（应用心理学专业论文）跨国公司中层管理者胜任力模型初步探究.pdf

摘要 m c e l e l l a n d 在他的测量胜任力而非智力一文中首次提出了“胜任力”。 从胜任力这一词被提出来之后，就成为了研究者关注的焦点。胜任力模型则对于 员工担任某种工作应该具备的胜任力及其组合结构的明确说明。 本文应用问卷调查的研究方法构建了跨国公司中层管理者的胜任力假设模 型。并检验此假设模型的信度。用探索性因素分析对假设模型进行了结构效度检 验。本文同时研究了人口统计学变量对跨国公司中层管理者对胜任力项重要性评 分的影响。 通过问卷分析，专家小组讨论，本文首先得出了跨国公司中层管理者胜任力 假设模型，其中包括了三个维度：自我管理，员工导向，团队建设。其中，自我 管理维度包括：同理心，成就感，规划，商业敏锐性，人际交往，主动性，自我 激励，执行力，沟通，影响力，反省。员工导向维度包括：激励他人，发展他人， 监控。团队建设维度包括：变革管理，绩效管理，跨部门协作，文化建设，冲突 管理。信度分析表明，这个问卷的信度较高。各胜任力项都不需删除。进行因素 分析之后对假设模型的结构进行的修正，形成了跨国公司中层管理者胜任力模 型，其中包括了四个维度，在假设模型上增加了一个“企业运营”的维度。其中， 自我管理维度包括：成就感，主动性，自我激励，执行力，沟通，影响力，反省。 员工导向维度包括：激励他人，发展他人，同理心。团队建设维度包括：变革管 理，绩效管理，跨部门协作，冲突管理，人际交往。企业运营维度包括：规划， 商业敏锐性，监控，文化建设。 通过信效度分析之后，形成了跨国公司中层管理者的胜任力模型。在此基础 上，通过对人口统计学变量对跨国公司中层管理者的胜任力模型进行分析得出： 男女管理者对胜任力项重要性的评分没有显著性差异，8 年以上的管理者没有其 他管理者看重规划，人际关系，监控，文化建设这4 个胜任力项。硕士管理者更 看重企业运营中的四个胜任力项，包括规划，商业敏锐性，监控，文化建设。 本次研究法的结果可用于企业人力资源系统建设，为管理人员招聘，选拔， 培训，薪酬管理，职业生涯规划提供参考。 关键词：跨国公司中层管理者胜任力模型 a b s t r a c t t h ee m p l o y e e c o m p e t e n c yc o n s t r u c tc a l lb et r a c e db a c kt oa l l a r t i c l eb y m c c l e l l a n d ，i nw h i c ht h ea u t h o rd o e sn o td i r e c t l yd e f i n et h ew o r dc o m p e t e n c y , b u t u s e st h et e r ma sas y m b o lf o ra l la l t e r n a t i v ea p p r o a c ht ot r a d i t i o n a li n t e l l i g e n c et e s t i n g i qi nt h i sa p p r o a c h ，m c c l e l l a n da d v o c a t e st h eu s eo fs k i l ls e t sr e l a t e dt op e r f o r m a n c e o nt h ec r i t e r i ab a s e do nc r i t e r i o ns a m p l i n g a c o m p e t e n c ym o d e li sad e s c r i p t i o no f t h o s ec o m p e t e n c i e sp o s s e s s e db yt h et o pp e r f o r m e r si na s p e c i f i cj o bo rj o bf a m i l y i n e f f e c t ，ac o m p e t e n c ym o d e li sa ”b l u e p r i n tf o ro u t s t a n d i n gp e r f o r m a n c e ” i nt h i ss t u d yw ee m p l o y e dt h eq u e s t i o n n a i r et om o d e lt h ec o m p e t e n c yo ft h e m i d d l e - l e v e lm a n a g e r sf r o mt h em u l t i n a t i o nc o m p a n i e s a l s o ，w et e s tt h er e l i a b i l i t y a sw e l la st h ec o n s t r u c tv a l i d i t yo ft h i sm o d e t h ec o m p e t e n c ym o d e lo fm i d d l el e v e r m a n a g e r so fm u l t i - n a t i o n a lc o m p a n i e si nc h i n ai n c l u d e s4f a c