两溪际纯瓣、全方位缒竞争，鑫餮蠢市场静嚣际纯交为鏊鬻市场静黼 内化；由单体企业之间的竞争转向群体企业之间的竞争；由产品竞争转向品牌的竞争； 耄肇缝这袋泰场份额静竞争转藏辩枣场恢邃酶瘦憝力懿竞争；由壹接争夸客户戆竞争 转向争夺销售终端、创造辔户价值的竞争。而这一祭列的竞争最终将通过人的竞争来 髂现。 但由予我国的保险业起步晚，市场还不发达，商素质人才奇缺，已经成为制约行 业发展的瓶颈。长嫂以来鲍露业蠹躲“挖脚”行为联抑了人才的产生，保睃公司都搬 目光盯在业内有限的人才上，经过激烈的争夺，在挖与反挖的过程中抬高了人力资源 的成本，两且挖来的墙脚采必都牢嗣。相反，自己熵养人才晟不是一条捷径，但长逡 来看，公司员工易形成相嚣的认同撼，从而有利于缀建优秀的团队，形成良好的企渡 文化氛围，稳定人才。 本文警在为解决保险行业人才需求与供给豹矛藩提供一季中途径，从建设销售萄酞 这个最基屡的着眼点来研究如何培养人才，留住人才，用好人才。通过对平安产险杭 翊努公司豹实逢诵疆，分缁平安公蠲在辊翻上饶手英缝保陵公司静徽法，弼对氇指密 平安在执行过程中的弊病，提出自融的看法和建议。对实例的探讨和研究最终将对懿 个绦陵盟鸯一定斡借鉴意义，势熊镑动犍器就这一淹嚣遗弦更燕深入赘礤巍。 本文的特色有两点： 一、选取平安声险戈实铤硬究。鑫荛乎安臻验农镶陵霉渡内鞋毙遴静警灌规素羲 称，在管理制度上有其独到的一面，其他的保险公司特别是图有保险机构正在朝平安 鲍方悫努力，因姥鼹平安公霹驰磅究毒一定爨擘藏瞧髅，黠其他保险楗梅毒偌壤靛终蠲。 二、选取销售团队建设这个角度来研究。团队建设在我国还是一个模糊的概念， 曼这却是今后发展的一大越势，对团队建设熬研究刚刚起步，从这穷露入手既n h 缀z 好 结合保险行业本身的特征，又能给其他的彳子业比如i t 类的翮队建设提供一种新的拓 展模式。 本文的结构主臻分为翻部分：第一部分主要是掇出阔题，介绍我图入力资源现状、 保险行业人才需求以及入世后保险烛面l 临的人才挑战；第= 部分主要介绍与闭队建设 0 1 2 0 2 5 3 0 7 王芳 我国保险业销售团队建设的现状及思考一以平安产险( 杭州) 为案例的研究 相关的理论研究，以及对我们建设团队的一些启示；第三部分是实例论证，以平安产 险杭州分公司为例，结合保险行业特征，剖析了保险公司在发展中团队建设所遇到的 一些问题以及新的发展动向，提出进一步完善团队建设的设想；第四部分是总结，回 顾前文，并提出结论，阐明全文的意义所在。 0 1 2 0 2 5 3 0 7 王芳我国保般业销售翻队建设的现状及思考以平安产险( 杭州) 为案例的研究 l 闻题静提蠢 1 1 我匿人力资源现状及发展趋势 人力资源这个概念在巾国的传援，只是近几馨的事情。在此之前，中圆只有”人 事”工 乍。把”人攀”这个诫变成”入力资源”是一个战略性的转变：不再筒简单单把人 力的消耗仅视为成本，”人”原本就是一种资源，既然是资源，则意味着人的价值可以 遵逑培谢、教育，使冀富露经验黧价篷等方法手段褥裂升簸，丽这种舟值会给金监锘 来巨大的圆报和效益。因此人力资源管理其本身就有着战略性的意义。 天事工作包括人英熬掇骋、爨工戆挡案管理、会弱警爨、藜资疆鬟懿蠢注计冀与 发放、考勤及休假管理工作等。如果将”人泰”的概念提升到”人力资源”的高度，则以 上豹工终哭是太力瓷滚管瑷戆基萋窭性工终，露完整豹天力炎源工终逐应该彀禽要影鹃 到公司和员工之间关系的人力资源性质的所有管理决策和行为，包括构建合理的组 织絮构，建立竞羲的职位髂系、壤谢开发体系、职婕生涯援燃，续效管理体系、藏测 管理体系，建设并完善企业文化，并随着企业规模的变化和人力资源管理工作的规范， g l 入人力资源管璞信息亿系统，实现现代他的人力瓷源管理。 对于知识密集型、人才密集型企业而宙，对人力资源的开发已成为企业的原发性 嚣求，如僻从企业的於部吸b 1 人才、并使人才的思想与观念转化为实践行为是这类企 溉的当务之急。知识经济时代豹到来给企她的入力资源管理带来了巨大的挑战： 一、结合企业战略实瓣人力资源管理变革 在翔识经济辩代，企觳豹战略必然逶行糖应静调整，并带来缎织结构帮久力资源 管理的调熬。在整个人力资源管理变革中，组织结构、组织发展、员工资源化和组织 文纯楚予蒸磷毪缀，玖既建构天力辫源酸漆帮组织藏略，纛至实嚣缀绥强栋稚经营竣 略。