（高等教育学专业论文）高校辅导员胜任力模型及其差异性研究.pdf

中文摘要 中文摘要 伴随我国高等教育事业的快速发展，现代教育理念对高校辅导员的胜任力水 平提出了全新的标准，传统的辅导员选拔与考核标准存在诸多局限性，已成为影 响辅导员选拔、任用、培训及考核的“瓶颈”。我国高校辅导员胜任力模型研究 已取得初步成果，但对高校辅导员胜任力模型的研究有待进一步深化。本文在分 析高校辅导员胜任力现状并比较现有辅导员胜任力模型的基础上，从高校辅导员 实际工作出发，运用文献法、行为事件访谈法与问卷调查法，在现有模型的基础 上，进行完善与补充，构建高校辅导员胜任力模型。并针对高校不同年龄、不同 性别、不同学历、不同专业背景、不同工作年限及专兼职辅导员的胜任力进行差 异性分析。高校辅导员胜任力模型的构建及差异性分析，对明确高校辅导员岗位 职责、建立辅导员培训体系、探索高校辅导员薪酬及评价制度等重要问题，具有 一定的理论价值与现实意义。 关键词：高校辅导员；胜任力模型；胜任特征；差异性 黑龙江大学硕士学位论文 a b s t r a c t a l o n gw i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to fc h i n a sh i g h e re d u c a t i o nc a r e e r , m o d e m e d u c a t i o nc o n c e p tt ou n i v e r s i t yi n s t r u c t o r so f c o m p e t e n c el e v e lh a sp r e s e n t e du sn e w s t a n d a r d s ，w h i l et h et r a d i t i o n a lu n i v e r s i t yi n s t r u c t o rs e l e c t i o na n de v a l u a t i o ns t a n d a r d h a sm a n yl i m i t s ，i th a sb e c o m ead i l e m m at ot h e u n i v e r s i t yi n s t r u c t o r ss e l e c t i o n ， a p p o i n t m e n t ，t r a i n i n ga n da s s e s s m e n t t h ec o m p e t e n c em o d e lo fu n i v e r s i t yi n s t r u c t o r s h a s a l r e a d ya c h i e v e dap r e l i m i n a r ya c h i e v e m e n t ，b u tw es t i l ln e e dt od e e p e nt h e r e s e a r c ho fi t t h ep a p e ri sb a s e do nt h e a n a l y s i so fc u r r e n c yo ft h eu n i v e r s i t y i n s t r u c t o r s c o m p e t e n c ea n dt h ec o m p a r i s o no ft h ee x i s t i n gc o m p e t e n c em o d e l s t a r t e d f r o mt h ep r a c t i c a lw o r ko ft h eu n i v e r s i t yi n s t r u c t o r , t h r o u g ht h em e t h o do fl i t e r a t u r e r e v i e w , i n t e r v i e w , q u e s t i o n n a i r e ，o nt h eb a s i so ft h ee x i s t i n gm o d e l ，t op e r f e c ta n dt oa d d i t , t ob u i l dt h ec o m p e t e n c em o d e lo ft h eu n i v e r s i t yi n s t r u c t o rt h r o u g ha ne m p i r i c a l r e s e a r c hm e t h o d ：a n dt oc o m p a r et h ed i f f e r e n c ea c c o r d i n gt ot h ea g e ，g e n d e r , d i f f e