（教育经济与管理专业论文）高校辅导员职业生涯管理研究.pdf

摘要 摘要 新形势下高校思想政治工作要求一支职业化、专业化的高校辅导员队伍出 现。近些年来党中央、国务院、教育行政部门及高校十分重视，出台了一系列 文件，为辅导员队伍建设和发展提供了良好的环境。然而，目前我国高校辅导 员工作中还存在不少问题，如角色定位不明、综合素质和专业胜任力与现实工 作要求不符合、队伍结构不合理、高校内部管理体制不健全等。这些问题严重 影响甚至阻碍了高校辅导员队伍职业化、专业化发展。 为了探索高校辅导员的教育和管理的有效办法。我们一方面对职业生涯管 理进行了认真的研究，发现这一管理理论己日渐成熟，并在企业、行政部门和 事业单位得以广泛的应用，效果很好。另一方面我们以江西省六所普通高校的 辅导员和管理干部为调查研究对象，运用调查和访谈法，了解辅导员个体和高 校组织对辅导员实施职业生涯管理的现状。创造性地将职业生涯管理理论运用 到高校辅导员的管理中，并针对辅导员职业生涯的不同阶段，系统而又创新性 地提出了在辅导员个体和高校组织两个层面实施职业生涯管理的具体措旌。这 不仅对提高高校辅导员队伍的职业化、专业化水平有着重要的意义。也对高校 培养合格的建设者和接班人有着十分重要现实意义。 关键词：高校辅导员；高校组织；职业生涯管理 i i a b s t r a c t a b s t r a c t t h ei d e o l o g i c a la n dp o l i t i c a lw o r ko fu n i v e r s i t i e si nt h en e ws i t u a t i o nn e e d sa g r o u p o fp r o f e s s i o n a la n ds p e c i a l i z e dc o u n s e l o r si nu n i v e r s i t i e s i nt h ep a s tf e wy e a r s t h e p a r t yc e n t r a lc o m m i t t e e ，t h es t a t ec o u n c i la n de d u c a t i o na d m i n i s t r a t i o n d e p a r t m e n tg a v eg r e a ta t t e n t i o nt ot h i sw o r k ，u n v e i l e das e r i e so fd o c u m e n t s ，a l lo f w h i c hp r o v i d et h ec o n s t r u c t i o na n dd e v e l o p m e n to ft h eg r o u po fc o u n s e l o r sw i t h f a v o r a b l ee n v i r o n m e n t h o w e v e r ，u n t i ln o wt h ed e v e l o p m e n to ft h ec o u n s e l o r si n u n i v e r s i t i e sh a ss u c hp r o b l e m sa s t h ea m b i g u i t yo ft h er o l el o c a t i o na n dt h e i n c o n f o r m i t yb e t w e e nt h ec o m p r e h e n s i v eq u a l i t ya n dp r o f e s s i o nc o m p e t e n c ea n d r e a lw o r k i n gr e q u i r e m e n t s ，t h ei l l e g i t i m a c yo ft h ei n s t r u c t o r sc o n s t r u c t i o na n d u n s o u n d n e s so fi n t e r n a lm a n a g e r i a ls y s t e mo ft h eu n i v e r s i t i e sa n ds of o n h ， a l l t h e s ep r o b l e m sh i n d e rt h ep r o c e s so ft h ed e v e l o p m e n to fp r o f e s s i o n a l i s ma n d s p e c i a l i z a t i o nt h ec o u n s e l o r si nu n i v e r s i t i e s i no r d e rt oe x p l o r et h ee f f e c t i v ea p p r o a c h e s ，w eh a v ed o n ef u r t h e rr e s e a r c ho n t h ec a r e e rm a n a g e m e n t ，f o u n do u tt h a tt h em a n a g e m e n tt h e o r yh a sg r a d u a l l