（高等教育学专业论文）高科技企业中的高科技人才激励机制与模式研究.pdf

武汉理工大学硕士学位论文 摘要 在知识经济时代，传统的自然资源优势将逐渐被智力优势所取代，高新 科学技术已经取代物质资本成为最重要的生产要素。推行“科教兴国”战略， 推动高科技行业及高科技企业的发展，促进高科技的迅速产业化成为我国赶 超发达国家刻不容缓的重要战略，而实现这一重大战略的一个重要条件就是 我国高科技企业中高科技人才的增量提高和存量优化，将我国高科技人才的 潜在优势转化为现实优势，因此对高科技企业中高科技人才群体的激励探讨 就更具有现实意义。 本论文在研究和分析激励的各种传统理论的基础上，特别是在对高科技 企业中高科技人才的个性特征和需要特征的总结和分析的基础上，通过大量 的案例，试图找出我国目前的高科技企业的人力资源激励机制的症结所在， 诊断性地提出解决方案，并结合具体实际，系统地提出适合我国国情的高科 技企业高科技人才激励机制与模式的构想。 本论文的主要特点在于：从我国企业人力资源激励的现状出发，由一般 的人力资源激励机制的研究到高科技企业这个特殊领域中的高科技人才这 个特殊群体的人力资源激励机制的创新与深化，由理论的创新到实践的创新 将高科技企业的人力资源激励与人的全面发展、社会的可持续发展相结合； 在具体的激励方式上，对十六大提出的将生产要素参与分配作为人力资源激 励手段之一的新观点进行深入研究，具有较强的实践指导意义。 关键词：高科技企业，高科技人才，激励机制与模式 武汉理工大学硕士学位论文 a b s t r a c t i nt h et i m eo ff h ek n o w l e d g ee c o n o mv t h e a d v a n t a g eo ft h et r a d i t i o n a l n a t u r a lr e s o u r c e sw i l lb e r e p l a c e db yt h ea d v a n t a g eo ft h ei n t e l l i g e n c e ，a n d h i g h t e c hh a st a k e np l a c eo ft h em a t e r i a lc a p i t a lt ob e c o m et h er u o s ti m p o r t a n t p r o d u c t i o nf a c t o r i t h a sb e c o m ea n u r g e n tg o a lt oc a r r yo u tt h es t r a t e g yo f r e v i t a l i z a t i o no fc h i n at h r o u g hs c i e n c ea n dt e c h n o l o g y a n dt o p r o p e lt h e d e v e l o p m e n to fh i 吐t e c hi no r d e rt oc a t c hu pw i t ht h ed e v e l o p e dc o u n t r i e s s o h o wt oi n c r e a s et h eq u a n t i t ya n di m p r o v et h eq u a l i t yo ft h eh i 曲t e c hh u m a n r e s o u r c e sa n dh o wt ot r a i l s f o i t nt h ep o t e n t i a la d v a n t a g eo fh u m a nr e s o u r c e si n t o t h er e a l i s t i ca d v a n t a g eh a v eb e e nv e r yi m p o r t a n tt or e a l i z et h i sg r e a ts t r a t e p r v t h i st h e s i si sb a s e do nt h e s t u d y o ft h ed i f f e r e n tt r a d i t i o n a l 也e o r i e s ， e s p e c i a l l y b a s e do nt h e a n a l y s e a n ds u m m a r yo ft h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h e p e r s o n a l i t yo ft h eh i p 血t e c hh u m a nr e s o u r c e ss oa s t h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h e i r d e m a n d s t h r o u g hag r e a td e a lo fc a s e s ，t h i st h e s i s t r i e st of i n dt h eb l o c k i n g p r o b l e m s i nt h ea c t u a lm e c h a n i s mo fe n c o u r a g e m e n to fh i 曲t e c