（伦理学专业论文）论人力资源使用的道德原则.pdf

摘要 人力资源作为各种社会资源中晟具潜力、最具能动性的资源，已 成为经济发展，企业参与竞争的重要因素。企业竞争，从根本上说就 是人才的竞争，为了提高国民经济运行质量和增强企业竞争力，我们 必须对人才进行合理使用。 人力资源使用并不简单地是一个资源配置问题，它本身就包含了 大量道德问题，如：利益分配问题，公平与效率、竞争与协作、目的 与手段的关系问题。由于它固有道德属性，因此，我们应该用道德的 方式来对待人力资源的使用。 人力资源要合理使用，就应该遵循一定的道德原则，这些道德原 则是：人本原则、德才兼备原则、公平原则、诚信原则和服务原则。 人本原则强调“以人为本”，要求人力资源使用必须以“为了人”为目 的，必须为人力的充分发挥提供必要条件和机会：德才兼备原则强调 在重用、评价人才的过程中，除了“才”以外还应该有另一重要标准， 那就是德；公平原则强调在用人的过程中必须公正、平等，消除歧视； 诚信原则强调在用人过程中，管理者和被管理者都必须诚实而且守信， 使老板和员工紧密团结在一起，为企业发展做出贡献；服务原则强调 在用人过程中，必须营造留住人才的“企业环境”，健全人才使用制度， 使人才最大限度地发挥作用。我们必须把这些道德原则贯穿于人力资 源使用的全过程。遵循人力资源使用的道德原则对社会、对企业、对 员工都具有重大意义。有利于创造社会物质财富，维持良好社会秩序， 形成合理道德观念；有利于提高企业竞争力、凝聚力，树立企业良好 形象，促进企业的长远发展；有利于调动员工的积极性，实现员工利 益，完善员工的道德人格。 关键词：人力资源使用道德原则人本原则德才兼备原则 公平原则诚信原则服务原则 a b s t r a c t a st h em o s tp o t e n t i a la n da c t i v er e s o u r c ei na l lk i n d so fs o c i a l r e s o u r c e s ，h u m a nr e s o u r c e sh a sb e c o m e t h ei m p o r t a n tf a c t o ro f e c o n o m y d e v e l o p m e n t a n db u s i n e s sc o m p e t i t i o n f u n d a m e n t a l l ys p e a k i n g ，b u s i n e s s c o m p e t i t i o ni s t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e nt a l e n t s i no r d e rt oi m p r o v et h e m o v i n gq u a l i t yo f n a t i o n a le c o n o m ya n d s t r e n g t h e nc o m p e t i n gc a p a c i t yo f b u s i n e s s ，w em u s t m a k er a t i o n a lu s eo f t a l e n t s t h ee m p l o y m e n to fh u m a nr e s o u r c e si sn o ta s i m p l ep r o b l e mo f r e s o u r c e s d i s p o s i t i o n ，i ti t s e l f i n c l u d e sl o t so f m o r a lq u e s t i o n s ，f o re x a m p l e ： p r o f i td i s t r i b u t i o n ；f a i m e s s 。a n de f f i c i e n c y ；c o m p e t i t i o na n dc o o p e r a t i o n ； e n d sa n dm e a n s o w i n gt oi t sm o r a lc h a r a c t e r s ，t h ee m p l o y m e n to fh u m a n r e s o u r c e ss h o u l db et r e a t e d b y m e a n s o f m o r a l i t y t op u th u m a nr e s o u r c e st or a t i o n a l u s e ，w eh a v et of o l l o ws o m e m o r a lp r i n c i p l e s ，w h i c ha r eh u m a np r i n c i p l e ；p r i n c i p l eo fh a v i n gb o t h p o l i t i c a li n t e g r i t y a n da b i l i t y ；f 。