e t sw h i c ha r e s e l f - d e v e l o p i n g ，e m p l o y e eo r i e n t a t i o n ，t e a mb u i l d i n ga sw e l la sr u n n i n gt h ef i r ma n d 19c o m p e t e n c i e s t h e r ea r e7c o m p e t e n c i e si nt h es e l f - d e v e l o p i n gf a c e tw h i c ha r e a c h i e v e m e n t ，i n i t i a t i v es p i r i t ，s e l f - m o t i v a t e d ，e x e c u t i o n ，c o m m u n i c a t i o n ，i n f l u e n c e ， i n t r o s p e c t i o n , a n di nt h ee m p l o y e eo r i e n t a t i o nf a c e tt h e r ea r e3c o m p e t e n e i e si ni t ， n a m e l ym o t i v a t i n go t h e r s ，d e v e l o p i n go t h e r se m p a t h y c h a n g ea n dp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ta sw e l la si n t e r p e r s o n a li n t e r a c t i o na l ei nt h ef a c e to ft h et e a mb u i l d i n g t h el a s tf a c e ti n c l u d e s 4 c o m p e t e n c i e s w h i c ha r e p r o g r a m m i n g ，m a r k e t i n g s e n s i t i v e n e s s ，m o n i t o ra n dc u l t u r eb u i l d i n g a c c o r d i n gt ot h er e s u l to ft h i ss t u d y , w ec a nc o m et ot h ec o n c l u s i o nt h a t ，t h e f i r s t ，m e na n dw o m e nh a v et h es a m eo p i n i o no nt h ec o m p e t e n c yi nt h i sm o d e l ；t h e s e c o n d ，m a n a g e r sw h oh a v ew o r k e df o rm o r et h a n8 y e a r sp a yl e s sa t t e n t i o nt o p r o g r a m m i n g ，i n t e r p e r s o n a li n t e r a c t i o n , m o n i t o ra n dc u l t u r eb u i l d i n g t h et h i r d ， m a n a g e r sw i t hm a s t e rd e g r e ea t t a c hm o r ei m p o r t a n c et ot h ef a c e to ft h er u n n i n gt h e f i r m b r e a k t h r o u g h si ni n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yw i l lh a v eab i gi m p a c to nh ra c t i v i t i e s s u c ha sc o m p e t e n c ym o d e l i n g k e yw o r d s ：m u l t i n a t i o n a lc o m p a n ym i d d l e - l e v e lm a n a g e r s c o m p e t e n c ym o d e l i i 学位论文独创性声明 本人所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文 不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重 要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意 作者签名： 匦篁杰 日期：塑! 蟹：墨) 学位论文授权使用声明 本人完全了解华东师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版。有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆被查阅。