h h u m a n r e s o u r c e st h u s p u t f o r w a r dt h e d i a g n o s t i c s o l u t i o n st oc r e a t e am a c h a n i s m s u i t a b l ef o rt h es i t u a t i o no ft h eh i g h - t e c hc o m p a n i e so fo u rc o u n t r y k e yw o r d s ：h i g h - t e c hc o m p a n i e s ，h i g h - t e c hh u m a nr e s o u r c e s ，m e c h a n i s m o f e n c o u r a g e m e n t 武汉理工大学硕士学位论文 1 。1 选题意义 第1 章绪论 当今世界，经济全球化趋势加快发展，现代科学技术突飞猛进、产业结 构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。这种竞争，说到底是人力资源能力的 竞争，是人刁数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的 竞争。世界各国正在纷纷采取措施，加大吸引人才，激励人才和开发人力资 源的力度，增强核心竞争能力，可以说。以人才竞争为显著特征的二十一世 纪，人力资本是最重要的资本，而这在高科技产业中表现得尤为突出。高科 技企业作为科学技术的载体，在知识经济时代，对国民经济与社会发展有着 举足轻重的地位，而高科技企业的竞争力水平往往取决于其高科技员工的产 出质量和数量。因此，管理和激励这些高科技员工，使得人得其位，位适其 人。虽终实现人尽其才才尽其用，是高科技企业在激烈的市场竞争中立于 不败之地的关键。同日于，有效激励高科技企业中的高科技人才，使其最大限 度地发挥潜能，实现自身的全面发展同时促进整个社会的发展不仅是我们必 须解决的一个重大课题，而且是迎接知识经济时代的根本对策。 胡锦涛总书记也一再强调，科技是第一生产力，而且是先进生产力的集 中体现和主要标志，号召我们大力推动科技进步和创新，不断地用先进科技 改造和提高国民经济，努力实现我国生产力发展的跨越。党和国家把科技发 展放到了与改革开放同等重要的地位，作为生产力的核心和动力，高科技企 业作为科学技术发展的载体，其发展对我国的经济与社会发展具有极其重要 的意义。然而，目前我国的高科技企业人力资源能力建设与我国社会经济发 展要求很不适应，突出表现为：高科技企业的高科技人才总量不足，结构也 不合理：人才的布局不合理；入力资源开发利用黔体制鲮姬；我国高科技企 业人力资源的潜在优势还没有转变为现实的人才优势，特别是在全球性激烈 的人才竞争中，我们还处于明显的劣势，这些与我国整体人力资源的激励机 制与模式不健全有很大的关系。如何建立健全有效的高科技企业人力资源 尤其是高科技人才的激励机制与模式，如何把丰富的人力资源优势转变为现 武汉理工大学硕士学位论文 实发展的优势，为改革开放和现代化建设提供有效的人才智力保障，是当今 和今后很长一段时期所必须解决的重要问题。 而本文，旨在通过调查研究，找出我国目前的高科技企业的人力资源激 励机制的症结所在，诊断性地提出解决方襄，并结合具体实际，系统地提出 适合我国国情的高科技企业高科技人才激励机制与模式的构想， 1 2 本文特点 从我国企业人力资源激励的现状出发，由一般的人力资源激励机制的研 究到探索高科技企业这个特殊领域中的高科技人才这个特殊群体的人力资 源激励机制的创新与深化，由理论的创新至i 实践的创新，将高科技企业的人 力资源激励与人的全面发展，社会的可持续发展相结合，在具体的激励方式 上，对十六大提出的将生产要素参与分配作为人力资源激励手段之一的新观 点进行深入研究。 2 武汉理工大学硕士学位论文 第2 章理论篇 创立任何一种机制与模式都必须依赖于箕所根植的理论基础，否则会由 于缺乏理论性，系统性而缺乏说服力。本节将就激励的有关理论粗略的进 行阐述与分析，力图为本文所倡导的机制与模式奠定坚实的理论根基。 激励一词来源于拉丁语，其原意是“朝去”。就其词义上看，是指激 发鼓励的意思。组织行为学中将其定义为“激励是引发以及维持以目标为 导向的行为的过程”或者“激励是一个使需要获得满足的过程”。也就是说， 激励是激发人的动机，使人有一种内在的动力，朝着所期望的目标前进的 心理活动过程。首先应指出的是，激励是一个心理活动的过程：其次，它与 需要、努力以及组织目标这三个关键要素密切相关。因此我们可以这样解释， 激励是研究如何将一个人的内在需要转化为外在的努力动力，并使努力的方 向的程度与组织目标尽可能的接近。激励的过程可以表示如下：需求一紧张 一目标一行动一报酬一满足感。也就是说，当人们产生某种需求时，会产生 一种紧张状态，进而会驱动其产生具体的需求目标，而这个目标又促使其尽 可能地付出努力采取相应的行动，当行动达到目标时获得所期望的报酬，从 而产生满足感，紧张状态得以消除。激励的特点在于：被激励的人有从事某 种活动的内在愿望和动机，而产生这种动机的原因则是需要。人被激励的动 机强弱，即人的积极性的高低是一种内在变量，不是一成不变的，但这种积 极洼又是人们直接看不见听不到的，只能从观察由这种积极性所推动而表现 出来的行为和工作绩效上判断。