i m e s s p r i n c i p l e ；h o n e s t yp r i n c i p l ea n d s e r v i c ep r i n c i p l e n ef i r s t p r i n c i p l e i n s i s t so nl o o k i n gh u m a na sb a s i s r e q u i r e st h a te m p l o y m e n t o fh u m a nr e s o u r c e sm u s ti n s i s tt h ee n d so f “f o r h u m a n , a n ds h o u l dp r o v i d en e c e s s a r yc o n d i t i o na n dc h a n c e st ob r i n gt h e m a n p o w e ri n t o f u l l p l a y t h es e c o n dp r i n c i p l ei n s i s t s t h a tw em u s tp a y a t t e n t i o nt o “v i r t u e ”b e s i d e s a b i l i t yd u r i n g t h e p e r i o d o f u s i n g a n d e v a l u a t i n gt a l e n t s t h et h i r dp r i n c i p l ei n s i s t st h a tw es h o u l db ej u s ta n d e q u a la n ds h o u l da b o l i s hd i s c r i m i n a t i o n 卟ef o r t hp r i n c i p l e i n s i s t st h a t b o t he m p l o y e r sa n de m p l o y e e ss h o u l dh o n e s t ，w h i c hc a i lu n i t et od e v e l o p b u s i n e s s t h el a s t p r i n c i p l e i n s i s t st h a tw em u s te s t a b l i s h “b u s i n e s s c i r c u m s t a n c e a n dp e r f e c tt h ep o l i c yo f e m p l o y m e n to fh u m a n r e s o u r c e s t og i v ef u l l p l a yt ot a l e n t s w es h o u l du s et h e s ep r i n c i p l e sd u r i n gt h e p e r i o do fe m p l o y m e n t f o l l o w i n g t h e s ep r i n c i p l e si se f f e c t i v ef o rb u s i n e s s a n di n d i v i d u a l s i ti s a d v a n t a g e o u st o c r e a t es o c i a l w e a l t h ，k e e ps o c i a l o r d e ra n df o r mr e a s o n a b l em o r a li d e a ；i ti sf a v o u r a b l et o i m p r o v et h e i i c o m p e t i n gc a p a c i t yo fb u s i n e s s ，s e tu pb u s i n e s si m a g e sa n dd e v e l o p b u s i n e s sf o ral o n gt i m e ；i th e l p st oi m p r o v e e m p l o y e e s i n i t i m i v e ，r e a l i z e t h e i r p r o f i t sa n dp e r f e c t t h e i r p e r s o n a l i t y k e yw o r d ：e m p l o y m e n to fh u m a nr e s o u r c e s ；m o r a lp r i n c i p l e s ； p r i n c i p l eo fh u m a n ；p r i n c i p l eo fh a v i n gb o t hp o l i t i c a li n t e g r i t ya n d a b i l i t y ；p r i n c i p l eo ff a i r n e s s ；p r i n c i p l eo fh o n e s t y ；p r i n c i p l eo f s e r v i c e ； 1 1 1 引言 发展现代经济有五大资源可以利用：即物力资源、财力资源、信 息资源、文化资源、人力资源。而唯人力资源是最具有潜力的，是一 种可以反复利用、不断增殖的资源。人力资源作为最具能动性、最有 活力的资源，正日益成为知识经济时代各国工商企业所关注的对象。 