有权将学位论文的内容编入有关数据库进 行检索。有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在 解密后适用本规定 学位论文作者签名：阢锚 日期 卯d 量f 弓 导师签名：雷券生 日期：鲨翌：笪： 1 绪论 1 1 研究背景和意义 m c c l e l l a n d 在他的测量胜任力而非智力一文中首次提出了“胜任力 ( c o m p e t e n c y ) 之后 1 1 ，人们看到了人力资源管理的曙光。传统的工作岗位分析较 为注重工作的组成要素，关注的是完成的任务，而能力素质特征的工作分析，则 较注重工作绩效优异的员工，了解他们优异表现相关联系的特征及行为。关注的 是员工如何完成任务的。胜任力模型则对于员工担任某种工作应该具备的胜任力 及其组合结构的明确说明，能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺 度和依据，这就为人力资源的合理配置提供了科学的前提。岗位胜任能力模型是 有效地开发人才的重要手段，可确保人才资源系统促进并支持组织战略目标的实 现。它可以用于人才招聘，人才培训与开发，员工绩效评价，薪酬设计，员工生 涯规划，人才战略与规划。 近几十年来，如何构建胜任力模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 已经是各国的企业界 和理论界普遍关注的热点、焦点和难点。也是人力资源管理和管理心理学研究和 应用的关注的一个焦点【2 】。国外“胜任力模型 的理论研究犹如雨后春笋。众 多学者对胜任力的定义进行了界定，并逐步完善了构建胜任力模型的科学方法。 相对于国外，我国引入“胜任力及“胜任力模型的概念比较晚。王鹏和时勘 ( 1 9 9 8 ) 在评价培训需求目的的基础上，探讨了胜任力分析方法特殊意义【3 1 0 在华部分跨国企业引进国外胜任能力模型理论，将其照搬到中国本土，但是 在中国的跨国企业在其大环境下，胜任力要求又是不一样，应该结合中国国情。 而长期以来，对于中层管理者在组织中的作用并没有给予多大关注，以往相关 研究也大多集中在高层管理者上。据麦肯锡公司的一项调查，有些公司能保持持 续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而在于一批 具有改革才能的中层管理者。 因此本文将以跨国公司中层管理者为例，构建其中国本土的胜任力模型。为 其组织选拔、聘用和发展考核中层管理者提供一定的理论依据。同时介绍能力模 型建立的方法。 1 2 研究对象 本文中的研究对象是跨国公司的中层管理者。因为基于中国企业目前的情 况，胜任力的出现对他们来讲还是一个超前的概念。对于出现的各种胜任力的培 训和咨询公司来讲，推广产品之路非常艰难。胜任力模型不万能的，并非企业建 立了胜任力模型就能达到永不倒闭的境界。胜任力模型只能帮助完善企业的管 理，增强企业的核心竞争力4 1 。 1 2 1 跨国公司 跨国公司( t r a n s n a t i o n a lc o r p o r a t i o n ) ，又称多国公司( m u l t i n a t i o n a l e n t e r p r i s e ) 、国际公司( i n t e r n a t i o n a lf i r m ) 、超国家公司( s u p e rn a t i o n a l e n t e r p r i s e ) 和宇宙公司( c o s m o c o r p o r a t i o n ) 等。7 0 年代初，联合国经济 及社会理事会组成了由知名人士参加的小组，较为全面地考察了跨国公司的各种 准则和定义后，于1 9 7 4 年作出决议，决定联合国统一采用“跨国”公称。指 由两个或两个以上国家的经济实体所组成，并从事生产、销售和其他经营活动的 国际性大型企业，又称国际公司或多国公司。跨国公司一般都有一个国家实力雄 厚的大型公司为主体，通过对外直接投资或收购当地企业的方式，在许多国家建 立子公司或分公司。也就是说有分公司子公司的外资企业都可以归入到跨国公司 【5 j 。很多跨国公司在主体公司有自己的胜任力模型，在国内的跨国企业有时候就 直接将总部的胜任力模型翻译后在国内使用，有些水土不服。 1 2 2 中层管理者 管理者或称管理人员、主管人员，是那些在组织中行使管理职能、指挥或协 调他人完成具体任务的人。如工厂的厂长、医院的院长、商店的经理、学校的校 长或系主任等。管理者是组织的心脏，其工作绩效的好坏直接关系着组织的成败 兴衰。管理者按其在组织中所处层次的不同，可分为高层管理者( t o pm a n a g e r s ) 、 中层管理者( m i d d l em a n a g e r s ) 和基层人员( f i r s t 1 i n ew o r k e r s ) 。 高层管理者位于层级组织的最高层，需要对整个组织负责。他们一般具有如 下职位或称呼：总裁，董事长，执行总裁，首席执行官等。高层管理者需要负 责确定组织目标，制定实现既定目标的战略和监督与解释外部环境状况以及就影 响整个组织的问题进行决策。他们需要面向更长期的未来考虑问题，需要关心一 般环境的发展趋势和组织总体的成功。在高层管理者的所有职责中，最重要的责 任是沟通组织的共同远景，塑造公司文化和培育有助于公司更快速变化的企业家 文化 6 1 。 