r e n t p r o f e s s i o n a lb a c k g r o u n d ，d i f f e r e n tc o l l e g e sc a t e g o r y , d i f f e r e n ty e a r so fw o r k 1 i f e ，a n d w h e t h e rh e saf u l l - t i m eo rp a r t - t i m ei n s t r u c t o r t h ec o n s t r u c t i o no ft h ec o m p e t e n c eo f u n i v e r s i t yi n s t r u c t o ra n dt h ea n a l y s i so ft h ed i f f e r e n c eh a sc e r t a i nt h e o r e t i c a lv a l u ea n d p r a c t i c a ls i g n i f i c a n c et oc l e a rt h er e s p o n s i b i l i t i e so fau n i v e r s i t yi n s t r u c t o r , e s t a b l i s h i n s t r u c t o r st r a i n i n gs y s t e m ，e x p l o r et h es a l a r yo fa u n i v e r s i t yi n s t r u c t o r , t h ee v a l u a t i o n s y s t e ma n do t h e ri m p o r t a n tq u e s t i o n s k e y w o r d s ：u n i v e r s i t yi n s t r u c t o r s ；c o m p e t e n c em o d e l ；c o m p e t e n c ec h a r a c t e r ： d i f f e r e n c e 绪论 绪论 一、研究背景 当今时代经济、文化向着全球化、多元化的方向发展，网络成为信息的主要 传播渠道，社会矛盾愈发明显，高等教育大众化发展趋势已然成型，但随之而来 的一系列问题也逐渐凸显，因此对于高校辅导员来说，为我国社会主义事业培养 合格接班人和强力后备军的特殊使命愈加艰巨。在我国高等教育发展的历史进程 中，主导高校各个方面学生工作的辅导员是推动高校发展的中坚力量。如今，高 校发展面临机遇与挑战并存的新局势，更加突出了辅导员在高校思想政治教育中 的作用。2 0 0 4 年，中共中央、国务院在关于进一步加强和改进大学生思想政治 教育的意见中强调，辅导员是大学生思想政治教育工作队伍的主体之一，是开 展大学生思想政治教育的骨干力量，要采取有力措施，着力建设一支高水平的辅 导员队伍。 当9 0 后大学生逐步成为高校思想政治教育的主体，随着当代大学生社会价值 取向日趋多元化、功利化，学历贬值、大学生就业难等不稳定因素的逐渐增加， 高校思想政治教育工作受到了深刻的影响。近年来随着教育内容、教学方法的不 断革新，辅导员的工作也成深度与广度双向递增的发展态势，这就要求高校辅导 员的综合素质和工作能力也要不断提高与完善。随之产生一系列问题也有待解决， 如辅导员的沟通与协调能力不能满足学生成长、发展需要，职业素质、性格特质 与岗位要求不相适应等问题。辅导员工作的特殊之处在于“承接”和“引领 ，在 青少年向成人过渡的关键时期，帮助学生完成由中学向大学的过度，引领大学生 度过心理迷茫期，指导其做好未来的职业生涯规划，更好地适应由校园走到社会 的环境转换。大学生活是大学生世界观、人生观、价值观形成和变化的关键时期， 高校辅导员作为高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，戍致力于做好大学生 同常思想教育和管理，创造性地丌展学生思想政治教育、校园文化活动以及社会 实践活动的丌展，全面促进大学尘身心健康发展。 中共中央f 孟| 务院关十进一步力强 ：1 改j 且尺学! 卜思想政治教育的意见 s ，中发2 q j 0 4 21 6i ，l 。l ，2 0 0 4 i - 黑龙江大学硕士学位论文 在新时期，我国高校学生工作呈现出形势复杂化、工作强度高、任务难度大 的特点。大学生的思想政治工作的改革与转型迫在眉睫。近年来，在校大学生中 独生子女比例不断上升，在家庭经济条件优越、家长百般宠爱的背景下成长起来 的大学生群体由于极度追求个性而缺乏了自律性与集体意识。随着经济多元化发 展引发的激烈的人才竞争使在校大学生为前途迷茫。