（工商管理专业论文）我国高科技企业员工绩效考核研究.pdf

硕七论文 我国高科技企业员：绩效考核研究 y6 2 5 0 5 7 摘要 我国高科技企业员工绩效考核，目前基本还是沿用传统的“人之初，性本懒”的 思想，绩效考核与高科技企业知识型员工特点是不适宜的。 本文首先通过对人力资本理论的论述和对高科技企业知识型员工的特点分析，找 出目前我国高科技企业员工绩效考核中存在的主要问题，并在人本管理思想的指导 下，对高科技企业员工绩效考核从几个方面提出了优化策略。这可以使高科技企业中 的员工绩效考核，更能充分激励知识型员工的工作积极性，提高人力资本利用率，从 而更加有利于企业目标的实现。 笔者期望本文能够为我国高科技企业员工绩效考核工作提供一些有益的思路，并 在具体方法上，为高科技企业员工绩效考核提供参考。 关键词：绩效考核，知识型员工，激励，人力资本 硕士论文我国高科技企业员i 1 绩效考核研究 a b s t r a c t i ti sn o t a p p r o p r i a t ef o rh i g h t e c h n o l o g yc o m p a n i e s t oa p p r a i s ee m p l o y e e s + p e r f o r m a n c ea d o p t i n gt r a d i t i o n a lt h o u g h to f “h u m a nw e r eb o r nw i t hl a z i n e s s ”n o w a d a y s b e c a u s eo f t h ed i s t i n g u i s ho f t h ek n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e si nt h ec o m p a n i e s t h r o u g ht h i sa r t i c l e ss t a t e m e n to fh u m a nc a p i t a la n df e a t u r ea n a l y s e so fi n t e l l e c t u a l e m p l o y e e so ft h eh i g h - t e c h n o l o g yc o m p a n i e s ，t h em a i np r o b l e me x i s t i n gi nt h ea p p r a i s a l s y s t e mo fe m p l o y e e s p e r f o r m a n c ei nh i g h t e c h n o l o g yc o m p a n i e so f o u rc o u n t r y s n o w a d a y scanb ef o u n do u ta n di m p r o v e dt a c t i c sf o rt h es y s t e mc a bb ep r o v i d e dd i r e c t e d b yt h et h o u g h to fh u m a n i s mm a n a g e m e n tw h i c hc a nm a k et h es y s t e m t om o t i v a t et h e k n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e s 。f u r t h e rp o t e n t i a la n di m p r o v et h er a t eo fu t i l i z a t i o no fh u m a n c a p i t a li no r d e rt os p e e du pt h er e a l i z a t i o no ft h ec o m p a n i e s g o a l s t h ea u t h o re x p e c t st h a tt h i sa r t i c l ec a ns u p p l yh i g h t e c h n o l o g yc o m p a n i e so fo u r c o u n t r yw i t hs o m eh e l p f u lm e t h o d sa n dd e t a i l e dr e f e r e n c ef o re m p l o y e e s a p p r a i s a l s y s t e m k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，k n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e s ，m o t i v a t i o n ，h u m a n c a p i t a l 硕士论文我罔高科技企业员【：绩效考核研究 绪论 随着知识经济的到来，高科技企业在我国大量涌现。高科技企业具有高风险、高 收益、创新性的特点，而知识型员工是高科技企业中最主要的人力资本的拥有者，是 企业保持核心竞争力，得到持续发展的动力源泉。因此，如何管理好知识型员工，充 分发挥知识型员工的工作积极性，提高企业人力资本利用率，是高科技企业面临的一 个关键问题。