中层管理者贯彻执行高层管理者所制定的重大决策，并监督和协调基层管理 者的工作。他们在组织中起承上启下的作用，对上下信息沟通、政令通行等均负 有重要责任。 基层指在组织中直接从事具体的业务，且不承担对他人工作监督职责。是个 人贡献者l 7 j 。 2 美国麦卡锡公司七人协作组经过多年的研究，在改革领导人企业再造 的灵魂人物一书中，提出了一个惊人的观点：公司能保持持续发展和改革，达 到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而是一批中层的新型管理者 真正的改革领导人。这些人是中层管理人员或专业人员，把严格的业绩标准同崭 新的鼓舞和激励员工的做法结合起来，把企业战略、工作动能与市场现实这三股 企业发展的动力有机地链接在一起，不仅是企业愿景、战略决策有力执行者和组 织实践者，而且成为企业战略变革的推动者。而以往很多胜任力模型的研究都是 聚焦高层管理者。 因此，本文以跨国公司中层管理者为对象，构建适合在国内人力资源管理者 使用的胜任力模型。以期为人力资源管理提供一定的理论依据。 1 3 研究目的 ( 1 ) 综述胜任力模型的建立和应用的现状 ( 2 ) 探索中国本土跨国公司胜能力模型的胜任力项及维度 ( 3 ) 通过问卷的发放，对模型的信、效度进行检验 ( 4 ) 对本文的胜任力模型提出进一步修正的方向 1 4 研究思路 在综述了国内外相关文献基础上从管理人员工作角色、工作任务和国内外已 有研究结果入手，构建一个跨国公司中层管理人员胜任能力假设模型，然后通过 实证分析与验证，找出一个适合中国国情的跨国公司中层管理人员胜任力模型。 建构胜任力模型的时候，首先对研究对象进行初步邮件访谈，获得跨国公司中层 管理人员的胜任力因子的初步行为描述。其次，和胜任力模型构建专家进行探讨， 确定能区分绩效的胜任力因子。并设计出相对应的胜任力模型。第三，对1 3 3 名被试进行施测，回收后，用s p s s 统计处理有效答卷。对胜任力模型进行信度 和效度分析，并对假设进行检验。第四，对问卷结果进行统计，分析性别、管理 年限、教育程度对胜任力项的重要性评分的差异。第五，分析此次研究的不足以 及改进的措施。提供后继研究的方向。 2 文献综述 2 1 胜任力 2 1 1 胜任力组成要素 c o m p e t e n c y 来自拉丁语c o m p e t e r e 。对胜任的研究相对比较晚，且不同学者 对此的命名有所不同，如胜任素质、胜任特质、胜任力、素质、胜任能力、能力 等等【8 】。本文中采取胜任力的翻译。胜任力相关研究在国外起步较早，可以追溯 到古罗马时代，当时人们曾通过构建胜任剖面 ( c o m p e t e n c yp r o f i l i n g ) 来说明“一 名好的罗马战士”的属性。2 0 世纪初，“科学管理之父”泰勒( t a y l o r ) 发起“管 理胜任力运动 ( m a n a g e m e n tc o m p e t e n c i e sm o v e m e n t ) 。他应用“时间动作 研究分析方法( t i m ea n dm o t i o ns t u d y ) ，界定导致了优秀工人高质量、高效率的 工作过程和结果的因素。 二十世纪7 0 年代，m c c l e l l a n d 在其测量胜任力而非智力提出学业测验 以及智力和其他能力测验的得分和个体职业成功或生活中取得成就的相关不是 很大，指出这些智力测验的预测性不是很好，并在1 9 7 3 年首次提出了“胜任力” 的概念，并指出胜任力能很好的预测绩效，并极端指出应该用胜任力取代传统智 力测试。“胜任力”概念一提出，就引起学者的广泛关注。但是到现在我们对“胜 任力”的定义还不能统一，不同学者有着自己不同的定义。所以对胜任力的组成 要素也有着不同的看法。 ( 1 ) 冰山模型 图2 1 胜任力冰山模型 资料来源： h t t p ：么旦i k i m b a li b c o m w i k i e 5 8 6 b 0 e 5 b 1 b 1 e 6 a 8 a 1 e 5 9 e 8 b 。o 。o 。- _ _ - _ _ _ _ - _ - _ _ - - i _ - _ _ _ - _ _ _ 二_ _ _ _ _ _ - _ _ _ 二_ _ _ _ _ _ - _ _ _ _ - _ i - _ _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ - _ _ _ _ _ - i _ 。- _ _ - _ _ - _ _ _ _ - _ _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _ _ - 。_ _ _ _ _ _ _ _ _ i _ _ 一 m c c l e l l a n d ( 1 9 7 3 ) 年提出了一个著名的“冰山模型 ，就是将人员个体 素质的不同表现表式划“冰山以上部分 和“冰山以下部分 。其中，“冰山以 上部分 包括基本知识、基本技能。而“冰山以下部分包括社会角色、自我形 4 象、特质和动机。 合意公司( h a yg r o u p ) 对冰山模型做t * f 充，进一步区别了显性素质与隐性 素质。