（工商管理专业论文）广东GD家具公司薪酬体系的设计研究.pdf

黧纛罢葵学撇琏踵学员签名：蒋景葵学员签名：忱s 、乞 导师签名：梁学成 导师签名：孝犰 摘要 在竞争日益激烈的经济环境中，人力资本的好坏直接关系到公司的兴衰成 败，人才越来越成为公司走向成功的关键因素，因而如何培养、造就和利用好人 才成为公司急需解决的重大问题之一。据调查，在当前影响公司公司人才流失的 诸多因素中，薪酬的因素仍然高居首位。因而，在此形势下展开对公司薪酬体系 的研究必然具有很强的理论意义和现实意义。 本文选择了笔者所在工作的单位广东g d 家具有限公司的薪酬体系为研 究对象，通过调查分析，发现存在的问题，如薪酬结构过于单一、缺乏应有的激 励性，从而导致“拿得少的不满意，拿得多的不觉得多 等储多弊端，并对这些 问题进行分析，试图探索出一个更有效的薪酬体系，帮助公司克服弊端，建立一 个以公司薪酬战略为指导，与绩效考核密切挂勾，薪酬结构完善并富有激励性的 新薪酬体系。 本文以系统思想为指导，借鉴公司管理理论和人力资源管理理论，尤其是公 司薪酬体系管理理论，通过问卷调查、比较分析等方法，以样本公司为目标，探 索适合该公司的薪酬体系的优化设计。本文的研究主要包括以下几个方面的内 容：一是相关理论综述。包括薪酬本质和功能，公司薪酬战略、绩效考核理论、 激励性薪酬理论等。二是样本公司薪酬体系的现状剖析，重在阐述其存在的问题 及问题存在的原因分析。三是借鉴当前关于薪酬体系的理论进行薪酬体系的构 建。四是结合对样本公司进行问卷调查的实际，对样本公司的薪酬体系进行优化 研究和设计。五是对优化设计后的薪酬体系的可行性进行充分论证，这也是这篇 论文写作的最终实际意义所在。 【关键词】薪酬体系；激励：绩效考核；问卷调查法 【研究类型】应用研究 t i t l e ：ar e s e a r c ho nt h ei m p r o v e m e n to fg u a n g d o n gg df u r n i t u r e c o ，l t dc o m p e n s a t i o ns y s t e m s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a i o n n a m e ：j i a n gj i n g k u i t u t o r ：l i a n gx u e c h e n g s i g n a t u r e ： s i g n a t u r e ： a b s t r a c t i nt h ee c o n o m i ce n v i r o n m e n tw i t ht h ef i e r c ec o m p e t i t i o n ，t h el e v e lo f t h eh u m a nc a p i t a lh a sv i t a li m p a c to nt h es u c c e s so ft h ec o m p a n y h u m a n r e s o u r c eb e c o m e st h ek e ys u c c e s sf a c t o ro ft h ec o m p a n y t h u s ，i ti sa c r u c i a la n du r g e n ti s s u ef o rt h ec o m p a n yt ot r a i n ，c u l t i v a t ea n dm a n a g e t h eh u m a nr e s o u r c e a c c o r d i n gt oas u r v e y , a m o n gm a n yc a u s e sw h i c h r e s u l ti nt h el o s so ft h eh u m a nr e s o u r c ei nc o m p a n i e s ，t h ec o m p e n s a t i o n s y s t e mr a n k st h ef i r s t i ti sv e r ym e a n i n g f u li nr e a l i t ya n dt h e o r yt os t u d y t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mu n d e rs u c hc a s e t h ea u t h o rd i dar e s e a r c ho nt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo fg o n g d o n g g df u r n i t u r ec o ，l t dw h e r eh ew o r k s b ya n a l y s i n gt h es u r v e y , t h e a u t h o rf o u n do u tm a n yp r o b l e m s ，s u c ha st h es i m p l ec o m p e n s a t i o n s t r u c t u r ea n dal a c ko fs t i m u l a t