y m a t u r ew h i c hi se x t e n s i v e l ya p p l i e dt ot h ee n t e r p r i s e ， e x e c u t i v ed e p a r t m e n ta n d p u b l i ci n s t i t u t i o na n dh a sg o o de f f e c t o nt h eo t h e rh a n d ，t a k i n gt h ec o u n s e l o r sa n d a d m i n i s t r a t i v ec a d r e si nt h es i xu n i v e r s i t i e si nj i a n g x ip r o v i n c ea st h er e s e a r c h o b j e c t ， w eu s et h em e t h o d so ft h ei n v e s t i g a t i o na n di n t e r v i e wt ok n o wt h ec u r r e n t s i t u a t i o no fc a r e e rm a n a g e m e n to ft h ec o u n s e l o r si m p l e m e n t e db yt h ec o u n s e l o r s t h e m s e l v e sa n dt h eo r g a n i z a t i o ni nt h eu n i v e r s i t i e s a p p l y i n gc r e a t i v e l yt h et h e o r yo f t h ep r o f e s s i o n a lc a r e e rm a n a g e m e n tt ot h em a n a g e m e n to ft h ec o u n s e l o r si nt h e u n i v e r s i t i e s ，w ec r e a t i v e l ya n ds y s t e m a t i c a l l ym a k es u g g e s t i o n sa b o u tp a r t i c u l a r m e a s u r e so fc a r e e rm a n a g e m e n tf r o ma s p e c t so fc o u n s e l o r st h e m s e l v e sa n d o r g a n i z a t i o ni nu n i v e r s i t i e s ，a c c o r d i n gt ot h ed i f f e r e n ts t a g e so fp r o f e s s i o n a lc a r e e r o ft h ec o u n s e l o r s a l lt h e s eh a v ei m p o r t a n ts i g n i f i c a n c ef o rp r o m o t i n gt h el e v e lo f t h ep r o f e s s i o n a l i s ma n ds p e c i a l i z a t i o no ft h eg r o u po ft h ec o u n s e l o r si nu n i v e r s i t i e s ， a n dc u l t i v a t i n gt h ec o n s t r u c t o r sa n dq u a l i f i e ds u c c e s s o r s k e y w o r d s ： c o u n s e l o r s ； u n i v e r s i t y ； c a r e e rm a n a g e m e n t i i i 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得直昌太堂或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与 我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确 的说明并表示谢意。 学位论文作者签名( 手写) ：匀) 】、萄签字日期：呷年二月2 占e t 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解直昌太堂有关保留、使用学位论文 的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁 盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权直昌太堂可以将学位论文的全 部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描 等复制手段保存、汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研究 所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向 社会公众提供信息服务。