不同的经营战略要求有不同的组织结构来适应其发展，并设计相应的人员发展和 逡拔、鼗绩管理、薪醮澈壤联度寒实现离散豹譬鼗。 二、招聘过程中从重学历向黧潜力转变 在进行灭员害馨聘薅，传统上，注重戆怒应聘人昃的繁掰、技戆及过去经骚等爨豢 的作用，假在现代企业，已经由注灌资历转交为关注潜力，并且在正式进入企业后只 绘其缀短的适应裁，这对予妇俺迅速深层把握应聘人员静个人澄质秘发展黪点提出了 相当高的鼗求。在知识密鬃型企业就业的人员大多数都具有较强的内在成就动机，他 们关注个人的发展，同时，他们面临着较多的发展机会，所以个人发展和稳定性阉题 e j 盏明显；如何识剐、引学、发展这些人才是一个系统性的工作，需要相应的管理体 制予以保诞。 三、激励重点觚矫部激励囱内部激耥转交 传统上，多数企业较波重外部激励手段的运用，如职位、薪酬戏待遇。现代企业 5 坐塑! ! ! ! ! 三差我国保险业销售团队建设的现状及思考一以平安产险( 杭州) 为案例的研究 除对外部激励手段的重视外，更多地关注如何进行内部的激励，如满足员工的成就感、 尊重感以及实施员工持股计划，提供员工培训计划，规划员工职业生涯等长期激励手 段；同时在内外、长期短期两个方向上寻求平衡和激励效果的最大化。 四、职位体系动态化 知识经济环境下对知识技能的熏视极大地超越对层级结构中职位等级的重视，导 致职位调整和职能变化越来越多并且十分快速，具有动态化特性。员工的能力和进行 的业务活动将大体覆盖某一专项领域，工作的常规模式由职位职能变为以项目形式呈 现的团队运作，并以个人胜任力评估个人对组织的价值。 五、强调贡献和产出 在评价员工的绩效时，不仅关注员工的态度或努力程度，越来越强调员工的贡献 与产出。员工对企业的贡献有三个层面：战略层面，即构建和规划系统及其运营模式： 技术层面，改善和优化原有的系统和模式；实施层面，实现日常运作系统的常规运转。 对于人力资源管理者来说，需要在组织层面建立一个开放的系统，使员工在以上三方 面所具有的能力资源得到有效的开发。 1 2 我国保险行业目前的人才需求状况以及管理机制 早在2001 年的l1 月l0 日中国正式入世的那个晚上，cctv 实话 实说的演播室里，龙永图就曾颇有感触地说：“保险始终是中国入世中最困难的战 场，而所有谈判的最后一个战斗也是在保险方面进行。外方代表之所以对保险如此不 放松说明保险实在与他们利益攸关，也说明中国保险市场前景诱人。”2002 年的 保险业，已经明显地感受到一只大手在搅局。在多方力量的作用下，频繁的招聘、“跳 槽”、“挖人”使得年间保险业人力资源市场空前活跃。 保险市场群雄逐鹿的大格局一方面让人才战打得越来越激烈，另一方面也使得整 个业界对保险人才的需求日益增加。早些年整个国内金融界最让人心怀神往的是证券 公司，而现在这种魅力的光环已经落到了各家保险公司头上。 1 2 1 人才需求旺盛，人才竞争激烈 粗略计算，20 0 2 年中国保险市场的增长速度至少维持在30 左右。虽然“产 寿险分业经营”的大局不变，但是市场蛋糕的做大加速了各家保险公司的扩张和产品 创新，随之而来的是对保险人才旺盛的需求。除了面向高校、社会的招聘，在高级人 才上的竞争几乎登峰造极。一年来关于保险界的“黄埔军校”、“挖管理团队”等等报 道不时见诸报端。以至于已经有保险公司倡议规范“挖人的规则”以求“善意挖角”。 另一个因素就是保险机构的增加。据中国保监会公布的资料，2 0 0 年太平人寿保险 公司和太平财产保险公司相继在内地恢复开业，保监会批设了恒安、生命、东方三家 合资主体，批设中外合资保险公司6 家和外国保险公司分公司4 家，增批保险经纪公 0 1 2 0 2 5 3 0 7 王芳 我国保险业销售团队建设的现状及思考一以平安产险( 杭州) 为案例的研究 司7 家，代理公司8 2 家，增批股份制公司分支机构6 1 4 个“，新的保险公司和分支 机构加起来一下子增加了好几百个，如果每个机构管理者按一正两副进行配置，光 “官”就需要几千名，更别提手下还得有几个“兵”了。保险人才需求大量增加，供 给缺口很大，自然使得保险人才全线“吃紧”。因而2002 年中国保险业爆发这场 “看得见的”招人+ 挖人运动是必然的。 各大保险公司针对20o3 届应届大学生的招聘活动目前大多都已经进入收尾 阶段。