知识型员工因为拥有较高的学历和知识资本，对他们的管理，不能等同 于一般企业中的普通员工，传统的管理方法对知识型员工是不适宜的。所以，高科技 企业中知识型员工的管理是一道难题。 我国的高科技企业，虽然起步较晚，但发展却很快，技术的创新和进步给企业带 来了效益，同时也给管理带来了问题：针对高科技企业中知识型员工的管理，一直滞 后于高科技企业本身的发展水平。这也在定程度上制约了高科技企业的发展。而高 科技企业员工的绩效考核，也存在类似的问题。 传统企业的绩效考核，一般是基于x 理论的假设来对待员工，绩效考核也多是 从“德、能、勤、绩”四个方面进行，在考核体系的设计和操作过程中，给予员工较 多的是控制和监督，整个考核过程缺少与员工充分沟通和员工的参与。同时，在一般 情况下，只将绩效考核作为一次性的管理活动，而忽视了企业整体绩效的持续改进和 企业目标的最终实现。另外，我国企业存在一个普遍问题是企业文化建设落后，不能 为绩效考核提供一个很好的平台。高科技企业一般起步时以技术为依托，企业得到发 展和成长后，原来的技术骨干转为企业的管理人员，因为他们是搞技术工作出身，缺 乏对先进管理理论和方法的系统掌握，因此在绩效考核中，很多是沿用了传统企业的 做法。这些问题对于高科技企业来讲，因为与知识型员工的特点发生根本冲突，所以 显得尤为突出。高科技企业中知识型员工的存在，对绩效考核提出了新的要求，如： 绩效考核中，如何对知识型员工个体的人力资源价值给予合理科学的评价，从而使价 值分配更加合理；随着高科技企业中团队工作方式的出现，如何解决团队绩效与团队 成员个体绩效的关系：应该以什么样的符合知识型员管理特点的理念去指导绩效考 核，并通过绩效考核更好地激励员工，提高人力资本的利用率等。 在我国，随着高科技企业的涌现，对高科技企业及其知识型员工进行研究的学者 和论著很多，其中也有一部分涉及到了绩效考核问题。但笔者注意到，这些研究大部 分是基于知识型员工管理的某一个方面或某一个点，而在对知识型员工绩效考核方 面，缺乏对这些研究成果进行有效的整合和系统的研究，因此这些成果在绩效考核实 践活动中，普遍缺乏有效的应用。 本文试图从人力资本理论和知识型员工的特点入手，利用经济学和管理学的理论 和方法，通过对绩效考核进行经济学分析和对激励理论的应用，对高科技企业的员工 硕士论文戏i i l 高科技企业员t 绩效考核研究 绩效考核进行多方位的研究，揭示目前我国高科技企业员工绩效考核中存在的问题， 并在现有研究成果的基础上，对这些成果进行合理应用和整合，从而在高科技企业员 工绩效考核的思路和方法上进行一些有益的尝试，并希望能够对高科技企业员工绩效 考核的实践活动有一定的现实指导意义。 2 硕士论文我蚓高科技企业员i ：绩效考核研究 1 绩效考核概述 1 1 绩效考核及其类型 绩效考核又称绩效评估、人事评估、员工考核等，是通过系统的方法、原理来评 定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核是企业管理者与员工之间的 一项管理沟通活动。 绩效考核根据其考核内容，可以分为效果主导型、品质主导型和行为主导型。 效果主导型，指考核内容以考核工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点在 结果，而不是行为。 品质主导型，指考核内容以考核员工在工作中表现的品质为主，着眼于“这个人 怎么样”，适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。 行为主导型，指考核的内容以考核员工的工作行为为主，着眼于“干什么”、“如 何去干的”，重点在工作过程，而非工作结果。 在现代人力资源管理理论中，绩效考核已经上升为一种重要的管理方法，对大部 分企业来说，如果能有效考核员工绩效，则不仅要掌握个别员工对公司的贡献或不足， 更可在整体上为人力资源的管理提供决定性的评估资料。由于这个评价体系是非孤立 的，因而受多种因素影响，与多种因素相互作用。这就是“绩效评估系统( p a s ) ”。 要建立良好的绩效考核系统，企业必须做到以下几点： ( 1 ) 确立组织的事业目标及其对人力资源管理的要求。 ( 2 ) 进行工作分析，确定各项工作的职责和责任，以此为基础发展相应的绩效 考核标准。 ( 3 ) 选择恰当有效的绩效考核方法来评价员工的工作表现和工作成果。 ( 4 ) 在考核之前对员工传达对其工作成果的期望，即双向沟通。 ( 5 ) 建立与工作绩效相关的反馈机制。 ( 6 ) 评价p a s 对于达到既定目标的有效程度，在此基础上对p a s 进行必要的修 订。 1 2 绩效考核的作用 绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切 身利益。除此之外，绩效考核还可以让员工明白自己在企业的真实表现和企业对自己 的期望，并且能为员工的晋升和降职提供有力的参考依据。 具体而言，绩效考核主要有以下几方面的作用： ( 1 ) 为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据。绩效考核会为每位员工得出一个 评价结论，这个结论不论是描述性的，还是量化的，都可以为员工的薪酬调整、奖金 硕士论文我例高科技企业员【：绩效考核研究 发放提供重要的依据。这个结论对员工本人是公开的，并且要获得员工的认同。所以， 以它作为依据是非常有说服力的。 ( 2 ) 为员工的职务调整提供依据。员工的职务调整包括员工的晋升、降职、调 岗，甚至辞退。