现阶段在我国高等教育向大 众化发展的趋势下，高校招生规模迅速扩大，呈现出由传统的一校区向多校区转 变，学分学籍制的改革，以及传统的班级观念的淡化，毕业生与用人单位问的双 向选择代替了传统的以计划分配为主的工作分配方式等新特点。这些新特点的出 现要求大学生思想政治工作在内容、方法、手段上都必须革新。传统的管、卡、 压的方式已经不能适应新形势的要求，而领导艺术和工作方法将成为辅导员工作 的创新要点。辅导员传统的管家、工头的形象应当改变，民主、平等、服务、引 导的意识必须强化，工作手段也需要创新。 目前我国部分高校施行的辅导员选拔、培训系统已不再适应新形势的要求， 建立高校更科学、更合理、更系统的辅导员选拔、培训、考核体系迫在眉睫。由 于多数高校在选拔辅导员之前，未曾系统调查在校生对理想辅导员的评价与需求， 也未曾对辅导员在学校中的角色、地位及所在高校的战略及组织文化进行评估考 察和深入分析，而忽略了一些与辅导员胜任力密切相关的素质、能力与特征，结 果导致部分辅导员在开展工作时脱离学生特点，难以与学校的组织文化保持一致， 人职不匹配的状况时有发生。此外，高校选拔辅导员时一般以要求是党员，具有 硕士研究生或以上学历，有学生干部经历，并且具有心理学、教育学或是思想政 治教育等相关学科背景为基本原则。同时，组织管理能力，语言表达能力和文字 表达能力以及做学生思想工作的能力也是重要的考核标准。以上这些标准作为对 辅导员素质的基本要求，在选拔中显露出笼统、难以操作细化等一些弊端，在一 定程度上增加了选聘工作的难度。由于标准不统一，各个考官可能对标准的理解 各有不同，考官的整体主观印象就成为了选聘时的关键因素。而且大多数学校较 单一化地把辅导员技能方面的培训作为培训阶段的重点，很少涉及包含个性特征 钱瑜新彤辨下辅导员r 作的衲步研7 ! 1 - 教育改革，2 0 0 7 ，( 1 8j ：7 3 2 绪论 l i l l l ii ln i l i l l l l i i i 在内的综合素质的培训，一定程度上缺乏深刻性和丰富性。 二、研究意义 当高校的发展面临新的局势与挑战时，高素质辅导员人才储备成为制约学校 发展的关键因素。因此制定出科学地选拔、培训辅导员的方式方法成为解决当代 大学发展问题的根本途径。现在已有众多高校管理层针对优秀辅导员人才选拔与 培养的标准、辅导员职业素质和综合能力的正确评估等一系列关键问题进行了深 入研究。这些问题与高校辅导员队伍建设和学生工作的有效开展息息相关。高校 在招聘、培训大学生辅导员时应打破以合格为导向的传统的模式，尝试以胜任为 导向的全新模式。即高校对辅导员的要求，不能止步不前，仅仅满足于合格的现 状，应在合格的基础上选拔优秀，并力求做到卓越。 目前在组织管理领域已有学者开展了对胜任力的研究。研究表明，为在教育 领域构建科学的大学生辅导员模型，引入胜任力这一重要元素作为大学生辅导员 选拔、培训和考核的客观依据，该举措意义重大且兼具开拓性。本文从我国辅导 员队伍建设的实际出发，探索具有中国特色的辅导员胜任力理论体系，尝试在高 校选拔、培训、考核以及评价辅导员的过程中采用量化的方法，将准备工作做足 做好，防范于未然，使大学辅导员工作向专业化、科学化、制度化的方向发展， 更好地促进大学辅导员业务水平不断提高。该研究兼具理论和应用推广价值，并 为其他高校的辅导员队伍建设提供借鉴。 建立高校辅导员胜任力模型理论价值丰富，现实意义深刻。具体表现在： ( 一) 理论价值 首先建立高校辅导员胜任力模型应用了国外先进的胜任力理论并对其进行了 一定程度上的拓展，拓宽并深化了胜任力理论的内涵。其次，高校辅导员胜任力 模型的研究作为高校人力资源管理理论建设的重要组成部分，促进了高校人力资 源管理与开发理论独立体系的形成。再次，建立高校辅导员胜任力模型为高校辅 导员的招聘选拔、培训丌发、绩效考核、薪酬管理以及辅导员职业生涯规划提供 了更加科学的理论依据。 黑龙江大学硕士学位论文 ( 二) 实践价值 建立高校辅导员胜任力模型也具有十分重要的实践价值。第一一，建立高校辅 导员胜任力模型是指导辅导员选拔工作进行的行动指南。高校辅导员队伍建设向 着专职化、专业化、专家化的趋势发展，只有建立一套科学合理的选拔、聘用体 制才能更符合发展要求。为推动高校辅导员的专业化建设，激励部分辅导员从兼 职到专职的发展，建立以胜任力模型为导向的包括：选聘、考核、评价、激励及 培训的一整套科学的人力资源管理体系，具有重大意义。第二，建立高校辅导员 胜任力模型是决定高校学生工作科学化能否实现的关键因素。辅导员工作在高校 学生工作第一线，承担了各项学生工作。在传统选拔模式下，由于对辅导员胜任 特征认识的不充分，就没有很好地利用这些特征构成的胜任力模型来选拔新辅导 员。为秉持公平、公正的选拔原则，促进辅导员队伍朝着科学、高效方向发展， 建立高校辅导员胜任力模型，并以此作为科学选拔提供标准，具有积极意义。第 三，建立高校辅导员胜任力模型可以保证优秀管理人才选拔和培养更加科学化、 条理化。