（教育经济与管理专业论文）中美中小学新教师录用比较研究.pdf

- 鼋 ， t 目录 摘要i a b s t r a c t i i 引言1 ( 一) 研究的意义与目的1 ( 二) 概念界定2 ( 三) 研究的现状4 ( 四) 研究方法说明9 一、中美中小学新教师录用制度特征的比较1 1 ( 一) 我国和美国教师录用的背景分析1 1 ( 二) 中美新教师录用决策主体比较1 6 ( 三) 中美新教师录用的基本要求比较1 8 ( 四) 中美新教师录用的程序比较2 0 ( 五) 中美新教师录用的考核内容比较2 2 ( 六) 中美录用新教师到薄弱学校的激励性措施2 4 ( 七) 中美新录用教师的试用期制度的对比分析2 9 二、中美新教师录用存在的不足3 3 ( 一) 我国新教师录用存在的主要不足3 3 ( 二) 美国教师录用存在的不足3 6 三、改进我国新教师录用的策略一美国教师录用的启示3 7 ( 一) 建立省级新教师录用的制度，制定新教师录用的法律规章3 7 ( 二) 建立对应聘者进行全面科学的考核指标体系3 7 ( 三) 提高新教师录用标准，确保教师质量3 8 ( 四) 建立新任教师试用期考核评价体系并认真组织实施3 8 ( 五) 均衡考虑农村教师编制配置，满足农村教师编制需求3 9 ( 六) 以新教师录用为契机，以录用标准为手段，使供给( 师范生培养学校) 和需求( 用人单位) 之间保持信息交流，使得供求平衡3 9 ( 七) 教师配置要平衡各级各类学校的需求4 0 结语4 1 参考文献4 3 附录4 7 致谢5 1 在校期间发表的主要论文5 3 ；i 一 摘要 中美中小学新教师录用比较研究 专业名称：教育经济与管理 研究方向：教育管理 摘要 指导教师：王德清教授 研究生：刘小强 在所有影响学生学业成就的因素中，教师的因素是最为主要的，这在当前已 经为国内外大多数教育者所认同。然而，要建设一只高素质的教师队伍，就要力 争把那些适合从事教育的优秀人才吸引到教师队伍。我国每年新教师录用数量巨 大，以2 0 0 8 年为例，小学新增教师6 5 7 4 4 0 人，普通初中新增教师3 3 4 4 2 4 人。而 高中在最近几年的录用人数也很大，而且近十年都是呈上升趋势，今后仍将小幅 增长。 相对于企业或公务员等改革而言，事业单位的用人制度改革是较为滞后的， 也存在很多不规范之处。就我国对教师录用的情况来看，尚没有较为规范的教师 录用制度，教师录用还存在诸多急需改进之处。集中表现在教师录用的决策主体 不明确，教师录用的考核内容不够科学，对新教师录用时的一些限制性条件不仅 不科学而且很多和法律规章是有冲突的，新教师录用的操作程序也还有待改进， 与此同时作为供方的师范院校和作为需求方的用人学校在人才培养方面有必要进 一步的沟通。 中美两国在教师录用决策主体、教师录用的程序、教师录用的条件、考核办 法、鼓励新教师到薄弱学校的措施等方面既有相同之处，但也存在很大差异。分 析两国教师录用情况，借鉴其合理之处，规避别人犯过的错误，可以使我国的新 教师录用更加科学合理。结合我国的实际有必要建立省级统筹的新教师录用制度， 提高新教师录用的标准，建立科学的考核指标体系，把质性评价和量化评价结合 起来，建立并认真实施新教师试用期制度，以新教师录用为契机，以录用标准为 手段，使供给( 师范生培养学校) 和需求( 用人单位) 之间保持信息交流，使得 供求平衡。 关键词：教师录用；美国；中小学；招聘 c o m p a r a t i v es t u d y o nn e wt e a c h e r s r e c r u i t m e n ti ne l e m e n t a r y se c o n d a r y s c h o o l sb e t w e e nc h i n aa n da m e r i c a m a j o r ：e d u c a t i o n a le c o n o m ya n dm a n a g e m e n t s p e c i a l i t y ：e d u c a t i o n a lm a n a g e m e n t t u t o r ：w a n gd eq i n g a u t h o r ：l i ux i a o q i a n g a b s t r a c t t e a c h e r s ，q u a l i t yi st h em a j o rf a c t o ra sf a ra st h ef a c t o r st h a ti n f l u e n c es t u d e n t s a c h i e v e l n e n t s ，w l l i c hi st h ec o n s e n s u so ft h ee d u c a t o r sn o w a d a y sh o m ea n da b r o a d h o w e v e r , i ft e a c h e r s q u a l i t yi st h ep r i o r i t yo fu