i o n ，w h i c hl e a d st om a n yp r o b l e m s t h e w o r k e r sw h og e tl e s sa r en o ts a t i s f i e da n do n e sw h o g e tm o r ea r ea l s on o t c o n t e n t t h ea u t h o rt r i e st oe x p l o r ean e we f f e c t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e m t oh e l pt h ec o m p a n yt oo v e r c o m et h ep r o b l e m s t h en e ws y s t e ms h o u l d b eb a s e do nt h ec o m p e n s a t i o nr e w a r d so ft h ec o m p a n ya n db ec l o s e l y r e l a t e dt ot h ea s s e s s m e n to ft h ew o r k e r s i ti sa l s oan e wc o m p l e t ea n d e n c o u r a g e dc o m p e n s a t i o ns y s t e m i nl i n ew i t ht h er e f e r e n c eo fb u s i n e s sm a n a g e m e n tt h e o r ya n dh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r y , e s p e c i a l l yt h em a n a g e m e n tt h e o r yo f c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，b ym e a n so ft h em e t h o d ，s u c ha sq u e s t i o n n a i r e ， c o m p a r i s o na n de t c ，t h et h e s i st a r g e t sa tt h ec o m p a n y , e x p l o r i n gt h e o p t i m i z e dc o m p e n s a t i o ns y s t e m t h i st h e s i si n c l u d e st h ef o l l o w i n g a s p e c t s f i r s t ，r e l e v a n tt h e o r ys u m m a r y , s u c ha st h ee s s e n c ea n df u n c t i o n o ft h es a l a r y , t h es t r a t e g yo ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m ，j o bd e s c r i p t i o na n d e v a l u a t i o n ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，i n c e n t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e ma n de t c s e c o n d ，t h ea n a l y s i so ft h ep r e s e n ts t a t u so ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo f t h es a m p l ec o m p a n y ，w i t hs p e c i a lf o c u so nt h ee x i s t e dp r o b l e ma n dt h e c a u s e t h i r d ，w i t ht h er e f e r e n c eo ft h et h e o r yo fc o m p e n s a t i o ns y s t e m i t w i l ls e tu pa nu p d a t e dc o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rt h es a m p l ec o m p a n y f o u r t h ，w i t ht h ei n t e g r a t i o no ft h ep r a c t i c eo fq u e s t i o n n a i r es u r v e yi nt h e s a m p l ec o m p a n y , i tp r o v i d e sw i t ht h eo p t i m i z e dr e s e a r c h ，d e s i