显性素质是指素质中比较容易被观察和测量的部分包括知识和技能，是决 定绩效的直接原因隐性素质是指索质中不易被观察和测量的部分包括价值观和 个性等，是决定绩效的关键原因，隐性素质通过促进或者阻碍显性素质的方式， 来决定绩效。在素质冰山模型中，水面下越深的部分就越不易被观察和测量，但 对于绩效的影响就越大。 据此，我们可以根据m c c l e l l a n d ( 1 9 7 3 ) 对胜任力组成要素的定义，及h a y g r o u p 的分类，对组成要素有一个认识。 表2 1 胜任力组成要素定义( 冰山模型) 资料采辣：本文整理 ( 2 ) 洋葱模型 j 芏i2 2 胜任力洋葱模型 资料米源： 冰山模型提出之后，很多学者对其进行了修改，其中就包括s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 等人。洋葱模型其实只是对冰山模型的呈现方式做了改变。将原来冰山之上和冰 山之下分成了表层，里层和最里层。这就让此模型对胜任力的表述更突出其层次 性。在这个模型中最表层的是知识和技巧，有表层到里层，越来越深入，最里层、 最核心的是动机和特质，是个体最深层次的胜任力，最不容易改变和发展。我们 可通过图形的到一个直观的感受。 相应的，s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 等人也对组成要素进行了定义。 表2 2 胜任力组成要素定义( 洋葱模型) 资料米源：本文整理 ( 3 ) k s a o s 理论 m i r a b l e ( 1 9 9 7 ) 提出了k s a o s 理论，他认为胜任力是能区分高绩效和一般 绩效的知识( k n o w l e d g e ) 、技能( s k i l l ) 、能力( a b i l i t y ) 和其他性格特征( o t h e r c h a r a c t e r i s t i c s ) 。【9 】。 表2 3 胜任力组成要素定义( k s a o s 理论) 要素定义 知识 技能 能力 其它性格特点 对信息，尤其是客观的、程序性的事物本质的理解，这种理解有助于 成功地完成工作任务 在完成一项具体任务时。表现出的个体的熟练性和资格的级别。资格 的级别往往还可以用数字进行排序 更通用的概念，表示在开始完成一项任务时体现的持久的特性或工作 能力，例如完成一项体力的一或智力功能的能力( p o w e r ) 包括个性( p e r s o n a l i t y ) 、兴趣( i n t e r e s t s ) 和态度( a t t i t u d e s ) 资料来源：本文整理 6 通过上述对胜任力要素的分析，我们可以得出，胜任力( c o m p e t e n c y ) 是能 够明确地区别出绩效优秀者与绩效低下者、并可以被准确测量和计算的某些个体 特征，包括动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行 为技能等。 2 1 2 胜任力特征 由上述综述可见，研究者对胜任力到底包含哪些要素，没有一个完全的定义， 但是我们可以看出，他们的模型中包含的要素大同小异。但是我们可以看出他们 对胜任力的定义的时候都很强调胜任力和特殊的岗位相关，可以区分绩效优异者 和绩效一般者。因此笔者认为，胜任力有自己的共同特征可以归纳如下： ( 1 ) 预测性，即可以通过对任职者的胜任力预测其在特定的工作岗位上的绩 效。这也是m c c l e l l a n d 当初摒弃传统的智力测验的原因之一。胜任素质包含的 各项动机、特质和自我效能可以用来预测行为，这些行为能导引出工作结果。 ( 2 ) 可测量，胜任力是能识别并测量的，包含对员工现在与未来能力的识别 与确认。绩效的差异来源于个体胜任素质的差别，因此胜任素质必须是可以测评 的、可分级的。胜任素质类型各异，表现程度也有所不同，人们可以凭借各种方 法对胜任素质进行识别、测量并按照行为表现程度分级。 ( 3 ) 区分性，可区分绩效优异者和绩效一般者。从胜任力定义中我们可以看 出，它的最大的特征是可以区分绩效的优异与否。那些不能区分绩效优异与一般 的能力不属于胜任力的范畴。 ( 4 ) 岗位相关，胜任力是和特定的岗位相关，特定的岗位上的胜任力模型是 不同的，以保证任职者能够在职位上表现出优异的绩效。 因此本文中将胜任力定义为：能将某一工作( 或组织、文化) 中表现优异者与 表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形 象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能也就是任何可以被可靠测量 或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。 2 2 素质 素质( i n n a t eq u a l i t y ) 是我国学者经常使用的词汇。它有狭义、中义与广义 之分。狭义的素质指有机体天生具有的某些解剖和生理特性，主要是神经系统、 脑的特性，以及感官和运动器官的特性，是胜任力发展的自然前提和基础。中义 的素质是指人在先天禀赋的基础上通过环境和教育的影响所形成和发展起来的 相对稳定的素养和品质。它是知识和技能的升华与内化，既包括可以开发的人的 身心潜能，又包括社会发展的物质文明和精神文明成果在人的身心结构中的积 7 淀；既可指个体素质，又可指群体素质。