从近来外资保险公司招聘人才动向可以看出，虽然具有多年从业经验的保险人 才非常抢手，但是没有从业经验，可知识结构完整的人才同样受到青睐。来自高校的 统计数据证明了这一点。五年来，虽然保险专业招生人数大幅度增加，但是基数的迅 速上升并没造成就业比例的下降，反而一路上升。中央财经大学保险系毕业生从事保 险行业的比例从80 上升至85 ；北京工商大学保险学系向本行业输入人才比例 同样从五年前的60 增加到75 。据了解，首都经贸大学、对外经济贸易大学的 同一数据都增加了5 个百分点。【3 这说明了保险人才的需求呈现越来越旺盛的趋势。 1 2 2 专业人才紧缺，制约保险发展 在保险业人才流动与需求活跃气象的另一面，我国保险教育与保险业发展种种不 和谐的音符日渐浮现。国内外的保险公司急欲扩充业务，保险人才需求非常旺盛，但 市场上专业人才却风毛麟角。缺乏高素质的人才，将给中国保险企业开发新产品带来 很大的风险，而中国保险业的规范化以及与国际接轨，更是急需大量韵高级专业人才。 由于保险行业是一个知识、技术、人才密集型企业，因此营销高手，各类专业技 术人才，资金运用管理人才是保险行业最缺乏的三类人才。目前，在我国，保险销售 尤其是寿险销售，说到底，仍然是人对人的销售。营销高手，也就是通常所说的高级 保险代理就成为目前保险行业急需的第一类人才。其次中国的保险公司长期没有设立 精算部门，更没有自己的主持经营运作的精算师。而在保险业中精算技术是核心技术， 如死亡率和费率的测定、生命表的构造、准备金的提取及业务盈余的分配等都要靠精 算技术。我国目前尽管已有多所高校，如北大、南开、中央财经大学等都在培养精算 方面的人才，但他们距离“学以致用”的要求还很远。即使如此，人数也非常有限。 精算技术的落后，使中资保险公司常不顾自然条件、经济发展水平等的千差万别，费 率全国“一刀切”，极大地制约了保险业的发展。同时也难以迅捷地推出社会急需的 险种和满足现代社会新增风险的需求。另外，由于保险公司拥有数额庞大的保费需要 投资运作，以及出于为中高级客户开展投资理财服务的需要，保险行业也就需要大批 有经验的优秀投资分析师、投资家等高级资金运用管理人才。 1 2 3 人才本土化和人才国际化并存 纵观过去的一年，虽然外资保险抢摊之后，国内保险业并未经历如事先想象的“惨 0 1 2 0 2 5 3 0 7 王芳我国保险业销售团队建设的现状及思考一以平安产险( 杭州) 为案例的研究 烈损失”，但在外资保险一年攻略中，国际化的业务操作、人才机制以及它们执着的 本土化取向都给中资保险公司上了生动的一课。2 0 0 2 年6 月，闭关2 0 多年的北京保 险业的大门被美国友邦的利剑刺穿了。按照中国加入世贸谈判的有关协定，北京作为 第二批开放城市，应该在两年之后才能向外资保险公司有条件地开放。而友邦却凭借 不寻常的背景和雄厚的实力提前进入了北京这个令众多外资保险公司垂涎的福地。在 中外保险公司的持久战中，人才大战无疑将是贯穿始终的一个重头大戏。虽然此次友 邦进京，曾宣布不会动其他保险公司一个人，但几大中资保险公司发现，自己的许多 部下竟然已经不战而降，主动“投敌”。 外资保险公司在努力实现人才的本土化，而中资保险公司却在想方设法进行人才 的国际化。人才国际化将带动中国保险业人力资源管理向国际标准靠拢：被称作海归 的太平保险在京沪复业掀起了一阵海外来风，而中国首家股份制保险公司平安，它不 仅第一个实现了外资参股，而且在管理层上也比较早地引进了国际人才，平安的海外 军团一直是比较有名的。据平安保险的人力资源总监顾敏慎介绍，目前在平安的管理 层中，从c f o 到首席精算师大约有2 0 多位海外华人。平安引进海外人才的标准是， 在自己的行业和领域有十几二十年的工作经验，能够为平安带来先进的制度和管理经 验的成熟人士。用平安公司董事长兼总经理马明哲的话说就是：“河上有桥，何必再 去摸着石头过? ”平安保险人力资源总监顾敏慎也一再强调，平安要快速发展，但是 无论资金、经验和产品都同外瓷公司都有着很悬殊的差距，那么只能通过引进有经验 的成熟人才。同时平安保险空降的海外军团的战略也被越来越多的保险公司认可、借 鉴。可以说在人力资源开发的市场化、国际化上，中国保险业已经领风气之先。 