g na n d i m p l e m e n t a t i o no ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m a n dt h ef i f t hi st h es u f f i c i e n t r e a s o n i n go ft h ef e a s i b i l i t yt ot h eo p t i m u md e s i g no ft h ec o m p e n s a t i o n s y s t e m ，w h i c hi st h ee s s e n t i a ls i g n i f i c a n c eo ft h i sa r t i c a l k e yw o r d s c o m p e n s a t i o ns y s t e m ；i n c e n t i v e ； p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ；t h em e a n so fq u e s t i o n n a i r e r e s e a r c ht y p e a p p l y i n gr e s e a r e h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许 论文被查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课 题再撰写的文章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。门 学位论文作者签名：越指导教师签名：妞 泌叩年，月j 厶日9 夕年z 月乙日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也 不包含为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材 料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作 了嗍僦嘶标脆。一虢勰凌 学位论文作者签名：腧警、发 砷年二月二e l 1 导论 1 1 选题背景及意义 这一部分着重结合公司和社会实际情况对文章的写作目的、原因等进行阐 述。分背景和意义两部分，为阐述得完整和全面，笔者把意义又分成理论意义和 现实意义两个层面来展开分析。 1 1 1 选题背景 据中国家具协会副理事长兼秘书长张冰冰介绍，中国的家具行业从1 9 7 8 年 的1 3 亿发展到现在，经过3 0 余年增长了4 1 5 倍，已成长为世界第一家具出口大 国和世界第一家具生产大国。1 广东家具行业在全国有着举足轻重的地位，以下为广东家具协会于今年2 月 2 7 日提供的关于广东省家具公司在2 0 0 8 年产销的主要数据：据不完全估计，全 省家具销售总值1 8 4 0 亿元人民币，比上年同期1 6 0 0 亿元人民币增加1 5 ，净增 加2 4 0 亿元人民币；占全国6 4 8 0 亿元人民币的2 8 4 。其中，出口达到1 1 5 5 亿美元，比上年同期8 9 7 亿美元增长2 8 7 ，净增长2 5 8 亿美元，占全国2 7 5 8 2 亿美元的4 1 9 ；内销1 0 4 5 亿元人民币，比上年同期9 9 5 亿元人民币增加5 ， 净增加5 0 亿元人民币；占全国4 5 7 7 亿元人民币的2 2 8 。2 1 做为广东省的二级城市佛山，其家具行业起源于2 0 世纪8 0 年代，至今 已颇具规模。形成了以龙江为制造基地、以乐从为商贸基地、周边伦教的木工机 械、容桂的涂料、勒流的小五金等专业化分工、产业化合作、集群化发展的家具 产业基地。产量约占全省的3 0 以上、全国的1 0 左右。2 0 0 8 年1 0 月2 7 日，由 佛山( 国际) 家居博览城有限公司主办，禅城区人民政府、石湾镇街道办事处支 持的全球家居界特大型项目、佛山市三旧改造重点示范工程中国家居博览 城，在3 2 5 国道石湾塘头段举行盛大的动工典礼，这将成为全国最大、最具规模 的现代化管理模式的家居博览航空母舰，成为石湾乃至佛山的一张现代产业和精 品经济的名片妇。 由上述材料可以中国的家具行业有着极大的发展，广东家具行业在全国家具 行业有着举足轻重的地位和作用，而位于佛山的家具行业在广东省内的家具行业 中更是占据着极为重要的战略地位。但不管怎样，家具行业的起步、发展乃至它 的完善，完全得靠作为这一行业的载体家具公司来完成的。 为进一步促进广东家具行业的发展，广东省委省政府专门发了一个加快建设 现代产业体系的决定，这个决定把家具产业列为广东省优势的传统产业和重点发 展行业，并且省政府还支出大概3 0 亿人民币来作为中小家具公司的补充资金， 以扶持中小家具公司的发展。 鉴于广东家具行业的传统优势和政策支持，如何更好地发展家具行业，或者 更准确的说是如何发展好家具行业的载体家具公司就具有更为重要的意义 了。而这就离不开对家具公司的有效经营和管理。 公司人力资源是现代公司管理中的战略性资源，也是公司发展的关键因素， 而薪酬体系是人力资源管理中的重要内容。