绩效考核的结果会客观地对员工是否适合该岗位做出明确的评判。基 于这种评判而进行的职务调整，往往会让员工本人和其他员工接受和认同。 ( 3 ) 为上级和员工之间提供个正式沟通的机会。考核沟通是绩效考核的一个 重要环节，它是指管理者和员工面对面地对考核结果进行讨论，并指出其优点、缺点 和需改进的地方。考核沟通为管理者和员工之问创造了一个正式的沟通机会。利用这 个沟通机会，管理者可以及时了解员工的实际工作状况及深层次的原因，员工也可以 了解到管理者的管理思路和计划。考核沟通促进了管理者与员工的相互了解和信任， 提高了管理的穿透力和工作效率。 ( 4 ) 让员工清楚企业对自己的真实评价。虽然管理者和员工可能经常会面，并 且可能经常谈论一些工作上的计划和任务。但员工还是很难清楚地明白企业对自己的 评价。绩效考核是一种正规的、周期性对员工进行评价的系统，由于评价结果是向员 工公开的，员工就有机会清楚企业对自己的评价。这样可以防止员工不正确地估计自 己在组织中的位置和作用，从而减少一些不必要的抱怨。 ( 5 ) 让员工清楚企业对自己的期望。每位员工都希望自己在工作中有所发展， 企业的职业生涯规划就是为了满足员工的自我发展的需要。但是，仅仅有目标，而没 有进行引导，也往往会让员工不知所措。绩效考核就是这样一个导航器，它可以让员 工清楚自己需要改进的地方，指明了员工前进的航向，为员工的自我发展铺平了道路。 ( 6 ) 企业及时准确地获得员工的工作信息，为改进企业政策提供依据。通过绩 效考核，企业管理者和人力资源部门可以及时准确地获得员工的工作信息。通过这些 信息的整理和分析，可以对企业的招聘制度、选择方式、激励政策、人员配置及培训 制度等一系列管理政策的效果进行评估。及时发现政策中的不足和问题，从而为改进 企业政策提供了有效的依据。 1 3 绩效考核与人力资本增长的关系 1 3 1 人力资本理论 早在1 8 世纪，英国古典政治经济学家威廉配第( w p e 竹) 在其著作赋税论 中提出了“劳动是财富之父，自然是财富之母”的著名论断。法国古典政治经济学大 师布阿吉贝尔( b o i s g u i l l e b e r t ) 也提出了“劳动时间决定劳动价值”的论点。之后， 有“西方经济学之父”之称的亚当斯密( a s m i t h ) 在国富论中把人的劳动能 力归入资本的范畴，并肯定在经济上对人力资本进行投资是有利的，这些都是早期的 硕十论文我i 鞫高科技企业员i 绩效考核研究 人力资本思想。 1 9 6 0 年，美国经济学家舒尔茨在论人力资本投资的演讲中，首次系统地阐 述了人力资本理论。人力资本理论认为：入力资本的取得要消耗一定量的金钱和其他 稀缺资源，也就是说人力资本需要投资才能形成；人力资本对现代国民经济增长和国 民收入增加的作用比物质资本和劳动者数量的增加重要得多；人力资本的关键性投资 在于教育：人力资本投资与物质资本投资一样具有成本，因此人们在做出人力资本决 策时，必须对现时投资成本与未来投资收益进行比较。 1 3 2 人力资源价值计量理论基础 人力资本理论认为，人力资本对经济增长的作用比物质资本要重要得多。但人力 资本对经济效益的增值作用的体现，最终是作为一种生产要素来实现的，这就是人力 资源，入力资源是指在生产过程中所投入的人自身的力量，也就是人在劳动活动中运 用的体力和脑力的总和。因此要研究人力资本对经济增长的作用，就要研究人力资源 对生产过程所体现的价值。人力资源作为一种生产要素，与物质资源是有共性的，即 资产的属性。而根据会计准则中对资产的定论，资产有三个特性；收益性、拥有或控 制性，价值可计量性。所以要想使人力资本理论能够在企业管理活动中得以体现，就 要研究人力资源价值的计量问题，只有对人力资源对经济增长所起的作用有了一个较 为明确的、甚至是定量的结论，才能在实际活动中更好地利用这种特殊的资源。 人力资源的价值计量，从理论上来讲必须要解决将复杂劳动还原为简单劳动的问 题，这也是人力资源价值计量的前提和基本原理。马克思在劳动价值论中，将劳动划 分为简单劳动和复杂劳动，所谓简单劳动是指不必经过专门训练的普通人都能进行的 劳动，是一般的人类劳动的支出。任何个普通人，都具备从事简单劳动的劳动力。 而复杂劳动是指需要耗费辛劳、时间和金钱去获得的技巧和知识才能运用的劳动，即 需要经过专门训练才能从事的劳动。在进行人力资源价值计量时，将简单劳动确定为 复杂劳动的还原的度量单位，也就是把简单劳动作为复杂劳动还原的常数。要将复杂 劳动还原为简单劳动，常采用因素分析法和复杂系数法。 有了将复杂劳动还原为简单劳动的原理，从理论上为人力资源价值的计量提供了 方法。人力资源价值包括三个部分，一部分是人力资源消耗的价值，即人力资源成本 的总和，这是用于补偿人力资源消耗的“补偿价值”；第二部分是有些人力资源投资 资本化的价值。通过分摊逐步转移的“转移价值”。这两部分价值，都可以通过成本 核算的方法，从账面上取得资料。第三部分是人力资源的使用所创造出来的“创新价 值”，也就是转移到劳动成果中物化的那一部分价值，其中包括经营管理者的管理贡 献、决策贡献、科技人员的科技贡献，以及所有劳动者的劳动贡献。其中第三部分创 新价值的计量是一个难题。但考虑人力资源所创造的价值，类似于专利权、商标权、 硕士论文我陶高科技企业员i ：绩效考核研究 著作权、土地使用权等无形资产，因此一般情况下借用无形资产评估的方法，如收益 现值法、重置成本法、边际分析法、约当投资分成法等。 