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：参1 j ，莉导师签名：矿移f 色名荤 签字日期：少1 纠2 月增日 签字日期钐移哆年，? 月27 日 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 问题的提出 高校思想政治工作是一项铸造灵魂的工作，高校辅导员在这项工作中担任 着重要角色。高校辅导员自身素质以及工作水平高低直接影响和作用大学生的 健康成长。随着高等教育体制改革的全面推进，高等教育事业得到了迅猛发展， 高校学生工作亦相应进入新的阶段，新的问题接踵而来，如何解决大学生就业 难和其心理问题等等便摆在了面前。新形势下高校思想政治教育工作，呼唤职 业化、专业化高校辅导员队伍的出现。 为此，党中央、国务院及各级教育行政部门和高校都非常重视高校辅导员 工作。2 0 0 4 年中共中央、国务院发出的关于进一步加强和改进大学生思想政 治教育的意见中指出，“要加强思想政治教育学科建设，培养思想政治教育工 作专门人才，要完善思想政治教育工作队伍的选拔、培养和管理机制，特别是 要采取有力措施，按照政治强、业务精、纪律严、作风正的要求，着力建设一 支高水平的辅导员队伍”。随后，2 0 0 5 年教育部关于加强高等学校辅导员 班主任队伍建设的意见中提出，“要统筹规划专职辅导员的发展。鼓励和支持 一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化 方向发展”圆。2 0 0 6 年教育部出台的普通高等学校辅导员队伍建设规定中 指出：辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干 部的双重身份。辅导员是丌展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日 常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为 学生的人生导师和健康成长的知心朋友善。 近几年来，各级教育行政部门和高校也都意识到高校辅导员职业化、专业 的发展已成为必然趋势，积极为高饺辅导员队伍的建设和发展，做了大量有益 的工作，改善了高校辅导员的工作环境。但目前高校辅导员的教育和管理工作 。关于进一步加强和改进人学生思想政治教育的意见 e b o l i h t t p ：，、v w w i n o e e d u c n e d o a s w e b s i t e l 8 1 9 i n f 0 2 6 2l9 h t m 2 教育部关于加强l 盎等学校辅导员班主任队伍建改的意见e b o l i h t t p ：w v n a , ：m o e e d u c n e d o a s w e b s i t e l 8 9 0 i n f 0 1 4 0 9 0 h t m 3 徐松巍- 岛等学校辅导英队伍建鼓j 新时期学生t 仵管理汀科伞书 m i 北京：中同一：i 等教育i l j 版 i ：， 2 0 0 6 ：1 第1 章绪论 与新时期学生思想工作的要求还有较大的差距，存在许多问题影响甚至阻碍了 其辅导员职业化、专业化的进程。具体主要表现在以下两个方面： 一是从辅导员个人层面来看。高校专职辅导员队伍不断壮大，其职业认同 感也得到了加强。但辅导员工作还没有真正成为一项成熟的职业，部分辅导员 还很难找准自身的角色定位、思想不稳定、职业倦怠突出、综合素质和专业胜 任力与现实工作要求不符合等问题。 二是从高校组织层面来看。高校大多重视专职辅导员的配备，也积极创造 条件来促进辅导员向职业化、专业化发展。但高校专职辅导员的配备不足、队 伍结构不合理、队伍不稳定、高校内部管理体制不健全，尤其是高校始终没有 建立起一种辅导员职业发展追求的理想通道和晋升阶梯等。所有这些问题都严 重阻碍了辅导员职业的发展，最终严重影响了高校学生工作的实效性。 此外，通过查阅相关文献，发现目前国内学术界涉及辅导员职业生涯管理 研究的文献并不是很多，很少学者从关心辅导员个体的发展需求的角度去研究 高校辅导员队伍的建设。而在现实的高校辅导员管理实践中，一切以学生为中 心，对辅导员做的所有工作都是为了学生，往往忽视了辅导员作为个体的人的 发展需求，正如一位辅导员在看到我的论文题目之后发出的感概：“我们总是在 关注学生的成长，却很少关注辅导员自身的成长与发展需求。我觉得这个研究 很有意义。 因此高校应树立以人为本的管理理念，加强对高校辅导员职业的管理，促 进辅导员队伍的职业化发展。职业生涯管理将人作为“全面发展的人 来思考， 高校组织通过对辅导员实施职业生涯管理，可以了解辅导员各职业生涯发展阶 段中的身心特点、需要、职业任务和职业发展障碍等，然后针对这些问题实施 有效管理；以促进辅导员个体的发展、强化高校辅导员的职业意识、提高辅导 员的综合素质和职业能力，稳定高校辅导员队伍，通过制定相应的管理规定促 进辅导员职业化、专业化的发展，最终实现辅导员个人发展和高校学生工作有 效的双赢局面。 