广义素质一般泛指人的身心倾向和内在 潜能的总称。素质既具有自然属性，也具有社会属性，一方面它具有人的先天生 理解剖的特征，带有与生俱来的性质；另一方面，它又是在人的先天素质基础上 通过教育和学习，由知识的内化而获得的。在知识内化的过程中，一方面，知识 内化为个体的认知特性；另一方面，知识内化为个体的价值观、品质和态度等。 这两方面都是素质的不可或缺的内涵。因此，从这个意义上来讲，素质是主体在 对外部材料进行加工的过程中逐步确立起来的认知结构、情感结构和行为模式， 最终内化为以态度和价值观为核心的个体性能。 有上面的定义可以看出，素质更倾向于一个人的生物基础，不指向胜任力关 注的特定岗位或职位。且素质包含的个性特征也不一定和绩效相联系。因此他们 是不同的概念。 2 3 能力 能力( a b i l i t y ) 是一种心理特征，中国大百科全书中的定义是“它是作为掌 握和运用知识技能的条件并决定活动的效率的一种个性心理特征 。而“活动的 效率是指活动的速度、水平以及成果的质量 。国内运用能力的频率非常高，导 致它的外延很大。它不仅包括人的实际能力，也包括人的心理潜能，是顺利实现 某种活动的心理条件。能力表现在所从事的各种活动中，并在活动中得到发展。 能力是一种心理特征，它能直接影响活动的效率，直接决定着活动的完成。人们 要完成一项活动，往往不是依靠一种能力，而是需要多种能力的组合，这些能力 相互组合保证了某种活动的顺利进行，这样组合起来的能力叫做才能【1 0 1 。 从上面的定义我们可以得出能力和胜任力都是可以保证某种活动顺利进行， 但是能力和素质一样也是指向个体，而非岗位或者职位。再者，能力保证活动的 进行，但是这种活动不一定是和工作绩效相关的，而胜任力则是肯定指向个体的 绩效。胜任力可以将高绩效者和低绩效者区分开来。 2 4 岗位任职资格 岗位任职资格是指只有具备了一定的能力之后才能从事某项工作。任职资格 是由一系列的对知识，技能，能力，态度，价值观，工作习惯，个性特点等方面 的要求组成的。它属于工作说明书的内容。在招聘广告中类似于对教育背景、工 作经历、语言能力等的要求都是任职资格。如果不具备这些资格，原则上是不可 以工作的。 确定岗位的任职资格可运用德尔菲法。邀请一批对某岗位熟悉的专家组成工 作小组。专家小组中成员可以为：在职人员，在职人员的上级主管，曾经的在职 8 人员，人力资源专家，重要的客户等。每位专家对本工作岗位独自分析，列出对 岗位绩效有重要作用的关键工作要素，并且给出分析的依据。然后把各位专家的 意见收集起来，再将其他专家的意见反馈给每位专家。这些专家根据所有的反馈 意见第二次列出本岗位的关键工作要素。如此反复几次，等所有专家的意见一致 或者基本一致时，就可以确定出岗位关键工作要素的草稿。将此草稿与广大的 在职人员或其上级主管进行讨论并取得反馈意见。最后，由工作小组根据反馈意 见对草稿进行修改并一致通过后，就得到岗位的任职资格。然后还需要定义关键 工作要素的衡量标准1 1 1 1 。 定义中的组成要素和胜任力似乎很相似，确定的方式也很相似，任职资格也 和绩效相关。但是，任职资是一个准入原则，是区分别差与一般的必要条件，不 能区分一般与绩优的员工。区分绩效优异与一般的员工的是胜任力。 综上，我们可以得出，素质更倾向于自然生物基础，和绩效不一定项关：能 力更倾向于个体完成活动，但是这个活动也不一定和绩效相关，能力的组合称之 为才能；任职资格和绩效相关，但是他是区分绩效一般和绩效差的指标，它的组 合是岗位说明书的组成部分；胜任力是区分高绩效和一般绩效的指标，它的组合 是胜任力模型。可以用下面的图示表明四者的关系：相互联系相互相对独立。我 们可以通过经笔者整理之后的图l 一2 素质、能力、任职资格与胜任力的关系清 晰明了了解他们的联系和区别。 资料来源：本文整理 图2 - - 3 素质、能力任职资格与胜任力的关系 9 2 5 胜任力模型 2 5 1 胜任力模型定义 就像要完成某一项活动，不能仅依靠一项能力一样，让任职者取得优异的绩 效也不能依靠单项的胜任力，所以担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任力 的总和就称之为胜任力模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 。根据组织需求，可将员工胜任 力核心胜任力模型、管理胜任力模型、专业胜任力模型。 1 ) 核心胜任力模型，企业核心价值观、文化等，为全体员工共有的胜任力 组合。 2 ) 管理者胜任力模型，管理者在个人职业发展过程中要最大化发挥和利用 企业的人力资源，建立高效团队，并使之具备企业构建核心专长与所必需的胜任 力组合。 3 ) 专业胜任力模型，技术员工为完成其职责所需具备的胜任力。 本文中构建的是管理者胜任力模型，是研究优秀管理者在其岗位上表现出优 异绩效的胜任力组合。 2 5 2 胜任力模型文献综述 ( 1 ) 国外胜任力研究成果 m c b e r 和美国管理协会( a m a ) ( 1 9 7 0 ) 开始了第一次大型的胜任力项目研究。 研究的关键是强调回答这样一个问题：什么样的胜任力是一个成功的管理者所展 示的而不成功的管理者所不能展示的( h a y e s ，1 9 7 9 ) 。美国管理协会用了五年时 间研究了1 8 0 0 名管理者，第一次通过比较优秀和一般绩效者的表现，抽取出个 性特征来定义工作胜任力。