1 3 3 绩效考核与人力资本增长的关系 企业是经济活动的单元，从人力资本理论可以看出，人力资本是社会经济增长的 主要动力，那么同样的道理，在企业中，入力资本也是企业经营利润增长的主要动力 源，对于高科技而言，这一点尤为重要。企业要想使其经营情况得到改善，使其经营 业绩能够提高，就要注重本企业人力资本的存量及增长。人力资本的存量主要是指企 业中人力资源的质量和数量，而人力资本的增长，主要分两个方面，一方面是人力资 本的绝对增长，也就是进行合理的人力资本的投资。从人力资本理论可知，人力资本 是通过投资获得的，这种投资主要包括正规教育、在职培训、医疗保健、成人学习项 目及就业迁移，对于一个具体的企业来讲，要想使人力资本得到增长，增加人力资本 的存量，就要加大合理的在职培训及医疗保健投资。另一方面，人力资本还有一个相 对增长的问题，也就是人力资本的利用率。作为企业，对于各个不同的岗位或具体人 员，其人力资本所包含的内容是不同的，如对于领导人员来说，其人力资本主要包括 领导人员的素养、领导艺本、领导人员效能及能力；对于管理人员来讲，其人力资本 包括洞察预见力、开拓创新能力、果断指挥能力、组织管理能力、实际业务能力：对 于科技人员来说，其人力资本又包括知识潜力、科学管理能力、科研实验能力、科技 开发能力、现场技术管理能力、技术创新能力等；对于一般的员工来讲，主要包括文 化与知识水乎、员工技能、创造性、实际操作能力、学习与更新知识能力、共享经验 与获取知识能力等。由人力资本定义、人力资本理论及具体人员的人力资本内容可以 综合分析看出，人力资本既有与物质资本共有的性质，如资本特性、投资特性、收益 特性、风险特性等，但同时又有其独特的性质，如私有性，即人是人力资本的载体； 依附性，即人力资本对人的依附以及对物质资本的依附；还有增值性、可变性、层次 性、不可视性和难以度量性、时效性等。由人力资本的这些特性可以得出，人力资本 的积累主体和支配主体是人，同时，由于其有依附性，而人是复杂的个体，其行为与 很多不确定因素有关，导致人力资本的使用受个人制约。因此，人力资本就存在一个 利用率的问题。对于一个具体的企业，一方面要想法设法增加其人力资本的存量，但 不是说企业的人力资本存量越大，就一定可以为企业创造相应的价值，只有从另一个 角度设法提高人力资本的利用率，才能伎其发挥作用，为企业带来收益。 根据以上分析，要想使企业的人力资本能够得到增长，既要增加在人力资本方面 的合理投资，又要增加其利用率，而这两方面的工作要想做好，就要与企业员工的绩 效考核联系起来。具体地讲，绩效考核与人力资本的增长有以下关系： ( 1 ) 通过绩效考核，可以对企业目前的人力资源状况有一个清楚的了解，从而 6 一 硕士论文 我吲高科技企业员1 绩效考核研究 为人力资源的合理配置提供基础。这样，企业既可以通过合理配置人力资源提高人力 资本的利用率，又可以针对存在的问题，决定以后人力资本投资的方向和重点，减少 了盲目的不必要的投资，节约了开支，使企业中急需的人力资本存量得到绝对增长； ( 2 ) 通过对人力资本的分析可以看出，要想使企业的人力资本得到相对增长， 就必须要对员工进行合理的激励，提高员工工作的主动性、积极性以及对企业的忠诚 度，从而使其充分合理使用个人的人力资本，这样整个企业的人力资本利用率就会提 高。但要对员工进行激励，就要措施合理得当，尤其对于高科技而言，一般情况下高 学历高知识的员工较多，他们的需求层次也与一般员工也所不同，更注重人与人之阳j 的公平合理和心理感受。从管理学激励理论中，我们知道有种公平理论，就是员工 首先考虑自己收入与付出的比率，然后将自己的收入付出比与他人的收入付出比进行 比较，如果感觉与他人比率相同，则为公平状态，否则就会产生不公平感。而一旦产 生不公平感，员工的工作积极性就会受到影响。如果要使员工感觉公平，就需要对员 工的工作评价尽量客观准确，企业就必须有一套合理的绩效考核制度来保证： ( 3 ) 为了充分激励员工，提高其人力资本的利用率，就要不断地与员工进行沟 通，使员工能够理解并支持企业的决策和管理措施，并通过一定的民主参与来提高员 工的满意度。因此，在绩效考核中，也应注重强调考核的过程，加强与员工的双向沟 通，并对员工的个体人力资本存量有个较为客观的评价，这也是对现代企业，尤其 是高科技企业员工绩效考核提出的新的要求。 一1 一 硕十论文 我| 玉 高科技企业员一绩效考核研究 2 我国高科技企业及其员工的特点分析 2 1 我国高科技企业及莫发展 高科技企业是指以最新科学成就为基础的、把知识高度密集的技术加以商品化， 并形成一定的规模的产业，这种产业所拥有的关键技术往往开发难度很大：然而一旦 开发成功，却具有高于一般的经济效益和社会效益。它是一种知识、技术和人才密集 型、并以追求创新为其核心经营内容的企业群体。 二十世纪四十年代开始持续至今的科技革命对人类社会产生了巨大而深远的影 响，也为企业开辟了广阔的市场空间。我国的高科技企业产生于八十年代初。1 9 8 0 年，中国科学院物理所几名科技人员自愿结合创建了北京市华夏新技术开发研究所。 1 9 8 4 年中关村成立了两家到今天在中国仍有巨大影响的公司：四通和联想，而中关村 也被国家首批批准为北京高新技术开发区。 据专家估计，二十世纪末，高科技产业占国民生产总值的1 0 以上。我国的高科 技企业虽然起步较晚，发展却很迅速。型1 2 2 2 生，我国仅民办科技机构便已达2 6 0 0 0 余家，从业人员4 1 万人。而国家认定的高科技企业有5 5 6 9 家，技工贸总收入达2 3 0 9 亿，创利税3 3 7 亿元。 