（应用心理学专业论文）社交自我效能感问卷在中国职业人群中的效度研究.pdf

d i s s e r t a t i o nf o rm a s t e r sd e g r e e ( 2 0 11 ) u n i v e r s i t yc o d e ：10 2 6 9 s t u d e n tl d ：5 10 8 3 2 0 0 0 4 7 e a s tc h i n an o r m a lu n i v e r s i t y v a l i d i t yo ft h e t h ep e r c e i v e d c hi n e s ev e r s i o no f s o c i a ls e l f - e f f i c a c y s c a l ef o rln s e r v i c es t a f f d e p a r t m e n t t h es c h o o lo fp s y c h o l o q ya n dc o q n i t i v es c i e n c e m a j o r r e s e a r c hf o c u s o r g a n i z a t i o n a l & p e r s o n n e lp s y c h o l o g y s u p e r v i s o r墨q q i 坌! 金已丛垣：h 些l 凹金d g g r a d u a t e q i 堂凸旦q m a y 2 0 1 1 63肌0 50舢9iii_帆y 华东师范大学学位论文原创性声明 郑重声明：本人呈交的学位论文社交自我效能感问卷在中国职业人群中的效度研 究，是在华东师范大学攻读恁z 博士( 请勾选) 学位期间，在导师的指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经 发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了 明确说明并表示谢意。 作者签名： 日期：砂1 年旷月i 岁日 华东师范大学学位论文著作权使用声明 社交自我效能感问卷在中国职业人群中的效度研究系本人在华东师范大学攻读 学位期间在导师指导下完成的砚缶博士( 请勾选) 学位论文，本论文的研究成果归华 东师范大学所有。本人同意华东师范大学根据相关规定保留和使用此学位论文，并向主 管部门和相关机构如国家图书馆、中信所和“知网”送交学位论文的印刷版和电子版； 允许学位论文进入华东师范大学图书馆及数据库被查阅、借阅；同意学校将学位论文加 入全国博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将学位论文的标题和摘要汇编出 版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位论文。 本学位论文属于( 请勾选) ( ) 1 经华东师范大学相关部门审查核定的“内部 或“涉密学位论文木， 于年月日解密，解密后适用上述授权。 ( 夕2 不保密，适用上述授权。 导师签名 b f 1 年( 月i ) 日 木“涉密”学位论文虑是已经华东师范人学学位评定委员会办公室或保密委员会审定过的学 位论文( 需附获批的华东师范大学研究生中请学位论文“涉密”审批表方为有效) ，未经 上述部i j 审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，默认为公开学位论文，均适 用上述授权) 。 堕送雯硕士学位论文答辩委员会成员名单 姓名职称单位备注 耿文秀教授华东师范大学心理与认知科学学院主席 崔丽娟教授华东师范大学心理与认知科学学院 李凌副教授华东师范大学心理与认知科学学院 论文摘要 目的：首次检验社交自我效能感问卷( p s s e ) 中文版问卷在中国职业人群中 使用的效度研究。 研究方法：研究总共调查了1 9 5 组被试，他们均是在上海工作的职场人士。 其中被试填写了社交自我效能感问卷( p s s e ) 中文版问卷，以此进行了因素分析， 内部一致性检验。同时使用社交焦虑、核心自我评价和社交果敢性等问卷对p s s e 中文版进行结构效度的检验；使用工作满意感、工作情绪反应、组织公民行为( 上 司评定) 、工作绩效( 上司评定) 、社交能力( 同事评定) 等问卷对p s s e 中文版 进行效标效度的检验。统计方法涉及到验证性因素分析、相关分析和多元层次回 归分析等。 结果：中文版社交自我效能感量表( p s s e ) 的内在一致性q 系数为0 9 3 8 ， 说明该量表具有较高的信度水平。结构效度方面，该量表具有单因素结构，社交 自我效能感与社交焦虑负相关，与核一t l , 自我评价以及社交果敢性四个维度均正相 关，说明该问卷具有良好的结构效度。效标效度方面，社交自我效能感与工作满 意感和社交能力正相关，与四个维度的工作情绪反应均负相关。研究未发现社交 自我效能感与上司评定的工作绩效相关维度( 组织公民行为和工作绩效) 具有相 关性，说明本问卷具有可接受的效标效度。 