这有些类似于“黑箱”理论箱子里是什么 我们并不清楚，但我们可以从箱子的两头所显示的内容来判断箱子内部的结 构、功能等等。如何最大限度地调动人的积极性，引导人的行动朝组织目标 不断靠近，这将是本文要重点探讨的。 2 1 激励理论的基础一人性假设说 要谈激励的机制与模式，首先应明确这种激励与模式所建立的理论基础， 而目前我们通常所应用的理论基础又是建立在关于人性的假设的前提之下 的，是人性管理思想的体现。在西方的理论中，关于人性的假设基本上可归 武汉理工大学硕士学位论文 纳为四种：经济人( x 理论) 、社会人、自我实现人( y 理论) 和复杂人( 超 y 理论) ，其中“经济人”是早期的管理思想，它认为在企业里人的行为主 要目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获得经济报酬，泰勒称之为“经 济人”，1 9 5 7 年美国心理学家麦格雷戈用“x 理论”这一名称归纳了这一假 设，其要点是：大多数人生来懒惰，总想少于点工作；一般人都没有 什么雄心，不喜欢负责任，宁可被别人指挥：以自我为中心是人的感性， 对组织目标不关心；人缺乏自制能力，容易受他人影响。与x 理论相对应 的激励方式应是“面包”+ “大棒”，面包的作用在于满足人的物质追求，保 持行为动力，大棒的作用在于迫使人的行为与组织目标保持一致性。“社会 人”的概念是哈佛大学教授梅奥与其合作者通过著名的“霍桑实验”而总结 提出的，要点为：人的动机不只是追求金钱，而是人的全部社会需求； 由于技术的发展与工作合理化的结果，使工作本身失去了意义和乐趣，因而 人们倾向于从工作上的社会关系去寻求乐趣和意义：工人对同事之间的社 会影响力比组织所给予的经济报酬更为重视；工人的工作效率会随着上级 能满足他们社会需求的程度而改变。以此为基础的激励思想应为：要充分 了解人在工作过程中的各种需求，而不仅仅是物质需求；强调入的社会属 性，在激励与控制过程中要先了解个人对团体的归属感和对社会需求的满足 程度：重视团体对个人的影响和团体的奖励制度。在这种理论指导下产生 了“参与管理”的激励思维，以满足人的社会性需要与成就的需要，使个人 为达到组织目标而努力行动。“自动人”也称“y 理论”，也是麦格雷戈在1 9 5 7 年提出的，是“社会人”的迸一步发展，其要点为；人的需要从低级向高 级发展，低级需要满足后便追求更高级的需要，自我实现是人的最高级需要； 人们因工作而变得成熟，有独立，自主的倾向；人有自动白发的能力， 又能自制，外界的控制可能构成威胁，而不利于行为；个人的目标与组织 的目的没有根本的冲突，在一定条件下，个人会自动地把其个人目标与组织 目标相统一起来。针对于y 理论的激励思想则是尽量把工作安排锝富有意 义，对工作具有挑战性，管理人员的责任在于将合适的人与工作的挑战性合 理地连接，为员工自我实现需求的实现创造相应的条件，组织对员工不需要 激励，而是提供机会、创造条件，由员工进行自我激励，从而实现组织目标a “复杂入”也就是“超y 理论”认为，前三种对人性的假设都具有一定的片 4 武汉理工大学硕士学位论文 面性，没有考虑人的个性，需求的差异和客观环境对人的影响。该理论的要 点是：人不但复杂，而且变动很大；人的需求与他所处的组织环境有关， 在不同的组织环境与时间，地点会有不同的需求：人是否愿意为组织目标 作出贡献，决定于他自身需求状况以及他与组织之间的相互关系；人可以 依自己的需求和能力，而对不同的管理方式作出不同的反映，没有一套适合 于任何人，任何时代的万能管理方法。与上述观点相适应的激励思想演变为 “权变理论”：激励过程中要求管理者在应用理论或方法时应考虑现实情况， 激励方式要随时间，地点和个人的不同而相应变化，管理者必须具有洞察人 的个性差异的能力，并能随机应变地采取适当的管理方法。 2 2 激励的理论 不难看出，激励的理论与上述人性假说的理论交错融合，互为补充，在 激励的具体实践上密切相关，难以分割。归纳起来，激励的理论可分为四种： 内容型激励理论( c o n t e n t t 脏o r y ) ，行为改造型激励理论( b e h a v i o r m o d i f i c a t i o n t h e o r y ) ，过程型激励理论( p r o c e s s e t h e o r y ) 和综 合激励模式理论( s y n t h e t i c a l t h e o r y ) 。 2 2 1 内容型激励理论( c o n t e n tt h e o r y ) 该理论是研究需要这个激励的基础问题的，主要对激励的原因及起激励 作用的因素的具体内容展开研究。其中最具有代表性的是马斯洛的需求层次 论( h i e r a r c h yo f n e e d sm a s i o w ) ，赫茨伯格的双因素理论( t w o f a c t o r s t h e o r y h e r z b e r g ) 以及麦克利兰的成就激励理论( a c h i v e m e n t t h e o r y m e c l e l l a n d ) 。 需求层次理论。马斯洛认为，人类的基本需要可以归纳为5 类：生理需 要、安全需要、社交需要、尊重的需要以及自我实现的需要。马斯洛认为需 要各层次间的相互关系表现为：这5 种需要像阶梯一样从低到高，但这种 次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。