近年来，国内外学术界、实业界掀起了一股探讨人力资源开发及其使 用的热潮，如美国自8 0 年代以来，由于机器人、办公设备自动化和计 算机控制的普遍应用，人员训练问题已经引起了有关专家的高度重视， 尤其是我国实行市场经济体制以来，为发掘现有企业中的人才潜力， 去创造更多的利润和财富，探讨人力资源使用及其措施尤显必要。 对人力资源的合理使用，以及最大限度地提高入力资源的使用效 益是人力资源开发与管理的目的。企业最基本的生产要素是劳动力、 信息、资金、劳动工具和劳动对象，这些生产要素的有机结合和不断 地协调发展，才能使企业高效运行，生产出高质量的产品。在所有生 产要素中，人力资源是企业一切活动的主体，合理使用人力资源有利 于提高员工的整体素质，提高劳动生产率。相反，如果人员使用不当， 有的人没有事情做，该做的事情没有人去做，在人员使用上该用的不 用，不该用的滥用，做事的人多，管事的人少，相互推诿扯皮，可以 想象，这样的企业根本不可能留住真正的人才，不可能有长久的生命 力。所以，合理使用人才对企业的生存和发展具有至关重要的意义。 只有做到人尽其才，才能做到物尽其用、财尽其力，才能使企业得到 可持续发展。 我国学者在人力资源使用方面的伦理研究成果主要表现在以下几 个方丽：第一，大多赞同西方学者的这样一个观点，即人力资源使用 的核心是人，而不是物。但又不同意西方学者所作的人本主义解释， 反对他们脱离实际，抽象地看待人和以抽象空泛的人道和伦理说教去 解释人力资源使用问题。我国学者大多坚持马克思主义关于人力资源 二重性的观点，一方面认为要大胆引进和借鉴西方人力资源使用中具 有普遍性的原则和方法，另一方面又认为要注意到资本主义社会和社 会主义社会的本质不同。西方的人力资源伦理思想是建立在他们特定 的历史文化传统和社会环境基础之止的，是资本主义价值体系的一部 分，因此不能简单地套用在我国的八力资源体系中，要注意鉴别其社 会性、民族性，要考虑到对我国国情的适应性和具体实践的需要，建 立健全具有中国特色的人力资源使用的伦理道德规范。 第二，我国学者明确指出，人力资源的伦理问题既涉及到管理学， 也涉及到伦理学，它是以管理学为基础，用伦理学的方法研究管理活 动的理论体系，是管理学与伦理学相联系的中介。 第三，我国学者比较重视对我国传统人力资源伦理思想的挖掘与 研究。他们认为：入力资源使用的核心内容是用人，而入具有一定的 民族性、阶级性和地域性，受到本民族传统文化的深刻影响。在我国， 以儒家文化为主体的传统文化中存在着十分重要的关于人力资源开发 和使用的伦理思想。自改革开放以来，一方面，我国力图吸取现代西 方新的科学成就和思想方法来解释人力资源开发和使用的伦理思想； 另一方面，我国古代某些优秀的人力资源开发和使用的伦理思想得到 了挖掘和整理，建国以来我国行之有效的人力资源管理经验也受到了 应有的重视。 笔者以人力资源使用为研究范同，尝试性地探讨人力资源使用中 应该遵循的道德原则，目的在于将伦理学与管理学更好地结合在一起， 以便有利于社会主义物质文明和精神文明建设，从而使人力资源开发 与使用中的个人价值和社会价值得到最大实现。 1 人力资源的使用问题也是一个道德问题 人力资源的使用问题，简而言之，就是怎样用人的问题。其不 同于其他资源使用的根本之处在于对人力资源的使用必须考虑道 德，这决定了人力资源的使用并非是一个简单的资源配置过程，同 时还具有道德属性。 1 1 人力姿源的概念及其特点 总体上说，人力资源指能够推动整个经济和社会发展的劳动者 的能力，即处在劳动年龄阶段的已直接投入和尚未投入建设的人口 的能力。为了更好的理解人力资源的内涵，以下从人力资源的概念、 特点两方面进行分析。 1 1 1 人力资源的内涵 人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总 和，或者说是指能够推动社会或经济发展的具有智力和体力劳动能 力的人的总称。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力 和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发 展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口， 也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。人力资源的最基本方面， 包括体力和智力，具体包括体质、智力、知识和技能四个方面。 从以上基本内涵出发，我们认为人力资源有以下基本要点：其 一，研究人力资源的目的，首先是为了有效地开发利用“人力”。从 其构成因素来看，人力包括体质、智力、知识、技能四个部分，它 们可被看作是推动生产资料的各种具体能力。体质包括力量、速度、 耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负 荷的承担能力和消除疲劳的能力：智力是人们认识事物，运用知识 改造客观世界的能力，包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判 断力等；知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论； 技能是指人们运用知识经验并经练习而习惯化了的动作体系，或者 说是人们合理化、规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。