1 3 入世后对我国保险行业人才的冲击及管理的新趋势 1 3 1 入世后对我国保险行业人才管理的挑战 一、人才流失的挑战 一2 1 世纪，全球经济一体化的进程不可逆转，作为现代经济一个重要方面的保险 业，只有开放市场，才能相互交流，相互促进，实现共同发展。世界贸易组织 t o ) 是处理国际间贸易规则唯一国际机构，规定各成员国不能歧视它们的贸易伙伴。( 即 多边最惠国待遇) 这意味着各国商品和服务贸易更自由，更具竞争性。中国加入w t o 之后，我国保险市场将在更大程度和规模上对世界开放，仅从开放的区域来看，中国 己承诺入世后，两年开放1 2 个城市，三年内再开放1 2 个城市，加入世贸组织后六年 内，取消地域限制。这些都对保险业带来了机遇和活力，但也将给保险业带来强力的 冲击和挑战。可以说中国入世，金融保险业将是受到冲击最大的行业。 第一、发达国家的保险业历史悠久，拥有雄厚的经济实力、先进的管理经验和技 术水平，相对中国新兴的保险业而言，具有绝对的优势。 0 1 2 0 2 5 3 0 7 王滞我国保险业销售团队建设的现状投思考一以平安产险( 杭州) 为案例的研辩 第二、强前，鞭务贸翁在发达鬣家对羚贸易中豹重要髓鑫益突掇。发达函家自身 的保险市场已趋饱和，而中国的保险市场潜力巨大，因而抢占中国保险市场对这些国 家熬意义黧不言丽臻赘。鬣多 镰陵蕊大量溺送，藤裔豹袁殇份额捂筠叁然会打破，我 国保险企业和外资保险企业共同抢占和分割保险市场份额，必将导致中资保险企业的 业务在一寇程度上漉失。 第三、随着外国保险公闭进入我国保险市场，将逐渐暴嚣我们在蒋运方筒的差距， 特嬲是在蛰璎求平、风险照理技术葶霪骚务震譬等方嚣的先天不是。 现代市场经济的竞争，说到底熄人才的竞争，从保险业来看，无论是进行险种的 设计龟4 瑟，实德各磺改革、跟踪世：嚣保险盟蛉发展趋势、参与国际竞争等，酆霪要一 大批优秀的保险专业人才和经营管理人才。这对于鲳步较晚、发展滞后的我嗣保险业 来说，可谓人才资源稀缺+ 两在人才匮乏的状态下，还面峨黄人才瀛失的严竣挑战。 加入w t o 后，外资保险业涌入，对文年艺素质、业务素质较高的保险专业入才需 求爨增大，他们可以商薪聘用、委以莺任、出国培训簿诱人的优厚条件和低成本的科 学人才管麓及使用方式来挖掘我国保险韭多年培养和实践锻炼出来舱、跷铡不离静耩 英。而我国保险业，受工资制度、福利政箢、社会保障、僵化机制和落后的镑理模式 静销约，对一些资深按受、索屡较离翁高级管理、鼗务人员缺乏芤稷力，或瘫确积爨 使用难以使其安心。如果不完善科举培育、正确使用、利益激励、爱国教育，以人为 零黥策略培养、僮强、缳护久方，傈险数天才的流失就褒辑难受。 二、以人为本的现代管理模式，对我图保险业内部人才管理的挑战 2 0 毽纪经营兹垂l 鑫熬矮大撬酸不在于敬交天，露在于鸯效躲滔臻令久长处，懿 何将合适的人用在合适的位鼍上，增强组织的工作效率和散果。因而，可以这样说， 奁一定生产力条件下，只蠢人教嚣索才是决定性爱索。恧管璐羧是逶过人把攀馕办好， 完成好。管理出效箍，管理促发展，已成为人们的袋识。随着社会经济的发腰，现代 科技的基鞭月异，现代管理理论从1 9 0 0 年到现在经历了科攀管理、l 亍为科学，管理 丛林和企业文化四个阶段。 企业文化管理理论的襄质和核心是人岑管理。缳险企业作为特殊的企业，是以人 为主的经济服务企业。保酸业的基本职能悬收取保费和组缓经济补偿。如何腥业，鬣 大限度地积累保险基金；如何理赔，使风险降到最低限度等笛，都鬻不开人一员工的 自爨性、积极幢和铷造性。桧下幸乏劝说得好：“企渡最好懿瓷产琵入”。近年来霹内 各保险公司都在不同程度的转变经错策略，确立了“以人为本”为核心的经营理念， 深化“以入为本”鹃管理意识，壳祷“戳入淹本”酌绦陵企鳖懿营瑷方式，涛“a ” 的能动性与公司发展两者之间的关系紧密联系起来。然而，长期囿于计划经济条件f 麓僳陵鲎黪鬟是国窍公司，盈见经改革，镁多好豹翳念秘傍整在墨警上，仍有诲多不 相适应市场经济的观念和做法，分酉已上的平均主义，距市场化、企业化的“人本管理” 菱疆莛远，毽磊，缺乏滋辩是工弱蠢效爨藏，浍袭| 瑟麴管理壤论亵方式，始籍实褒戳 g 0 1 2 0 2 5 3 0 7 王芳 我国保险业销售团队建设的现状及思考一以平安产险( 杭州) 为案例的研究 人为本的管理，使企业与员工达成默契，让员工心甘情愿她留在公司，真正做到选才、 留才、用才、育才，这正是对我国保险业内部自身的挑战。 