结论：信度分析、验证性因素分析、相关和回归分析的结果都表明，本研究 中的社交自我效能感量表的信度和效度均达到了心理测量学的要求，项目设计是 有效、合理的。 关键词：社交自我效能感心理测量学结构效度效标效度 5 a b s t r a c t r e s e a r c hp u r p o s e ：t h i sr e s e a r c ha i m st ot e s tt h ev a l i d i t yo ft h ec h i n e s ev e r s i o n o ft h ep e r c e i v e ds o c i a ls e l f - e f f i c a c ys c a l ef o ri n s e r v i c es t a f ff o rt h ef i r s tt i m e m e t h o d ：t h er e s e a r c hc o n t a i n s19 5s e t so fs u b j e c t s ，a l lo fw h i c ha r ef r o m s h a n g h a i t h ec h i n e s ev e r s i o no ft h ep e r c e i v e ds o c i a ls e l f - e f f i c a c ys c a l ei st e s t e d ， a n dc o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ，s o c i a la n x i e t y , c o r es e l f - e v a l u a t i o na n ds o c i a l a s s e r t i v e n e s sa r eu s e dt ot e s tt h ec o n s t r u c tv a l i d i t y b e s i d e s ，w o r k i n gs a t i s f a c t i o n , j o b - r e l a t e da f f e c t i v ew e l l - b e i n g , o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , w o r k i n gp e r f o r m a n c ea n d s o c i a ls k i l l sa l eu s e dt ot e s tt h ec r i t e r i o nv a l i d i t y s t a t i s t i cm e t h o d si n c l u d i n g c o n f i r m a t i v ef a c t o ra n a l y s i s ，c o r r e l a t i o na n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i s f m d m gr e s u l t s ：t h ec r o n b a c h sao ft h ec h i n e s ev e r s i o no ft h ep e r c e i v e d s o c i a ls e l f - e f f i c a c ys c a l ei s0 9 38 ，w h i c hs h o w st h a tt h es c a l eh a sah i g hl e v e lo f r e l i a b i l i t y a st ot h ec o n s t r u c ta n a l y s i s ，c o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i ss u p p o r t sas i n g l e f a c t o rm o d e lo ft h es t r u c t u r e ，a n dt h es o c i a ls e l f - e f f i c a c yi sn e g a t i v e l yc o r r e l a t e dw i t h s o c i a la n x i e t y , p o s i t i v e l yc o r r e l a t e dw i t hc o r es e l f - e v a l u a t i o na n df o u rd i m e n s i o n so f s o c i a la s s e r t i v e n e s s ，w h i c hr e p r e s e n t st h a tt h es c a l eh a sa g o o dc o n s t r u c tv a l i d i t y a s t oc r i t e r i o nv a l i d i t y , s o c i a ls e l f - e f f i c a c yh a sap o s i t i v ec o r r e