高校辅导员是高校管理干部队伍的重要力量，是未来优秀管理人才的后 备军。为实现对辅导员选聘、培养、评估科学化、合理化，为输送更高层次的优 秀管理人才，建立高校辅导员胜任力模型势在必行。 三、文献综述 胜任力的应用性研究最早始于西方。以m c b e r & c o m p a n y 管理咨询公司和 h a yg r o u p 公司为代表的基于从业者的胜任力研究，建立了胜任力模型库，开发了 大量的胜任力问卷、量表以及配套的胜任力发展指导手册；以英国国家职业资格 ( n a t i o n a lv o c a t i o n a lq u a l i f i c a t i o n ，n v q ) 体系为代表的基于任职资格的研究，采 用功能分析发，对职业单元进行模块式的描述，建立了国家职业资格库和职业胜 任特征测评与培训，在英国应用广泛；以美国的d a v i du l r i c h ，b r i a ne b e c k e r 等 研究者为代表的基于智能的胜任特征研究，从岗位职责、职能及所扮演角色的角 度出发，得出出色完成这些职责和角色所必须具备的胜任特征要素。 在我国，对胜任力的研究是近几年才丌始的。冯明( 2 0 0 1 ) 在对工作情景 绪论 中人的胜任力研究一文中，对胜任力的界定方法进行了详细的介绍；仲理峰和 时勘( 2 0 0 3 ) 在胜任特征研究的新进展中介绍了胜任特征的主要研究方法， 分析了各种胜任力概念的优点与不足，同时对关于胜任特征的研究及研究方法进 行了总结；陈云川、雷轶( 2 0 0 4 ) 在胜任力研究与应用综述级发展趋势中， 总结了西方2 0 年来胜任力研究的成果，并指出当前胜任力的研究方向。 高校辅导员胜任力模型是由辅导员的胜任力要素即维度构成的，用以区分工 作中绩效优秀的辅导员与绩效普通的辅导员。因此辅导员胜任特征的分析选取与 维度的确定，是模型构建的基础和关键。而模型的维度能否准确且全面地反映高 校辅导员工作的特征与要求，是模型检验的重点。 ( 一) 国外研究综述 与我国教育模式相比，西方大学的教育模式存在诸多不同。就学生事务管理 上来看：西方大学在分工明确的基础上，分工相对专业化，只有具有相关素质的 专业人员才具备从业资格。欧美高校分管学生事务的工作人员均由专业人员担任， 其行政职务分为：分管学生事务的副校长、教务长、宿舍部主任、入学指导长、 就业指导师等。美国辅导协会将辅导员的工作职责主要分为部分：心理辅导、职 业辅导和社会化辅导。在美国，教育领域与企业管理领域对胜任力模型的研究与 应用几乎是同步进行的，研究成果如下： t h o m p s o n ( 1 9 9 1 ) ，学校辅导人员必须具有的专业能力项目包括：组织与计划 的能力、正向的人际关系、咨商能力、事业责任以及辅导与指导的能力。c o r o y 和c a l l a n a n ( 1 9 9 4 ) ，指出了学校高绩效的辅导人员的特质包括：自我尊重和自我 欣赏、持续与深入地对自己与他人的觉察、自我身份的明确认定、改变的念头、 对人生模糊性的忍受力、认识与接纳自己所拥有的力量或权力、能不占有地去同 理他人的经验、能发展独特的咨商风格、幽默、活泼有力的生命观、诚信、允许 自己犯错和认错、以现在为导向、不断创造自我、做抉择以塑造生命、真诚关怀 别人的福址和投入工作寻得意义等方面。 叶一鸵观代学投心理健康教育i i ：| 宄l m j 北泉：) f i 叭i ：版m2 0 0 3 4 茁舛民罗诉学i i 京生们级筝官胜f i 特征心矬t ： 质评价模型缝 ：l j i 铕i j q 军医人学学撒，2 0 0 4 t 8 ) ：7 5 5 5 - 黑龙江大学硕士学位论文 美国学校心理协会认为，学校心理学家至少要拥有l l 项技能，这些技能分别 是：处理资料与计算能力；有效教学与认知、学术能力；能理解学生学习与发展 的多样性：咨询与合作能力；社会化与生活技能；学校与组织的促进与发展能力： 预防、危机干预和促进精神健康的能力；学校心理职业实践与发展能力；家庭、 学校、社区合作能力；掌握信息技术的能力；研究与评价课程能力。山 科里( 1 9 9 6 ) ，指出了辅导员应该具备1 0 多项特征，并对这些胜任特征进行了 归纳，提出辅导员的胜任特征应该包括：真诚、诚恳、诚实、开放、幽默、清晰 的身份感、尊重他人和关心他人等。回 ( - - ) 国内研究综述 相较美国的学生事务管理，我国高校学生工作干部队伍的工作内容比较庞杂， 任职人员也缺乏专业的技能和专业的培训，辅导员的专业化素质还有一定的差距。 目前，我国关于高校辅导员工作的研究，大多是集中于高校辅导员队伍建设问题， 对高校辅导员胜任力的系统实证研究处于起步阶段。2 0 0 4 年，顾倩的硕士学位论 文大学辅导员胜任力问卷的编制及初步应用是我国正式开始对高校辅导员胜 任力进行研究的标志。