公司实行薪酬体系的根本的目的在于 正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时，实现自身的需要和 价值，增加其满意度，从而使其积极性和创造性得到充分地调动和发挥。最终使 得员工的价值和公司的价值相得益彰，互为促进。 薪酬作为公司对员工的付出所给予的最直接的回报，它反映了一个员工工作 能力与责任等方面的基本情况。薪酬的高低在很大程度上反映了一个员工的才 能、积极性和对公司贡献的大小。实质上，薪酬不单是金钱等物质激励，它同时 还隐含着成就激励，地位激励等因素。建立科学而完善的薪酬体系，巧妙地运用 薪酬激励方式，不但能激发员工的工作热情，还可以吸引外部的先进人才，为公 司的发展注入活力“1 。但广东不少家具公司在关于薪酬体系的实际运行中，却 存在不少问题。如薪酬制度不够健全，缺乏规范薪酬结构和发放标准，因而造成 了“拿得多的不觉得多，拿得少的不满意的现象；组织构架不够科学，缺乏先 进的职位、职责评价体系；绩效考核几乎是“凭印象 ，缺乏科学性和激励性； 薪酬管理模式太单一，缺乏全面性和多样性。 薪酬体系本身的重大作用与现实的巨大落差反映出薪酬体系工作在家具公 司中尚存在着诸多需要解决的问题，本文结合实际情况，通过系统阐述样本公司 中薪酬体系的现状和存在的问题，提出建立科学有效的薪酬体系的对策和建议， 这亦是本文写作的背景和目标所在。 1 1 2 研究意义 a 理论意义 薪酬体系是公司人力资源管理乃至整个公司管理的核心内容之一，不仅涉及 2 公司的经济核算和效益，而且与员工切身的利益息息相关，它不单单包含金钱等 物质激励，还隐含着成就激励，地位激励等内容。对薪酬体系的的研究就有利于 科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，从而制定出科学的 薪酬制度和合理的薪酬结构、完善的薪酬管理模式，有效的达到薪酬激励在公司 发展中的目的，同时在客观上也有利于促进薪酬体系在公司中的管理理论中的发 展。 b 现实意义 现代公司的竞争，与其说是科学技术的竞争勿宁说是人才的竞争。薪酬体系 在人力资源管理业务中起着重要的作用，是公司达成吸引、保留、激励人才的重 要手段，也是公司“创造评价分配”价值链的重要环节。5 1 从期望激励理论来讲，欲望一行为一结果一激励，是一个循环。薪酬对员工 的行为结果进行有效的激励，满足员工的欲望，就会强化或改变员工的行为，从 而产生出公司需要的结果。反之，如果不能很好的满足员工的欲望，势必弱化员 工的行为，从而难以达到公司所需要的目标，对公司产生不利的结果。合理有效 的薪酬激励体系不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工去努力实现公司目 标，提高公司效益，而且还能在竞争中满足和提升员工的个人价值、在人才竞争 日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍，从 而决定着公司的兴衰成败。 公司要想成就卓越，要想基业长青，所凭借的最宝贵的资源就是“人才 。 而人才的创造和培养以及是否具有竞争力，在很大程度上依靠的是公司的人力资 源薪酬激励系统的竞争力。 如何在人力资源的薪酬激励系统上满足公司发展目标与战略的要求，是公司 要面对的重大课题。本文对广东g d 家具公司的薪酬体系进行研究和再设计，希 望通过对人力资源薪酬激励系统的改善来提高组织的效率和员工的效能，从而最 终达到增强公司的竞争力的目的。 1 2 研究对象和方法 本部分着重论述文章研究的对象和所运用的方法，分研究对象和研究方法两 个部分。先确定分析的目标对象，再结合目标对象的需要运用科学方法进行有针 对性的分析。 1 2 1 研究对象 a 广东g d 家具公司薪酬体系现状分析 首先，薪酬结构单一，仅仅表现为直接的物质性薪酬的一个方面。物质性薪 酬的表现形式有工资、奖金、津贴与补贴、股权等，但该公司员工的薪酬主要是 工资，另外的奖金、津贴与补贴形同虚设，而股权则尚未实行。而就其拿到的工 资而言也主要就是基本工资这一块，并且员工工资的确定也非常简单，一般是由 招聘人员按公司老总的意愿在招聘时与应聘人员经过一番商量后谈定，一般实行 月薪制，如果该员工在一个月内无不正常情况，则在发工资之时按应聘时谈定的 工资数目发放，但如果员工有请假或其他不能正常上班情况，则需进行相应的扣 除。扣除方法如下：把谈定的基本工资( 也只有基本工资) 平均分摊到2 2 个工 作日( 在该公司员工每月上班的工作日数为2 2 日，2 2 个工作日之外的工作期间 以加班计算) 得出目工资，然后再把谈定的基本工资总数减去其日工资与没上班 的天数之积所得差就是该员工这个月应得的工资数。 比如一个行政主管每月5 0 0 0 元，则他的日工资为5 0 0 0 2 2 = 2 2 7 3 元，如他 在这个月请假一天，则应扣除一天的日工资2 2 7 3 元，则他的本月工资为 5 0 0 0 - 2 2 7 3 = 4 7 7 2 7 元。然而在实际上，当公司状况不好时，员工的工资很难 得到按时和足额发放，拖延和拖欠员工工资现象也就发生，从而导致劳资关系出 现紧张状态，员工也就难以在公司内安心工作。实际表现出的状况就是“公司招 人容易留人难 ，特别是对于优秀员工更是难以留住。 其次，通过调查问卷得知该公司薪酬体系构架不够科学。薪酬分经济性报酬 和非经济性报酬两大类。