l a t i o nw i t hw o r k i n g s a t i s f a c t i o na n ds o c i a ls k i l l s ，a n dh a san e g a t i v ec o r r e l a t i o nw i t ht h ef o u rd i m e n s i o n s o f j o b - r e l a t e da f f e c t i v ew e l l - b e i n g h o w e v e r , i t h a sn oc o r r e l a t i o nw i t ho r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o ro rj o bp e r f o r m a n c e i ns h o r t ，t h ec h i n e s ev e r s i o no ft h e p e r c e i v e ds o c i a ls e l f - e f f i c a c ys c a l eh a sa c c e p t a b l ec r i t e r i o nv a l i d i t y c o n c l u s i o n ：t h er e s u l t so fr e l i a b i l i t ya n a l y s i sa n dv a l i d i t ya n a l y s i sb o t h r e v e a l e dt h a tt h ec h i n e s ev e r s i o no ft h ep e r c c i v e ds o c i a ls e l f - e f f i c a c ys c a l ei sw e l l d e s i g n e dw i t h2 5e f f e c t i v ei t e m s k e yw o r d ：s o c i a l s e l f - e f f i c a c y , p s y c h o m e t r i c ，c o n s t r u c tv a l i d i t y , c r i t e r i o n v a l i d i t y 6 目录 第一部分研究背景与问题提出8 1 1 研究的背景8 1 2 社交自我效能感的文献综述8 1 3 研究假设2 6 第二部分研究意义、内容和方法。2 7 2 1 研究意义2 7 2 2 研究内容2 8 2 3 研究方法2 8 第三部分社交自我效能感的效度检验。3 6 3 1 信度分析3 6 3 2 结构效度3 7 3 3 效标效度3 8 第四部分综合讨论和结论4 0 4 1 社会自我效能感量表的信度和结构效度4 0 4 2 中国背景下的上司评定4 1 4 3 研究的不足与未来展望4 1 4 4 研究结论4 3 参考文献。4 5 l 村录5 5 j 岳记5 8 7 1 1 研究的背景 第一部分研究背景与问题提出 现代化的社会在带给人们丰富物质享受，拓展人们视野的同时，也将人们置 身于应接不暇的革新与不安定之中。为了使自己占有立足之地，保持长期的竞争 力，个人只有不断地提升自己，以自身的不断进步去积极适应外界的变化。然而， 越来越大的压力也给人们带来一些的负面影响，比如在企业中，员工可能无法理 解或适应快速变化的组织环境，从而无法与组织建立起信任感和安全感；面对上 司的高标准严要求，员工常会感到力不从心，无法完成工作任务，进而不能良好 地适应工作，严重地可能还会引起心理疾病；面对周围频繁的人事变动，组织人 事构架不再稳固，人际关系也随之变得淡薄。面对这种种消极负面影响，为了更 好地适应组织的这种变革需求，企业管理者们开始意识到单一的领导模式已经不 能有效解决当代员工在所面临的诸多问题、挑战与挫折等，必须有意识地去关注 员工内在需求，深入理解人们适应和处理各种问题的内在心理机制。在工业与组 织心理学领域，社会结构的变化不光给研究者带来诸多挑战，更为我们创造了许 多课题，社交自我效能感这一概念就伴随着这些变革逐渐受到研究者的重视，并 在职业选择、职业干预、职业指导等领域都受到了广泛关注。f i t z g e r a l d 和 h a r m o n ( 1 9 9 8 ) 研究中已经明确提出自我效能感是职业心理学领域在过去2 5 年 中最关键的概念之一。 1 2 社交自我效能感的文献综述 1 2 1 自我效能感的定义 对于自我效能( s e l f - e f f i c a c y ) 一词的提出，最早可以追溯到美国著名心 理学家班杜拉( a l b e r tb a n d u r a ) 于1 9 7 7 年发表的关于行为变化的综合理论 疑问。自我效能这一概念所指代的不是工作和行为技能本身，而是个体对自己能 否利用所拥有的技能去完成工作和行为的自信程度( 班杜拉，2 0 0 1 ) 。众所周知， 8 班杜拉社会最著名理论是社会认知理论，自我效能感又是其中探讨个体动机和行 为最具说服力的概念之一。