三、以高智力创新为基础的知识经济，是我国保险业的可持续发展的潜在挑战 我们正走向一个崭新的时代一知识经济时代。有关专家预言：2 1 世纪将是一个 以知识经济为典型特征的时代。所谓知识经济是指以知识成为经济的主要因素，处于 中心地位的经济。其实质就是以高科技为第一产业支柱，以智力资源为首要依托而形 成的高技术、高智力、高文化经济。物质资源有限，人的智力无限，因此，它是一种 可持续发展的经济，相对于保险业来说，知识经济也将会使保险行业实现可持续发展。 知识经济可以使保险业运用高新技术和高智力人才进行创新。例如：保险服务内容和 方式的创新，就可以向保户提供全方位的保险服务，来满足消费者日渐提高的整体服 务需求，把传统的保险经济补偿和给付转为向保户提供与保险相关的边缘服务，甚至 可以提供与保险业务完全无关的经济服务。香港鹰星保险公司的家居财物( 旅游、医 疗、个人意外) 保险计划保单可以提供海外电话医疗咨询、紧急电召看护、上门开锁、 修理水管、安装和修理家居电器、冷气机修理、一般电器维修及赔偿服务等。当然， 还可以进行保险险种的创新，保险营销方式的创新，保险管理方式的创新，以及保险 战略的创新等等。 入世后，将加快知识经济的到来，这给民族保险业的发展提供无限商机，但高智 力的创新人才不足也会给民族保险业和可持续发展带来潜在的挑战。或者说，在知识 经济条件下，高层次的人才缺乏将使我国保险业在没有硝烟的竞争中无声无息地失去 优势。而高智力的人才培训周期长，要求高，难度大，其基本要求主要有以下几点。 第一、知识经济时代要求的人才应是“一专多能”的拥有高知识水平和技能的人。 他们必须是四位一体的高素质人才，即：一是基础理论知识深；二是在专业领域内具 有多方面的技能：三是能解决专业生产中的重大问题的能力；四是在实验、工艺、开 发等方面具有很强的创新能力。 第二、知识经济社会是一个学习型社会，知识的更新换代快。因而，知识经济社 一 会要求高智力人才必须不断地、自觉主动和创造性地学习。松下幸之助说过“教育训 练费很贵，但是不做会更贵”。因此，终身教育将成为高智力创新人才发展的内在要 求。 第三、知识经济时代要求的人才要具有创新能力。知识的本质就是创新。2 l 世 纪是充满发展变化和机遇、极具活力的世纪。作为能推动我国保险业前进的人才，不 仅要有学习、储存新知识的能力和迅速适应社会职业转换的能力，更重要的是必备开 拓精神和创新能力。 第四、知识经济时代要求的人才必须具备一定的综合素质。人才的综合素质，包 括政治素质、业务素质、工作能力、思想道德素质、人文素质、心理素质和身体素质。 因此，复合型人才将是保险公司实现可持续发展的根本要求a 0 1 2 0 2 5 3 0 7 王芳我国保险业销售团队建设的现状及思考一以平安产险( 杭州) 为案例的研究 1 3 2 保险行业人力资源管理的新趋势 一、人才流动性增大，怎样留住人才，用好人才是关键 由于保险行业是人才密集型企业，而人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本 的高回报性使人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不再被动地适应 企业或工作的要求。这就要求企业在尊重人才的选择权和工作的自主权的基础上，站 在人才内在需求的角度，为人才提供人力资源的产品与服务，并因此赢得人才的满意 与忠诚。人才不再是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值 创造成果。 同时，2 l 世纪世界经济的一体化，使得人才竞争与人才流动国际化。上面已经 分析过入世后对我们冲击最大的不是我们的产品市场，而是人才市场。尤其是企业家 人才和热门技术人才的竞争白热化。这就使得人才流动的范围拓宽、人才职业选择权 加大。并出现这样的趋势：一是越是高素质、越稀缺、越热门的人才，越容易获得选 择工作的机会，其报酬也越高；二是人才资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也 就越容易吸纳和留住一流人才。 