美国管理协会定义胜任力为“一般的知识，动机，特 质，自我意向，杜会角色，与工作有关的技能, ( h a y e s ，1 9 7 9 ) ，研究结果辨别优 秀的管理者工作成功五个重要的胜任力：专业知识；心智成熟；企业家成熟度； 人际间成熟度；在职成熟度。在五个关键的胜任力中，只有专业知识是优秀管理 者和一般管理者都具有的。 r i c h a r db o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 对1 2 个工业行业的公共事业和私营企业的4 1 个管理 职位的2 0 0 0 多名管理人员的胜任力进行了全面分析，使用了行为事件访谈、图 画一故事技术和学习风格问卷，得出了管理人员的胜任力通用模型，分析了不同 行业、不同部门、不同管理水平的胜任力模型的差异。提出，管理者的胜任力模 型包括6 大特征群( 目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他 人、知识) 以及1 9 个子胜任力( 效率定向、主动性、关注影响力、判断性的使用 概念、自信、概念化、口才、逻辑思维、使用社会权力、积极的观点、管理团队、 准确的自我评价、发展他人、使用单向的权力、自发性、自控、自觉的客观性、 l o 精力和适应性、关注亲密的关系等) 【l2 1 ，随着研究的深入及实践应用，胜任力理 念和方法扩散到各个行业各个职业领域中。 美国国际人事决策中一i ) ( p d i ，p e r s o n n e ld e c i s i o n si n t e r n a t i o n a l ) ( 19 9 7 ) 在总结 以往2 0 多年研究成果的基础上，开发出新的管理技能测评系统，新系统的主要 特点是在对管理技能进行全面考察的基础上提供信息、反馈，明确接受测试的管 理人员的技能结构，分析技能上的潜在缺陷与发展需要，并提供相应的辅助与训 练方法。该系统共考察了八类典型的管理技能，分别是思维技能、行政管理技能、 领导技能、人际技能、沟通技能、管理动机、自我管理技能和组织知识，为了提 供信息反馈，该系统还附有对综合技能和总体绩效的考察。a l p h aa s s o e 和 w a t e r l o o ( 1 9 9 3 ) 总结出管理人员具有5 项基本胜任力，包括概念技能与独创性、 领导、人际技能、行政管理和技术。 r i b o n & f i n e m a n ( 1 9 9 9 ) 1 1 3 j 受美国1 7 家主要研发组织的人力资源经理委托， 用行为事件访谈法对技术经理( 研发经理) 的胜任力进行了研究，通过工作分析， 及对5 家公司( 包括i b mr e s e a r c h ，p r a t t & w u t n e y ，b i o g e n ，e x x o n r e s e a r c h & e n g i n e e r i n g ) 的1 7 个技术经理进行了行为事件访谈，同时考虑到周围环境的相互 作用的影响，开发出了一个技术经理人员通用胜任力模型。这个模型的特别之处 在于它只是个行为模型，即只包括优秀的技术经理的胜任力行为表现，个人属性， 如个人特质自我实现的需要、领导意愿、创造性、正直诚实等等。他们认为 这些虽然非常重要，但很难纠正也很难获得，因此就省略了，而且这些也与企业 文化相关，所以，应该根据具体的企业文化来加上这些特质方面的胜任力要素。 p e r d u e ，n i n e m e i e r ，w o o d s ( 2 0 0 0 ) 对美国俱乐部经理协会( c m a a ) 的从业者 教育项目中的c c m ( c e r t i f i e dc l u bm a n a g e r ) 考试内容进行分析，对那些被认为对 于成功的俱乐部管理很重要的胜任力进行了再评价。被试为4 4 6 名退休的俱乐部 经理，发放问卷，由他们对1 2 7 个胜任力进行重要性评价，5 点记分( 5 为非常不 重要，1 为非常重要) 。得出最重要的和使用频率最高的1 0 个胜任力，如预算、 财政陈述、员工关系、沟通等) 。 总之，8 0 年代后胜任力渐渐地成为一个时髦的管理概念，并在西方国家掀 起了应用狂潮，其他国家也开始胜任力的研究和应用的探索，建立了一系列的胜 任力模型库和测量量表，但目前还处于“百花齐放，百家争鸣”的阶段。 ( 2 ) 国内胜任力研究成果 相比而言，国内胜任力方法在管理开发领域的研究和应用还刚起步。国内学 者对胜任力的研究始于上个世纪9 0 年代末，主要研究对象为企业的中高层管理 者的胜任力模型。从早期介绍国外胜任力思想，逐步发展到探索建立适合我国企 业的胜任力模型及其在人力资源管理中的应用，已经取得了一定的研究成果和实 践经验。 王继承( 1 9 9 9 ) 和时堪( 2 0 0 2 ) 根据s p e n c e r 提出的2 1 个胜任力模型，以通信 业管理干部为被试，对胜任力评价技术进行了尝试性实证研究，运用对优秀组与 普通组的行为事件访谈法建立了我国高层管理者的1 0 种胜任力【1 4 】，得到了与西 方管理人员大致相符的胜任力模型。该研究在我国首次验证了胜任力评价方法的 可行性，与目前采用的专家评判方法相比较，胜任力评价更能效区分出优秀管理 干部与普通干部的差异，这为高层管理者的选拔和培训提供了新的方法和依据。 