这四 者的不同配比的组合，形成了内容丰富的人力资源。其二，人的体 质和智力是以上要素中最基本的方面，这是人力资源的基础性内容。 其三，人力资源所具有的劳动能力存在于人体中，是人力资本的存 量，劳动时才能发挥出来。其四，人力资源是一定范围内的人口总 体，因此，又是一个宏观概念。其五，由于人和人口是一个具有多 种质的规定性的统一体，因此人力资源既有自然性，也有社会性； 既有经济性，也有政治性：若“把人作为单纯的劳动力的存在来看， 也是自然对象，是物，”回同时又是具有思想意识的能动的主体。 l ，1 2 人力资源的特点 人力资源作为社会资源中的一个特殊部分，有以下五个特点： 其一，人力资源是具有社会属性的资源。从人类经济活动的角 度看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者一般都分别处于各个 劳动集体中，构成了人力资源社会性的微观基础。从宏观上看，人 力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和 使用都是一种社会活动。从本质上讲，人力资源是一种社会性资源， 应当归整个社会所有，而不应仅仅归属于某个具体的社会经济单位。 其二，人力资源是主导性资源。主导性是人力资源的重要特征， 是区别于其他一切资源的最根本之处。所谓主导性，就是说人力资 源在经济活动中起着支配、带动作用。一切经济活动首先是人的活 动，由人的活动才引发、控制、带动了其他资源的活动。另外，在 经济活动中，人力资源是唯一起创造作用的因素。经济活动的生命 是发展、是进取、是创新，而只有人力资源才能担负起这种发展、 进取和创新的任务，其他任何生产要素都不具有这样的能力。 其三，人力资源是高增值性资源。在目前的国民经济中，人力 资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。在现代市场经 济国家，劳动力的市场价格不断上升，人力资源投资收益率不断上 升，同时劳动者的可支配收入也不断上升。与此同时出现的还有一 种变动，就是高质量入力资源与低质量人力资源的收入差距也在扩 大。人力资源对经济的作用日益重要，经济发展又要求人力资源不 断得到自我补偿、更新、发展和丰富。 。资本论第一卷，北京：人民出版社，i9 7 5 年版，第2 2 8 页 4 其四，人力资源是再生性资源。煤矿、石油等自然资源，每开 发和使用一批后，其总量就减少一批，而不能靠自身机制恢复。人 力资源具有再生性指的是人口的再生产和劳动力的再生产，它通过 人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费一劳动力生产一劳动力 再次耗费一劳动力再次生产”的过程得以实现。人力资源的再生性 也不同于一般生物资源的再生性，它除了遵守一般生物学规律外， 还受人类意识的支配和人类活动的影响。因为人具有意识，这种意 识不是低级水平的动物意识，而是对自身和外界的主观映象，正是 在意识的支配下人具有了主观能动性，能够有目的地进行活动。不 仅能够通过一定的方式迅速地恢复在劳动中丧失了的体力，而且还 通过开发智力使自身的功能迅速扩大，通过教育和培训培养社会所 需要的人才。 最后，人力资源是特殊的资本性资源。人力资源作为一种经济 性资源，具有资本属性，与一般的物质资本有共同之处。即( 1 ) 人 力资源是社会、企业等集团和个人投资的产物，其质量高低主要取 决于投资程度。从根本上说，人力资源的这个特点起因于人的能力 获得的后天性。因为任何人的能力都不可能是先天就有的，为了形 成能力，他们必须接受教育和培训，必须投入财富和时间。( 2 ) 人 力资源是一种能够源源不断地带来收益的资源，它一旦形成，一定 能够在适当的时期内为投资者带来收益。( 3 ) 人力资源在使用过程 中也会出现有形磨损和无形磨损。例如，劳动者自身的衰老就是有形 磨损，劳动者知识和技能的老化就是无形磨损。但是，人力资源又不 同于般资本，一般实物资本使用中所存在的收益递减规律，完全 不适用于人力资源。在现代社会的经济发展中，呈现的是人力资本 收益递增规律，这使得当代经济的增长主要应当归因于人力资源。 1 2 人力资源的使用问题也是一个道德问题 人力资源的使用是随着人类的进化而出现的一种特殊的社会控 制实践活动，伦理道德作为人类社会中一种特殊的理性价值，最初 是以人类控制活动的形式出现的，几乎和人类社会历史一样久远， 这就使得人力资源的使用这种社会控制实践活动，从一出现就渗透 着伦理道德思想。 1 2 1 罗尔斯与诺齐克关于人力资源的学说 罗尔斯和诺齐克的理论存在根本的不同，自由与平等的矛盾是 他们争论的主要焦点。在人力资源使用问题上，他们也提出了不同 的见解。 1 2 1 1 罗尔斯认为人力资源是一种公共资源 近一百多年来，西方社会正义论的主题就是自由与平等的矛盾。 也就是说，是不惜牺牲某些人的个人权利以达到社会经济平等，还 是宁可让某种不平等现象存在也要全面捍卫每个人的权利。罗尔斯 在正义论中探讨了平等自由、公平机会、差别原则等问题，他 认为个人在政治、信念等方面的基本权利足不能牺牲的，但在社会 经济利益分配领域内，却可以实行一种最大限度地改善处境最差者 地位的原则，哪怕这可能会损害某些人在经济利益和财富分配方面 的权利。 罗尔斯所提出的补偿原则认为，每个人的天赋都是不样的， 为了平等地对待所有的人，为所有人提供真正平等、公平的机会， 社会必须更多的注意那些天赋较低的和出生于较不利的社会地位的 人，这也就是希望通过补偿的方法来弥补其不足。