在这项研究中，山西大学的杨继平、顾倩、郑建君、靳江 波对辅导员胜任力现状、胜任力问卷的编制和应用、辅导员道德规范与胜任力的 关系、胜任力模型的建立等进行了初步研究。 根据对辅导员胜任力概念的不同界定，研究者们提出了不同的辅导员胜任力 模型，当前国内研究者提出的具有代表性的高校辅导员胜任力模型主要有以下9 种： 1 杨继平、顾倩( 2 0 0 4 ) 通过大学辅导员胜任力问卷( 自陈问卷) 和大学辅导 员胜任力问卷( 评定问卷) ，对大学生心目中理想辅导员问卷对大学辅导员和大学 生进行测评，将大学辅导员胜任特征分为言语表达能力、应变能力、原则性、心 理辅导能力、理解尊重学生程度、职业忠诚感、观察能力、参与能力、个人魅力、 方水瑞染十料压力的人力资源管理模，研究 d j 沈阳：东北人学2 0 0 5 ， 二g c o r e y t h e m ya n dp r a t t i c eo fc o u n s e l j n ga n dp s 、r c h o t h e l a p y 5 t he d ( b j o o k s c o ip ，1 9 9 6 ) ：1 6 岳 绪论 思想道德修养水平、沟通能力、创新能力，1 2 个维度构成的胜任力模型。仍 2 张丽瑛( 2 0 0 6 ) 提出的清华大学带班辅导员胜任特征模型。清华大学带 班辅导员胜任特征研究通过设计问卷、进行行为事件访谈得出结论：在清华大 学，能够区分带班辅导员绩效优秀和一般的7 项胜任特征及权重如下：圆 表l 张丽瑛的清华人学带班辅导员胜任特征模型 权重胜任特征 5 学生需求导向( c s o ) 、引导与影响( i m p ) 、主动性( i n t ) 4 人际洞察力( i u ) 、信息搜集( i n f o ) 、培养他人( d e v ) 3 分析式思维( a t ) 3 彭庆红( 2 0 0 6 ) 通过访谈法和问卷调查法，对5 5 位来自全国各大高校的 思想政治工作者和大学生，以及5 0 0 位高校辅导员进行了实证研究，提炼出三项 素质要项，构建出m k i 模型，在该模型中，m 代表m a n a g e m e n t ，主要指管理能力 素质，属于工作目标维度；k 代表k n o w l e d g e ，主要是专业知识素质，属于知识维 度；i 代表i d e o l o g i c a la n dp o l i t i c a l ，指个人思想政治素质，属于价值维度( 见 表2 ) 。 表2 彭庆红的m k i 高校辅导员素质结构模型 素质要项构成因子维度 管理能力素质组织管理、表达、分析判断、自我控制、沟通、应变能力工作目标 专业知识素质专业知识、综合知识、知识的学习与创新知识 个人思想政治素质政治素质、思想素质，道德素质价值 4 郝英杰( 2 0 0 7 ) 提出的辅导员胜任力c c r 模型，即能力( c o m p e t e n c e ) 、 素质( c a p a c i t y ) 、人格魅力( r e s p e c t a b l e ) 模型。其中，人格魅力处于核心层， 素质属于中问层，能力属于外层( 见表3 ) 。 m 杨绺h 顾f i i 人学辅i ! 亍员胜任j 的卒j 步研宄i j j 1 “两人学学撇，2 0 0 4 ( 6 ) ：5 7 4 张眦蠖清1 扛人学带蚺辅吁员斛任特 “j i 究：d 北京：i 青f # 人学，；2 0 0 6 疆彭玖红1 矗校辅廿员索质结 ： = l 模! ! ! 的矬构： 清。挣人学i l j 究所2 0 0 6 ( 3 ， 吨郝英杰i ：= l 校辅导英胜任j 建摸m 究：j j 固容教育行政学院学撤，2 0 0 7 。( 6 ) ：2 2 黑龙江大学硕士学位论文 表3 郝英杰的高校辅导员胜任力c c r 模型 胜任特征构成冈子维度 能力学习能力、：l ：作能力、创新能力、领导能力 ：l ：作目标 素质思想道德素质、科学文化素质、身心健康素质价值 愉快：l ：作、充满爱心、有亲和力、止确评价学生、处事“三公”、 人格魅力 修养 学会倾听、极强的敏感性、大局意识和高尚的道德情操 5 韩英( 2 0 0 8 ) 通过研究得出：大学生辅导员胜任力结构由6 个维度构成： 它们分别是管理特征、学生意识、个人特征、心理管理、文化认同、政治意识( 见 表4 ) 。 表4 韩英的高校辅导员胜任力模型 维度 特征因素描述 管理特征沟通能力、组织协调、执行力、信息分析 学生意识关爱学生、促进学生发展 个人特征 原则性、责任感、尊重学生 心理管理自我控制、观察力、心理辅导 文化认同即理解校园文化、政策；主动承载、传递校园文化 政治意识 即很高的政治素质和道德水平；及时把握时代精神，宣传社会核心价值观 6 陈建文、汪祝华( 2 0 0 9 ) 提出的胜任特征模型，对通过实证研究得出的5 0 个胜任特征成分进行分类，构建初步模型，再对5 0 个胜任特征成分进行探索性因 素分析，最终保留4 0 个因素，并将其归为6 个维度：职业态度与品质、专业知识、 人际沟通与协调、自我调节、问题解决能力、外倾性( 见表5 ) 。 