李超平、时勘( 2 0 0 0 ) 提出，采用专家访谈法、小组讨论和问卷调查等方法 可以克服建摸的复杂性问题，并且能够保证效度i l 引。 王重鸣、陈民科( 2 0 0 2 ) 运用基于胜任力的职位分析方法，以结构化访谈与 开放式量表调查相结合的方式获得高级管理者的胜任力模型，并且揭示出不同职 位层次在胜任力结构上的差异：管理胜任力结构由管理素质和管理技能等两个维 度构成，但在维度要素及其关键度上，职位层次间存在显著差异【1 6 1 。该研究为 管理职位的测评和选拔提供了新的理论依据。 李明斐，卢小君( 2 0 0 4 ) 从特征观与行为观两种不同的角度，对胜任力的内 涵和识别方法进行了回顾，重点介绍了胜任力模型的构建方法，同时指出目前国 内外研究中的不足以及改进建议【1 7 】，这些建议对于企业和政府机关的管理者的 选拔、培养与评价具有重要的理论与实践指导意义。 樊宏，韩卫兵( 2 0 0 5 ) 认为，由于组织外部环境的变化，组织的发展及对任 职者的要求也随之变化，因此要相应修订胜任力模型以适应新的变化和要求【1 8 】。 2 5 3 国内胜任力研究发展趋势 胜任力的发展已经有3 0 多年的历史，发展迅速。胜任力未来发展如何? 在此 本文介绍一下胜任力未来发展趋势。 ( 1 ) 胜任力研究向网络化方向发展 2 0 世纪9 0 年代以来，胜任力已经从以寻找个人绩效发展到以改进组织绩 效为出发点，强调优秀绩效者的个性特征是大多数胜任力研究中的主要目标。然 而，未来的胜任力研究，不仅针对个体或组织的胜任力，而且还研究网络化的 综合模式，它不仅识别和发展个体和组织胜任力，而且还把个人胜任力和组织 胜任力结合起来，研究二者内在的规律和一致性。在人力资源管理实践中，只有 当个体的胜任力与组织的战略目标以及组织文化结合在一起的时候，才能真正 地发挥企业的竞争优势。这就表明，企业需要建立高层管理者，部门管理者和员 工之间的网络化胜任力结构模型。这就要求在进行胜任力研究的过程中，我们需 1 2 要辨别组织或企业的核心胜任力，并结合其战略目标和组织文化来开展和实践 胜任力的研究。 网络化发展的另一个定义可以看成胜任力模型的构建可以通过软件程序来 进行，这样可以大大降低时间和资金成本。且能避免人为的一些心理效应。据笔 者所知，现在已经有很多咨询公司正在努力向这个方向发展。 ( 2 ) 拓展胜任力测量的领域 通用胜任力模型将拓展其应用领域，胜任力测量的范围，比如在学校、军队、 商业、行政部门等行业中开展胜任力模型的建立工作，以便更好地发挥胜任力研 究为人力资源管理管理服务。继续开发不同职业不同岗位胜任力模型，同时探讨 职业之间岗位之间通用的胜任力模型，形成行业内的通用胜任力模型。通用胜任 力模型能够减少个别组织或企业的研究时间，节约研究成本并且能够加快胜任 力应用的步伐。 ( 3 ) 采用多种方法构建胜任力模型并进行有效性检验 一旦把胜任力纳入人力资源管理的活动之中，胜任力就成为组织或企业人力 资源管理的基石，而胜任力模型的构建则是为人力资源管理构建基石，构建一个 成功的胜任力模型的重要性就不言而喻了。而在构建胜任力模型过程中，由于客 观存在和主观的建构或多或少存在差异，在心理测量中就涉及到测量的信度和 效度的问题。如何使我们构建的胜任力模型比较真实客观地反应事物本身的客观 现实? 这就要求尽可能的采取多种方法来构建胜任力模型。因为到目前为止我们 还没有找到百分之百精确的心理测量工具，无论是行为事件访谈法，还是工作 问卷、焦点访谈等胜任力的构建方法都存在信度和效度问题。通过多种测量方法 构建胜任力模型可以提高模型的信度和效度。当今比较前沿的统计测量方法，如 概化理论和结构方程模型的应用能够提高所建构模型的信度和效度，这将是胜 任力实证研究中的发展趋势。胜任力模型的检验也是胜任力研究的一个重要内容 2 5 4 胜任力模型结构 根据不同的用途和建立模型的方法，所建立的胜任力模型有很多不同的结 构，有些详细而具体，有些则相对简单。目前，胜任力模型的结构主要有：层 级式、簇型、盒型、锚型等【1 9 1 。如图3 1 所示。 ( 1 ) 层级式 层级式结构的胜任力模型通过收集数据，找出某个职位或职业的关键胜任 力，然后对每一个胜任力用一个行为来描述，根据每个胜任力的相对重要程度进 行排序，并确定每一个胜任力的精通水平。这种模型对于识别某个胜任水平的工 作要求或角色要求来说是很有用的，而且，还有助于人与工作更好地匹配。 亍为掐述 行为描述 - - - - - - - - - - - 一 堡塑垄些f ij o_11 重 要 授 度 层级式 ，一、缝垄垡缝! 幽逃生一c i 卜逻业竖乙一 垃a 照鎏i 垃垄曼望! 警盟_ c l 卜且幽螳l 荭垄缝鎏!。 j 业也篓叫c 1 ) 塑盔缝鸶兰：h 。 堑苎! 丝鳖! - 一 也型些坠一c 2 1 堑丝塑望兰 糯c 3 互参照垫兰一，c 3 耍垄缝望兰 。一一 ，一一! ! 盎熊堕! 一一兰兰宝墨 一 c i j i 塑! 曼鼓 。一 ! i 苎曼望j 一鳖塞墨 盒型锚型 c i 图3 1 胜任力模型结构 ( 2 ) 簇型 簇型结构的胜任力模型通过在确定了某职位或职业的胜任力维度后，对每个 大的胜任力维度用好几个方面的行为来描述。比如：“创新性 是一个大的胜任 力维度，关于这个胜任力的行为描述可能包括“寻找新的工作方式”、“尝试新的 程序、流程、技术