落实到人力资源 使用上，就是说每个人的能力是有限的，有强弱之分，在用人的过 程中不应只使用那些能力强的，忽略能力较弱的，而应对其进行平 均使用，更多重视能力较弱者。另外，差别原则则不是要求人们去 抹平差距，把所有人都放在同样的竞争环境中公平地竞争，而是通 过分派教育资源，用以改善最不利者的长远期望。差别原则虽然不 能等同于补偿原则，但它却达到补偿原则的某种目的。它改变了社 会基本结构的目标，使整个制度结构不再强调社会效率和专家治国 的原则。我们由此可以知道，差别原则是“把自然才能的分配看作 一种共同的资产，一种共享的分配的利益( 无论这一分配摊到每个 人身上的结果是什么) 。”那些先天有利的人，不管他们是谁，都只 。【美】约翰罗尔斯何怀宏、何包钢、廖中自译正义论北京：中国社会科学出版社，1 9 8 8 年版，第1 0 2 页。 6 有在帮助、改善那些条件不利者的状况的过程中才能享受到快乐， 获得利益。在天赋上占优势的人不能仅仅因为他们的天赋较高而得 到好处，而只能通过用他们的天赋帮助较不利者才能得益。任何人 都不可以说他们的天赋是应得的，也没有一种天赋应该得n - 个社 会中的所有有利的地位和处境，但是也不能由此而取消这些差别。 同时，罗尔斯认为才智较高者没有理由抱怨，因为社会上每一个人 的幸福都依赖于社会合作，没有这种合作，任何人都不能过一种令 其满意的生活。但这也不能理解为应该让才智较高者让出利益，因 为社会对每个人都是公平的，对才智较低者也同样适用这条原则。 罗尔斯所说的天赋主要是智力方面的禀赋以及气质方面的禀赋，也 就是使得一个人成为人才所具有的内在素养。这些禀赋在后天会由 于个人的努力与否而发生变化。罗尔斯认为后天的改造往往与家庭 和环境有关，一个人愿意做出的努力受到他的天赋才能以及他可选 择的对象的影响，在其它条件相同的情况下，天赋较好的人可能更 加努歹j 。罗尔斯认为，当禀赋较低者不能依靠其家庭来提高其能力 时，政府应该设法帮助做到，以使其有被使用的机会。天赋是偶然 仟意的因素，因而人力资源的使用不受天赋影响，应在用人时勾销 天赋差别的因素，而把天赋看作一种集体资产。由于人力资源是 种公共资源或集体资广：，因而，它享有被公平使用的机会并由此而 荻得相应的报酬，：卜。个人所得过少时，政府有责任改善他的生存 条竹：。 1 2 1 2 诺齐克认为人力资源是一种个人资源 在对人力资源的看法l ：，诺齐克和罗尔斯的观点是完全不同的。 诺齐克用自己的权利理论反对罗尔斯的差别原则，实际上，这种对 立也是在经济领域中强调自由与强调平等的对立。 诺齐克认为，几乎任何可以利用的东西都是已经有主的，人力 资源也同样如此，它是属于个人的。人们可以追问这一有主物是否 正当或合情理，此物的主人是不是真正对此物拥有权利，但绝不可 以简单地根据某种自定义为正义的标准对其进行集中的使用。因为 这样就意味着剥夺一些人的东西给另一些人，而这种剥夺是没有道 理的。既然万事万物都是有主的，而且这种有主状态是正当的，那 么，即使这种状态是差距悬殊的，对这种不平等也不能提出任何其 它的理由来证明是合理的。这些物主当然可以自觉自愿地决定把其 所有物贡献出来，但不可以用平均使用来加以强迫。 有人要问，既然不实行平等用人，那么天赋或能力较好的人就 会得到较好的使用机会。在此情况下，机会较差者能抱怨机会较好 者妨碍了他们的处境变好吗? 诺齐克对此的回答是否定的。他认为 “这是不幸的值得同情的情况，但并不是不公正的必须纠正的情况， 有时不幸不等于不公正，不幸不等于不道德。”在诺齐克看来，一 个人对生命、机会、才能的权利需要事物和活动作基础，而其他人 可能对这些东西已经拥有权利；别人拥有所有权的东西，就成为你 使用权力的外部环境，制约着你，你必须征得别人的自愿合作，才 能使用别人的资源，特殊的人对特殊事物有着特殊的权利，各人也 有与他人达成协议的特殊权利，只要双方都拥有可以达成协议的资 源。 诺齐克提出“持有正义”理论，将它作为权利的核心。他认为， 持有即人们所持有的东西，一种持有状况是否合理，完全依赖于每 个人的持有是否合理或者是否正义，以及是不是通过正当途径得来 的。如果每个人的持有都是合理的，那么持有总体也是合理的；如 果大多数人的持有是不合理的，那么持有的现状就是不合理的。总 而言之，判断你对所持有的东西是否真正拥有权利，就要看你持有 的东西是否来路正当。来路正当的东西或者你有权持有的东西，要 么是原来没有主的东西，要么是原来有主的东西，但通过自己的劳 动可以获得对它的合法所有权。 关于人力资源使用是否具有道德性的问题，诺齐克和罗尔斯之 间存在着如下分歧：首先，诺齐克既然认为人力资源是一种个人资 源，那么，只有个人才有权决定是否使用它；罗尔斯既然认为人力 资源是一种公共资源，那么，政府有义务对所有人的人力资源共同 使用；其次，诺齐克认为各人的人力资源的差别是天生的，政府没 有责任缩短这种差别；罗尔斯则认为政府有责任缩短人们的这种差 别，否则是不道德的；最后，罗尔斯认为使用较好的人力资源而不 。【美】罗伯特喏齐克何怀宏等译无政府、国家与鸟托邦北京：中国社会科学出版社，1 9 9 1 年版，第13 页 8 使用较差的人力资源是不道德的；而诺齐克认为人们之间的天赋确 实存在差别，甚至是很大的差别，这种差别在人力资源的使用中容 易带来差异，对于天赋较低的人来说，这确实是一种不幸，但并不 是不公正，我们既不用贬它，也不用褒它，而只需承认它。 