经济性报酬起的作用直接但很短暂，一般会在较短时间 内调动员工的工作积极性，要想在长时间内激励起员工的工作积极性还得靠非经 济性报酬。但在事实上，非经济性报酬的作用却是被很多公司忽视了。就广东 g d 家具公司来说，非经济性报酬中的所有方面几乎都被忽视了；而就其目前实 施经济性报酬而言，也只是涉及到其中的一小部分。 最后，与员工薪酬挂钩的绩效考评“凭印象”，缺乏科学性和激励性，员工的 工作能力、工作积极性不能很好的激发出来，其收入没有与业绩和贡献挂钩，导 致相当一部分员工抱着“做一天和尚撞一天钟 的心态过日子，生产车间看不到 应有的工作干劲和激情。 4 b 广东g d 家具公司薪酬体系优化设计 进行一次较大规模的问卷调查，从中发现问题，根据薪酬的本质和功用，结 合公司薪酬战略，职务分析及员工绩效考核等理论，进行相应的分析和论证，力 求员工的薪酬制度体现科学性、完善性和合理性。在薪酬上体现出对内和对外的 公平性和竞争性，同时也更具系统性和规范性、激励性，从而更好的发挥出薪酬 体系在人力资源部门的作用，以最大限度地促进公司的发展。 1 2 2 研究方法 a 问卷调查法 问卷调查的目的主要是为了全面地了解和掌握广东g d 家具公司目前薪酬体 系的特点和状况。以员工的反映出的信息做为第一手资料，从而根据这些资料做 出科学的设计。文章除通过大量问卷调查外，还进行了个别谈话、基层走访等形 式，获得了较为真实可靠的第一手材料和数据。 b 比较分析法 有比较才会有鉴别，才能发现问题存在的原因。通过发放问卷调查，将从员 工回复的情况进行汇总，然后进行比较分析，找到存在于其中的问题，并力求将 问题最大限度的具体化和明晰化，以达到优化方案的针对性和可行性。 c 因素分析法 因素分析法是依据分析指标与其影响因素的关系，从数量上确定各因素 对分析指标影响方向和影响程度的一种方法。因素分析法既可以全面分析各 因素对某一经济指标的影响，又可以单独分析某个因素对经济指标的影响， 本文根据调查资料，对这些调查的数据进行因素分析对症下药，找到解决问 题的办法。 1 3 研究思路与框架 弄清了研究对象和运用到的研究方法后，文章将结合实际问题和方法展开层 层深入的分析，这一部分具体阐述文章的分析或写作思路，并对照文章框架进行 辅助说明。 1 3 1 研究思路 本文的基本研究思路是试图在人力资源薪酬体系相关理论指导下，对广东 g d 家具公司在薪酬体系上存在的问题进行客观的分析和探讨，在理论和调查研 5 究相结合的基础上，剖析公司薪酬体系存在问题的根源，最后在充分考虑公司个 体实际情况的基础上，借鉴国内外先进公司的经验，对广东g d 家具公司的薪酬 体系做出系统的可行性构建和设计。具体研究思路安排如下： 第一章为导论部分。主要介绍本文的选题背景、研究意义、研究对象、研究 方法及写作思路、文章框架结构等内容。 第二章为薪酬体系相关理论综述。分别阐述国内外相关薪酬体系方面的研究 现状及特点，为问题的有效解决找到科学的理论根据。 第三章为广东g d 家具公司在薪酬管理体系的现状、存在的问题及问题的成 因。即对现状进行必要的阐述，更要指出其薪酬体系方面存在的问题，并对产生 这些问题的原因进行分析，以其从根本上消除问题得以产生的原因，为新薪酬体 系设计或方案的出台扫清障碍。 第四章结合薪酬管理体系理论和样本公司存在的问题来分析该公司薪酬管 理体系的构建优化设计所需考虑的相关因素。主要从薪酬管理体系构建的特征、 薪酬体系设计的原则和影响薪酬体系构建的相关因素等三个方面进行分析，以为 下一章薪酬体系的构建和优化设计做准备。 第五章承接第四章对样本公司关于薪酬体系的构建的分析进行相应的薪酬 体系的构建与优化设计。这一章分四个部分，分别从公司薪酬总量控制分析、经 济性薪酬结构设计和非经济性薪酬结构设计三个方面进行设计优化，同时为使设 计更具有适用性和灵活性，又增加特别奖励和处分一节。 第六章为优化设计后的薪酬体系即新方案实施的可行性论证，具体表述为该 公司薪酬体系实施的对策与建议，分两层进行阐述。首先分析方案实施会遇到的 困难，其次针对这些困难，找到相应的解决办法，着重从新方案实施的保障措施 来进行分析阐述。 第七章为主要结论及有待进一步研究解决的问题。这是该论文的最后一章， 一方面阐述了经过文章前述部分的分析所得出的结论，同时指出为保障新薪酬体 系的实施和完善，而需进一步解决的问题。 6 1 3 。2 论文的框架结构 导论 t 相关理论综述 广东g d 家具公司薪酬体系现状、问题及特征分析 j 广东g d 家具公司薪酬管理i 体系构建的相关因素 i ， 影 薪薪响 酬酬薪 管体酬 理 系体 体设系 系 计 构 构的建 建原的 的 则 相 特关 征因 素 广东g d 家具公司薪酬体系的构建与优化设计l ， 非 薪经经特 酬济济别 总性性的 且 薪薪奖里 控酬酬励 制结结和 分构构处 析设的分 计 设 计 iiii 广东g d 家具公司薪酬体系实施的对策与建议 y 主要结论及有待进一步解决的问题 图1 1 本文的框架结构图 7 1 4 本文的主要贡献 写作是为了实际应用，也即文章为解决问题而作，这一部分将结合文章用到 的较为创新的方法和思路，具体谈谈对公司的价值和贡献。 