表5 陈建文、汪祝华的高校辅导员胜任特征模型 维度特征冈索 职业态度与品质尊重学生、责任心、服务意识等1 3 项人i 素 专业知识思政知识、党团知识、心理知识等7 项冈素 1 韩英人学辅导员胜任j 模型殷i l ：l ；, i _ 阡】i l j | = 究：d ：i ：海：复门人学，2 0 0 8 陈建义，征祝产商校辅学员胜任特缸乡f ! i 构摸型的实让甜f 究：j 离等教育i i = i f 究，2 0 0 9 ，( 1 ) ：8 4 - 8 绪论 人际沟通与协调口头表达、沟通说服、指挥调度等6 项冈素 白我凋1 y 情绪调：1 ，、有耐心、抗压能力等5 项冈素 问题解决能力果断、应变能力、有主见等5 项冈素 外倾性风趣幽默、兴趣j 泛、开c ! j j 外向等4 项冈素 7 吴喜涛( 2 0 0 9 ) 在高校政治辅导员胜任力模型探究中的研究结果为高 校政治辅导员胜任特征模型的结构包括：个性特质、人际沟通能力、认知能力、 遵纪自律能力、组织领导能力、政治素养。 8 徐彦红( 2 0 0 9 ) 通过撰写硕士论文高校辅导员胜任力模型研究，得出 高校辅导员胜任力模型由5 个纬度4 3 个胜任力要项构成( 见表6 ) 。 表6 徐彦红提出的高校辅导员胜任力模型 维度胜任力要项 政治和理论素养 政治素养、思想道德修养、专业知识等6 项 工作品质有个人魅力、人文素养、正直、诚信、善解人意等8 项 辅导学生的能力 公平公正、奉献精神、关爱学生、主动性、原则性等1 2 项 人格素养理解和尊重学生、心理辅导能力、沟通能力等l l 项 发展自己和学生的能力反省认知能力、自我控制、识人用人能力等6 项 9 张放( 2 0 1 0 ) 构建的高校辅导员胜任力结构包含六个维度：组织管理胜任 力、决策管理胜任力、关系管理胜任力、成就管理胜任力、道德品质胜任力和心 理品质胜任力( 见表7 ) 。 表7 张放的高校辅导员胜任力结构 维度二级指标 组织管理胜任力观察分析能力、组织管理能力 决策管理胜任力应变决策能力、学习创新能力 关系管理胜任力理解和尊重学生、沟通协调能力乖语言表达能力 。炙 涛i 诧校政治辅吁必胖任，j j 摸掣探究：d 1 广州：疆南人学2 0 0 9 2 狳彦红t 校辅甘员胖侄j j 模掣州究【d ：北京：前邪纤熨人学2 0 0 9 j 长坡黑坨江宵i ：a 校辅甘员料f 壬力研究：d j n a 尔滨；东北林业人学，2 0 l o ， 黑龙江大学硕士学位论文 成就管理胜任力人学生生涯规划、心理辅导能力 道德品质胜任力思想道德修养、职业认同感 心理品质胜任力一般心理品质、职业心理品质 综上，国内研究者们先后从多个研究角度，对高校辅导员胜任力模型进行了 探索和研究。在研究方法上，大部分研究采用了问卷调查法、行为事件访谈法等， 通过实证研究构建高校辅导员胜任力模型，并运用s p s s 软件进行数据分析。在研 究的角度上，研究者们有的从高校辅导员的自我评价入手，有的则是从学生的角 度来进行，对高校辅导员的研究具有重要的启示作用，同时为辅导员胜任力模型 的进一步构建与完善提供了宝贵的研究思路，具有较大的参考价值。 四、研究方法 本研究主要采用文献法、b e i 行为事件访谈法、问卷调查法，将理论与实践相 结合，运用高等教育学、应用心理学、人力资源管理学、思想政治教育学等相关 知识进行分析与研究。 ( 一) 文献法 在论文撰写过程中，通过查阅与“胜任力”研究相关的书籍，同时借助数字 化图书馆，查阅中国期刊网中与选题相关的学术论文类、万方数字资源系统中有 关“辅导员胜任力的硕、博毕业论文，收集大量相关资料，进行分析与整理， 筛选国内外权威信息为研究所用。 ( 二) b e i 行为事件访谈法 选取省内三所高校的辅导员，分为绩效优秀组和对比组，进行b e i 行为事件 访谈。通过记录并归纳受访者所陈述的工作中最成功的两个案例与最失败或遗憾 的两个案例，以及对辅导员岗位职责的理解与优秀辅导员应具备特征的提炼，提 取高校辅导员胜任特征词条。 ( 三) 问卷调查法 通过行为事件访谈法、丌放性问卷调查法提取出的高校辅导员胜任力特征为 词条，归纳辅导员胜任力模型维度，编制高校辅导员胜任力自陈问卷。选取省 绪论 内五所高校及省外一所高校辅导员为研究对象，发放问卷并收回，运用s p s s l 6 0 数据统计系统对调查所得数据进行分析总结，并比较高校不同因素的辅导员胜任 力是否存在显著差异。 五、研究思路及创新 ( 一) 研究思路 本研究采取文献法、行为事件访谈法、问卷调查法等多种方式，以构建高校 辅导员胜任力模型为研究目的，研究思路具体如下： 1 运用文献法，对胜任力理论、胜任力模型以及国内外关于管理胜任力的应 用现状、国内外关于高校辅导员胜任力的研究状况进行述评，对比不同高校辅导 员胜任力模型，在此基础上提出高校辅导员理论上的胜任力，并对高校辅导员胜 任力的模型框架进行了研究。 