在当代，自我效能感已由最初仅应用于行为治疗，逐 渐扩展到教育、临床、社会、工业与组织等多个领域，已经成为心理学和社会学 中的一个至关重要的研究内容。 个体知觉到的自我效能就是自我效能感( s e l f e f f i c a c y ) 。通俗地说，自我 效能预期就是个体对自己是否能够成功完成某个任务目标的预期，自我效能感则 是指个体对整合自身所具备的各种能力，并成功地完成既定目标所具备的信心程 度，当自我效能感深入到个人的价值观念时，就成为个体的自我效能信念。国内 学者郭本禹( 2 0 0 3 ) 曾给自我效能下过一个简明的定义，即指个体对自身是否具 备足够的能力成功地达到特定目标的一种预期、感知、信心或信念，而并不涉及 行为或能力本身。 b a n d u r a ( 2 0 0 1 ) 等人认为自我效能感具有以下两大功能：第一，自我效能 够能够影响或决定人们如何选择行为，同时还影响了个体对行为的坚持。自我效 能感者高的个体倾向于选择具有挑战性的任务，在逆境中更倾向于坚持自我，并 愿意付出努力去迎接挑战。在同样的情境中，自我效能感低的个体想法和行为就 会相反。第二，自我效能感的差别还体现在个体的情感反应模式中，不仅如此， 还对个体已经形成的行为方式和行为表现产生影响。自我效能感高的个体在与环 境互动时，肯定自己，相信自己对于变革的环境具有良好的掌控力，能把注意力 集中在任务主体，并能发挥自我解决问题；而自我效能感低的个体常常会由于过 多地把注意力放在可能的失败和未知的结果上，从而产生一系列的负面情绪，阻 碍了个人能力的发挥。 研究者在探讨如何发展个体自我效能的时候，提出了一个有效的基本成分， 分别是：言语说服、成败表现、情绪唤起、和替代性经验。作为控制和调节个体 行为活动的重要影响因素之一，b a n d u r a 就认为自我效能感是引发个体行动的 中心机制，针对多个领域的研究结果已经显示，它全方面地影响着个人的思维、 情绪和表现。它是个体对自身所具有的能力以及能力可能产生的效能的主观认 知，这种特定的自信程度又会根据时间和空间不断产生变化。对于自我效能感的 9 研究表明，在动机作用过程中，真正起作用的是个体所感知到的自身能否胜任的 感觉，而非能力本身( 班杜拉，2 0 0 1 ) 。 自我效能感针对不同的任务领域存在着巨大差异，原因在于对于不同任务目 标而言，对其知识、技能的掌握程度各有不同。但德国临床心理学家r a l f s h c w a z r e r 认为存在一种自我效能感具有普适性，它是一种总体性的自信心，在 个体应对新环境和新事物的时候予以表现。( 王才康，2 0 0 1 ) ，这便是一般自我效 能感。s h c w a r z e r 等人( 1 9 8 1 ) 根据该理论编制了一份单因素一般自我效能感量 表( g e n e r a ls e l f - e f f i c i e n c ys c a l e ，g s e s ) 。g s e s 由最初的2 0 个项目，改进 为1 0 个项目，目前已被翻译成至少2 5 种语言，并已有诸多与之相关的跨文化研 究验证了该问卷的有效性( 杜卫、张厚粲、朱小妹，2 0 0 7 ) ，其中中文版也由 z h a n g j x 在1 9 9 5 年进行了编译。最近国内也有学者( 王才康，2 0 0 1 ) 对g s e s 进行修订。临床心理学的研究发现，一般自我效能感与抑郁、焦虑呈负相关，与 情绪智力、应对方式呈正相关，与父母的教养方式也存在关系。所有的研究都证 实了一般自我效能感在心理学领域内的重要性，与之相对的，特殊领域自我效能 感则具有更强的针对性，能更好地解释和预测个体行为。因此，随着对自我效能 感的研究深入，越来越多的研究者都开始进行特定领域相关自我效能感的深入探 讨。 上世纪8 0 年代以来，工业与组织心理学家们丌始着手于自我效能感在企业 组织中的实证研究。近年来，已有许多研究表明自我效能感能够有效预测和解释 组织中个体的行为，同时也是个体改变或维持特定行为的重要影响因素之一。自 2 0 0 0 年以来，国内的学者在大量理论研究的基础上，已经在多个领域开展了应 用研究，并在教育、临床、市场、工业与组织等领域取得了一定的研究成果。( 郑 日昌，张彬彬：2 0 0 2 ：姜飞月，郭本禹：2 0 0 2 ；池丽萍，辛自强：2 0 0 6 ) 。 综上所述，随着国内外研究的细致和深入，对于自我效能感理论在各个领域 和学科内的推广已经越发成熟，研究结果也充分证实了自我效能感的高低对个人 的思维、认知、情绪、动机、行为等各方面都具有重要和深远的影响。 i o 1 2 2 社交自我效能感的定义 b a n d u r a ( 1 9 9 9 ) 曾将自我效能感细分为三种类型：一般性自我效能感、特 定任务自我效能感以及特殊领域自我效能感，划分的依据是根据任务目标和任务 情境的不同来区分的。社交自我效能感( s o c i a ls e l f e f f i c a c y ) ，也称社交效 能信念( 期望) ，作为一种特殊领域效能感，其理论依据来源于自我效能感这一 概念，特指人们对发展和保持社交生活中的人际关系的自信心和信念，是人们对 自己的社交能力和表现的一种主观认知，对其在人际交往中的能力和行为表现有 着重要的意义( 甘怡群、王纯、胡潇潇，2 0 0 7 ) 。