留住自己的人才，吸引别家的人才，几乎已成为各大保险公司老板的共识。中国 人寿总经理王宪章说，中国人寿作为全国最大的老牌国有寿险公司，不知有多少“千 将”被其他公司看中，上了“黑名单”。然而，公司要发展，就要千方百计留住人才。 为此，中国人寿今年年初就制定了人才高地计划，加快公司体制改革，为留住人才、 吸引人才创造良好的物质条件和发展环境。平安因为较早地实施国际化战略，人才素 质较高是同业公认的。平安人才在市场备受青睐，因此也成了其他保险机构争抢的对 象。但保险人才缺乏不是一天两天能够解决的，要抚平保险入才那颗“驿动的心”也 不是单靠加薪就可以实现的。关键还是要广开思路，加快人才的培养，建立保险公司 内部人才的“造血”机制。为此平安保险、太平洋保险公司的人才培训规划开始启动， 平安大学、太平洋保险学院已破土动工。 但我们也要看到保险人才激烈竞争的局面，也可能给企业带来短时间的负面效 应。一是会产生人才泡沫。企业一味通过高薪留住、吸纳人才，会造成热门人才的 价值与价格背离；二是人才流动作为人才价值增值与价值实现的_ 种途径，会致使跳 槽频繁、人才流动风险增大。 二、人才管理模式的转变将成为保险业人力资源管理的重点 保险业的竞争就是人的竞争，而保险业人力资源管理的对象将是知识型员工，如 何开发和管理知识型员工、如何进行知识工作设计、如何完善知识工作系统将是保险 业人力资源管理的重点 4 。我们必须关注知识型员工的特点，采用不同的管理策略。 知识型员i 的特点 知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性。一方 ! ! ! ! 堑! ! ! 至芳我国保险业销售团队建设的现状及思考一以平安产殓( 杭州) 为案例的研究 面要授权给员工，给员工一定的工作自主权，另一方面又要防范授权时所带来的风险。 一个人才可能带给企业巨大的价值，也可能会导致整个企业的衰败，如何平衡授权赋 能与人才风险的矛盾是人力资源管理必须考虑的问题 知识型员工具有很强的成就欲望与专业兴趣，如何确保员工的成就欲望、专业兴 趣与企业的所需目标一致是一个新问题。如研发人员要面向市场把注意力集中在为企 业开发适合市场需求的产品上，而不仅仅是获得业界的支持与评价。 知识型员i 的i 作设计 工作模式改变，如销售团队的建立，大客户项目小组等对工作设计提出新的要求。 工作往往是团队与项目合作，其工作模式是跨专业、跨职能、跨部门的，有时并不在 固定的工作场所，而是通过信息、网络组成虚拟工作团队或项目团队，这种工作模式 与工业文明时期严格的等级秩序、细密的分工条件下的工作不样。如何进行知识型 工作的设计，也是人力资源管理重点。 知识型员i i 作系统的完善 知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就 业饭碗，转向追求终身就业能力。企业的培训意愿和人力投资风险成为人力资源管理 的两难选择。 知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得绩效评估体系体 系的建立变得复杂而不确定。例如个体劳动成果与团队成果如何进行确定，报酬与绩 效的相关性等 知识型员工的能力与贡献差异大，出现混合交替式的需求模式，需求要素及需 求结构，使得薪酬体系设计更为复杂。报酬不再是种生理层面的需求，其本身也是 个人价值与社会身份和地位的象征。从某种意义上说，报酬成为一种成就欲望层次上 的需求。出现了颓的内在需求要素。这些要素是传统的需求模型难以囊括的。如：利 润与信息分享需求、终身就业能力提高的需求、工作变换与流动增值的需求、个人成 长与发展的需求等。 三、人力资源管理的核心任务将是构建智力资本优势形成保险机构的核心竞争力 智力资本包括三个方面：人力资本、客户资本和组织结构资本。人力资源的核心 任务是通过人力资源的有效开发与管理，提升客户关系价值。要将经营客户与经营人 才结合在起。要致力于深化两种莱系：维持、深化、发展与客户的关系，提升客 户关系价值，以赢得客户的终身价值；维持、深化、发展与员工的战略合作伙伴关系， 提升人力资本价值。 