2 运用行为事件访谈法、开放式问卷调查法，搜集高校辅导员胜任词条，提 炼辅导员胜任特征，归纳胜任力模型维度，构建高校辅导员胜任力模型。 3 在高校辅导员胜任力模型构建的基础上，编制高校辅导员胜任力自陈问卷 并施测，分析不同年龄、不同性别、不同学历、不同专业、不同工作年限、专兼 职辅导员的胜任力是否存在显著性差异性，分析原因。 4 对高校辅导员胜任力模型的应用进行初探。 5 得出本文的研究结论，总结不足，提出今后的研究方向。 ( 二) 创新之处 研究的创新之处有三：一是在高校辅导员胜任力理论的基础上，通过b e i 行 为事件访谈法、开放性问卷调查法搜集并提取高校辅导员胜任力词条，构建辅导 员胜任力模型；二是依据辅导员胜任力模型，编制高校辅导员胜任力自陈问卷， 测试高校辅导员胜任力水平，比较不同年龄、性别、学历、专业、工作年限、专 兼职辅导员胜任力的差异性，并对差异性是否显著的原因进行分析；三是对胜任 力模型的应用进行了初步探索，使之具有一定的实践价值。 黑龙江大学硕士学位论文 第一章高校辅导员胜任力概述 第一节胜任力与胜任力模型内涵 一、胜任力内涵 ( 一) 胜任力概念的产生与发展 胜任力研究源于工业革命后的社会分工，随着社会分工的不断细化，社会上 出现了某些从事特定职业的人员和团体。在这些职业团体中，人们从事着相同类 型的工作，面临着相同的问题，共同的事业把这些人聚集在一起相互支持与交流。 但他们的职业并没有得到充分、确切的保证，原因是有一些不具备专业能力的人 也在从事与他们相同的工作，这使得公众不能把合格的专业工作者与不合格的专 业工作者区分开来，导致公众对他们产生错误的观念。长此以往，他们未来的命 运、生存状态以及社会地位受到很大的威胁。职业的胜任资格测验由此产生，胜 任力( c o m p e t e n c y ) 也应运而生，但当时对于胜任力并没有给出明确的定义。 1 9 11 年科学管理之父泰勒( f r e d e r i c kw t a y l o r ) 认识到优秀工人与一般工人 完成工作的质量和效率是有差别的，他建议管理者用时间和动作分析的方法，去 界定哪些因素导致了优秀工人高质量、高效率的工作过程和结果，同时采用系统 的培训来提高工人这些方面的能力，继而提高组织绩效。1 9 3 3 年卡尔桑德鲁斯 ( c a r ts a u n d e r s ) 和威尔森( w i l s o n ) 在他们的文章中对胜任力的内涵进行了探索， 他们认为胜任力的内涵可以用当时各种职业主要的和显著的特征来描述与判断。 比如，人们曾将行业特征描述为各种职业的胜任力。在胜任力测验中，他们把胜 任力看成是专业化的智能，而不是实际的操作技能，这是胜任力最初的含义。 胜任力概念的内涵在发展初期是十分模糊的，它泛指超过合格的所有状态， 是人的一种特征，但没有对职业人员能力范围作出具体的描述。对于工作内容比 较相似的岗位，由于可以根据不同工作的胜任力之间的内在联系进行推断，所以 这种一般而泛化的界定不会引起太多的混淆。但是在工作内容差异性很大的行业 或专业中，不同的专业人员面临的工作情景完全不同，仅靠推断已经不能满足工 刘洋义胜任力建模人才选拔。j 考核实例分析 m i 北京：科学版i ：2 0 0 9 1 2 第一章高校辅导员胜任力概述 作的要求，所以需要对胜任力进行详细描述，从而丰富胜任力的内涵。 随着时间的推移，新职业不断诞生，原有工作的性质发生变化，带来了职业 划分的新问题，也导致行业的新分化，而行业的分化也使胜任力出现了新的内容。 这时的胜任力主要是以该行业的专业技术为基础、以从业人员的背景知识和经验 来定义的。 第二次世界大战以后，研究者们开始把胜任力看成是职业发展中的一个阶段。 研究者皮尔森( p e a r s o n ) 指出：“我们可以把工作的完成状态想象为一个连续体， 从刚刚知道怎么做到知道如何做得更好，而能够胜任这项工作的状念处于这个连 续体中的某一点。 胜任力概念的发展经历了一个螺旋上升的过程，在2 0 世纪7 0 年代之前，一 直未有引入注目的成果，直到1 9 7 3 年，美国哈佛大学教师m c c l e l l a n d 在他发表的 一篇题为测验胜任力而不是测验智力的文章中正式提出“胜任力 概念。他 认为胜任力是绩优者所具备的知识、能力、技能和特质，同时提出有效测验的六 原则。该文引起了广泛关注，西方国家随即开始了胜任力的理论研究与应用的狂 热研究，以构建胜任力模型为业务的咨询公司雨后春笋般出现。 ( 二) 胜任力概念的界定与辨析 胜任力的概念从诞生起就充满了矛盾与争议。其英文来源单词c o m p e t e n c y 是 一个在众多科学中被广泛运用的概念。