我国高科技产业虽然在一定领域取得了一定的成就，但其发展水平与世界相比还 存在着很大的差距，还存在许多问题，如规模太小，难以形成规模经济，人才流失严 重，创新精神和创业能力不足，管理方式落后等。我国高科技企业存在的诸多问题， 一方面是由于国家的宏观环境及政策造成的。另方面，源于人的问题也制约着我国 高科技企业的发展。因为高科技企业中，有技能的劳动者才是最有竞争力的武器，比 如，我国计算机硬件生产的普遍现状，虽是一样的零部件，组装的产品质量却比进口 原装产品的质量氐下，这就是因为生产作业管理的落后和第一线技术工人素质的低下 所造成的。 由于人是高科技企业最宝贵的资源，从二十世纪中叶开始，人们越来越认识到企 业中人的重要性，人力资源被理解为比自然资源更为重要的战略资源，同样具有稀缺 性，同样需要优化配置。而且，作为一种能动性的资源，人力资源动作高效与低效之 间的差异更来得巨大，也将最终影响整个企业的效率和生产。 2 2 高科技企业员工的特点 从高科技企业的定义可以看出，作为高科技企业，其主要特点是以创新为核心， 知识在企业整个价值链活动中是主要的增值源泉，高风险，高收益，一般情况下机制 较灵活，经营的项目和产品开发周期短。f 是出于高科技企业的这种高风险和高收益， 促使企业必须以创新为核心，而人尤其是知识型员工是高科技企业创新的核心和动 墙 硕士论文 我例高科技企业员i 绩效考核研究 力，也是企业最主要的人力资本的拥有者，因此，研究高科技企业中知识型员工的特 点，使用好知识型员工，提高其人力资本的利用率，是研究高科技企业绩效考核的前 提。 2 21 知识型员工概念界定 “知识型员工”也称知识工作者，这一概念是由美国学者彼得德鲁克首先提出， 指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。 知识型员工经常被人们称为“最难管理的人”，关于哪些人属于知识工作者，一 个不太严格的说法是：他们主要从事脑力劳动，其思想有一定的深度或独创性；他们 常常情不自禁地想把自己的见解写成文章或公开讲出来，并且不太在意别人怎么看或 怎么想。 从经济学的角度看，每一个人都拥有一定的人力资本，但是由于员工个体间的差 异，不同员工拥有的人力资本存量也不尽相同。知识型员工便是那些拥有较多人力资 本存量的特殊员工。知识型员工并不是指单纯学习了很多知识的人，而是指能通过知 识进行创新工作的人。知识型员工对公司的价值在于他对公司的贡献是一种创新型的 贡献。知识型员工一般就职于高科技企业中，其所从事的也主要是研发等创造性的工 作，他们以脑力劳动和技术为主，也就是通常所讲的“高智人力资本”。这部分员工 一般由两类人组成：其一，对企业资源有支配权并使资源配置卓有成效的高级经营管 理人员：其二，对企业业绩有重要贡献的少数技术精英。 2 2 2 知识型员工的特点 知识型员工因为拥有较高的人力资本，一般具有以下特点： ( 1 ) 追求自主性，富有创新精神。知识型员工与一般员工相比最大的区别在于， 一般员工往往只是被动地适应组织和环境，而知识型员工却是企业里最富有活力的细 胞体，他们倾向于拥有一个灵活的组织和自主的工作环境，不仅不愿意受制于物、约 束于人，甚至无法忍受上司的遥控指挥，他们强调工作中的自我引导。知识型员工表 现出对工作场所、工作时间的灵活性以及宽松的组织气氛的渴望。 知识型员工所从事的工作，它不是简单重复性的工作，而是在复杂多变和不完全 确定的环境下完全依靠自己的知识禀赋和灵感，应对各种可能发生的情况，进行创造 性的工作，推动技术的进步和产品的创新。 ( 2 ) 独特的价值观。知识型员工属于较高的层次，既是一个自我管理的人、创 新的人，也是一个要努力实现自我价值的人，这决定了知识型员工与一般员工相比， 具有独特的价值观。知识型员工有一种表现自己的强烈欲望，他们心目中有着非常明 确的奋斗目标，他们到企业工作，不单纯是为了挣钱，更加有着发挥自己专业特长和 硕士论文我围高科技企业员l ：绩效考核研究 成就自己事业的追求，他们很在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此知 识型员工与一般员工相比更热衷于挑战性的工作，往往把攻克难关看作一种乐趣，一 种体现自我价值的方式。 ( 3 ) 流动意愿较强和团队协作精神。知识经济对传统雇佣关系提出了新的挑战， 资本、物质不再是稀缺资源，知识取代了它的地位，上升为第一资源。知识存在于知 识型员工的头脑中，企业是无法拥有和控制的，因此雇佣关系由资本雇佣知识转变为 知识雇佣资本。这种雇佣关系的转变决定着雇侧时间的长短主要由知识型员工来决 定，知识型员工出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，人才流动成为知识型企 业的普遍现象。 团结协作，集思广益成为企业获得成功的关键。一项工作的完成往往需要各方面 专业人才的相互配合与协作，团队组织发挥着越来越大的作用。团队中的每一个成员 各司其职，获得明确的工作目标和方向。为了完成共同的目标，每一个团队成员必须 真诚合作。 ( 4 ) 劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量。知识型员工的工作是依靠大脑进 行的思维性活动，劳动过程往往是无形的，其工作也没有明确的流程和步骤，其他人 很难确切地知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在，因而对劳动过程的监控既没 有意义，也不可能。