st e a c h e r s ，w es h o u l de n d e a v o r t os e l e c t t h eb e s tt e a c h e r sw h oa r ef i tf o rt e a c h i n g w er e c r u i tn u m e r o u st e a c h e r si no u rc o u n t r y t ，嫩et e a c h e r s r e c r u i t m e n ti n2 0 0 8a sa l le x a m p l e ，6 5 7 4 4 0n e wp r i m a r ys c h o o lt e a c h e r s w e r er e c r u i t e d ，t h ef i g u r ei nj u n i o rh i g hi s3 3 4 4 2 4 w i t ht h er a p i dp r o g r e s so fs e n i o r h i g hs c h o o l ，m o r en e w t e a c h e r sa r eu r g e n t l yn e e d e d c o m p a r i n gw i t hs t a f fr e c r u i t m e n ti ne n t e r p r i s e s a n dc i v i ls e r v a n t ，r e c r u i t m e n t1 1 1 i n s t i t u t i o n a lo r g a n i z a t i o nl a g sb e n n d w h e nw er e v i e wt h eg e n e r a ls i t u a t i o no f t e a c h e r r e c r u i t m e n ti no u rc o u n t r y , w ef i n d t h a tw eh a v en o ts e tu pr e a s o n a b l es y s t e m sy e t t i l e r ea r em a n yi t e m ss h o u l db er e c t i f i e d f o re x a m p l e ，t h ed e c i s i o n m a k e ri n i e c r u i n l l 朗ti sn o ti d e n t i f i e d ；t h em a t e r i a l se m p l o y e di nt h es e l e c t i o na r en o ts c i e n t i f i c ； s o m er e s t r i c t i v es t a n d a r d si nt e a c h e rr e c r u i t m e n ta r en o ts c i e n t i f i c ；f u r t h e r m o r e ，s o m e r e s t r i c t i v es t a n d a m sa r ec o n f l i at os o m el a w sa n dr e g u l a t i o n s i no b rc o u n t r y ；t h e r e c r u i t m e n tp r o c e d u r e sa l s on e e df u r t h e ri m p r o v e m e n t ；a tt h es a l i l et i m e ，a st h em a j o r b o d yo ft e a c h e r sp r o v i d ea n d t e a c h e r sd e m a n d ，m o r ec o m m u n i c a t i o ni su r g e n t l yn e e d e d b e t w e e nn o r m a ls c h o o l sa n ds e c o n d a r ys c h o o l sa sw e l la sp r i m a r ys c h o o l s t h e r ea r es i m i l a r i t i e sa n dc o n s i d e r a b l ed i s c r e p a n c i e sb e t w e e nc h i n aa n da m e r i c a ， c o n c e r n i n gt h ed e c i s i o nm a k e ri nt e a c h e rr e c r u i t m e n t ，t h er e c r u i t m e n tp r o c e d u r e s ，t h e r e c n l i t i n e n ts t a n d a r d s ，t h em e a