由于目前组织变化速度很快( 现在的组织是速度型组织、学习型组织、创新型组 织) ，人力资源管理要配合组织不断的变革与创新，就需要创新授权，通过授权，建 立创新机制；在企业中引入新的团队合作，形成知识型工作团队，将一个个战略单位 经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来 ! l ! 皇垫3 0 7 王莶我国保险业销售匝队建设的现状及思考以平安产险( 杭州) 为寰例的研究 制定他们认为最好的工作方法。这种被称之为s m t ( 自我管理式团队) 的组织结构 已经成为保险企业的基本组织单位。 四、人力资源管理的全球化，信息化 这是由组织的全球化所决定的。组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全 球化。 人才流动国际化、无国界使得我们要以全球的视野来选拔人才，来看待人才的流 动，尤其是加入w t o 以后，我们所面对的就是人才流动的国际化以及无国界。 人才市场竞争的国际化。国际化的人才交流市场与人才交流将出现，并成为一种 主要形式。人才的价值( 价格) 就不仅仅是在一个区域市场内体现，而更多的是要按照 国际市场的要求来看待人才价值。跨文化的人力资源管理成为重要内容。人才网成为 重要的人才市场形式，它通过利用网络优势来加速人才的交流与流动，并为客户提供 人力资源的信息增值服务。 人才管理信息化，由于网络技术的成熟，使得人才管理，客户管理，销售管理都 可以通过网络来实现，各种管理软件已应运而生，而各保险企业也将通过网络推出特 色服务，及创新的管理模式和经营渠道。 1 4 国外团队管理比较研究 何谓团队? 团队不是一群人的机械组合。它和群体不同，一个真正的团队应该有 一个共同的目标，其成员的行为之间相互依存，相互影响，并且能很好的合作，以追 求集体的成功。因此可以看到团队要有三个组成要素即：两人以上，共同协作和共同 的目标【”。 各国企业管理的实践水平及其文化差异的存在，使得各国团队在实践程度和管理 模式上都有所不同。【6 1 美国：自由团队 8 0 年代以来，团队在美国企业组织中大量出现，美国培训杂志在1 9 9 6 年度 所做的行业调查表明，7 0 以上的组织中都拥有一个以上的团队，其中3 1 4 5 拥有 高度自我管理的团队。4 0 以上的团队拥有制订工作进度，直接与客户、供应商打交 道，制定生产定额与绩效目标的功能，3 0 以上的团队拥有雇佣员工、绩效评估的功 能。可见美国团队己基本具有一般意义的组织功能。 美国企业对团队的控制较弱，多数企业都给予团队充分的自主权，以团队实践处 于一般水平的美国康宁公司为例：它下属的各厂都引入了团队模式，其中的康宁特制 网眼陶瓷( s c c ) 工厂，由三个”高绩效工作团队”构成，每个团队除了不能改变生产 计划、质量标准之外，它们不受任何监督和控制。除了致力于改进工作流程之外，它 们还对自己的培训、假期作出计划，决定团队入围人选，评估团队中的伙伴。 美国企业中的团队就像是企业中的”自由分子”一小型组织，它们拥有较大的自主 0 1 2 0 1 曼塑7 王芳我国保险业销售团队建设的现状及思考一以平安产险( 杭州) 为案例的研究 权力、比较全面的组织功能，并且企业对其控制程度较弱。因此，可以称美国的团队 为”自由团队“。 欧洲：精英团队 进入9 0 年代，欧洲企业开始引入团队工作的模式，但比较美国、日本而言，拥 有团队的企业比较少，而且企业中的团队数量也比较少。国外学者研究了几家在团队 实践方面具有代表性的欧洲公司： 1 米其林公司它是法国的一家大型工业公司，主业是轮胎，1 9 9 4 年，它的轮 胎销售量占世界市场的2 0 。为克服庞大的官僚主义结构带来的弊端，开始倚重于 工作小组，并给予这些小组以时间、资源和独立性。 2 贝塔斯曼公司它是德国的一家公司，始建于1 8 2 4 年，战后逐步发展成为全 球性的传媒企业。在1 9 8 9 年时代与华纳两公司合并前，贝塔斯曼有限公司是全球最 大的传媒公司。贝塔斯曼公司采取高度分权的结构，有3 0 0 多个经营单位，每个单位 都是独立的团队，它们在实施各自的目标方面拥有较大的自由度，但活动范围及文化 理念受到组织的强大控制。 、 3 意大利的百胜集团百胜生物医学公司始建于1 9 8 1 年，后更名为百胜集团。 主要产品是医疗映像设备，1 9 9 4 年的营业额为1 4 5 亿美元。9 0 年代以来，在许多 创新领域引入团队管理模式。 