一个层次的需要满 足了，就会向高一层次发展。同一时期内，可能同时存在几种需要，因为 人的行为是受多种需要支配的，但是一定时期内，总有一种需要占支配地位。 需要一旦满足了就不再是一种激励力量。 武汉理工大学硕士学位论文 双因素理论把调动人的积极性的因素分为两类：一类叫保健因素，如安 全、社交、工资、福利以及管理政策与制度等；另一类叫做激励因素，如挑 战性、成就感、受尊重以及工作绩效得到认可与赞赏等。该理论包含了以下 三方面的内容：第一，不是所有需要得到满足就可激发起人的积极性，只有 那些称之为激励因素的需要得到满足时。人的积极性才能碍到极大的调动： 激励因素必须具有针对性和时效性，且注重不同层次的人群：第二，不具有 保健因素时，会引起人的不满，但具备了却未必能调动人的积极性；第三， 激励因素是由工作本身产生的，它需要管理者的情感投入并尊重员工的个 性。 成就激励理论。哈佛大学科学家麦克利兰认为人的基本需要有3 种：成 就需要、权利需要和情谊需要。他在成就需要方面，作了大量研究，发展出 一套成就需要的理论。他认为具有强烈成就需要的人，把个人的成就看得比 金钱更重要。工作上取得成功或者攻克了难关，解决了难题，从中所得到的 乐趣和激励，超过物质的激励。报酬对他来说，主要是衡量自己的进步和成 就大小的一种工具。具有高度成就需要的人对于企业，对于国家都有重要的 作用。一个公司稠有这种人越多，发展越快；一个国家拥有这种入越多，就 越兴旺发达，越是能迅速走在世界的先进行列。他还认为，高成就需要是可 以通过教育加以培养。 2 22 行为改造型激励理论( b e h a v i o rm o d i f i c a t i o nt h e o r y ) 这是着重研究激励舀的的理论，激励的目的正是为了改造稻修正行为。 代表论为：挫折论、操作型条件反射论和归因论等。 2 2 3 过程型激励理论( p r o c e s s et h e o r y ) 这是着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的理论，其中 最有影响静是佛洛姆约期望值理论和亚当簸的公平理论以及波特尔和劳勒 的激励过程模式和综合激励模式等，在此重点介绍综合激励模式， 罗伯特豪斯( r o b e r th o u s e ) 所提出的激励综合模式，就是企图通过 一个模式把上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进去，其代 表性的公式是：m = v i t + e i a ( v i a + e e j v e j ) ，公式中： 6 武汉理工大学硕士学位论文 m 代表某项工作任务的激励水平高低，即动力的大小。 v i t 代表对该项活动本身所提供的内酬效价，它所引起的内激励不计任务 完成与否及其结果如何，故不包括期望值大小的因素，也可以说期望值最大 是1 ，所以可不表示。 b a 代表对进行该活动能否达到完成任务的期望值，也就是主观上对完成 任务可自2 性的估计a 迸行这种活动时，人们要考虑自己完成任务的能力，以 及客观上存在的困难等。 v i a 代表对完成任务的效价。 e e jv 硝一代表一系列双变量的总和。这些双变量中的第一个e e j 代表任务 完成能否导致获得某项外酬的期望值：第二个i 代表对该项外酬的效价。 在估计e e i 时，人j 考虑完成任务后，有多大把握得到相应白勺外酬，如加薪、 升皱和表扬。 公式中下标的意思是： i - - - 内在的；b - - - 外在的：t - - - 任务本身的；a 完成 如果我们把公式中的括号破除，将e i a 乘入，则公式右端变为如下三项： ( i ) v i i 代表工作任务本身的效价，郎这工作_ 对工作者本人有用性的大小。 只要本人做那种工作感到有很大乐趣，很有意义，那么完成工作任务的期望 值就为1 ，即完成任务的主观概率是百分之百，所以不必再乘e i a 了。因此， 这项也代表做这件工作本身的内激励。 f z ) e i a v i a 代表任务的完成所起的内激励作用。 ( 3 ) e 拓e 。f 、代表各种夕 画吼昕起敛激融效果之和，其孛弓? 入两项期望擅 是因为前者是对完成任务可能性的统计，后者则仅是对完成任务与获得奖酬 相联系的可靠性的估计。 总之，( 1 ) 和( 2 ) 两项属于内在激励，( 3 ) 项属于外在激励。 三者之和代表了 内。外激励的综合效果。 23 激励理论的综合评述 现有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的a 随 着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系 7 武汉理工大学硕士学位论文 列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。本文所介绍 的几种理论就分别从不同的心理角度并在不同的层次上对激励的理论问题 进行了阐述。 内容型的激励理论从激励产生的原因及其具体内容上展开了 论述，总结了现在我们所熟知的马斯洛需求层次理论，赫茨伯格的双因素理 论和麦克利兰的成就激励理论在理论上解决了“用什么来激励”的问题；行 为改造型的激励理论以操作式条件反射等实验为基础，形成了以探讨激励的 目的改造和修正行为为主要目标的理论体系，在理论上解决了“为什么 要激励”的问题：而过程型激励理论在建立一定的模型的基础上，通过研 究激励的一t 5 理过程来揭示激励心理和行为的规律，在理论上解决了“怎么样 来激励”的问题。 