s u r e st a k e nt os e l e c tt e a c h e r s ，t h em e a s u r e st a k e nt o e 1 1 c o u r a g et e a c h e r st e a c hi nl e s sd e v e l o p e da r e a sa n dd i s a d v a n t a g e ds c h o o l s b y i l 易 - f a b s t r a c t c o m p a r i n gt h et e a c h e r s r e c r u i t m e n tb e t w e e nu st w oc o u n t i e s ，w ec a nl e a r na n dd r a w l e s s o n sf r o mo t h e r s a f t e ra n a l y z i n gt h er e a l i t yo fo u rc o u n t r y , w ec a u t i o u s l yg i v es o m e s u g g e s t i o n s 1 s e tu ps y s t e m so ft e a c h e rr e c r u i t m e n t 2 h e i g h t e ns t a n d a r d si nt e a c h e r r e c r u i t m e n t 3 e s t a b l i s has c i e n t i f i ct e s ts t a n d a r ds y s t e m ，c o m b i n i n gq u a n t i t a t i v e a s s e s s m e n tw i t hq u a l i t a t i v ea s s e s s m e n t 4 f o r m u l a t ea n di m p l e m e n tm e a s u r e st o m o n i t o rt h et e a c h e r si np r o b a t i o np e r i o d 5 k e e pt h ep r o v i d ea n dd e m a n db a l a n c e ，a n d m a i n t a i nt h ei n f o r m a t i o nf l o wb e t w e e nn o r m a ls c h o o l sa n ds e c o n d a r ys c h o o l sa sw e l la s p r i m a r ys c h o o l s ，w h i c h v i e wt e a c h e r sr e c r u i t m e n ta no p p o r t u n i t ya n dr e c r u i t m e n t s t a n d a r dam e d i u m k e yw o r d s ：t e a c h e r s r e c r u i t m e n t ；p r i m a r ya n ds e c o n d a r ys c h o o l s ；a m e r i c a ； t e a c h e r se m p l o y m e n t 蚤 i 引言 ( 一) 研究的意义与目的 己i吉 jli = l 1 研究的意义 ( 1 ) 录用到数量合适的高质量教师是学校和教育主管部门的重要任务 由于自然减员以及教师流失等因素，我国每年新增教师的数量是很大的。以 2 0 0 8 年为例，小学新增教师6 5 7 4 4 0 人，普通初中新增教师3 3 4 4 2 4 人。u 更为重要 的是，从我国目前情况来看，教师的数量已经基本上满足教育发展要求，而突出 的问题是教师的质量问题。国家中长期教育改革和发展规划纲要( 2 0 1 0 2 0 2 0 年) 指出：要把提高质量作为教育改革发展的核心任务。为此要严格教师资质，提升 教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专 业化教师队伍。同时2 0 0 9 年教育部关于进一步做好中小学教师补充工作的通知 指出：从2 0 0 9 年开始，各地中小学新任教师补充应全部采取公开招聘的办法，不 得再以其他方式和途径自行聘用教师。要坚持德力兼备和“公开、平等、竞争、 择优的原则，严格招聘程序，严把选人标准和质量，吸引有志于从事基础教育 事业的优秀人才到中小学任教。因此，采用合理的教师录用方法，建立科学的教 师录用体制，把优秀人才招录进入教师队伍，是今后教师队伍建设的重点所在。 同时，科学的新教师录用可以给师范院校的师资培养提供信息，也就是说以 新教师录用为契机，以录用标准为手段，使供给( 师范生培养学校) 和需求( 用 人单位) 之间保持信息交流，使得供求平衡。还可以给师范院校教师培养形式、 师范生素质、甚至师范生课程的设置提供参考。 ( 2 ) 我国目日订教师录用体制有待完善 到目前为止，我国中小学新教师录用尚没有较为规范的体制，总体来看录用 决策权力分配不够明确合理，中小学新教师录用主要有两种形式，一种是部分重 点中小学单独组织考核进行录用，然后报人事部门。而一般中小学主要由人事部 门确定学校的编制，然后组织考试、面试进行录用。不管哪种方式，由于利益关 系，人事部门都基本把决策权控制在自己手里，使得学校这个“局内人”处于旁 观的境地。教师录用究竟应该政府还是学校决定? 或者政府和学校共同决定，各 自之间如何进行权力分配? 如果是学校做出决策，是校长还是学校中层干部或者 教师参与决策? 这些问题都有待进一步探讨。从考核的方式和内容来看，有的做 。教育部普通初中专任教师变动情况 h t t p ：w w w m o e e d u c n e d o a s w e b s i t e l 8 7 2 i n f 0 1 2 6 1 6 4 4 8 81 7 2 5 3 7 2 h t m 2 0 0 9 - 1 2 2 4 两南人0 ：硕十学伊论文 考题、有的上课、有的面试，如此等等。总体来看，录用的基本要求、录用的程 序、录用的考核内容、录用的激励性措施等方面都还显得不够完善和规范。 ( 3 ) 我国教师录用的理论探索尚有待深入 从已发表的研究文献来看，我国中小学教师录用的研究文献相对较少。以“教 师录用”为关键词，在c n k i 上搜索自1 9 9 6 2 0 1 0 年共有1 3 篇文章，再把搜索条 件限定在“核心期刊”共有8 篇文章，其中四篇介绍同本的教师录用，四篇关于 大学教师录用的文章。以“教师招聘 为关键词或题名，可以搜到核心期刊文章 1 2 篇，具体论述教师招聘的5 篇，论述中小学教师招聘的2 篇。而以“教师录用” 为关键词在c n k i 上搜索硕士论文，目前还没有这方面的内容。以“教师招聘”为 关键词或题名可以搜到硕士论文5 篇，有三篇具体论述教师招聘，两篇涉及大学 教师招聘，一篇教育硕士论文涉及高中教师招聘。从目前搜集的教育管理学和学 校管理学著述来看，主要集中在对学校和教育主管部门的实际操作方面进行介绍， 专门利用一节论述教师录用而且较为全面的还仅限于黄崴的教育管理学以及 郭继东的学校人力资源管理等少数著述。 而在p r o q u e s t 里输入t e a c h e rh i r i n g ，可以搜到2 0 0 1 2 0 0 8 年共4 篇学术论文。 而输入t e a c h e rr e c r u i t m e n t 则可以搜到19 9 2 2 0 1 0 年6 3 篇文章，学术论文2 5 篇。 在w e bo fs c i e n c e 里以t e a c h e rr e c r u i t m e n t 为关键词，可以搜到论文从1 9 9 6 2 0 1 0 年共1 2 7 篇。输入t e a c h e rh i r i n g 自2 0 0 0 2 0 1 0 年共3 3 篇。从现有关于美国教师录 用的著作来看，罗纳德w 瑞布的教育人力资源管理，乔尔斯普林格的美 国教育，陈永明的国际师范教育改革比较研究及同本师范教育改革比较研 究，美国密歇根大学教授赵勇和北京师范大学的王安琳等合著的美国中小学教 师，韦恩k 霍伊，塞西尔g 米斯克尔著，范国睿译的教育管理学：理论研 究实践，伦恩伯格奥斯坦著，孙志军等译的教育管理学：理论与实践，约 翰雷，沃尔特哈克，卡尔坎道里著，张新平译的学校经营管理等著作对美国 的教师录用进行了相对深入的研究。这为比较研究提供了基础。 2 研究的目的 本研究从分析现状入手，运用比较的方法，对教师录用的决策主体、基本要 求、程序、考核的形式和内容以及对新教师录用的激励性措施等进行对比分析， 并就中美两国新教师录用的得失进行评析。尝试性的提出一些改进中小学新教师 录用的策略。 2 ( 二) 概念界定 从目前的文献来看，对教师任用、教师聘任和教师录用这几个概念没有明确 引言 曼曼曼曼i 曼曼量量曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼舅舅曼曼曼曼曼曼! 曼曼皇曼蔓曼曼曼曼曼皇皇曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼鼍 区分，很多文献把这几个概念看成是互换使用的概念，笔者认为，这是几个既有 区别又有联系的概念，不可混淆。 1 新教师 本文的新教师是指经录用成为教师之前其身份为高等院校毕业的应届毕业生 或其他获得教师资格证书但尚未踏上教师工作岗位的人员。这样定义的目的是为 了区别身份已经是教师的学校之间人员的流动。 2 教师任用 教育大辞典对教师任用是这样解释的：“一定的组织按照规定的原则和程序把 合适的人安排到适当的职位上，实现事得其人，人适其事，人与事科学结合的活 动。人员任用有五条原则( 1 ) 德才兼备，任人唯贤；( 2 ) 量才用人，职能相称； ( 3 ) 扬长避短，适才适所；( 4 ) 合理搭配，发挥人的整体效h - - 匕i f , ；( 5 ) 严格程序， 依法办事。