2 第1 章绪论 1 2 研究现状 1 2 1 职业生涯管理研究 职业生涯管理( c a r e e rm a n a g e m e n t ) 理论起始于2 0 世纪6 0 年代，经过5 0 多年的发展，其内容和理论体系是逐步丰富和完善起来的。最仞主要是对员工 的就业和职业生涯规划的讨论，其讨论的重点是如何确定员工个人的理想和目 标；到了8 0 年代，重心发生了转移，有组织的职业生涯开发在整体改善企业外 部条件中成为一种手段；在9 0 年代，重心在于个人和企业两者之间达到平衡。 许多国家的大型企业纷纷对职员开展职业生涯培训，并把职业生涯管理纳入人 力资源管理范畴；再到2 1 世纪以来，职业生涯管理理论的研究领域扩展了，学 者们开始将职业生涯管理理论应用到政府部门、学校一些事业单位，探讨其职 员的职业生涯管理的内容与方法等。 职业生涯管理理论经过多年的发展，学者们也取得了丰硕的职业生涯管理 研究成果。在职业生涯管理理论方面的研究成果有金兹伯格职业性成熟论、萨 帕职业生涯阶段论、薛恩职业生涯系留点理论等。另外，学者对自我职业生涯 管理和组织职业生涯管理进行了较深入的研究，具体如下： 1 2 2 1 自我职业生涯管理研究 自我职业生涯管理是指员工为了满足自己发展的要求，根据自己的实际， 在组织内外寻求职业自我完善的过程，包括员工自己主动实施的、用于提升个 人竞争力的系列方法和措施。它是个体在职业生命周期( 从进入劳动力市场 到退出劳动力市场) 的全程中，职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变 动和职业位置的议而不决系列变量构成的总和。目前对自我职业生涯管理的内 容和效果的研究比较有代表性的观点如下： ( 1 ) 自我职业生涯管理的内容研究 s u m p f 主要研究了职业探索的结构，认为职业探索包括三个部分：影响职 业探索的信念、职业探索过程、对探索的反应，而且三者之间相互影响霉。p a z y 运用因素分析的方法得出自我职业生涯管理有三种要素，即职业生涯规划，选 择有利于获得职业生涯指导的职业策略和主动性5 。n o e 将自我职业生涯管理分 。龙矿荣。方俐洛，凌爻铃组织职业生涯管理及效果的实i f ：研究【j 1 管理科学学报，2 0 0 2 ，( 4 ) ：6 1 - 6 7 2 转 j i 臼；邓娅企业斩边英丁职业生涯管膛研究f d l 仁东9 叶j 范人学，2 0 0 7 ：2 0 转0 i 自：i t l l i l t 扇技教帅职业生涯管理研究【d 】汕又人学，2 0 0 6 ：i i 1 2 。 3 第l 章绪论 成职业探索、职业目标设置和职业策略三个部分。龙立荣等研究了我国企业员 工的自我职业生涯管理的结构和关系，指出我国企业员工的自我职业生涯管理 包括：职业探索、职业目标和策略制定、继续学习、自我展示和注重关系，且 五个因素之间是并列的相关关系。 ( 2 ) 自我职业生涯管理的效果研究 s u g a l s k i & g r e e n h a u s 主要探讨了管理者职业探索与目标设置的关系。证明 除了人格因素外，职业生涯管理政策将对职业选择产生重要的影响铆。 a r y e e & d e b r a l l 研究了职业生涯规划对职业生涯策略、职业生涯满意度、职业承 诺等的影响。结果表明，职业生涯规划对职业生涯策略有影响国。n o e 的研究指 出自我职业生涯管理措施( 职业探索、职业目标设置、实施职业策略) 对个人职 业生涯发展行为有影响。职业探索、职业目标设置、实施职业策略的各项指标 之间相关且绝大多数达到了显著性水平，职业探索对参加职业发展活动的愿望 有积极影响 。 1 2 1 2 组织职业生涯管理研究 组织职业生涯管理是指由组织实施的，旨在开发员工的潜力、留住员工、 使员工能自我实现的一系列管理方法。 ( 1 ) 组织职业生涯管理的实践内容研究 h a l l 指出职业生涯管理的实践包括提供个体的自我分析的手册和录音带， 职业规划工作坊，员工与经理之间的职业讨论和咨询，评价中心，管理继承人 计划及替代计划。g u t t e r i d g e 系统地介绍了组织职业生涯管理的具体操作方法， 包括组织对个人的职业生涯管理和组织水平的职业生涯管理两大方面；在个人 水平上，给个人提供自我评估工具和机会；进行个别咨询：在组织水平上，发 布内部劳动力市场信息；成立潜能评价中心；实施培训发展项目，以及相应的 薪酬福利政策等莹。g u t t e r i d g e ，l e i b o w i t z & s h o r e 对1 0 0 0 名美国大型商业组织的 职业生涯管理实践进行研究，将组织职业生涯管理的具体措施分为提供员工自 我评岱工具、组织进行潜能评价、内部劳动力市场积极管理、个人的职业咨询 。转j f 自：耐 高校教帅职业生涯管理研究【d 】汕头人学，2 0 0 6 ：1 1 1 2 ”龙讧荣，方俐洛，凌文铨企业员t 自我职业生涯管理的结构歧关系【j 1 心理学报，2 0 0 2 ，( 2 ) ：1 8 3 1 9 1 喜转，j l 自：f f i 甜商校教帅职业生涯管理f j j f 多【d 1 ij h 大人学。2 0 0 6 ：1 2 “转，j i 白：郁晓燕企业青年员丁职业生涯管理研究【d 1 山东人学，2 0 0 7 ：2 2 卉j 叫i ： h a l l ，d 。c a r e e rd e v e l o p m e n ti no r g a n i z a t i o n s j o s s e ) 7 一b a s sp u b ，1 9 8 6 。