激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来 说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的 行为特征为出发点。丽入的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉 变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各 种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条 件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀 缺性和激励因素( 如工资、奖金) 的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理 激励难以持久。因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴， 也因而成为管理学、组织行为学、信息经济学和制度经济学的前沿研究领域。 但是，在当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于一般管理激励的研究， 对于特珠颁域则缺乏理论探讨和实践。随着科学技术的飞速发展，一令新的 信息占有、传递和整合的时代已经到来，因而也要求我们对信息的占有者、 传递者和整合者高科技人才给予史无前例的关注，对他们进行超越一般 管理范围的激励。而本文正是着眼于对高科技企业中的高科技人才这个特 殊群体，力图在激励的具体实践上提出较为系统的并具有一定指导意义的观 占 武汉理工大学硕士学位论文 第3 章高科技企业中高科技人才的特征分析 3 。1 高科技企业与高科技人才的界定 高科技企业是知识害集、技术密集的经济实体，在我国高科技企业主要 是指从事信息技术、生物工程技术、新材料技术、宇航技术、辐射技术 等高科技领域的研究工作的实体。在这些领域内，既有拥有现代科学理论知 识和现代科学技术水平，并且具有丰富实践经验的高素质的科研、经营及管 理人力资源，又有从事一般技术、操作或管理工作人力资源。而本文要研究 的高科技企业高科投人才的激励问题并不包含那些一般的技术或管理人员， 也不包括高层次的管理人员，而仅指高科技企业中的高科技人才。因此以下 公式对其可以作一个简单界定：高科技企业中的高科技人才高科技人才 高科技企业人才。高科技企业中积聚着大量的高科技人才，有效地激发这 些人才的积极性和创造| 生，促使其最大限度地发挥潜能，为企业笆i 造最大的 价值对于高科技企业、整个高科技行业乃至国民经济都具有十分重要的作 用。 在知识经济时代，传统的自然资源优势将逐渐被智力所取代。传统工业 经济主要依赖对自然资源的占有和支配；而知识经济是以智力资源为要素 的经济，在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素。在美国，2 0 0 0 年 8 0 的工作岗位本质上是脑力劳动。美国蛤糖大学经挤学家罗位粹巴罗的 调查结果也表明：阻碍穷国赶上富国的因萦，不是有形资本的缺乏，而是人 力资本的缺乏。他这里所指的人力资本实际上就是指的知识型人才、高科 技人才。因此，在知识经济时代，拥有丰富的自然资源已不再是致富的决定 性因素，对智力资源，对知识型人才、高科技人才的占有才是摆脱贫困，增 强综合雷力豹关鳢。因此，重锶八才，特别是具有剖新精挣翱龟日新能力的高 科技人才，是知识经济时代的竞争焦点。 我国的工业化水平已经落后于西方经济强国，要在较短时间内赶超西方 强国唯一的办法是科教兴国，重视高科技人才，推动科学技术进步，大力 提高经济发展中的科学技术含量，依靠科技进步和创新来实现新一轮的经济 9 武汉理工大学硕士学位论文 高速增长。 3 2 高科技企业中高科技人才的个性特征 1 独立性强 高科技企业中的高科技人才往往个性鲜明，独立性强，有自己独特的观 点、工作方式和行为方式。他们多数喜欢自学，具有较强的独立研究和工作 能力。他们是企业里最富有活力的群体，倾向于拥有一个自主独立的工作环 境，常常表现为需要更为灵活的时间制度与工作地点以及工作方式。轻松灵 活的工作氛围往往更能令他们对工作感到满意，而不愿受制于人，受制于一 些刻板的工作形式，如固定的工作场所，更无法容忍上级领导的遥控指挥， 他们喜欢独立工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。在工作中，强 调自我引导、自我反思、自我管理。 2 挑战性强 他们是一群乐于挑战他人，更乐于挑战自我，具有很强的竞争意识的特 殊群体。他们常常不满足于现状，总是设定更高的目标，通过不断地个人努 力逐步去实现它。或许人们会认为他们有些骄傲自大，但他们的确是对自己 充满信心，敢于竞争的一群人。他们所从事的工作不是简单的重复性工作， 而是在复杂多变和不完全确定的环境下完全依靠自己的知识禀赋和灵感进 行的挑战性的工作。所以他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是把克 服难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的形式。