在创新不断加快和难度不断加大的情况下，创新活动很难一个人 单独完成。因此，创新成果多是团队智慧和努力的结晶，很难进行分割。知识型员工 工作的成果也不像一般劳动者工作所获得成果一样容易量化。这些都给衡量知识型员 工的个人绩效带来了很大困难。 2 2 3 知识型员工的需求分析 心理学家马斯洛提出需要层次理论，认为人的需要分为生理需要，安全的需要， 承认的需要，尊重需要以及自我实现需要，这五种需要不是并列的，而是从低到高排 列的，人的行为是由主导需要决定的。 知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量研究后认为，知识型员工的前四个需要因素 分剐是：个体成长( 约占总量的3 4 ) 、工作自主( 约占3 1 ) 、业务成就( 约占2 8 ) 、金钱财富( 约占7 ) 。因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重 视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持 续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并 完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己 创造的财富。显然，金钱在知识型员工看来不是最重要的，公平才是最重要的。 麦肯锡咨询公司最近的一项研究也表明，雇员忠诚表现出层次性，即低层次的忠 诚和高层次的忠诚，低层次忠诚的因素主要是保健因素，高层次的忠诚因素主要是激 硕士论文我j 玉! 高科技企业员r 绩效考核研究 励因素，而且雇员对激励因素有比保健因素更高的认同感。知识型员工由于一般都具 有良好的教育背景和价值观，且他们的经济收入水平相对较高，因此，知识型员工的 忠诚因素主要是高层次的。 表21 雇员忠诚的因素 i 低层次忠诚因素高层次忠诚因素 地理位置挑战性的r ：作客户的尊重 工作节奏与压力 差异化的报酬制度l = 作成就感与认同感 作安全良好的人际关系企业管理与文化 福利待遇良好的职业发展i + 作的自主性 薪酬水平畅通的信息沟通【：作内容的丰富性 从需要层次理论分析，知识型员工的需求主要是高层次的需求。所以，对知识型 员工进行管理，必须要充分考虑他们的特殊需求。对知识型员工的激励，是高科技企 业人力资源管理中的核心，因为只有有效的激励，：- d 一能使知识型员工产生满足内在需 求的动力，并将这种动力指向企业所希望的方向，为企业创造价值。 2 2 4 知识型员工管理原则 针对知识型员工的特点及其特殊需求，高科技企业中对知识型员工的管理应遵循 以下几个原则。 ( 1 ) 坚持以人为本，树立“创新人”的新理念，实现分散式管理。知识型员工 具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，自主意识强， 自尊性较强，他们要求能充分得到尊重和实现自我价值。这些决定了对知识型员工进 行管理时，强调对员工的控制和使员工服从的传统官僚等级管理作风只会碰壁，甚至 使员工产生逆反和对立心理。因此要转变观念，充分认识到知识型员工是企业的第一 资源，是创新的主体；要转管理为服务的工作作风，使知识型员工不要束缚于企业的 规章制度被动地工作，管理部门多倾听员工的意见，使信息畅通，让员工积极参与管 理决策。 ( 2 ) 提供一种自主、宽松的工作环境，使其有利于知识型员工的创新。在非高 科技企业，主要重视对物质资源和员工重复性工作的管理。这种管理方式在一定程度 上大大提高了生产效率，但让员工被限制在每天八小时的工作时间和固定的工作地 点，严格遵循规章制度，管理者进行严密监督和指导，因此，员工的自主性得n i p 大 限制，大大地抑制了员；r - 0 l 造性的发挥。在高科技企业，创新是企业的灵魂，创新活 动是知识型员工的主要活动。要把员工的创造性充分激发出来，就必须创建一种自主、 硕七论文 我嘲高科技企业员1 绩效考核研究 宽松的工作环境。 ( 3 ) 实行弹性工作制，增加工作方式的灵活性与多样性。知识型员工主要从事 思维性工作，这将突破时间和空间的限制。固定的工作时间和工作场所对他们没实际 的意义，不同的知识型员工有自己独自的工作安排。因此，企业的工作设计应体现知 识型员工的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则，实行可伸缩的工作时间和灵活多 变的工作地点。 ( 4 ) 注重员工的发展。知识经济时代，知识更新的速度不断加快，企业之间人 才的竞争将达到白热化，员工的自我发展意识、自我需要意识在不断提高。企业要吸 引人才和留住人才，除了报酬激励外，更重要的是要给员工提供学习、培训的机会， 使他们自身的技能不断提高，同时给他们提供施展才能的舞台，使员工感觉到自己每 隔几年就上一个新台阶，也就是说要用事业留人。 ( 5 ) 建立对知识型员工的激励机制。知识型员工追求自我价值的实现，他们的 成果应该得到企业和社会的承认，要在企业建立知识激励机制。首先要建立知识明晰 制，明确员工的知识成果，体现知识型员工的创造成果；其次，要建立知识绩效机制， 将员工的绩效具体化为员工愿意接受的收益，对不能实现企业知识管理目标的员工进 行处罚。 