可见，这里的教师任用既有录用也有聘任的涵义。 在以往的文献中，教师任用也常包含录用和聘用。如林成格、刘东明在教 师任用制度的重大改革中是这样表述的：我国的教师任用制度，形成于建国初 期，教师的录用、任命和调配等管理工作都是通过计划与行政的形式和手段进行。 接着作者又对教师聘任制的概念、特点以及教师流动等几方面作了论述，作者在 这里的教师任用包括教师录用、聘用等。 王洪斌、刘朋在我国中小学教师任用制度改革的几个问题一文中，作者 论述到：我国中小学教师人事制度一直实行的是任命制，由教育行政机关根据需 要向各校委派教师、主管教师的调动，这样教师和学校没有选择的自由，是以一 种行政命令的方式进行。从这里我们认为作者阐述的教师任用有录用的含义。作 者接着论述了应该由谁来聘任教师：“目前直接由校长决定聘任或有的地方把小学 教师的聘任权下放到乡的做法使有的校长或乡负责人产生一些侵犯教师权益、 违背教育规律违反有关政策法规产生一些新的腐败。如各种关系聘任、行贿行为： 有的乡宁愿让人代课而不接收师范毕业生以减少教育开支等不良现象。 从这里 我们依然可以看到，作者讲的聘任依然是录用的含义。 3 教师聘任 从国家发布的有关教师聘任的文件来看，如1 9 9 5 年颁布的中华人民共和国 教育法第四章第三十四条也明确指出：“国家实行教师资格、职务、聘任制度，通 0 林成格，刘东明教师任用制度的重大改革【j - 国家高级教育行政学院学报，2 0 0 0 ( 1 ) ：2 2 2 4 王洪斌，刘朋我国教师任用制度改革的几个问题 j 江西教育科研，2 0 0 1 ( 5 ) ：2 5 2 7 荫南人￥：硕十学伊论文 过考核、奖励、培养和培训，提高教师素质，加强教师队伍建设。”1 9 9 9 年国务院颁 布的面向2 1 世纪教育振兴行动计划指出：“实行教师聘任制和全员聘用制，加 强考核，竞争上岗，优化教师队伍。2 0 0 3 年9 月1 7 日人事部、教育部印发关于深 化中小学人事制度改革的实施意见的通知( 国人部发 2 0 0 3 2 4 号) ，明确提出： 深化中小学人事制度改革的总体目标是：以实行聘任制和岗位管理为重点，以合 理配置人才资源，优化中小学教职工结构。 由此观之，教师聘任制是学校或教育主管部门对身份已经是教师的人施行管 理的一种制度。其内涵是聘任双方在平等自愿的基础上，由学校或教育主管部门 根据教育教学需要设置工作岗位，聘请身份为教师的人从事适合自己的工作岗位。 4 教师录用的概念及其和教师聘任的区别和联系 教师录用主要指一定的组织按照规定的程序，采用科学的手段和内容进行考 核，把身份不是教师的人转入教师行业。显然录用和聘任是既有联系又有区别的 两个概念。教师录用的对象其身份不是教师，尽管其具备教师资格和教师素质， 没有经过相关程序的录用考核转录为教师，还不能算教师，教师录用涉及到的是 人事关系。而教师聘任是对身份已经是教师的人员实行管理的一种方式，其涉及 到的是职务任用关系。两者的联系主要是，无论教师录用还是聘任，都有特定的 决策主体，如学校或教育主管部门甚至人事部门；都要求有规范的程序，依法办 事；都要用科学的内容进行考核。同时，教师录用是教师聘任的前提，只有录用 到德才兼备，适合某些岗位要求的教师，才能把这些教师聘请到适合学校教育教 学的岗位上。 本研究主要论述招录主体把身份不是教师，但具备教师资格的人通过考核等 形式转变为教师身份，因此本研究使用“录用这一概念，以区别于聘任和任用 等概念。 ( 三) 研究的现状 1 国内研究进展 ( 1 ) 对我国大学新教师录用问题进行分析，提出相应对策 研究者对大学教师录用有从理论层面分析，也有从操作技术层面的研究。缪榕 楠在学者行会的成员资格一文中对西方中世纪大学教师录用进行了研究。中 世纪大学教师录用的特点表现为：从录用的标准来看，对候选者有较高的学术性 和专业性的要求；从录用程序来看，对候选者能否成为教师是真正意义上的专家 4 引言 评判，高度体现了学术事务学者治校的精神。山同年缪榕楠等又在其文章中队大学 教师录用进行了信息经济学分析。认为大学在录用教师过程中与教师职位申请者 之间存在着较为严重的信息不对称问题。对于处在信息占有相对劣势地位的大学 而言，在录用什么样的人来担任大学教师问题上承担着越来越大的风险。在严重信 息不对称条件下，大学教师录用过程中可能会产生“逆向选择”现象。“逆向选择 可能的后果之一，是带来大学教师队伍整体素质的降低，进而导致大学学术创造力 的衰退。温海峰的浅谈高校教师的选拔与录用首先分析了我国高校教师录用 的问题主要是制度因素约束优秀人才流动、选录教师成本高效率低下、机制僵化 风险较大。相应作者认为应当简化程序、分类选拔；严格考核辅之以人事代理制 度；其他相应的配套措施等。 也有研究者从微观层面的实际操作做了分析研究。高岩在其文章中对高校教 师录用时所测评的几个方面分为思想素质、知识、能力、个性特点等几类。每种 素质又包括几种要素，比如，思想素质的测试要素应包括事业心、可信赖性和包 容性；知识测试要素应包括知识基础厦业务水平；能力测试要素应包括剖造性、 语言能力、分析判断能力、组纲与执行能力、应变及适应能力、经验；个性特点 的测试要素应包括自信心、情绪稳定性等等。