他们很少把工作日定义为 每天工作5 8 小时，有时为了完成某个攻关项目，往往不辞辛劳，自愿加班 加点，在这种富有挑战性的工作中获得满足。 3 创造性强 高科技企业中的高科技人才最为重要的一个特点就是具有很强的创造 性。这也正是高技术人才对于高科技企业以及整个国民经济的重要性所在。 他们又有较高的知识水平和智力水平，同时也具有较强的创造精神和创造动 机，乐于研究与开发，是科研成果和科技发明的创造者。 4 高成就动机 高科技人才具有很强的成就动机，渴望成就，追求成功他们常常把取 l o 武汉理工大学硕士学位论文 得成功，实现自我价值看作人生的重要目标和重大乐趣，个人前途、研究成 果是其考虑得最多的因素。他们身上散发着一种强烈的要取得成功的动能， 比一般人更能够潜心钻研，全心投入，从工作目标的达到、成果的创造中获 得满足感。他们具有非常独立的价值观，明确自己的奋斗目标，他们工作不 仅是为了满足物质需求，更要发挥自己的特长，成就事业的追求。他们更在 意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。 5 流动性强 在知识经济的背景下，传统的雇佣关系受到了新的挑战，“资本雇佣劳 动”这个定律开始受到质疑。因为在知识经济时代，资本不再是稀缺经济 要素，知识取代了它的位置。长期保持雇佣关系的可能性降低了。高科技 企业中，高科技人才是“自愿者”，一方面，高科技人才的年轻化，普遍思维 活跃，不求安稳，加上自身所具备的高素质，高能力与高成就动机使其对工 作环境的要求较高，他们需要一个有利于发挥创造性，有利于展示才能，有 充分的独立性与灵活性的工作氛围，一旦这种环境达不到其要求，就有可能 造成其离职倾向；另一方面，由于高科技人才能够为企业创造更大的价值， 因而倍受高科技企业与整个社会的关注与青睐，很多企业通过提供更优越的 待遇条件，更理想的工作环境，使得他们的选择余地大，不局限于某企业， 流动性很强。总的来说，高科技人才供不应求，处于卖方市场的优势地位，因 此流动性强是该群体的普遍特点。 3 。3 高科技企业中高科技人才的需要特征 这些高科技人才与其他人群一样，也存在着物质需求，甚至比一般人群 要求更高，但其需求同样遵循着马斯洛的需求层次理论，当物质需求这种低 层次需求得到满足之后，他们就会提出更高层次的需求，而他们对于精神方 面的需求，对于自我实现的需求比般人群更为强烈。正因为他们的高成就 动机，因此对于工作内容、工作性质以及工作环境都有相应的要求。这正是 很多提供高薪高待遇的企业为什么不能留住人才的原因之一，也正是为什么 我们提出要“事业留人，感情留人”的原因，这些都是针对高科技人才的特殊 心理需求所提出的，是基于行为科学所提出的。 武汉理工大学硕士学位论文 i 更渴望成就，追求被认可。从需要理论角度进行分析，高科技人才更 加渴望成就，并期望其成就能够被社会所认可，尤其是得到同行或是业界的 认可，进而满足其被认可，尊重及成就感的心理需要。由于成果是高科技人 才赖以被认可的基础，或者说成果是他们获得尊重的一种媒介，所以他们追 切希望自己的成果能够被理解被认可，其根本目的是让社会认可自己以及他 的工作。根据波特劳勒的理论，并不是满意感导致绩效，而是绩效导致满意 感。而赫茨伯格又指出导致满意感的5 个主要因素是：成就、赞赏、工 作本身、责任和进步。因此，成果是成就及工作绩效的表现形式，可以为 成果的创造者赢得赞赏，这种赞赏主要是指对工作成绩的认可及由此衍生而 来的对工作绩效的一种赞赏，而不是那种为了改善关系而采取的姿态。这种 赞赏实质是对人的能力的肯定与尊重，所以能为人带来满意感。这一心理需 要实质就是麦克利兰所指的成就需要，也是马斯洛的需要层次理论中尊重的 需要，自我实现的需要。这种需要产生的动机可以引导人们通过各种文化途 径，满足这种需要。所以，工作本身在此是种重要的途径，而责任则是对 自身工作意义认识的基础上产生的一种心理状态，这种心理可以引导当事人 以持之以恒的方式，追求工作的结果，即绩效。这就是高科技人才追求绩效， 渴望成就心理产生的原理及过程。 2 高科技人才对社会交往的需求体现在对知识交流的需要上。由于高科 技人才是最主要的知识消费群体，而知识本身依据其交流过程中的特征可分 为可交流知识和只可意会不可言传的知识两大类，所以高科技人才对关系的 需要主要表现在对知识交流的需要上，其次才是对人际交往关系的需要。事 实上，绝大多数高科技人才并不特别注重组织归属感，在个体情感上并不强 烈需要组织的认同，具有一定的相对独立性。他们往往需要在科学共同体内 具有定的标新立异性，并常常为自己与众不同的思想感到满意，对社会交 往的需要常常表现为以知识交流为主体而形成的关系需要，其实质是对“知 识”的需要，而对人的关系的需要则退而其次。与一般人对交往，归属需要 不同的是：一般群体对关系需要的满足的结果是与组织内其他成员或组织 最终形成的价值观是趋同的，而高科技人才通过知识交流而形成的关系归属 的结果不是趋同，而是更倾向于求异。 3 与管理人才相比较，高科技人才对权力的需要倾向不显著，管理人才 武汉理工大学硕士学位论文 活动的对象是人，管理的实质就是通过对人的作用来实现对资源的配置和工 作目标的实现。而这些作用得以发挥的前提条件之一就是权力，包括上级赋 予的权力和由于管理者自身的威望而形成的权力。所以管理人才对权力需 要的根本原因在于通过权力可阻帮助管理人才实现工作绩效，从而最终获得 “胜任”，“有能力”等肯定与赞誉，满足自我实现的心理需要。