1 2 2 人力资源使用涉及的道德问题 在人力资源的使用过程中，涉及到许多伦理道德问题，这些道 德问题贯穿于人力资源使用的始终，并对人力资源使用起着作用。 1 2 2 1 人力资源使用模式所包含的道德问题 人力资源使用的模式很多，主要有以下几种： 首先是市场模式。市场模式是以市场为主体进行人力资源配置 的方式，通过市场，调节劳动力在社会生产各部门之间分配的比例， 即调节人力资源的配置。市场经济作为社会资源配置的方式，对社 会资源起着合理配置的作用。这种对资源的配置就是市场调节。所 谓市场调节，就是市场机制的调节。在任何社会中，特别是在以社 会化大生产为基础的社会中，社会生产的协调顺利发展，客观上要 求人力资源的合理使用。在人力资源有限的情况下，如果使用不当， 那么会造成资源浪费，也会严重阻碍企业发展。市场模式强调实现 人力资源使用的市场化，政府必须以法规的形式保证市场经济活动 的主体企业有自主的用人权。企业作为法人主体依据利润最大 化原则，按照人力资源的价值量和转化的资本量实现对劳动力资源 的最优配置。这种模式以市场为调节手段，在大多数情况下都是公 平的，是符合道德要求的，但是市场偶尔也有失灵的时候，也会出 现用人不公、缺乏诚信、埋没人才等违背道德的情况。 其次是任意模式。顾名思义，任意模式即随意模式，也就是说， 在人力资源的使用过程中，不是采取公平的人才竞争机制，也不是 采取合理的用人机制，而是对人员进行随意使用，随意分配，只求 其量，而不求其质。任意模式是一种不宜提倡的模式，也是当前人 力资源使用中存在的一种问题模式，它不仅违反了公平的道德原则， 而且它会使得企业对员工存在了解不足、使用不当的危险，而员工 对企业的长远发展也会担忧。 再次是优先模式。就其字面意义理解，即先来后到，也就是对 于一个职位，谁先到，谁就应聘上岗，谁资历深，谁就上岗，完全 不顾学历、技能等因素。这种人力资源的使用方式显然是不合理的， 会使得企业在一定程度上拒绝采用优秀人才，因为有些可造之才资 历不深，各方面的经验需要从以后的工作中获得，这种用人模式就 会忽略这些人，从而造成了用人上的不平等，也不能体现“以人为 中心”的道德原则。显然，这对企业是一种损失。 最后是最优模式。最优模式是指人适其事、事得其人、人尽其 才以及事竟其功的人力资源使用模式，这种模式体现了公平、平等、 客观等道德原则。合理使用人才对企业的生存和发展具有至关重要 的意义，只有做到人尽其才、物尽其用、财尽其力，才能使企业得 到可持续发展。所谓人适其事，是指每个人都有适合自己能力和特 长的岗位和具体工作。俗话说，没有不能用的人，只有用不好的人。 在今天的许多企业中，仍然存在着用人上的随意性，不考虑员工的 特长和意愿，结果会造成诸如“专业不对口”、“能力得不到发挥” 等现象或抱怨。所谓事得其人，是指企业中的每项工作和每个岗位 都找到合适的员工来承担。有的企业在人员使用上目光狭隘，只会 在小圈子中寻找人选，往往就会出现“都不行，就退而求其次，只 能是他了”的现象，这给用人带来了潜在的危机。所以，企业在使 用人力上，一定要坚持为每个岗位找到最合适的人选，这样才能很 好地完成工作。人尽其才这是在企业中说得最多的一句话，但在实 际中，很少有企业真正做到了人尽其才。许多员工的才能得不到完 全发挥，这就与企业的人力资源管理的大环境直接相关。比如，有 些企业的某些薪酬政策，使员工产生干多干少一个样，干好干坏一 个样的印象，自然就不会将能力发挥到极致；或者员工的职业发展 与个人的能力绩效没有直接的关系，而与资历相关，员工也就不会 全力工作。所以，人力资源管理的整个系统要能够调动员工的积极 性，使其做到人尽其才，这样企业才能发挥员工最大的主观能动性， 并获得最大的使用效益。所谓事竟其功，就是要使工作完成得最好， 或者说获得在现有条件下最好的效果。这一原则粗看上去与人力使 用无关，但实际上反映了人力合理使用后的结果，也是衡量人力是 否合理使用的标准。在近几年的美国，高科技企业员工跳槽现象非 常普遍，但企业高层管理者并不是简单地担忧有人走了，更关心的 是有没有更好的人来，将工作做得最好。这里他们就是采用了事竞 其功的原则。 1 2 2 2 人力资源使用中所包含的道德问题 既然人力资源使用的模式中包含了一定道德问题，那么人力资 源使用的整个过程也必然包含了相应的道德问题，概括起来，主要 有以下几个： 1 2 2 2 i 利益分配问题 利益分配问题是一个分配正义问题。 在社会关系中，人与人之间的利益关系是最基础的和最基本的 关系。人力资源使用的社会本质及其内在生命力，就在于调节人与 人之间利益关系的矛盾、冲突和对立，把人们的利益矛盾、冲突和 对立限制在一定范围内。担负起限制矛盾、冲突和对立于一定范围 之职能的是人力资源使用中涉及到的各种规则、制度，即制定出有 利于人们正当获利而不利于不正当获利的规则和社会资源分配规 则。因此，人力资源使用的过程是社会共同的，是贯穿于社会生活 始终的，是由一定物质生产方式所产生的利益和需要的表现。伦理 道德作为调节人与人关系及其行为规则的总和，产生于个人与整体、 个人利益和整体利益发生矛盾的时候和地方，也是由社会物质生活 条件尤其是经济条件决定的。具体地说，人对自身行为和他人行为 进行道德评价，目的在于判别行为的善恶。在现实生活中，善恶并 非抽象的原则，而是依据人们的利益来决定的，因而道德的基本问 题也就是利益问题。“正确理解的利益是整个道德的基础”，道德一思 想一旦离开利益，就一定会使自己出丑”。 