在此值得一提的是，社交自我 效能感并不等同于社会交往能力，如果个体感知到自己社交自我效能感较低，那 么即便他实际具有较为良好的人际交往技能，也很难真正表现出来，更可能的结 果则是在人际交往中表现出社交回避的行为。反之，如果个体认为自己能够胜任 对应的社交情境，那么不管他是不是真的具备社交胜任力，他都会以积极主动的 态势去应对此种情境。事实上，社交自我效能感的感知是通过个体与社会环境不 断地交互作用而产生的，通过对各种来源的效能信息的加工整合，个体作出对自 我社交效能的判断和肯定。社交自我效感包含了人际效能感，是对于自我效能感 理论在更广阔更实际范围内的应用。此外，b a n d u r a ( 1 9 9 9 ) 曾指出个体对于社 会行为的知识、对于自身能力的信心，以及相信自己在人际互动中所能得到的积 极回应，被称作为个体的社交自我效能信念。 在实际研究和应用中，不同的研究者也会针对具体方面对于社交自我效能感 进行有侧重的关注。当把社交自我效能感看做个体在应对不同社会环境以及挑战 新事物新情境所表现出的自信心时，它就成为了一种特殊的人格特征，同时也是 一种也是个体表现出对于完成特定活动所具备的一种胜任感( b a r f i e l b u r li n g m a e ，1 9 7 4 ；s c h u l t z ，1 9 9 0 ) 。当着重关注个体行为影响的时候，社交自 我效能感则直接表现为个体进行社会交往行动的有效性，它被认为是一种个体自 我感知所能达到某种行为表现的主观评价( 张春兴，1 9 9 1 ) 。 在西方关于社交自我效能感结构的研究中，s h e r e r 等人( 1 9 8 2 ) 认为社交 自我效能可用来测量个体对于自身人际沟通方面的能力信念，包括六个项目( 主 动性、个人能力、结交朋友、坚持性、群体融入性和社会适应性) 。c y n t h i af a n ( 1 9 9 8 ) 和a n i t asm a k ( 2 0 0 1 ) 分别以跨文化研究作为基础，把社交自信、主 动结交朋友、分享兴趣、和缺乏社交困难作为社交自我效能感的组成结构。r u m i 等( 2 0 0 3 ) 则将自信感、信任朋友和被朋友信任三个方面束界定。 社交自我效能感在人际交往情境所能产生的影响体现在多个方面，包括认 知、情绪情感、动机、行为、态度等等。社交自我效能感是个体决定行为的重要 内因，它不仅能够预测个体的人际交往行为，同时直接影响个体的能力发挥。在 同样的情境中，社交自我效能感高的个体倾向于迎接具有挑战性的任务，愿意为 此付出更多努力，控制和调节的能力也更强，从而获得更多地解决问题的办法和 策略。因而，王建侠( 2 0 0 7 ) 将社交自我效能感看作个体进行人际互动过程中实 现交往目标的心理动力源，这同样体现了社交自我效能感的实际价值。 简而言之，作为自我效能感在社会领域中的具体应用，社交自我效能感是影 响个体参与社交人际活动的一个重要因素，它部分地决定着个体对行为活动和特 定社会情境的选择，这就有效解释了为什么人们会倾向于避开他们认为超出自己 能力范围的处境和任务，而毫不犹豫、驾轻就熟地选择他们认为自身有能力完成 的任务，再一次证明了社交自我效能感在个体行为过程中所发挥的积极影响。 1 2 3 社交自我效能感的研究现状 目前，关于自我效能感研究的领域非常宽泛，但是针对社交自我效能感的研 究就甚少。事实上，社交自我效能感在个体的社会交往活动中扮演着十分重要的 角色：首先，社交自我效能感对社交范围产生影响，社交自我效能感越高，个体 就越有信心进行社交活动，其涉足的社会范围就越广；其次，具有高社会自我效 能感的个体愿意积极主动地与外部世界进行沟通和交流，在应对突发事件或变革 环境的时候，他们更倾向于主动寻求机遇，克服障碍，改变逆境；相反自我效能 感角度的个体则容易消极退缩，不能迅速利用资源，从而良好地适应社会变革。 工业与组织心理学的研究发现，社交自我效能感与职业决策和职业发展具有 定的相关性( o s i p o w t e m p l e ， 1 9 9 6 ；b e t z ，s c h i f a n o k a p l a n ， 1 9 9 9 ) 。 1 2 a n d e r s o n ( 2 0 0 1 ) 指出社交自我效能感与职业发展决策具有相关关系，高自我效 能感有助于个体在职业发展中的决策过程，对于职业信念同样具有积极影响，帮 助个体获得更好发展。人格心理学领域，a n i t as m a k ( 2 0 0 1 ) 发现人格因素中 的外倾性、开放性与认真性都与社交自我效能感呈显著j 下相关。在对于年轻群体 研究中，国内学者刘逊( 2 0 0 4 ) 对青少年人际交往自我效能感的结构和影响因素 进行了研究，提出了人际交往自我效能感的两层次七因素结构。两层次是指：交 往策略和交往能力，其中“交往策略”包括四个因素：“坚持性、“主动性”、 “尊重与坦诚 、“灵活沟通”；“交往能力 包括三个因素：“理解能力、 “自我能力 、“表达能力”。个体、家庭、学校和社会环境都对青少年人际交 往自我效能感产生影响。