高科技人 才的活动对象是自然界，社会极其运动规律，从一定意义上来说，权力：并不 能为高科技人才带来必然的工作绩效，因此，他们对权力的需要不显著，这 里的“权力”是指管理范畴内的权力，但如果我们将“权力”理解为“对资 源的控制”这样一种意义上的权力，显然是能够为高科技人才实现工作绩效 提供有利条件的，那么，他们仍然会对权力有一定需要，如：项目管理权，一 方面为其带来一定范围内的经费使用权，另方面可以为其带来组织内相对 重要感、优越感及责任感，间接也会引起一定程度上的满意感。 武汉理工夫学硕士学位论文 第4 章我国高科技行业与企业高科技人才激励现状 推行科教兴国战略以来，我国对高科技人才的重视达到了一个前所未有 的程度，通过各种激励措施，引进人才、稳定人才和留住人才，取得了较好的 成效。尤其在经济较发达地区，人们更是充分认识到经济的腾飞离不开高科 技的贡献，而高科技对于经济的贡献的大小又取决于高科技人才的创新活动， 因此，对高科技行业的高度重视，对高科技企业人才的极大关注，是推动国 民经济与地区经济发展的必由之路。以深圳为例，深圳是我国改革开放特区， 在人才吸引、聚集和激励方面一直处于全国领先地位。深圳没有全国重点院 校，却拥有高新技术产业领域5 0 以上拥有博士学位的高级人才，每年聚集 数万本科以上学历者前往创业深圳为了发展高新技术产业，吸引和聚集高 新技术人才，先后颁布了3 1 0 多个有关高新技术方面的地方性法规和条例， 其中无形资产评估管理办法，企业技术秘密保护条例，计算机软件著作保护 条例等，都是在全国率先推出的。这些法律法规的推出，保护了人才的合法 权益，激发了他们创薪创业的潜能，推动了深圳高新技术企业和高新技术产 业的发展。在深圳，高科技企业是吸引、聚集、激励人才的主体，深圳9 0 以上的科技人员和研发机构在高科技企业，8 0 以上的科技投入来自高科技 企业，全市绝大多数科技成果和专利也是由高科技企业完成的。深圳地区和 深圳高科技企业以人为本，唯才是用的用人机制，为广大创新人才提供了创 新活动的广阔舞台，成为优秀高科技人才聚集创业的吸铁石。 但是，我们也应看到我国高科技行业与高科技人才方面的种种问题，例 如地域分布不平衡，对高科技人才的重视在实践上还存在着种种误区，对高 科技人才的激励机制还有待探索，局部她区对高科技人才的有效激励机制还 未推广到全国范围。这些外部大环境上的问题，或多或少也折射着、影响着 高科技企业内的高科技人才的激励现状。如果在大的环境上，这些问题长期 得不到解决，那么高科技企业内的高科技人才的激励机制也无法建立。 1 4 武汉理工大学硕士学位论文 4 1 高科技行业的人才问题 4 1 1 高科技顶尖人才缺乏 目前，我国高级科技人才中9 0 分布于高等院校和科研院所，约7 分 布于企业第一线。从地区分布看，7 5 在沿海发达地区，内陆中部地区占2 1 ， 而西部边远民族地区不足4 1 a 即使是在上海这个高科技人才高度聚集的 地区，电存在着这样的问题上海高级人才与人口的比例仅0 5 1 ，远低于美 国的1 6 4 ，日本的4 9 7 ，新加坡的1 5 6 ，德国的2 4 7 。上海市现有的 1 0 0 0 多家软件企业中，1 0 0 人以上的只占1 3 ，公司规模普遍较小。在4 万 余名软件从业人员中，现有软件人才的层次多在本科，硕士以上较少；能担 任( 科研1 项目经理以上职位的人才缺乏。 4 1 2 高科技人才外流严重 目前我国的人事劳动制度滞后于社会发展，用人机制远远不适应生产力 的发展，落后的人事劳动制度己阻碍了生产力的发展，成为高级人才充分发 挥潜能的障碍，导致无法形成我国的“硅谷”。国有企事业单位优秀人才大量 流失已是不争的事实，在世界范围内的人才争夺战中，我国处于很不利的状 态，特别是国有企事业单位，形势严峻。 “中国青年报”曾报道：“1 9 9 7 北京大学、清华大学本科毕业生出国人数 占本科毕业生总数分别为1 5 3 和1 4 5 ；1 9 9 8 年该项指标为1 3 6 和 1 5 4 ”北大物理系在过去的2 0 年中，1 3 的学生出国了，仅在美国就有5 0 0 多人，美国硅谷集中了大批中国工程师。我国滞留国外的各类高新技术人 才已达3 0 多万，与此同时，英特尔、微软、摩托罗拉等跨国公司相继在中国 设立研究机构，也成为中国高科技人才的流向地。 调查显示幢，即使是东部发达的江苏省，近年来仍有4 5 的科技人员感 到从事科技或技术开发没有经费来源，5 0 的人感到从事科研或技术开发的 条件很差或比较差，相当一部分高科技人才希望流动或有流动打算，从而使 “中国教育报2 0 0 2 年3 月1 1 日第2 版 。 李廉水知识经济时代科技人才激励路径分析，技术经济第1 7 6 期 武汉理工大学硕士学位论文 江苏创办高新技术企业的后备人才缺乏。江苏科研机构在1 9 9 1 1 9 9 7 年闯，流 入专业技术人员3 7 8 0 人，在流进的专业技术人员中，从省外流入人员占总流 入人员的3 2 4 ，其中2 5 1 来自内地，7 3 来自沿海，无一人来自国外。江 苏大批高新技术企业，如熊猫电子集团、华晶集团等，8 0 年代都聚集了很多 来自全国各地的高科技人才，但9 0 年代至今，很多科技、管理人才跳槽到了 其他企业、地区或国家。大量高科技人才外流，说明即使是经济发达地区，前 景光明的行业也无法阻止人才外流的局面。