】2 硕十论文我陶高科技企业员l ：绩效考核研究 3 我国高科技企业员工绩效考核存在的问题 3 1 绩效考核理念落后 3 1 1 以x 理论指导绩效考核 美国著名行为科学家道格拉斯麦格雷戈( d o u g l a sm c g r e g o r ) 在1 9 5 7 年提出了 x 、y 理论，他认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理者的工作方式极 为重要，各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控 制和激励人们。 x 理论认为，大多数入是懒惰的，他们尽可能地逃避工作；大多数人都没有什么 雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导：大多数人的个人目标与组织目 标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制；大多数人都是缺乏理智 的，不能克制自己，很容易受别人影响；大多数人都是为了满足基本的生理需要和安 全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。 在x 理论的假设下，管理者应采取的管理方式是：关心如何提高劳动生产率、 完成工作任务；管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和 组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重；强调严密的组织和制定具 体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等；应以金钱报酬来收买员工的效力和 服从。 因此，在x 理论指导下的绩效考核， 和控制。在我国，目前大部分高科技企业 在整个体系设计时也是更多地考虑了监督 虽然在一定程度上对知识型员工的作用有 了认识，但在具体的管理策略上，还是没有充分考虑人力资本的重要性，以及知识型 员工追求自主、创新的精神和独特的价值观，没有从知识型员工的高层次需求出发， 而是更多地沿用了传统的绩效考核的方法和思路，这种基于x 理论的以监督和控制 为主的绩效考核体系，显然与高科技企业中知识型员工的特点及需求发生了冲突。 3 1 2 缺乏绩效管理思想 绩效管理思想是指整个绩效体系以实现企业的目标为导向，在绩效考核过程中注 重管理者与员工之间的沟通和互动，引导员工参与，并以发现问题和解决问题为重点， 在此基础上通过绩效计划的合理制定，使个人及企业绩效不断提升，实现企业与员工 的“双赢”。 在我国，目前高科技企业在绩效考核时，与其他企业一样，很多时候只是为了考 核而考核，将绩效考核只是单纯地作为一次性的管理行动。在绩效考核过程中，基本 上也是由领导制定指标，传达到员工，并以此作为考核的依据。没有员工的参与以及 与员工的沟通，更谈不上对绩效计划的改进。在这种思想下的绩效考核，不仅对高科 硕士论文 我刚高科技企业员。绩效考核研究 技企业尤为重要的战略目标起不到应有的作用，而且在缺乏了与员工的沟通和员工的 参与，使员工对绩效考核容易产生逆反心理，甚至是对抗。更不能激励员工的工作积 极性，这与高科技企业中知识型员工高层次需求的满足是不适宜的，因而也不可能产 生很好的效果。 3 2 未充分考虑员工个体价值的差异 随着知识型员工日益成为高科技企业竞争优势的重要因素，对于人才的争夺战更 为激烈。要在市场上取得胜利，企业的管理者们必须吸引和留住晟优秀的人爿。然而， 在这一点上许多公司暴露出根本弱点：用于绩效考核的管理体系是依据资本的有效运 用而设计的，而不是人的充分利用。 传统的绩效考核，一般是从德、能、绩、勤四个方面进行，现在，一些企业都已 经实现了由传统绩效考核向现代人力资源管理理念下的绩效考核的初步转变，考核内 容也相应地转变为工作业绩、工作能力和工作态度。在资本密集企业中，固定资本和 营运资金的最优化是提高财务收益的重要手段，这几项考核内容基本上是适宜的。但 对于高科技企业而言，对资本的依赖要小于对人的依赖，这些企业所需要的是一套工 具和衡量指标，用于帮助管理者们发挥员工的最大作用。 高科技企业中的知识型员工，因为他们拥有较高的人力资本，工作有创造性，因 而更加强调本身的价值，有较强的表现自己的愿望，同时注重工作成果，并关注员工 之间的公平。但创新性工作的过程难以监控，成果本身难以衡量，这为绩效考核带来 了困难。如果企业仅仅从工作业绩、工作能力和工作态度三个方面进行考核，这些非 价值指标并不能全面地反映知识型员工对企业的价值贡献。在这种模式下的考核结 果，如果用来进行薪酬方面的决策，可能会引起薪酬的内部均衡性或外部均衡性出现 问题。知识型员工旦感觉不公平，其工作积极性势必会受到影响，工作效率就会降 低，满意度降低，甚至可能引起离职率的上升。这一系列的问题都会影响企业人力资 本的利用率或是存量。因此，高科技企业在对员工进行绩效考核时，除了运用非价值 指标外，还应考虑价值指标。 在我国，目前应用价值指标进行考核的企业还非常少，主要原因在于：一方面企 业的管理者对知识型员工的心理需求和对公平的要求没有给予足够的关注：另一方 面，国内对人力资源价值计量的理论方法研究虽然有很多，但都有其局限性，并且尚 没有一种被大家所公认的比较成功的与绩效考核的结合方式。 3 3 绩效考核与企业战略目标脱节 在激烈的企业竞争与飞速变化的市场环境中，企业不仅需要确立正确有效的战 略，同时还要保证战略真正内化成具体的管理行动。