4 西班牙蒙特拉贡合作公司该公司是在合作网络的基础上于1 9 8 9 年由多家企 业组合而成的。该公司创建了许多与创造和知识传播相关的机构。其中最著名的有工 艺研究院、工商管理学院、研究中心伊兰克等。该公司崇尚自主决策和远见卓识的价 值观。在欧洲被认为是具有”扁平式组织结构”、以团队为单位进行管理的公司。 从研究者对上述各公司的团队管理的介绍可以看出，欧洲的团队管理具有以下特 点： 第一，引入团队模式同时，仍然保持着极强的自上而下的管理和指导方式。组织 + 控制程度较强。这一点和美国不同，美国团队的自主管理程度较高。 第二，欧洲的团队主要出现在创新工作领域，并且独立于日常活动之外，受到高 级管理层的保护，组织给予特别的资源支持。与此点相反，美国的团队受到组织的保 护较少，而受到”日常营销活动和竞争压力较大。” 欧洲的团队集中于创新领域且由精英们组成，服从组织最高管理层的命令，受到 组织的特别保护，形式上类似军队中为执行某一特殊任务而组成的”别动队”，因此可 称之为”精英团队”。 日本：依附团队 1 9 6 2 年日本科学家及工程师协会注册了第一个质量小组，以此为标志，日本被 0 1 2 0 2 5 3 0 7 王芳 我国保险业销售团队建设的现状及思考一以平安产险( 杭州) 为案例的研究 认为是最早在企业中引入团队工作模式的国家。 团队在日本企业中比较普遍，但与别国不同的是，许多学者认为，团队工作模式 是日本文化中固有的，作为日本习惯的协作工作方式存在而已。 日本学者松木厚治认为，从形式上说，日本企业的组织形式大都是管理机构式的， 但这仅是表面现象，实际过程与组织形式没有关系。日本企业的组织特征是”自下而 上方式的决策过程或共识型的决策，重视和谐，责任和权限的范围不明确，以及以人 为中心( 欧、美企业以任务为中心) 的组织等”。人员被安置在岗位上不是为了简单 地充任特定任务，而是作为企业人，作为企业的”分身”实施行动的人。 因此，对每一个员工，尽管承担责任的范围有限，但其视野应当广及全企业，像 最高经营者那样关心公司的全面情况。在此基础上，通力协作就自然成了日本企业组 织活动的本质。全面思考与协作是通过日本企业的特殊情报交流机制实现的。首先， 在日本企业中，有”禀议制”，即无须做出什么决定，却频繁召开会议，作为有关人员 非正式协商的”务虚”活动。目的是交换情报和统一认识。其次，日本企业被认为是一 种”情报交流组织”。总经理的指示常常是代表企业前进总方向的一种模糊指标，指令 经下级详细的研讨后逐级上报，如此反复，最后才作出决定。意见往往在情报交流的 网络中形成，有许多不同的意见作为决策的一部分或添或加。这种决策方法，与其说 ”由谁决定”，不如说是”意见在筛选中通过”。 情报交流支持下的全面思考与协作导致的组织结果是，企业以群体或团队为基础 开展组织活动。团队成了日本企业基本的组织和工作模式。 日本企业的团队与组织之间的关系不同于美国。虽然也有较强的自主性，但团队 本身却自愿终身依附于组织，而组织也有将其视为自己保护和照顾对象的强烈倾向。 因此，团队和组织之间有类似”亲予”的关系。组织对团队的控制是通过团队自愿要求 和接受来进行调整，同时，由于团队是日本企业的基本组织与工作模式，所以，团队 并不是作为”特殊”对象而受到企业的特别保护，而只是受到平等的待遇，这和欧洲的 精英团队也有所不同。 中国企业团队管理的现状 中国大多数企业的团队实践情况是：第一，组建的团队少；第二，多是为了解决 组织遇到的特殊问题而特别抽调一些精英人员组成；第三，所组建的团队受到来自组 织高层的保护和支持。因此，中国企业的团队实践水平和团队管理模式类似于欧洲。 1 5 销售团队在保险行业中的重要性 销售团队在我国的出现只是近几年的事情，是在对外开放的环境中借鉴国外的管 理模式而引入我国的。大部分都出现在创新型领域和知识密集型行业。我国的保险直 销队伍大都采用这种管理模式。 0 1 2 0 2 5 3 0 7 王芳我国保险业销售团队建设的现状及思考一以平安产险( 杭州) 为案例的研究 目前，保险公司的营销主要形式是自营和代理两种。虽然我国保险业在迅速发展 的过程中，引入了西方的代理人制度，产生了大量的以保险代理人为主的保险营销人 员，但存在代理人队伍专业化程度偏低、法律法规知识薄