并且，在性别、年级、以及学校类型上，人际交往自我 效能感存在显著差异。具体而言，个人经历、家庭教养方式、情境体验、别人对 自己能力和外貌评价、教师对学生交往的态度对青少年人际交往自我效能感都有 预测作用( 刘逊，2 0 0 4 ) 。 1 2 4 社交自我效能感的测量与效度 作为自我效能感在社会领域中的具体应用，社交自我效能感是影响个体参与 社交人际活动的一个重要因素。考察目前已经形成的关于社交自我效能的测量方 法，主要有被试口述法、情景模拟法和问卷调查法等。 被试口述法：作为自我认知评价研究的主要方法之一，口书法以研究对象的 口头陈述为资料，要求研究对象根据自身心理活动和外在行为表现进行详细的描 述和评估。具体操作的时候，由主试像被试提问，以访谈形式获得相关信息，然 后根据被试回答来推测其实际社交自我效能的相对水平。该方法虽然能够简单直 观地获得被试在自我效能方面的表现，但是却不能保证被试的自陈报告和他她 实际的认知活动之间是否具有一致性。换句话说，收集到的资料所呈现出的个体 差异并不能完全认为是准确无误的，所以研究者一般只将该方法作为辅助方法应 用于社交自我效能干的研究设计之中。 情景模拟法：在应用心理学领域，研究者常常会通过一些情境模拟和情境设 1 3 置，让被试进行角色扮演来考察所要测量的变量特征。具体设计可划分为问卷假 想情景法、录像假想情景法或故事描述情景法等。b a n d u r a 的社会认知理论最初 就是基于一系列情境实验研究所展开的。该方法有效模拟了被试在真实情境中的 行为表现，但是在控制无关变量方面却不尽如人意。该方法的优点非常明显，即 研究者可以更为有效和针对性地对被试进行观察，并且对于研究设定的假想情景 可进行多次重复研究。然而作为准实验设计，该方法对于实验设计方面的要求则 较为苛刻。此外，该方法的不足之处还体现在无法区分被试在假设情景之中的表 现与其在真实情景中的表现是否具有一致性。 问卷调查法：前文已经提到，在自我效能感这个大概念之下又可以细分为许 多特定领域相关的自我效能感。针对不同领域的自我效能感，研究者们常常独立 开发相应的研究问卷，并对其理论与结构进行单独探讨。针对社交自我效能感而 言，目前国内已有以下几位研究者分别编制过相应的量表：谢晶( 2 0 0 4 ) 编制了 大学生人际交往效能感量表、刘逊( 2 0 0 4 ) 编制了青少年人际交往效能量 表、李雪梅( 2 0 0 5 ) 编制了中学生人际交往效能感量表。b a n d u r a 曾指出， 若要编制一份较好的自我效能感量表，最重要的条件之一是对领域相关结构进行 细致的分析；并且依据个体在实现目标过程中具面临的不同挑战，根据其完成任 务的表现来测量自我效能感( 姜飞月、郭本禹，2 0 0 2 ) 。鉴于国内目前对于社交 自我效能感的概念解释还不够明确，现有量表大多也是从人际交往角度进行简单 评定，问卷是否能真实有效地体现b a n d u r a 关于自我效能的研究设想还有待确 认。 我们必须承认，目前有关自我效能感的研究方法还不够成熟稳定，现有的研 究方法由于缺乏普适性，对于不同领域之间的研究结果就难以进行比较分析，与 之相关的定性研究更难以执行。对于特定领域自我效能感的预测和评价是真实能 力的体现还是主观臆断的结果还有待更多研究的验证。 从2 0 世纪9 0 年代开始，研究者们开始使用多等级的l i k e r t 量表形式测量 自我效能感。社交自我效能感的测量，需要个体针对特定情境将各方面能力有机 1 4 的结合在一起表现出来，这种综合表现出来的素质j 下是自我效能感的重要标志。 所以，大多数关于社交自我效能感的测题涉及的问题都具有具体的情境，涵盖多 方面内容的行为或活动。 s m i t h 和b e t z ( 2 0 0 0 ) 丌发了一套2 5 题的成人社交自我效能感问卷，叫做 p e r c e i v e ds o c i a ls e l f - e f f i c a c y ( p s s e ) 问卷。他们把社交自我效能感定义为 “个人对于其完成社交任务，开发和维持个人人际关系所具备的自信程度”。该 问卷的题目涉及交友、社交果敢性、追求浪漫关系、公共场合中的表现以及提供 或接受帮助。根据一些实证研究，p s s e 问卷的得分显示出极高的心理测量标准。 信度系数高达0 9 ，三周重测系数也超过了0 8 。作者的研究报告显示，该问卷 具有单因素结构，并且和其他的社交自我效能感问卷具有高度相关性。此外，该 问卷与害羞性、社会焦虑、抑郁等负相关，与人际自信正相关。简而言之，该问 卷的开发对于人们理解成人社交自我效能感迈出了坚实的一步。 为了进一步验证以上的结果是否存在于工业化程度相对较弱的中国大陆，范 津砚和孟慧( 2 0 1 0 ) 对英文版的p s s e 问卷进行了翻译，并在中国的大学生被试 中进行了p s s e 中文版的信效度研究。 p s s e 问卷中文版采用回溯翻译的方式，即由国内的心理学专家、英语语言 学专家等人翻译成中文，然后由范津砚老师回译成英文，再邀请了美国的大学生 翻译解释，再修正翻译成中文，多次反复的修改。 