首先，本文采用问卷调查法，掌握反映公司员工实际意愿的第一手资料，能 发现样本公司实际工作中存在的具体问题，并采用因素分析法、比较分析法紧紧 围绕这些问题展开科学分析，使分析更具针对性，在内容上更具适用性，从而使 优化后的薪酬体系具有更强的可操作性，能有效解决存在于公司薪酬体系中的各 项问题，对公司的发展具有更大的实用价值。 其次，本文在样本公司薪酬体系设计上，分公司薪酬总量控制分析、经济性 薪酬结构设计、非经济性薪酬的参考建议等几部分进行阐述，使文章分析比较全 面、完整，能有效克服原有的薪酬制度单一、薪酬结构不合理的问题，并增加了 绩效考核因素，把员工的薪酬与其绩效考核挂钩，从而发挥了薪酬体系的激励作 用，能有效增强员工的工作积极性，推动公司的发展。 论述了本文写作的背景及意义、写作对象和方法、写作思路和主要贡献后， 笔者开始结合相关理论进行具体阐述，文章需要用到以下相关理论。 2 相关理论综述 因为本文的研究对象为公司的薪酬体系，因而牵涉到的理论知识势必与薪酬 相关，在本文当中，主要运用了以下理论：薪酬的本质和功能、公司薪酬战略理 论、绩效考核理论和激励性薪酬理论。 2 1 薪酬的本质和功能 分析问题应首先抓住目标对象的本质和功能，这样才能准确、科学，本文分 析首先从薪酬的本质与功能入手。 2 1 1 薪酬的本质 薪酬是员工在向其所在单位提供劳动或劳务使用权后获得的报偿，是员工向 单位提供劳动而获得的各种形式的酬劳，其实质是一种交易或交换关系。 薪酬的内涵如下表所示： 图2 1 薪酬的内涵 以往的薪酬管理着眼点往往只是经济性物质报酬，现代公司薪酬管理着眼点 转移到了人，发生了从“物”到“人 的转化。激励要从内部激励和外部激励两 方面考虑。工资、津贴、福利、培训、住房等物质报酬是外部激励要素，表现为 经济性薪酬；而工作的挑战性、成就感、个人价值、成长机会等等则是重要的内 部激励要素，表现为非经济性薪酬。 薪酬制度在任何公司中都是非常重要而基础的，一个公司常常需要在薪酬上 保持一定竞争力，只有这样才能吸引住人才，并留住人才。德鲁克( p d r u k e r ) 认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人 力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。 因此，每位管理者都必须在这三方面做出贡献，而这三方面的贡献都离不开 薪酬的竞争力。如果太低或者与外界的差异过大，员工必然会心生去意，尤其是 能力、素质都比较高的中青年员工。大多家具公司往往只看重经济性报酬而忽视 非经济性报酬，殊不知这样是不妥当的。因为经济性报酬只会在中短期时间内激 励员工并调动员工的积极性，而非经济性报酬才是最根本的，因为它对员工的激 励是中长期的。 就广东g d 家具公司而言，非经济性报酬中的所有方面几乎都被忽视了，像 工作挑战性、责任感，以及事业上的成就感等等，都没有受到足够的重视；即使 单就经济性报酬这一方面来看，当前的薪酬制度也没有完全涉及到，薪酬结构总 体来说很单一。 2 1 2 薪酬的功能 a 薪酬对员工的功能 薪酬对员工的功能主要表现在以下两个方面。 首先是维持和保障的功能。员工通过脑力和体力的支出为公司的发展提供了 机会和保障，但员工的这种脑力和体力的支出并不是无偿的，它需要公司给予足 够的补偿，从而保证员工脑力和体力的不断支出，也使得公司不断发展。除给予 员工必须的生活资料进行保障外，公司为增强员工的生产能力，还得对员工提供 必要的培训、学习和进修等方面的费用。 第二是激励功能，也就是公司用来激励员工按照公司意图行事而又能加以引 导的功能。在市场经济条件下，对员工的激励即包括精神激励也包括物质激励。 在现实生活中，员工一方面要追求自身的价值、成就感、成长机会等精神方面的 满足，另一方面更重视追求实在的经济利益，即物质利益。因此，公司需通过各 种具体报酬形式，把薪酬与员工对公司提供的价值联系起来，使薪酬发挥出相应 的激励功能。 美国著名的比较经济学家埃冈纽博格指出：“不管采用什么样子的激励结 构，这种结构要有效，就必须同所要影响的当事人的目标函数相一致。 这段话 对我们设计薪酬激励机制非常有启发，它告诉我们公司要使其薪酬制度发挥出最 1 0 大的激励性，必须明确对员工不同需要的针对性。只有找准了针对性，才能使薪 酬对员工发挥出最大的作用，而那种依靠盲目的增加薪酬的办法其实并不能达到 对员工有效激励的目的。 b 薪酬对公司的功能 在大多公司看来，薪酬无疑是公司对员工所担负一项重大负担，因为薪酬是 公司总成本的重要组成部分。在公司总成本中，3 0 甚至更多的是工资成本。 但另一方面，薪酬对公司的发展也具有增值和保值的功能。 公司在生产、经营活动中，离不开雇佣员工进行劳动这一重要环节，而这就 得给员工支付一定的薪酬。因而薪酬从本质上来看，也就是公司为购买员工的劳 动力而支付出去的特定资本。公司所支付的薪酬虽然会加大公司的成本，但另一 方面它也可以为公司带来大于成本的收益，并且公司如果能比较好地运用薪酬激 励机制，就会最大限度的使投入的成本增值。 c 薪酬对社会的功能 薪酬对社会起着很大调节作用，其功能主要反映在对社会劳动力资源的导向 和再分配上。薪酬在本质上是劳动力价格的表现，它作为一种价格信号能调节劳 动力在社会各地区、各部门及职业中的流向。