然后对每个要素按权重进行量化打 分，以此作为录用依据。李璞则把大学教师录用指标分为职业道德：心理素质； 职位特定能力和职位一般能力四个二级指标，然后再把四个二级指标分为2 0 个三 级指标。并将指标进行了量化，提出了利用模糊评判方法进行高校教师素质测评 的方法。 ( 2 ) 对中小学教师录用的研究 对中小学新教师录用的文献较少，研究文献主要从两个方面进行论述。一方 面是从宏观的角度分析我国教师录用的问题，进而提出一些措施。问题主要在于 缺乏统一的考察标准、一个学校一个样；二是招聘学校的招聘队伍组成不一，缺 乏培训，缺乏强有力的领导；三是大学和大学生本人的问题。有必要建立相对科 学规范的录用机制；强化领导与培训；实行责任制、加强对新教师的培养。 另一方面，些教育管理学或者学校管理学著作从微观层面的学校操作方面 进行了一些探讨。黄崴的教育管理学以及郭继东的学校人力资源管理较 缨榕楠学者行会的成员资格一中世纪大学教师录用的历史考察【j 教师教育研究， 2 0 0 7 ( 2 ) ：6 2 - 6 7 售缪榕楠，谢安邦取舍之间一大学教师录用过程的信息经济学分析【j 】清华大学教育研 究。2 0 0 7 ( 1 ) ：4 6 5 1 邕温海峰浅谈高校教师的选拔与录用【j 】高教探索，1 9 9 9 ( 4 ) ：7 5 7 7 。高岩高校教师招聘的面试测评技术 j 】首都师范大学学报，2 0 0 1 ( 3 ) ：5 8 6 0 _ 两南大学硕十学伊论文 为详细的论述了教师录用的准备、录用程序以及要求等。山准备主要对学校所缺岗 位进行认真分析，在此基础上以文本的形式对岗位工作的任务、职责、要求、任 职标准等进行详细说明，对岗位的人的素质提出明确的要求；录用程序主要有笔 试、面试、心理测试、工作模拟测试等，同时结合推荐和证明材料，征询意见等 进行；录用选拔的维度包括知识、能力、个性和动力因素。萧宗六的学校管理 学论述了教师补充的两条途径。一是内部选聘，二是外部招聘。外部招聘是学 校根据教职工任职资格和条件，通过笔试、试教、面试等程序公开招聘教职工。 外部招聘可以缺什么人才招聘什么人才，补充新鲜“血液”，带来新思想、新方法。 圆 2 国外研究现状 ( 1 ) 对教师录用过程进行理论论证和操作层面的深入研究 美国学者罗纳德w 瑞布在其教育人力资源管理一书中从职业选择理论 的角度详细论述了教师录用的途径、教师招募的制约因素、教师录用选拔的步骤 等。从教师录用的途径来看包括教师队伍内部选拔、相关人员推荐、到就业机构 招聘、到学院和大学招录、通过互联网招录或者委托专业机构进行录用等。从录 用的过程和步骤来看，要认真分析学校所缺岗位、撰写工作说明书、设定甄选标 准、撰写岗位空缺通知并发布招聘广告、接受应聘申请书、挑选参加面试的人选、 审核推荐信和各种证件、挑选最佳候选人等。同时对面试技巧和面试问题的设计 进行了详细阐述，对教师录用的法律问题也进行了探讨。陈永明的国际师范教 育改革比较研究论述了主要国家包括美国、英国、法国、德国、瑞典、西班牙、 俄罗斯、日本以及韩国等国的教师录用决策主体、录用程序、录用要求、考核内 容等。从具体操作来看，以美国和日本为例，美国教师录用的决策权主要在学区 和学校，美国的教师录用一般要经过以下过程：公立中小学校长提交教师需求计 划，计划由学区理事会批准后，中心办公室负责发布招聘广告，学区人事主管先 对申请材料进行第一轮筛选，核定相关书面材料及证书后确定面试对象，成立面 试委员会，主要包括聘用学校的校长、教研组主任、教师代表、学区人事主管、 学区副主任等，通过面试选定最佳人选，面试包括口头提问也包括撰写小论文等， 最后签署协议。 m 黄崴教育管理学 m 】广州：广东高等教育出版社，2 0 0 3 2 5 4 郭继东学校人力资源管理 m 】天津：天津教育出版社，2 0 0 6 1 9 7 。萧宗六学校管理学( 第四版) m 北京：人民教育出版社，2 0 0 9 2 1 3 2 2 0 融罗纳德w 瑞布著，褚宏启等译教育人力资源管理一一种管理的趋向 m 重庆：重庆人学 出版社，2 0 0 3 3 2 2 0 6 6 引言 日本教师应聘过程更为复杂，从提出志愿到正式任用一般要经过以下过程： 由都道府县颁布志愿表等有关教师招聘材料( 4 月底至5 月初) ，接受志愿表等必 要的报考材料( 5 月底至6 月底) ，发给报考生参加考试证明书( 6 月底) ，第一次 考试( 笔试、技能考试、面试，7 月至8 月) ，通知第一次考试结果( 7 月底至9 月初) ，第二次考试( 小论文、技能考试、面试、健康检查，8 月至l o 月) ，通知 或公布第二次考试结果( 1 0 月至1 1 月) ，市町村教育委员会面试( 1 1 月初至第二 年3 月) ，学校校长面试( 1 1 月初至第二年3 月) ，4 月开始在所任教学校接受一 年的试用期进修。美国密歇根大学教授和北京师范大学的王安琳等合著的美国 中小学教师一书对美国教师录用的决策主体、录用最低要求、录用的程序和面 试等进行了简要的述评。 ( 2 ) 对教师录用制度的研究 、 对美国和日本教师录用的介绍相对较多。刘克健等对日本教师录用考试制度 特征归纳为“考试形式多样化、评价制度多元化、录用体系开放化、录用标准公 开化、考试内容综合化”。并进而提出有必要再我国建立教师录用制度、采用多元 化的录用评价、开辟特殊人员进入教师队伍的通道、侧重对应聘者实际教学能力 考查等建议。还有研究者从教师录用的方式和方法、录用基准、录用过程等方面 做了论述。曹薇在其文章中对9 0 年代以后日本新教师录用的改革状况及实施情 况进行了考察。日本改革的基本方向是重视对教职志愿者个人的评价，增加考试 内容以及标准的透明度，改善试用期制度。从实施的情况来看则明显表现在重视 对教职志愿者进行多方面评价，积极推选拔考试方式的多元化；加强选拔考试的 针对性，针对不同的对象采用不同的考试方式；放宽对应聘者的年龄限制；实行 各具特色的考试。 ( 3 ) 分析不同应聘者的需求并提出相应的吸引措施录用新教师。 戈白文在美国校长想要怎样的新教师一文中论述了美国在吸引优秀教师 时采用的一些策略。包括通过提供签约补贴、房屋津贴、健康保险、搬家费、免 费培训课程等优惠条件吸引其他行业的人进入学校；在国外吸引优秀教师；为教 师流动提供最大便利等。固 但是有研究者对黑人职前教师的研究发现，很多职前教师想选择教师行业并 不看重薪水和地位，而教师行业的职业稳定性、具有较好的个人发展前景是重要 。陈永明国际师范教育改革比较 m 】人民教育出版社，2 0 0 3 1 6 2 5 8 喜刘克健等日本教师录用考试制度及其对我国的启示【j 】高等理科教育，2 0 0 6 ( 4 ) ：1 3 8 1 4 2 曹薇2 0 世纪9 0 年代日本教师录用制度改革研究【j 】外国教育研究，2 0 0 4 ( 1 ) ：5 9 6 4 戈白文美国校长想要怎样的新教师一新教师招聘之问题与对策概览 j 外国中小学教 育，2 0 0 4 ( 1 1 ) ：1 1 1 4 7 两南大学硕十学伊论文 的吸引因素。鉴于此，研究者指出，要向应聘者不厌其烦的阐述教师行业的稳定 性之所在，要给应聘者展示近期以及远期的个人发展日i 景，比如可能成为经验丰 富、精通业务能成为实习和见习教师指导者的资深教师( m a s t e rt e a c h e r ) 、课程发 展设计者( c u r r i c u l u md e v e l o p e r ) 、教职工发展人员( s t a f f d e v e l o p e r ) 等等。也有 研究者发现录用和稳定教师的几个有吸引力的条件是1 个人在教学得到发展的机 会；2 管理支持和富有激励性的专业环境；3 能够获得校长的尊重和感觉有专业 人员的待遇；4 学校文化氛围。同样研究者提出要积极开发学校各种条件以吸引 应聘者，鼓励代课教师通过努力学些取得教师资格证成为正式教师。有研究者对 乡村学校和小型学校如何才能录用到优秀教师提出了如下1 0 条建议：( 1 ) 认真选 择分配给新教师的任务，避免新教师陷入困难境地；( 2 ) 提供教师参与决策的机 会和更多的教育教学自主权；( 3 ) 确立明确的管理目标；( 4 ) 提供经常性的明确 的反馈和建议以让教师提高；( 5 ) 管理者和同事要经常给予鼓励；( 6 ) 创设和 谐的环境；( 7 ) 鼓励新教师和有经验的教师讨论教师角色；( 8 ) 鼓励新教师大 胆尝试；( 9 ) 对学生行为有明确的要求；( 1 0 ) 提供教师和父母互动的机会。 ( 4 ) 教师录用中存在的问题 首先是由于教师资格证制度不完善存在的教师录用问题。在美国，由于选择 性教师资格证和紧急教师资格证的获得者只是按最低标准设限，因而有些录用的 教师素质不高，达不到国家规定的素质要求。美国学者达林哈蒙特 ( d a r l i n g - h a m m o n d ) 指出：“很多通过选择性教师资格证进入教师行业的教师很 少经过学科课程的学习，也没有教学经验。至少每年有5 0 0 0 0 没有经过培训的教 师上岗，而这些教师主要进入了全国学生基础最薄弱，最需要教师的地方。科 恩沃格尔( l o r ac o h e n v o g e l ) 等的研究也表明，通过选择性教师资格而被录用的 教师也没有达到决策者当初的期望和要求。其次，对应聘者的考核偏重于知识和 能力，忽视了应聘者的教师职业道德素质考核。美国教师流失率居高不下，被录 用的新教师在5 年后约有一半要流失。其原因之一是偏重于选择优秀和聪明的应 聘者，而忽视了应聘者对教育职业的认同感、对教育事业的执着奉献精神等。 日本以前没有实行教师资格证更新制度，教师资格证更新制度是2 0 0 7 年6 月 2 0 日才正式法律化，2 0 0 9 年4 月1 日正式施行。黑泽惟昭，张德伟，饶从满等认 为在教师录用的过程中对应聘者的考核还不够全面。因而也存在部分教师指导力 不足，责任心不强的问题。因此很多人提出要重视录用有志于教师职业的人才，进 。