这也充分说明，物质激励不是对 高科技人才进行激励的最主要的因素，很多其他因素，比如创新科研的总体 环境等对高科技人才激励起着至关重要的作用。 造成高科技企业的人才外流现象的原因是多方面的，不仅有社会客观环 境、行业政策等方面的因素，也有高科技企业自身的限制性因素以及内部用 人机制不健全的因素。 4 2 高科技企业其自身的生存状态与发展状态的问题 具体表现为：企业规模普遍不大。一部分高科技企业直接由国家控制， 掌控着国民经济命脉，例如从事航空航天、辐射技术、特殊材料技术等领域 的高科技企业，这类企业由于其自身的特殊性质，我们在此不多作分析。其 他的一些大型高科技企业也或多或少保留着计划经济体制的管理思想与风 格，像海尔集团那样进行机制创新，思想革新的企业还凤毛麟角。而相当一 部分中国高科技企业是中国民营经济的主体，是中国中小型企业的主体，活 跃在信息、生物工程等领域。缺乏稳定性。大多数高科技企业由于规模小， 生产方式和经营方式更为灵活，但也相应地更缺乏稳定性，尤其是人才外流 的现象十分严重。中国互联网经济的泡沫已充分蜕明了这个问题。缺乏系 统的管理及激励制度。中国高科技企业起步较晚，在经营过程中尚未能建立 系统的管理及激励制度。缺乏可持续发展的意识。中国高科技企业由于自 身的规模不大，尤其是资金有限以及市场竞争激烈，往往在企业规划时仅仅 考虑当前的局部的利益，缺乏企业可持续发展的意识。法制意识淡薄。中 国的高科技企业缺乏以法制手段来进行管理的意识，缺乏用法制手段对同行 业人才流动进行有效控制的意识，缺乏对知识产权的保护意识，这些因素都 武汉理工大学硕士学位论文 严重限制了中国高科技企业的人力资源激励政策与措施的有效性和可行性。 4 3 中国高科技人才的激励现状 1 物质需要得到肯定。随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立，我 国高科技人才的经济性需求得到了充分的肯定。在一份对上海、天津、北京、 深圳等地的高科技人才进行调查的报告中，高科技人才对“收入因素”的重 视程度始终处于较高的位次上。由此可见，高科技人才的经济性需求不容忽 视。 2 精神激励的作用有一定的弱化。改革开放带来了人们价值观、伦理观 的巨大变化。从工作伦理的角度上看，工作伦理较从前有了很大的降低。无 论是较低层次的对工作的归属，还是在较高层次上的对组织的归属与承诺上 高科技人爿的工作伦理都有了一定的弱化。工作伦理的弱化，使高科技活动 被注入了较多实用的观点，导致高科技产出一定程度上的降低，同时也弱化 了精神奖励的作用。 3 整体职业声望有所下滑，个体发展得到重视。通过对近十几年对高科 技人才职业声望的调查表明，呈现出了下滑的趋势，但仍然处在高层次的职 业声望水平上。高科技人才的经济性报酬需要仍然在各种需要中居于最重要 的地位，同时，高科技人才对于职业发展的需要也处在显著的地位上。高科 技人才对自我人力资本的积累，有较高的需要。在一份大样本调查中发现， 4 6 的高科技人才更愿意选择学习技术的机会，来满足自己对自我人力资本 积累的需求。 4 压力因素的作用突出。新的经济环境下，压力因素对高科技人才的作 用日益显现出来，无论是市场竞争的压力，还是科技共同体内的标尺竞争压 力，都在很大程度上影响或改变着高科技人才的行为方式。 5 高科技人才承担的各种角色之间的冲突日益激烈。高科技人才职业角 色与其社会、家庭等其他范围内所承担的角色的变化，产生越来越大的冲突。 这些冲突，在一定程度上决定着高科技人才行为方式与职业定位的改变。 1 1 武汉理工大学硕士学位论文 4 4 高科技企业中高科技人才的激励问题 1 激励不足 一般来说，科教兴国战略实施以来，中央到地方都把引进科技人才，提 高科技投入作为政策性的措施来推动高科技产业的发展，但是在实际操作中， 口号多于行动的情况屡见不鲜，真正能够做到的地区与企业并不多。问题主 要出在：观念上，“以人为本，唯才是用”并没有占据主导地位。很多地方和 企业中，领导们由于其自身的狭隘及种种厉害关系，不愿重用高科技人才， 甚至打击压制高科技人才的现象也时有发生。在中国，要真正做到“唯才是 用”，必须打破几千年的“官本位”思想，破除层层关系网的阻隔，彻底改交 原有的用人机制与模式，树立知识经济时代的人才观。行动上，科技资源 配置失衡，企业未能成为科技资源的主体。在市场经济条件下，企业应当是 科技活动的主体，也是科技资源的主体。在我国，市场机制的引入使国有企 业得以改革与调整，但由于改革力度不够，未能彻底将国有企业面临的竞争 压力转化为主动寻求技术创新的动力。目前我国的科技创新相对集中于科研 机构、高等院校，并且部分科技资源游离于企业与市场之外。根据资料，1 9 9 6 年我国研发经费的分配比例是政府属科研机构占4 1 1 ，大大高于美国 f 1 0 1 ，日本( 9 ) ，英n ( 1 3 8 s ) ，韩国( 1 8 8 s ) ，与此相反，企业所占比例仅为 3 6 8 ，大大低于美国( 7 1 i s ) ，日本( 6 6 1 ) ，英国( 6 9 5 s ) ，韩r 司( 7 3 o s ) 。同 时，对科技创新活动的投入严重不足，也是缺乏激励的具体表现。 武汉理工大学硕士学位论文 研究与开发经费及占各国( 地区) g i ) p 的比重 ( 单位：1 0 亿本币单位) 国家 1 9 9 5比重1 9 9 6比重 1 9 9 7比重1 9 9 8 比重 年份与 比重 中国3 4 8 70 64 0 4 50 64 8 ，1 5