分配正义并非只是对某种利益的分配，它本身就包含了纯粹程 序正义。在纯粹程序正义中，不存在对正当结果的独立标准，而是 存在一种公平的程序，人们若是可以恰当地遵守这一程序，那结果 也会是公平的，无论可能将会是一种什么样的结果。以企业生产为 例，如果有许多员工都参加了劳动，在劳动完成之后的分配是公平 。马克思恩格斯全集第2 卷，北京：人民出版社，1 9 5 7 年版，第1 6 7 、1 6 8 页。 的，而且此劳动是自愿进行的，没有人强迫，也没有人欺骗，劳动 的程序也是公平的，对劳动者的任何一种分配，都可能从一系列的 公平劳动中产生，在此意义上，所有这些特殊分配都是同样公平的。 “纯粹程序正义的一个明确特征是：决定正当结果的程序必须实际 地被执行，因为在这些情形中没有任何独立的，参照它即可知道一 个确定的结果是否正义的标准。”因此，为了在分配上符合纯粹的 程序正义，有必要实际地建立和公平地管理一个正义的制度体系。 只有在一种正义的社会背景下，在一种正义的政治结构和社会制度 的背景下，必要的正义程序才能存在。 利益关系在人力资源使用中，表现为企业与员工的利益、员工 与员工的利益关系。我们必须正确处理好这些关系。任何一个企业 必须代表大多数员工的共同利益，否则就不能够成为整体利益的代 表。企业是代表员工利益的集体，如果没有员工通过协作生产和经 营以寻求更大经济利益的愿望，企业利益就不能实现。企业若不能 实现员工协作生产经营的预期利益，企业也就无法存在和发展。 企业分配的有效实现，要求企业员工顾全企业的整体利益和他 人利益，但在具体的企业分配过程中，每一个员工受到自己的特殊 利益需求的影响，总会对企业的分配持有不同的看法，可能导致不 同的分配行为。如果每一个利益主体都只从自身利益最大化的角度 参与分配，不顾及他人和企业的利益，没有一种公共意识，或只顾 及企业自身利益，不考虑社会利益；或只顾及企业中的个人利益， 不考虑企业整体的发展利益；或只顾老板的利益，不考虑员工的利 益，那么企业的分配过程就将是一个充满矛盾和冲突的过程，就将 会影响企业的生存和发展，因此，一个企业的分配制度不仅要考虑 各方面的利益公平，还需要用实事求是、兼顾人己、公正合理的道 德意识协调各个利益主体间的关系，有效地保证企业、老板和员工 的合理利益。 1 。2 2 2 。2 公平与效率的关系问题 公平是人类永恒的价值追求，对公平的不同理解左右着人们的 。【美】约翰罗尔斯何怀宏、何包钢、廖申白译正义论北京：中国社会科学出版社，19 9 7 年版，第8 2 页 1 2 价值选择。在后面涉及的人力资源使用的道德原则中我们会具体论 述公平原则。坚持公平的同时，还必须兼顾效率。在计划经济时期 我们选择的是结果的公平，但却是低效率下的公平，因此，必须正 确处理好公平与效率的关系问题。公平与效率都只有重视程度的差 异，而不应该是谁有谁无的问题，不谋公平的效率最终会损害效率， 不谋效率的公平最后将损害公平。 效率是产出与投入的比例关系，投入越少，产出越多，效率就 越高。高效率意味着在将劳动、资本和权利作为资源投入到经济活 动后，不仅不会给社会增加负担，反而会使社会的总支出减少或总 收入增加；不仅会使具体的个别的投入减少或收入增加，而且这些 具体的个别的投入减少或收入增加的变化能够形成一种有价值的社 会服务；不仅在于对物资资源的使用是否符合投入减少或收益增加 的原则，还在于是否使人力资源得到充分的发挥和发展。要实现这 样的效率，社会必须保证在劳动、资本和权利作为生产资源投入经 济活动之前是自由的，本质上是平等的，否则就很难实现资源到效 率的转化：必须保障资源的每一项投入都符合社会的平均利益，否 则就很难成为有价值的社会服务；必须保持对人的共同利益的尊重 和维护，否则就很难实现社会人力资源的发展。 公平与效率之间的应有关系决定了一个企业在人力的使用上必 须采用公平竞争的态度，竞聘上岗，谁在学历、技能等方面占优势， 就用谁。从制度一l 消除各种用人制度腐败的基础，使各种人才都能 凭自身能力在不同的岗位上发挥应有的作用。美国的人力资源使用 模式就是一一个很好的典型。美国在人力资源使用上采取多口进入和 快速提拔的制度，美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和 非歧视性。员工进入企业后，拥有管理硕士学位的人可以直接进入 管理阶层，受教育多的人起点也高。企业的中层领导，可以从内部 提拔，也可以选用别的企业中的卓有建树者，一视同仁。员工如果 有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和雇佣，公平竞 争，不必熬年头，论资排辈。这种用人方法的好处在于：拓宽了人 才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了 人才能脱颖而出的机会，有利于企业效率的提高。 总而言之，就是要保障社会的“无差距公平”和企业的“差距 公平”，否则效率无法产生。公平需要制度的保证，需要良好的环境。 与公平关联的效率只有在有秩序的、有预见性的运行机制中才可能 发生。所以，市场和企业的效率一定要通过法制和制度约束维护的 公平作后盾。能够对经济活动效率起促进作用的法制和制度必须是 规则公正的体现，或者说只有体现了规则公正的法制和制度，才能 保证经济活动有秩序地进行，才能实现经济活动的合理效率。 