当某一地区、部门和某一职业的劳 动力出现供过于求的现象时，根据价值规律原理其薪酬就会呈下跌趋势，会促使 从这一地区、部门和行业中的劳动力向其他地区、部门和行业流动；反之当某一 地区、部门和职业的劳动力供不应求时，其薪酬则会上涨，促使劳动力从其他地 区、部门和行业向这一地区、部门和行业流动，从而在一定程度上使劳动力资源 实现优化配置和科学合理分配。 2 2 公司薪酬战略理论概述 公司薪酬战略的制定是公司人力资源管理系统薪酬管理中的首要环节，公司 的薪酬设计应根据公司总体发展战略确定其薪酬战略。6 1 对那些处于高速发展阶段的公司，其薪酬战略应采取扩张型战略。因为这种 类型的公司的经营战略是以投资促进成长，与此相适应的公司薪酬战略应当具有 比较强的激励性，在实际做法上是要将高额报酬与中、高等程度的刺激和激励结 合起来。尽管这一做法的风险较大，但却可以使公司迅速成长，回报率也高。对 于处于成熟阶段的公司，宜采取稳定型战略。其薪酬管理战略主要是鼓励技术开 发和市场开拓，基本工资应处于平均水平，奖金所占比例要稍高一些。而对于那 些处于衰退阶段的公司，其薪酬战略宜采取收缩型，为考虑企业成本控制起见， 宜实行中低水平的工资，。 2 3 绩效考核理论 绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，我国对绩效考核的研究很早就出 现了。书舜典中记录了在父系氏族社会后期对氏族中管理者进行考核的情 况：“三载考绩，三考黜陟幽明。说的就是每三年对管理者进行一次绩效考核， 根据考核的结果对能者进行晋升，对不能者进行降职，即“黜退其幽者，升进其 明者”。在欧洲，首次在工业中应用绩效评估是在1 9 世纪早期。在美国，正式的 绩效评估始于1 8 1 3 年。 绩效考核，就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工 作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程1 7 1 。它在本质上就是考核组织人员 对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者和员工之间为提高 员工工作能力和绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动1 8 1 。 在薪酬管理中，对“人进行评价主要是通过人才素质测评和绩效评估来 实现的。因而目前实行岗位工资制度的组织，一般也还需要考虑技能工资以及绩 效工资，以区别在相同岗位上工作的人对组织的不同贡献。只有这样，员工的薪 酬分配才能做到公平合理，从而达到激励员工持续努力工作，为公司创造更大 的价值的目的。 近年来，日本等国逐渐借鉴美国、德国的绩效评估政策与手段，强调公司对 员工进行评价，不仅要考虑员工在公司的服务时间长短，更要突出公司员工能力 的培养和使用，并将能力的提高、业绩的实现作为重要的评估指标，赋予更高的 评估权重t 9 l 。 同时，许多公司推行了基于技能的薪酬方案，也即按员工所展示的工作技巧 和能力确定报酬水平。在这样的薪酬制度下，一员工的职务头衔并不能决定其薪 酬的高低，相反，薪酬是由其技能的高低状况决定的。1 0 1 2 4 激励性薪酬理论 激励，从心理角度讲，是指激发人的行动动机的心理过程，使其不断朝着 期望目标前进的一个循环的动态过程，它是促进和改变人的行为的一种有效手 1 2 段。按照直观的理解，激励就是要想办法调动人的积极性，而要做到这一点，无疑 要以满足人的需求为前提川1 。所谓激励性薪酬，主要是指在薪酬制度的制定和 实施过程中，贯彻激励的原则，目的是通过激励，更好的体现薪酬的作用舶。 从而实现激励员工按照公司战略意图行事而又能加以引导的功能。 美国哈佛大学的威廉詹姆斯( w j a m e s ) 教授在对员工激励的研究中发 现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥2 0 一3 0 的能力，如果受到充分激励 的话，员工的能力可以发挥出8 0 纠o ，两种情况之间6 0 的差距就是有效激 励的结果，而这种激励往往是通过薪酬的刺激作用来实现的。薪酬激励要体现以 下原则： 第一、差异性原则，由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励 效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需 求，所以激励要做到因人而异，因时、因地制宜。 第二、奖惩适度，奖励和惩罚都会直接影响激励效果，因而奖惩应该要适宜， 而不能过重或过轻，要体现出定的公平性1 1 3 1 。 理论是为分析和解决实际问题服务的，在介绍完本文需要用到的相关理论 后，文章开始联系样本公司中存在的实际问题展开阐述，使文章对问题的分析既 有理论指导，又使分析具有针对性，以达到有效地解决问题的目的。 3 广东g d 家具公司薪酬体系现状、问题及特征分析 这部分分三层面来阐述，首先介绍样本公司的主要状况，对该公司的情况有 个最基本的了解，然后运用问卷调查一方面了解员工的真实情况，再者从了解的 情况当中进行因素分析，找到问题存在的原因，最后分析得出该公司目前薪酬体 系的主要特征，为文章的下一步分析做准备。 3 1 广东g d 家具公司概况 本文所选取的样本公司是广东g d 家具公司，主要是以其薪酬体系作为研究 对象。