转j i 白：邓娅企业新进员t 职业生涯管理影f 歹e i d l 乍东帅范人学，2 0 0 7 ：2 0 4 第1 章绪论 和职业讨论、工作匹配系统、以及包括岗位轮换、学费报销和导师制等在内的 发展计划，共六大类三十二种具体措施。 ( 2 ) 组织职业生涯管理系统及构成维度研究 随着对组织职业生涯管理研究的进一步深入，研究的内容从职业生涯管理 的实践内容提升到职业生涯系统的层面。所谓职业生涯系统是组织对员工进入、 留在和退出组织的过程中所采取的一组政策和实践的集合( s o n n e n f e l d 和 p e i p e r i ) 孕。它所关注的是企业在员工关系的建立和维护过程中的系列问题，主 要包括进入、发展和退出三个方面。在进入阶段，主要是涉及人力资源规划、 招聘和甄选等；在发展阶段，涉及组织社会化、培训、职业生涯规划、继任计 划和晋升等；在退出阶段，涉及退休、裁员、辞职和解雇等。 i v a n c e v i c h & g l u e c k 将组织实施的职业生涯管理分为六个大类：职业咨询、 职业路径、人力资源、管理开发、培训以及特殊团队固。最后这一类是指为在专 业知识、技能和经验上有巨大开发潜力的员工提供特殊的发展机会。b a r u c h 也 对组织职业生涯管理系统的维度进行了理论探索，试图为组织职业生涯管理建 立一个范式模型。通过对二十二项职业生涯管理实践的专家调查，研究结果表 明组织职业生涯系统包括员工发展导向、组织决策导向、创新导向、组织参与 程度、复杂性、战略导向六个维度4 。我国学者龙立荣、方俐洛和凌文铨以中国 企业为研究样本，对职业生涯管理实践进行实证研究。该研究通过开放式问卷 调查和访谈等方法，发现我国企业组织职业生涯管理的结构主要体现在四个维 度：即晋升公平、注重培训、组织自我认识的活动、职业发展信息的沟通。5 。 ( 3 ) 组织职业生涯管理的效果研究 除了对职业生涯管理的实践内容、系统和维度进行研究之外，更多学者关 注的是职业生涯管理到底会对员工和组织产生怎样的影响，是否可以真正促进 员工的职业发展，同时能够促进企业绩效的提升。 有关组织职业生涯管理对员工心理与行为的研究发现，组织职业生涯管理 对员工的职业态度、职业认同有显著影响e 。管理者的组织职业生涯管理知觉中， 转0 i 臼：邓娅企业新进负下职业生涯管理研究f d 】o # 东师范大学，2 0 0 7 ：2 0 j 转t j f 臼：郁晓燕企业青年员t 职业生涯管理研究 d i 山东人学2 0 0 7 ：2 3 ；转j 【白：邓娅企业新进员丁职业生涯管理研究【d 1 毕东帅他人学，2 0 0 7 ：2 0 b a r u c h y c a r e e rs y s t e m si nt r a n s i t i o n ：an o r m a t i v em o d e lf o ro r g a n i z a t i o n a lc a r e c rp r a c t i c e s p e r s o n n e l r e v i e w ，2 0 0 3 3 2 ( 2 、：2 3 i 一2 5 1 尼o ：荣方俐洛，凌文铃组织职业生涯管理及效果的实b f 研究f j l 管理科学学报，2 0 0 2 ，5 ( 4 ) ：6 1 6 7 6 转0 臼：郁晓燕企业青年员丁职业生涯管理研究【d i 山东大学，2 0 0 7 ：2 4 5 第1 章绪论 公平对待和组织的发展取向对预测其职业生涯管理满意度有显著作用。凌文 铨、张治灿等人研究组织承诺结构时发现，若组织注重员工的职业理想和抱负 的实现，员工会增加对组织的承诺雪。龙立荣等研究了组织职业生涯管理对员工 心理和行为的影响，利用自编问卷调查的结果表明，组织职业生涯管理对员工 的组织承诺、工作卷入度、工作绩效和职业满意度有显著的积极影响 。 1 2 2 高校辅导员职业生涯管理研究 目前国内有关高校辅导员与职业生涯管理相结合的研究不多，以全文为检 索式，输入“高校辅导员职业生涯”在中国期刊网中共找到5 7 篇文献。以“高 校辅导员职业生涯 为主题词在中国期刊网上共找到1 7 篇文献，其中硕士论文 为0 篇。以“高校辅导员职业生涯管理”为主题词在中国期刊网上共检索到4 篇文献。从检索到的文献来看，目前国内学者对高校辅导员职业生涯管理的研 究还是处在一个理论借鉴和探索阶段。笔者归纳了目前学者们对高校辅导员职 业生涯管理的研究主要集中在以下几个方面： ( 1 ) 关于高校辅导员职业发展困境研究。从检索的到文献来看，大部分学 者认为目前高校辅导员职j 也发展而临的困境有：丁作角色模糊、职业前路困惑固。 配备比例有失衡现象、管理机制不够完善，尤其是辅导员职称评定难等缺陷； 辅导员自身素质尚待提高，知识结构尚不合理，能力结构有待提升，人心不稳、 流动性强等问题函。 ( 2 ) 关于高校辅导员职业生涯管理意义的研究。学者们认为高校对辅导员 实旌职业生涯管理，是解决目前辅导员职业发展困境的途径，也是实现辅导员 队伍朝职业化、专业化及专家化方向发展的有效途径，是既有利于实现辅导员 个人职业目标，又利于学校组织目标的实现。具有代表性的有：陈楠、王奋认 为开展高校辅导员的职业生涯管理，可以把辅导员的个人发展目标和学校的总 体目标结合起来，既保证了个人得到职业发展，又使学校实现了人力资源的合 理配置，实现人尽其才、才尽其用，从而促进辅导员和学校的共同发展9 。