1 2 2 2 3 竞争与协作的关系问题 竞争是种行为主体之间互动的竞赛活动，是推动人类进步的 巨大动力。竞争存在于人类生活的各个方面，其规律为优胜劣汰。 市场竞争是市场主体为了生存和发展的利益目标，通过市场诸方面 条件进行的相互争胜的活动。企业的市场竞争主要是同行业或相关 产业的企业间的竞争。我们在此所谈论的竞争是指在人力资源使用 中存在的竞争，也就是员工与员工之间的竞争。为了不被淘汰，激 烈竞争中的员工有的可能会采取正当的、合法的、体面的方式赢得 竞争，也有的可能会运用不正当的、非法的、恶劣的手段进行不道 德的竞争。合乎道德的竞争有利于企业的良性发展，不道德的竞争 有害于企业的进步。企业中员工和员工间的竞争应该遵循一些道德 准则，而贯穿于这些道德准则之中的关键是公平和诚信。由于我们 在后面会论及公平与诚信道德原则，在此不再赘述。 企业中的确存在员工之间的激烈竞争，存在优胜劣汰现象，同 时又存在员工之间的协作关系。 企业是一个小社会，企业的分工事实上是社会生产大分工的缩 影。就象社会分工是为了社会各方面更好地协作一样，企业的分工 也是为了协作，只有协作，社会生产和企业运行才能够得到保证。 企业通过员工的协作获得企业利益，员工通过在企业中与同事的合 作获得个体生产经营无法得到的利益，因此，企业是一个命运共同 体。在一个倡导集体主义的企业中，每个员工通过自己的工作成为 企业生产经营过程不可缺少的一部分，在实现企业生产经营目标的 过程中建立起平等合作的团结关系，共同创造资源配置的优化效益。 为此，企业应该倡导上下级之间、同事之间、师徒之间以及部门之 间、工序之间互相尊重、平等相待、主动配合、和睦共事、恪守信 用、互相支持，反对相互歧视、尔虞我诈、损人利己的恶劣作风。 团结协作能够使企业中的每一个员工获得友爱，使每一个员工的工 作成为一种快乐，使企业内部和谐，形成保障企业赢得竞争的凝聚 力和向心力。 在人力资源使用的过程中，应该使员工将竞争与协作两者结合 起来，在竞争激烈的环境中互相合作，而在合作的同时又相互竞争。 1 2 2 2 4 目的与手段的关系问题 分析人的行为可知，由于正常人的一切行动都是在大脑的控制 之下进行韵，所以人的一切行动都是有目的的，都是目豹支配下的 行动。为了实现一定的目的就必须采用一定的方法，即手段。而行 动是实现这些目的的手段和过程。所以，目的以及实现此目的的手 段，是贯穿于正常人的一切行动中的两个基本要素。手段作为人类 为实现目的而采取的方法，是为目的服务的，从而是目韵派生出来 的事物，没有目的，手段也就无从谈起。因此，在目的与手段的关 系中，目的当然处于决定性、支配性的地位，而手段则要随目的的 变化而变化，处于被决定、被支配的地位，并具有不确定性或非唯 一的性质，如果有更好的手段能达到同一目的，则原有手段就会被 取而代之。 人类在一切活动中最经常面临的选择之一，就是如何处理目的 和手段的关系问题，在人力资源的使用中也同样如此。目的是某种 行为的结果，而手段则是某种行为的过程以及借助的方法。从理论 上讲，应该让手段为目的服务，让目的通过手段得到落实。人力资 源使用的最终目的是为了企业生产的发展，为达到这一目的就需要 合理地使用人才，为此，我们必须首先“端正目的”，然后再“运用 手段”，最后再“优化手段”。“运用手段”则要求我们合理地用人， “优化手段”则要求我们在道德原则的指导下合理用人。为了企业 的发展，管理者必须运用符合道德的合理的用人方法，应该使员工 的个人利益、目标与企业的利益、目标相一致。同时要认识到人的 需要是有目的性的，总是指向一定的对象，以达到一定目的为宗旨， 因此，管理者必须要满足员工的这种需要。员工的潜能是巨大的， 管理者必须想尽办法挖掘出员工的潜能，鼓励员工追求卓越的目标。 人力资源使用的道德原则 人力资源使用问题本身就是一个道德问题，在人力资源的使用 过程中必须遵循一定的道德原则。具体来说，人力资源的使用要符 合以下基本道德原则： 2 1 人本原则 人本原则即“以人为本”，尊重人。此原则为处理各种关系提供 了根本性原则。“以人为本”就是以人为中心开展各项工作，把人看 作是企业最具活力的、最具能动性和创造性的资源。在新经济时代， 企业要认识到人力是能够创造更多价值的资源，而不是成本，要把 注意力放在如何合理使用人力上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更 大的作用，创造更大的收益，同时要尊重员工权利，变“控制”为 “尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创 造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才。只有这样， 企业才能在激烈的市场竞争中应付自如，为企业做强做大奠定坚实 的基础。 人力资源的使用就是对人的使用，这一特性决定r 入本原则在 人力资源使用中的地位。人本原则是当代人力资源使用的必然要求， 就发达国家对人力资源使用所经历的演变过程来看，人力资源使用 经历了非人本化向人本化转化的过程。资本原始积累时期所表现出 来的那种野蛮地摧残人、掠夺人的血腥管理方式，随着人本主义的 发展、科学技术的进步、政治生活领域的民主建设，己失去了存在 的基础。现代人力资源管理正在向人、向人本化的方向迈进。人本 原则主要包括以下几个内容： 第一，应该以“为了人”为目的。人本原则认为：人是世界的 主体，是宇宙间的最高价值，世间的切活动都