l i n d ad a r l i n g h a m m o n d t e a c h i n ga sap r o f e s s i o n ：l e s s o n si nt e a c h e rp r e p a r a t i o na n d p r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n t j p h id e l t ak a p p a n ，2 0 0 5 ，8 7 ( 3 ) ：2 3 7 2 4 1 西l o r ac o h e n - v o g e l ，t h o m a sm s m i t h q u a l i f i c a t i o n sa n da s s i g n m e n t so f a l t e r n a t i v e l yc e r t i f i e d t e a c h e r s ：t e s t i n gc o r ea s s u m p t i o n s j a m e r i c a ne d u c a t i o n a lr e s e a r c hj o u r n a l ，2 0 0 7 ，4 4 ( 3 ) ：7 3 2 7 5 4 8 引言 一步改善录用教师的选考方法等。但随着教师资格证更新制度的施行，新的问题 又出现了。该制度引起了许多教师的不满，因为教师在被录用时没有想到在工作 中途还要更新教师资格证，就好比公司的正式职员突然变成了非正式职员。而且 由于经费上的问题，教师还要自己负担接受资格证更新讲习的费用。 3 国内外研究现状分析 国内对大学教师录用相对较为全面，对大学教师录用进行理论论证以及实践 操作的量化打分录取。对中小学教师录用主要对现象进行总结，分析问题的存在， 进而提出一些解决办法，相对较为肤浅而且不系统。国外对教师录用的制度构建、 理论论证、实践操作、录用中采取的激励性措施以及存在的问题进行了系统研究。 他山之石可以攻玉，对国外教师录用的本质进行认真分析，可以对我国的教师录 用提供借鉴。当然，由于文化环境和传统的不同，这些借鉴应当是谨慎的。但是 结合我国目前教师录用的现状，国外完善的体制和深入的研究无疑可以诱发我们 的研究思维和提出改进我国教师录用的策略。 ( 四) 研究方法说明 本研究主要采用比较研究方法，辅以调查的方法以了解目前教师录用的实际 状况。调查分为两个部分，一是在西南大学本科生就业网收集了3 4 所学校的招聘 广告，其中城市重点学校6 所，城市一般学校1 0 所，县城学校1 8 所，由于具体 内容较多，没有在本论文中把这些内容一一罗列。同时考虑西南大学为部属重点 大学，招聘单位基本为县城及以上，而农村学校很少，所以笔者对县城以下的中 小学校长进行了调查和访谈。 调查共发放问卷1 2 5 份，收回1 1 3 份，其中有效问卷1 0 5 份，问卷的设计见 附录。问卷主要采用五点计分法，分别赋值5 分、4 分、3 分、2 分和1 分。正式 测试前用c r o n b a c h a 系数对其进行了信度检验，即量表的可靠性与稳定性。经检验， 问卷的信度系数a = 0 8 4 9 。学者n u n a l l y 认为a 系数等于o 7 0 是一个较低，但可以 接受的量表边界值，学者d e v e l h s 也提出以下观点，a 系数值界于o 6 5 至0 7 0 是 最小可接受值；a 系数界于0 7 0 至o 8 0 之间相当好；a 系数界于o 8 0 至o 9 0 之间 非常好。这表明，本研究的调查结果具有一定的代表性。 q 黑泽惟昭著，张德伟，饶从满译日本教师教育改革的新动向 j 】外国教育研究，2 0 0 9 ( 2 ) ：1 5 吴明隆s p s s 统计应用实务一问卷分析与应用统计【m 】北京：科学技术出版社，2 0 0 3 ：3 0 9 一 一、中美中小学新教师录用制度特 j f 的比较 一、中美中小学新教师录用制度特征的比较 ( 一) 我国和美国教师录用的背景分析 1 我国教师录用的背景 ( 1 ) 教师录用体制改革 长期以来，我国教师配置实行的是国家分配的制度，1 9 8 5 年中共中央关于 教育体制改革的决定指出：要改革教育管理体制，坚决实行简政放权，扩大学 校的办学自主权。实行基础教育由地方负责分级管理的原则，首次提出了毕业生 的分配实行本人选报自愿、学校推荐、用人单位择优录用的用人原则。1 9 9 3 年的 中国教育改革和发展纲要明确了市场经济环境下，要建立教师录用的考核制 度，实行多数高校毕业生“自主择业的就业制度。自此，我国教师录用开始实行 “双向选择 。直到2 0 0 2 年国办发 2 0 0 2 1 3 5 号文件的发布国务院办公厅转发人事 部关于在事业单位试行人员聘用制度的通知，才形成了较为具体的对事业单位人 员录用的规定。 ( 2 ) 教师数量已经能够满足当前教育发展的需求，质量尚需提高 2 0 0 8 年，全国中小学专任教师中，中等教育5 8 1 1 0 0 7 人，初等教育5 6 6 8 6 7 4 人，全国中等教育在校生人数1 0 2 0 4 3 5 9 5 人，初等教育在校生人数1 0 5 6 6 5 9 2 8 人。 小学生师比为1 8 3 8 ，初中1 6 0 7 ，普通