岳强 转0 i 自：郁晓燕企业青年员丁职业生涯管理研究【d 1 山东人学，2 0 0 7 ：2 4 凌义铃，张治灿，方俐洛中困职t 组织承诺的结构模型研究【j 1 管理科学学撤，2 0 0 0 ，3 ( 2 ) ：7 6 8 1 尼，：荣，方俐洛，凌文铃组织职业生涯管理4 j 员t 心理1 j ，亍为的关系f j l 心理学报。2 0 0 2 ，3 4 0 ) 9 7 - 1 0 5 毛小铯 新时期，寺靛辅导英职业生涯的规划和管理探忻f j l 今i i 南删f 膛论创斩版) ，2 0 0 8 ，( 7 ) ：2 4 赵勇，胡松i 矗校辅导员职业生涯管理模抓折f j 】齐齐哈尔帅范高等专科学饮学撒。2 0 0 8 ，( 3 ) ：3 0 3 i 。陈楠，j i 奋 我固扇铰辅导员职业生涯管埋探析【j j 高等教育 f 究( j 戊吉l ；) 2 0 0 6 ( 4 ) ：5 9 6 第1 章绪论 认为做好辅导员职业生涯管理，有利于帮助辅导员树立正确的发展方向，坚定 职业信念，充分调动其工作和学习积极性，最终实现辅导员专业化发展雹。 ( 3 ) 关于高校辅导员职业生涯管理实施对策的研究。学者们对高校辅导员 职业生涯管理对策的研究，主要从社会、个人、学校组织三方面来进行分析并 提出具体措施的。社会层面要转变观念，重新认识辅导员的职业价值，重新诠 释辅导员职业概念，准确定位辅导员职责，提高职业期望2 。辅导员个人方面要 按照符合自己性格与兴趣的原则、扬长避短，发挥自己优势的原则进行职业生 涯规划，将个人职业发展融合学校的发展，确定职业系留点，用五个“w ”归零 思考模式来实现职业生涯目标雪。高校组织要建立完整的辅导员职业生涯管理制 度，包括信息公告制度，辅导员培训、进修制度，专业技术资格认证，相关激 励和绩效管理制度等等；分阶段规划好辅导员的职业生涯：职业准备阶段，早 期、中期、后期合理的流动机制；激发高校辅导员主动参与自己的职业生涯管 理鸯。 1 2 3 小结 通过分析学者对高校辅导员职业生涯管理的研究，从中不难发现，目前国 内对该课题的研究还处在理论引进、借鉴和探索的阶段，还未对其进行系统的、 全面的研究。目前已有的研究成果是，一是学者们对辅导员实施职业生涯管理 的必要性和意义研究达成了共识，认为这是建立一支稳定的、职业化、专业化、 专家化的辅导员队伍的有效途径。二是从比较宏观的层面，初步探讨了高校辅 导员职业生涯管理实施的策略与意见。这开辟了高校辅导员职业生涯管理的理 论研究之路，也为高校对辅导员职业生涯管理的开展与实施提出了指导性建议。 但同时我们还应看到，目前高校辅导员职业生涯管理研究存在的不足：首 先，学者们研究的内容单一，研究思路大致相同，都是针对辅导员职业发展现 状中的存在问题，然后结合职业生涯管理理论，提出一些建议和对策，可操作 性不强。而对于高校辅导员职业生涯管理宙勺内涵、构成维度及系统等的研究及 目前高校辅导员职业生涯管理现状的调查研究还未涉及；对如何构建高校辅导 员职业生涯管理模式的研究以及如何去具体实施高校辅导员职业生涯管理等的 。岳强- 窃校辅导员队伍职业化建设问题研究f d l 东北师范人学，2 0 0 6 ：1 4 2 刘涛矗校辅导员职业生涯姚划浅探【j 】中固科技f 古息，2 0 0 5 ，( 1 5 ) ：1 8 “毛小艳新时期i 矗校辅导员职业生涯的规划和管理探析l j 】今| l 南围，2 0 0 8 ，( 7 ) ：2 5 4 魏敏f 岛校辅导员职业生涯管理探微f j 】中国授外教育，2 0 0 8 ，( 8 ) ：1 2 3 2 7 第l 章绪论 研究也不是很多。其次，学者们研究的视角不_ ，有学者从辅导员个体出发， 提出高校辅导员如何进行职业生涯规划、有学者从高校组织出发，提出高校如 何实施辅导员职业生涯管理、也有学者从双方视角来进行研究，但具体二者怎 样结合还有待进一步研究。最后，研究方法单一，都是理论借鉴研究，做实证 研究的还很少。因此，我认为对高校辅导员职业生涯管理进行研究是非常有意 义的。 1 3 研究意义 1 3 1 理论意义 ( 1 ) 将职业生涯管理理论引入到高校辅导员的管理当中，拓展了职业生涯管 理理论的应用范围，发展了职业生涯管理的相关理论和研究方法，并可以增强 职业生涯管理理论的普适性。 ( 2 ) 从高校组织和高校辅导员双重角度对职业生涯管理的理论体系进行探 讨，丰富了高校人力资源管理的理论体系，拓宽了高校辅导员管理的研究视角， 为高校组织探寻新的辅导员管理体系提供了理论依据。 1 3 2 实践意义 ( 1 ) 有利于辅导员实现个人的职业目标。实施职业生涯管理可以使辅导员 了解学校的发展方向，学校的发展规划以及个人的发展途径，提高辅导员自我 管理和自我发展的能力；高校组织可以引导辅导员成为职业化的高校学生思想 政治工作者，提高对辅导员工作的认同感，把辅导员工作作为个人事业来发展， 长期地、全身心地投入到本职工作中，从而实现辅导员个人的职业目标，使辅 导员的自我价值得到体现。 ( 2 ) 有利于高校组织目标的实现。实施职业生涯管理要求学校了解辅导员 的实际需求，关注他们自身价值的实现。通过加大对辅导员使用的投入，完善 培养机制，可以充分调动辅导员的积极性，挖掘他们的潜力，最大限度地使辅 导员个人素质与工作需求相匹配，建设一支具有现代意识和良好综合素质的辅 导员队伍，保证对学生政治思想品德的良好教育，实现学校的目标。 ( 3 ) 为高校辅导员队伍建设探索新的路径，促进辅导员职业化、专业化、 8 第l 章绪论 专家化发展。 1 4 研究思路与方法 1 4 1 研究思路 本研究首先梳理了职业生涯管理相关理论、探讨了高校辅导员职业生涯管 理理论，界定相关概念，以论述高校辅导员职业生涯管理实施的必要性和可行 性。然后通过问卷和访谈的方式调查了目前高校辅导员对于组织和自我职业生 涯管理的认识和实施状况，及高校组织职业生涯管理的认识和实施状况，并就 调查结果进行统计分析，发现其存在的主要问题。最后针对问题提出了高校辅 导员职业生涯管理的实施对策。 1 4 2 研究方法 ( 1 ) 文献法。本研究主要通过查阅国内外有关职业生涯管理学术文献资料， 并对其进行整理、分析和归纳，以了解高校辅导员职业生涯管理基本原理；搜 集高校辅导员职业化、专业化发展及高校辅导员职业生涯管理与规划等方面的 文献对其进行分析，以了解目前国内高校辅导员职业生涯管理研究现状，从而 为本文开展研究奠定良好的理论基础和现实依据。 ( 2 ) 问卷法。以高校辅导员为对象，编制高校辅导员自我职业生涯管理问 卷和高校辅导员组织职业生涯管理问卷，对江西省主要高校的辅导员的职业生 涯管理现状进行抽样调查。 ( 3 ) 访谈法。拜访笔者就读硕士研究生区域的高校辅导员和相关部门管理 人员，主要通过网络、面谈的形式，与从事该类工作的辅导员及相关管理人员 进行交流与探讨，从而对问卷进行了补充和印证。 9 第2 章高校辅导员职业生涯管理理论概述 第2 章高校辅导员职业生涯管理理论概述 2 1 高校辅导员职业生涯管理概念界定 2 1 1 职业 对于职业，从词义学的角度分析，“职业”一词是由“职”与“业”两字构 成。所谓“职 ，包括着社会职责、天职、权利与义务的意思；所谓“业，包 含着从事业务、事业、事情、独特性工作的意思。现代汉语词典将“职业 解释为个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。 对于职业的学术定义，各种不同学派的专家和学者着眼于不同的研究目的， 从各自不同的立场出发阐述了对于“职业”的不同理解，比较有代表性的是社 会学家和经济学家的观点。 从社会学角度分析，职业是个体在社会生活中用以谋生的工作。除了作为 谋生的手段，职业在人们社会生活中还占据着特殊重要的地位。中国大百科全 书社会学中对职业的解释是“职业是随着社会分工而出现的，并随着社会 分工的稳定发展而构成人们赖以生存的不同的工作方式”。 从经济学的角度来看，日本劳动问题专家保谷六郎认为，职业是有劳动能 力的人为了生活而连续从事的活动。 中华人民共和国职业分类大典总结出职业具备以下特征：目的性。 即职业活动以获取现金或实物等报酬为目的：社会性。即职业是从业人员在 特定社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互关联、相互服务的社会 活动；稳定性。即职业在一定历史时期内形成，并具有较长的生命周期； 规范性。即职业活动必须符合国家法律和社会道德规范；群体性。即职业必 须有一定的从业人数蛩。 综上所述，我们认为职业一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质 报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的，在社会分工中具有专门 。转引白：周文霞职业生涯管理【m i 卜海：复臣大学 i 版社，2 0 0 5 ：4 。中国大百科全书社会学【z 】北京：中国大百科全书“j 版社，1 9 9 1 ：4 7 5 国周文霞职业生涯管理【m 】上海：复旦人学出版社，2 0 0 5 ：4 回国家职业分类人典和职业资格工作委员会中华人民共和围职业分类人典【m 1 北京：中国劳动社会保 障出版社，1 9 9 9 ：1 5 1 0 第2 章高校辅导员职业生涯管理理论概述 技能的工作。 2 - 1 2 职业生涯 职业生涯来源于英文的“c a r e e r 一词，随着社会环境的改变和时代的发 展进步，其内涵也不断丰富起来，由最初的指一个人终生从事一种职业发展到 后来的“变化的职业”，即一个人一生可能会多次变换职业，再到现在的将职业 生活与其他生活如家庭、休闲、退休等发展统一起来的整个人生历程。 美国著名心理学家和管理学家j e f f r e yh g r e e n h a u s 将职业生涯定义为与 工作相关的整个人生历程。此概念中的“与工作有关的经历 含义很广，它主 要包括两个方面：一是客观事件或情景，如工作岗位、工作职责或行为以及与 工作相关的各种决策；二是对与工作有关的事件的主观解释，如工作志向、期 望、价值观、各种需求以及对特殊工作经历的感受。 2 1 3 职业生涯管理 职业生涯管理是一种对个人开发、实现和监控职业生涯目标与策略的过程 。这个过程贯穿于人的一生，它能够帮助人们认识自我与社会环境，设定个人 的职业目标，并制定与实施实现目标的策略。职业生涯管理可以从个人和组织 两个不同的角度来进行。 一是从个人的角度出发，是指个人制定自己的职业生涯发展规划，并实施 管理，以保证个人职业生涯目标实现的过程，称为自我职业生涯管理。它一般 通过选择职业、选择工作组织，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干 得到发挥等来实现。 