1 2 5 社交自我效能的相关概念关系 在对于社交自我效能感的效度研究中，我们认为以下几个结构可作为结构效 度的考察变量。它们分别是：社交焦虑、核心自我评价和社交果敢性，相关文献 综述如下： 1 2 5 1 社交焦虑 社交焦虑( s o c i a la n x i e t y ) ，是指个体在社会化进程中，由于自身无法达成预 期目标时所产生的紧张焦虑情绪。1 9 0 3 年法国精神病学家j a n e t 首先将其称为 1 5 “社交恐怖”或“社交恐怖症 ，并归类为神经衰弱病症中。之后，英国精神病 学家马克根据发病年龄和恐惧对象的不同，将社交焦虑从中区分出来，他们的具 体表现包括害怕社交情境，害怕在他人面前表现行事、害怕聚会场合等( 栗文敏、 刘丽，2 0 0 7 ) 。郭晓燕( 2 0 0 4 ) 认为，社交焦虑是指个体对某种或多种人际情境 产生强烈的忧虑、紧张或恐惧的情绪反应和回避行为。根据b a n d u r a ( 1 9 9 9 ) 的 观点，自我效能感在对个体情绪状态的自我控制上扮演一个关键的角色。“个体 觉知到的对具体事件和社会情境的无能感会显著性地影响个体的生活，产生无 用、失望和焦虑的情绪。简单的说，当人们认为无法获得预期的理想结果时， 就会体会到消极悲观情绪。此外，当人们认为自己觉察到潜在威胁，却又无力应 对之时，焦虑情绪随之而生。个体的积极情绪或者消极情绪分别会产生良性循环 和恶性循环，积极情绪给人们带来满意感，调动人们应对环境和任务的信心和胜 任力，促使个体充分发挥各项资源；消极情绪则产生于个体认为自身能力无法满 足社会情境所提出的要求时，这不利于个人对于压力情境的管理，同时会伴随大 量的恐惧和焦虑情绪。如果自我感知的能力和情景所提出的要求差距逐渐拉大， 则形成一种恶性循环，最终的结果只可能是难以达成任务，焦虑情绪加重( 石磊， 2 0 0 8 ) 。 b a n d u r a ( 1 9 8 6 ，1 9 9 7 ) 曾多次提到自我效能感和焦虑不可共存。在应对目 标任务的时候，自我效能感不同的个体采取的态度也各有不同，自我效能感较高 的个体倾向于完成任务，而自我效能感较低的个体则更多选择回避任务。在独立 型文化背景下，社交自我效能感较高的个体倾向于接触他人，与外界互动，他们 体验到社交焦虑也较轻。国内孙淑晶、赵富才( 2 0 0 8 ) 和曹莉莉( 2 0 1 0 ) 研究均 表明，大学生一般自我效能感和社交焦虑呈显著的负相关。实证研究方面，b e t z 等在检验自编的社交效能感问卷的效度时发现，社交自我效能感( s o c i a l s e l f e f f i c a c y ) 、社交自信( s o c i a lc o n f i d e n c e ) 与社交焦虑( s o c i a la n x i e t y ) 呈显著性的负相关，即社交焦虑越低，个体在社交活动和情境中的自信心和社交 自我效能感就越高，反之亦然。p e t e rm u r i s ( 2 0 0 2 ) 以5 9 6 个青少年作为样本 研究了自我效能与焦虑的关系，发现低自我效能感伴随高特质焦虑和抑郁症状， 1 6 社交自我效能感与社交焦虑高度相关。 1 2 5 2 核心自我评价 核心自我评价( c o r es e l f - e v a l u a t i o n ，c s e ) 是一种较为广泛的人格特质， 最早是在工业与组织心理学背景下由j u d g e 和l o c k e 于1 9 9 7 年提出。具体而言， 核心自我评价指的是个体对自身能力和价值所持有的最基本的综合评价。根据 j u d g e 等的研究，核心自我评价是四个人格特质的上层概念，这四个人格特质包 括：自尊、一般自我效能感、神经质( 情绪稳定性) 和内外控。实证研究中发现， 这四个特质不仅在理论含义上存在概念重叠，而且两两之间的相关也达到显著 ( j u d g e ， e r e z b o n o ，2 0 0 3 ) 。由于个体能够从这四大特质中找到共同点， 核心自我评价就成为了对个体的能力、价值和效能最为基本的综合评价标准。 关于核心自我评价的研究，最初普遍采用同时使用四个分量表的形式，直到 2 0 0 3 年j u d g e 在缜密分析四个一阶因子量表、大五人格量表、生活满意量量表 的题目后，筛选出一个由6 5 道题目组成的核心自我评价题库，并最终筛选确认 1 2 道题目组成核心自我评价量表( c s e s ) 。c s e s 量表是一个直接测量核心自我评 价的有效工具，该量表具有良好的内在一致性信度、重测信度、结构效度及效标 效度。研究证实，运用c s e s 量表施测比四种核心特质的集合量表更能有效地预 测工作满意度和工作绩效，在跨文化研究中也已经得到了相似的结论( r o n a l d 等，2 0 0 5 ) 。对于核心自我评价问卷的效度研究结果显示：核心自我评价与自尊、 一般自我效能感、神经质和控制点相关显著；核心自我评价与大五人格中的责任 感与外向性相关较为显著，与大五中的其他不相关的分量表相关不显著。 此外，核心自我评价与诸多的工作变量有相关关系。大量研究表明，核心自 我评价能够很好地预测员工的工作满意感和工作绩效。