广东g d 家具公司是一家成立于2 0 0 3 年的中外合资公司，中方为实际管理 方，厂址位于广东省佛山市南海大石工业区，距广州市仅3 0 公里，是一家集设 计、生产加工和销售于一体的专业家具公司。 公司现有员工4 0 2 人，其中行政部3 ，供应部1 5 ，市场部2 ，研发部 2 5 ，财务部l ，生产部9 0 ，。统计起来可知，该公司管理层共3 6 人( 含公司高 层管理者董事长2 人、中层管理者如厂长、总经理，副总经理共3 人，主管8 人， 基层管理者如助理，专员、文员、班长、组长等职共2 3 人) 约占9 ，一般普通 员工共3 6 6 人约占9 1 。 其部门设置有行政部，财务部、市场部、研发部、供应部、生产营运部等六 大部门。其中行政部下分行政组( 含人力资源组) 、保安组及后勤组；研发部下面 又设产品、模具设计组、样品、模具制作组及展厅管理员等岗位；供应部下设采 购组、仓储组、外协组和物控组四个岗位；生产营运部下辖五金车间、实木车间、 成品车间和布艺车间等四大车间，这四大车间的岗位依次又细分为丌料组、钳工 组、焊接组、细作组、备料组、打磨组、包装组、装配组、品管组、模具组及样 品组，另外还设有机电维修组及配件仓管、成品仓管、材料仓管等岗位。( 该公 司组织架构可见附表) 公司坚持“设计为主，质量第一、服务至上，以人为本”的现代经营理念， 经营方针是高品质、多品种，满足不同消费者的需求。设计制造的家具追求健康、 环保、天然，力求将传统室内室外的生活方式溶为一体，并达到和谐统一。公司 的设计理念是“柔+ 刚= 完美”，主要以研发、生产、销售金属家具、藤木家具、 布艺家具为主，所开发的产品崇尚舒适、休闲，自然环保，其产品销路全部为欧 美市场。 1 4 公司始终坚持团结进取，改革创新的公司精神，以生产、加工和销售具有“行 业最佳顾客满意度”的产品作为公司的使命、以顾客作为公司的上帝、以产品质 量作为公司的生命宗旨，坚持顾客导向、市场定位、流程优化、以人为本的管理 方针。 3 2 广东g d 家具公司薪酬体系现状及问题分析 为更好的掌握广东g d 家具公司的员工对公司薪酬制度的意见，笔者设计和 发放了员工调研问卷3 5 0 余份，用作最后分析的有效问卷为3 3 8 份，其中高层管 理者、各部门主管，基层管理者如助理、专员、文员、班长共回收有效问卷3 1 份，非管理层一般员工共收回有效问卷3 0 7 份。由于调查按照管理层和非管理层 分开进行的，并力求使每一层面的问卷达到该层面员工总数的8 0 以上。因此， 问卷所反映的情况基本体现全体员工的想法和意愿。 3 2 1 接受调研的人员的构成特征的现状分析 ( 1 ) 接受本次调研的人员的构成特征( 见表3 1 ) 表3 1接受调研的人员的构成特征一览表 职位描述人数所占比例 高层管理者 l3 管中层管理者2 6 理 主管8 2 6 层 基层管理者 2 06 5 合计 3 11 0 0 非管一般员工2 8 9 9 4 理层 其他 1 86 合计 3 0 71 0 0 从接受调研人员的职位构成来看，一般员工占绝大多数，该公司的主管人员 及基层管理员参与比重较大，当然职务构成与两个层面的组织结构密切相关。 1 5 ( 2 ) 接受调研的人员的工作年限构成比例( 见表3 2 ) 表3 2 接受调研的人员的工作年限构成比例一览表 工作年限人数所占比例 1 年以内 51 6 1 年- 2 年 7 2 3 管 2 年一3 年 51 6 理 层 3 年一5 年 82 6 5 年以上61 9 合计3 1 1 0 0 1 年以内 5 21 7 非 1 年2 年 5 51 8 管 2 年一3 年 4 31 4 理 3 年一5 年 6 1 2 0 层 5 年以上 9 63 1 合计 3 0 1 0 0 从接受调研人员的工作年限构成可以看出，在非管理层当中，以3 5 年及5 年以上的员工居多，在管理层当中，以3 5 年及l _ 2 年的居多，这主要是广东 g d 家具公司是一个以手工操作居多的提供家具服务的行业，因而注重经验，重 视老员工的“传帮带”作用，而在公司发展、人数增多的过程中，公司高层也开 始关注公司的管理工作，注重对管理技能和管理人才的培养。 ( 3 ) 接受调研的人员的学历构成比例( 见表3 3 ) 表3 3 接受调研人员的学历构成比例一览表 学历人数所占比例 初中及以下 00 高中 4 1 3 管 大专 1 75 5 理 本科 92 9 层 硕士及以上 l3 合计 3 11 0 0 初中及以下 1 9 16 2 非 中专或高中 1 1 63 8 管 大专 o0 理 本科 o o oo 层 合计 3 0 71 0 0 硕十及以上 由上表可以看出，该公司还是比较注重文化程度的高低的，管理层的文化程 度明显比非管理层的文化程度要高，这一方面是与管理人员看重学历，非管理人 员看重经验有关，另一方面也是与员工所从事的工作性质、要求和特点有关。 1 6 3 2 2 关于薪酬问题的回答情况总体描述及对比分析 ( 1 ) 问题：您对自己目前的薪酬水平是否满意? ( 见表3 4 ) 表3 4 公司员工对自己目前薪酬水平满意度调查表 回答内容人数所占比例 很满意oo 管 基本满意82 6 理 不满意1 85 8 层 很不满意41 3 不好说13 合计 3 1 1 0 0 很满意00 非 基本满意9 6 3 1 管 不满意1 7 15 5 理 很不满意 2 07 层 不好说2 l7 合