高科技企业因其高风险、创新性 硕士论文我1 玉| 高科技企业受1 绩效考核研究 的特点，更是要注重企业战略目标的正确性及按规划来实现，这样才能使企业能够得 到长足的发展。绩效考核作为公司价值评价的工具，只有竖持战略导向，才能真正成为 推动公司成长的引擎。 目前，我国高科技企业在绩效考核指标的建立方法方面，与其他企业基本一致， 通常是从实际任务出发，通过成熟的工作分析技术对岗位的任务要求和行为要求做出 非常详细的描述，然后根据这些描述归纳出该岗位的绩效考核指标。不同的岗位有不 同的岗位描述、不同的工作任务和不同的绩效考核指标体系与标准。 这种绩效考核指标建立的思路应该是出于以下三个假设：第一，工作分析与岗位 描述技术能够包括员工所有的工作活动，员工在工作情况中一切与组织效能相关的活 动都可以用事先的定性或定量的描述确定；第二，岗位活动之间的联系与衔接十分紧 密，组织中的所有员工只要完成各自的岗位任务，组织就能够达到相应的目标，组织 的整体绩效等于各个组织成员绩效之和；第三岗位的内容是相对固定的，员工的工 作活动也可以事先预计到，事先确定的岗位分析与描述的内容不会很快地发生变化， 组织内的岗位功能划分不会飞速发展。 通过岗位描述建立的绩效考核指标体系，其假设如果说在传统工业中，还可以与 金字塔式的层级管理、部门分工、流水线生产与相对静态的市场环境相适应。但随着 经济的发展，尤其在高科技企业，扁平式组织、团队管理、顾客需求与动态的市场环 境日益受到重视，上述中的假设其实已经不能存在。因此，在这种思路上建立的绩效 考核指标体系与整个企业战略目标的实现已经发生脱节。 另外，高科技企业在绩效指标建立及考核过程中，与战略目标的实现方面还明显 地存在以下不足： ( 1 ) 侧重于单个职能部门的考核，不注重从企业价值链整体绩效进行衡量。企 业是通过各个职能部门的合作和“团队生产”柬创造价值的侧重于单个职能部门的 考核，就人为割裂了各个职能部门之间的联系，也就忽视了对价值链的衡量，从总体 而言也无助于激励企业的价值创造。 ( 2 ) 指标数据往往来源于财务结果，在时间上略为滞后，损害企业长期发展潜力。 同时，考核财务结果会诱使企业过分重视取得和维持短期财务结果，助长管理者急功 近利思想和短期投机行为，不利于管理者去追求长期战略目标。而且财务评价是过去 的故事，不能反映出公司的内部运作及与顾客关系的改善上，而这些对于知识经济时 代企业的成功非常重要。 ( 3 ) 侧重于对事件结果的事后考核，不能对价值链的业务流程进行实时评价分 析和前馈控制。绩效考核仅仅是一种管理工具与手段，不是目的，其目的应该是推动 高绩效，因此，知道事件的结果好坏固然重要，但更重要的是，知道怎样取得好的结 果，怎样具有好的成长潜力，因此价值链业务流程的实时评价和前馈控制就非常重 硕十论文我闭高科技企业员i 。绩效考核研究 要。 ( 4 ) 注重企业内部的考核，而不重视企业与外部利益相关看的夭糸。决疋企业战 略发展的因素不仅来自企业内部，而且还包括外部利益相关者。因此，绩效考核不仅 要重视企业内部的考核，也要重视考核与外部利益相关者的关系。 3 4 忽视个体绩效与团队绩效的协同 我们通常所指的团队，是指两个或两个以上相互作用和相互依赖的个体，为了实 现某个特定目标而结合在一起。它通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用，团 队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。组织是对人、职责 和工作关系的规范，团队并不在组织结构之外，它是组织结构的一部分。个体通过参 加团队工作，以团队为载体来实现自己的价值，而通过对团队目标的合理设定，可以 使团队的绩效和目标来影响组织的绩效和目标。与此同时，个体通过团队，以及团队 目标对组织目标的贡献，来实现个体目标与组织目标的结合。 传统的绩效考核，一般是以部门为单位，以员工个体为考核对象进行考核。这种 方法对于传统企业来讲，符合其工作特点和流程。但随着高科技企业中团队的出现， 这种以部门为单位。以员工个体为对象的考核思路，越来越表现出许多不足。 高科技企业面对曰益买方化的市场和不断变化的市场需求，产品或服务一般在市 场上的生命周期越来越短，因此创新优势是决定企业成败的关键。高科技企业的创新 优势具体表现在推出新产品、新技术、新工艺、毅方法和新工具的能力、速度和成效 等方面。这些优势不能通过日常的、重复性的劳动或工作方式获得，只能通过项目的 方式获得。同时，目前知识领域的内涵和外延十分丰富，各种知识领域之间的界限已 经日益模糊，不同门类的知识彼此交叉和融合，一个人的专业知识和技能早已不能满 足其完成复杂任务的需要，在此趋势下，高科技企业的知识型员工常常必须通过团队 来取得成果。 另外，团队也是发挥企业内部知识型员工作用的重要载体。为增强对环境变化的 快速反应能力，提高企业的运营效率，许多高科技企业采用了扁平化的组织结构。这 就带来一个不可忽视的事实：许多经理的位置被取消了，这会使企业管理知识型员工 的难度增大，正如比尔盖茨所言：“组织结构的扁平化给管理带来的挑战是，既要 让某人获得晋升，又不能让他当上经理”。而团队由于是一种面向项目任务的运作团 队，团队经理的职位能够满足这种需要。 因此，对于高科技企业而言，团队工作方式已经成为一种必要而且常用的工作方 式。高科技企业中的团队，大多是由知识型员工构成，并以推出某种新产品或新服务 为基本目的的知识型项目团队。这种团队具有任务导向性、组织动态性、全过程风险 性、信息不对称性、责权不对称性、利益冲突性等特点。它以顾