k o r m a n 认为高自尊的个 体更有可能根据个人兴趣来选择未来的职业，从而更容易获得较高水平的工作满 意感，而且他们还会通过强化的方法来坚持自己的信念。同样，s p e c t o r 认为具 有高控制点的个体不太会长期停留在一个自身不满意的职位或组织内( j u d g et ， e r e za ，b o n oje ，t h o r e s e ncj ，2 0 0 3 ) 。自我效能感较高的员工在处理困难 1 7 情境时也更为高效，在应对失败和挫折的时候也表现得更有毅力，这些特质对于 获得工作满意感都具有j 下面影响。对于情绪稳定性( 神经质) 这个特质，得分越 高的个体更容易体验到负性情绪，他们获得的工作满意感则较低( c o n n o l l yjj ， v i s w e s v a r a nc ，2 0 0 0 ) 。国内研究者程卫凯( 2 0 0 5 ) 对基层党政干部的研究中也 验证了核心自我评价是工作满意度的有效预测指标，一般自我效能感对于工作满 意度最具预测效果。j u d g e ( 2 0 0 1 ) 对1 0 5 份有关核心自我评价的研究的元分析 中发现，核心自我评价四个特质中的三个与工作绩效的相关具有跨样本的稳定 性。d u r h a m 等( 2 0 0 2 ) 也证实e r e z 和j u d g e ( 2 0 0 1 ) 的研究结果：核心自我评 价直接或间接地总对工作行为具有预测效果。核心自我评价较高的个体无论获得 消极反馈还是积极反馈，都对任务目标坚定信念，对消极反馈的反应更有建设性， 在得知自己已经表现得不错的时候仍有较强的上进心，与之形成鲜明对比的是核 心自我评价较低的个体在得知表现不佳时所表现出的消极负面反应( b o n o ，j e ， c o l b e r t ，h e 。，2 0 0 5 ) 。再解释核心自我评价影响工作满意感和工作绩效的时 候，研究者认为高核心自我评价个体认为自己有更好的能力，并具有积极的自我 概念，因此产生更为积极的目标趋向和更高的成就动机。 概括地说，核心自我评价高的个体具有自信，较高的自我价值感，认为自己 具有胜任力，在不同的情境下总是对自己抱有积极的评价，远离抑郁、焦虑等负 面情绪。相关研究表明，核心自我评价不仅影响个体如何应对不良事件，更多影 响个体如何把握中性或有益事件的优势。核心自我评价对某些认知操作结果( 如 工作业绩、薪酬水平、学业成就等) 的预测作用在某种程度上是能力因素的体现。 高核心自我评价伴随着更多的心理资源，为更好地应对逆境、利用和转化资源优 势提供了更多的可能。应对和获益理论是核心自我评价发挥调节作用的重要心理 机制。 1 2 5 3 社交果敢性 果敢性( a s s e r t i v e n e s s ) ，有时被译为“自信 ，其基本含义是肯定的、断 定的。东方文化背景下，很多人会误解其为带有贬义色彩的过分自信，包含了盛 1 8 气凌人、坚持立场不与外界妥协的含义，有时还包含了a g g r e s s i v e ( 激进) 的 成分。实际上，果敢性确切的含义是指沟通风格中的自信表现，在人际过程中， 向他人直接、真诚地表达自己的需求、情感、信念、观点，而无意伤害他人的情 感( n o r t o n ，r w a r n i c k ，b ，1 9 7 6 ) 。 l o r r 和m o r e ( 1 9 8 0 ) 编制了p e r s o n a lr e l a t i o n si n v e n t o r y ( p r i ) 问卷 来测量个体的果敢行为，p r i 量表常被用来评估个体社交能力和果敢训练。l o r r ( 1 9 8 0 ) 的p r i 问卷共分为4 个维度，分别是：领导意识( d i r e c t i v e n e s s ) 、社 交自我肯定( s o c i a la s s e r t i v e n e s s ) 、维护个人利益( d e f e n s eo fr i g h t sa n d i n t e r e s t s ) 、独立自主性( i n d e p e n d e n c e ) 。领导意识指个体在问题情境下，带 领或影响他人的态度；社交果敢性指个人能否轻易地发起、维持或结束与朋友、 熟人或陌生人的社会互动的能力；维护个人利益指个体坚持自己权利和拒绝不合 理要求的能力；独立自主性则指个体愿意峰持自我，抵御团体压力而不妥协的态 度。l o r r 、m o r e 和m a n s u e t o ( 1 9 8 1 ) 进行了对于该量表的验证性因素分析，对 2 1 0 名中学生及大学生的研究显示，该问卷具有良好的结构效度。此外，问卷具 有较好的跨文化一致性，j a n n e t t ( 1 9 8 3 ) 和c a r m o n a ( 1 9 9 2 ) 研究分别得到： p r i 问卷在加拿大、智利和美国大学生样本中都具有相似的维度。 果敢性常被认为是一种沟通和社交技巧，果敢性高的个体沟通能力和工作效 能较高。国内外在界定果敢性的时候都聚焦于能力意识。与其有关的概念有自我 效能感和自尊，研究者从不同的角度关注人格的能力层面并得到广泛认可