二是从组织和组织成员双方出发，针对个人和组织发展需要所实旌的职业 生涯管理，称为组织职业生涯管理，是指组织从本组织成员个人的职业生涯发 展需求出发，有意识地将之与组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相 匹配，为成员职业上提供不断成长和发展的机会，帮助、支持成员职业生涯发 展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动成员的工作积极性，在实 国剧文霞职业生涯管理【m 】 f ：海：复口大学 ；版社，2 0 0 5 ：5 蛰杰弗罩h 格林豪斯职业生涯管理【m 】北京：清华人学f j 版社，2 0 0 6 ：5 8 岛刷文霞职业生涯管理f m l 上海：复旦人学出版社，2 0 0 5 ：5 1 1 第2 章高校辅导员职业生涯管理理论概述 现成员个人的职业生涯目标的同时实现组织的目标和可持续发展。 在职业生涯管理整个过程之中，个人和组织的作用是相互的。组织是个人 职业生涯得以存在和发展的载体，一个人职业生涯设计得再好，如果不进入特 定的组织工作，职业生涯就无从谈起。同样，组织的存在和发展也依赖于个人 的职业工作、依赖于个人的职业开发与发展。个人职业生涯管理和组织职业生 涯管理和谐发展是职业生涯管理有效开展的关键。所以，个人和组织要相互配 合共同实施好职业生涯管理，才能实现个人和组织的双赢。 2 1 4 高校辅导员职业生涯管理 为了界定本文的研究视角和研究范围，现把研究中的基本概念作如下解释： 高校辅导员：本文中的高校辅导员指的是全日制四年本科院校中的专职辅 导员。 高校辅导员职业生涯：指辅导员本人在高校期间，与工作相关联的一系列 活动的职业经历。 高校辅导员职业生涯管理：高校根据学校发展和辅导员自身发展的需要， 制定并实施促进辅导员职业生涯发展的各种政策措施和活动，旨在促进辅导员 职业化、提升辅导员职业魅力、并在协助辅导员实现职业生涯发展目标的同时 实现高校的育人目标。它主要包括两个层面：一是高校辅导员个人为了自己职 业生涯发展的需要，主动进行自我职业生涯管理，即高校辅导员自我职业生涯 管理；二是学校组织为了自身发展战略与办学目标的需要，帮助高校辅导员规 划其职业生涯发展，并为辅导员职业生涯发展设计通道，提供必要的培训、晋 升等发展机会，即高校辅导员组织职业生涯管理。 2 2 高校辅导员职业生涯发展阶段划分 每个人的职业生涯都要经历许多阶段，只有了解了不同阶段的特征、知识 水平要求和各种职业偏好，才能更好地促进个人的职业生涯发展。格林豪斯从 人生不同年龄段职业生涯发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行了 研究，并以此为依据将职业生涯发展划分为5 个阶段。( 1 ) 职业准备阶段( o 一1 8 岁) ，这一时期的主要任务是：建立职业方面的自我形象，对可选择的职 。邢方敏高校教师职业生涯管理探究【d 1 广西师范大学，2 0 0 6 ：l o 1 2 第2 章高校辅导员职业生涯管理理论概述 业进行评价，初选职业，继续接受必要的教育。( 2 ) 进入组织阶段( 1 8 2 5 岁) ， 这个时期的主要任务是根据准确的信息，获取合适的工作。( 3 ) 职业生涯早期 ( 2 5 - - 4 0 岁) ，这个时期又可分为两个阶段，立业期和成就期。其主要任务是 学会工作，学习组织规则和标准，适应所选职业和组织，提高能力，实现梦想。 ( 4 ) 职业生涯中期( 4 0 5 5 岁) ，职业生涯中期阶段的主要任务是：不断学习 新的知识，努力工作，并力争有所成就。( 5 ) 职业生涯后期，年龄在5 5 岁直至 退休之问，其主要任务是继续保持已有的职业成就，成为一名良师，对他人承 担责任，维护自尊，为退休做准备。 依据格林豪斯的职业生涯发展阶段的划分理论，结合高校辅导员职业生涯 的特点，笔者将辅导员的职业生涯发展阶段大致划分为确立、发展、稳定和缓 慢衰退四个阶段。 ( 1 ) 确立阶段。确立阶段一般为辅导员任职后的1 8 年( 2 2 3 0 岁) 。这一时 期的辅导员，要经历由学习者身份向教育者身份的转变，其突出的个人心理特 征是进取心强，具有积极向上的心态，精力旺盛、充满朝气，做事踏实认真， 具有做出一番轰轰烈烈事业的抱负，但同时内心又充满着不安与担忧。刚入职 的辅导员担心自己是否能把工作做好、是否能融合到工作环境之中、是否适合 从事这份工作、是否能学到东西等问题。因此，他们会有一种强烈的需要，渴 望自己被学校所接纳和认可，同时表现出良好的工作习惯及态度，、并与领导、 同事、学生保持有效的人际关系。这一阶段辅导员的基本任务是完成由学习者 向教育者角色的转变，逐步适应高校工作环境、了解学校规章制度和工作要求， 独立地开展工作和承担责任。 ( 2 ) 发展阶段。发展阶段约为辅导员任职后的9 1 5 年( 3 1 叫o 岁) 。这期间 的辅导员已经基本经历和熟悉辅导员工作相关内容，掌握了相关的工作技巧。 此时，追求职业的进一步发展是他们的目标。他们具有强烈的成就动机和晋升 愿望，希望在工作中不断提高自己的能力和素质，明确自己的职业发展方向， 树立职业威信，实现自我价值。为此，辅导员需要捕捉学校组织提供的一切发 展的机会，重新制定符合自己职业生涯志向的长