在临床心理学中，c o m p e t e n c y 用于定义心 理能力和意识、关心他人的能力或者从事多种同常活动的能力。后来，它被职业 顾问用于定义与特定职业相关的知识、技能和能力。另外，他还在教育学中被广 泛应用，用于拓展传统的“知识范畴。早期工业心理学家也使用它来解释个人 在特定职业中的胜任程度。总的说来，c o m p e t e n c y 一词在不同的领域均用于定义 个人具有某一领域的知识和技能，并在某一特定任务或活动中有成功表现。国内 外对“胜任力”的概念界定主要共有以下9 个： 1 与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、 特质或动机( m c c l e l l a n d ，1 9 7 3 ) 。 2 一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的、潜在的特征( 它 13 黑龙江大学硕士学位论文 可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或者他使用的知识实体等) ( b o y a t z i s ， 1 9 8 2 ) 。 3 与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，包括五个层面：知识、 技能、自我概念、特质和动机( s p e n c e r ，1 9 9 3 ) 。 4 能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的、能够通过可信的方式度量出来 的动机、特征、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特质 ( s p e n c e rm c c l e l l a n d ，19 9 4 ) 。 5 知识、技能、能力、动机、信仰、价值观和兴趣的混合体( f l e i s h m a n ，e ta 1 ， 1 9 9 5 ) 。 6 与一个职位的高绩效相联系的知识、技能、能力或特征( m i r a b i l e ，1 9 9 7 ) 。 7 对为达到工作目标所使用的可测量的工作习惯和个人技能的书面描述 ( s c h w e i ka n dg r e e n ，1 9 9 9 ) 。 8 导致高管理绩效的知识、技能、能力、价值观与动机等特征( 王重鸣，2 0 0 0 ) 。 9 能够把某种职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为 持久的行为特征( 时勘，仲理峰，2 0 0 0 ) 。 其中应用最广泛的是s p e n c e r 和m c c l e l l a n 在1 9 9 4 年提出的概念，这个概念 概括了胜任力的用途，即记录区分高绩效者与一般绩效者的核心因素和胜任特征 的特点以及胜任力的几大重要内容：动机、特性、自我概念、态度、价值观、知 识、可识别的行为技能和个人特质。 长期以来，胜任力的概念容易与能力、素质等相关概念发生混淆。能力是顺 利实现某种活动的心理条件，英语用两个近义但不完全相同的词来表示：a b i l i t y 和 c a p a c i t y ，前者指人们已经学会的知识和技能，后者指个体具有的潜力与可z f | 匕l - 性， 它是胜任力的基础或前提条件。而素质是我国提出的一个本土化的概念，各学科 的研究者对其表述不尽一致，但有三点共识：一是素质是人特有的；二是素质是 人基本的、稳定的、内隐的特征；三是素质形成的前提既包括先天生理基础又离 不丌后天坏境。它与胜任力在内涵上有重叠，但胜任力强调与职务、工作、组织 相协调，是一种能区分高绩效者和一般绩效者的特征，包括六个层面：知识、技 1 4 第一章高校辅导员胜任力概述 能、社会角色、自我概念、个人特质、动机。此外，研究者对胜任力概念的界定 也有两种不同的观点：一种观点认为，胜任力是个体的潜在特征，即“人是什么”： 另一种观点认为，胜任力是个体的外显行为，即“人做什么”。 综合上述各种观点，本文对胜任力的界定是：胜任力是能把某种职位中表现 优异者和表现一般者区别丌来的个体潜在的、较为持久的行为特征( b e h a v i o r a l c h a r a c t e r i s t i c ) 。这些特征，可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或者 带有人格倾向性的，是相关知识、技能、个性、动机、价值观等的综合体。胜任 力具有三个重要特征：与工作绩效密切相关，能够预测未来工作绩效：与任务情 景相关联，具有动态性；能够区分绩效优秀者与绩效一般者。只有满足以上三个 条件，才能被认为是胜任力。 二、胜任力研究理论基础 ( 一) 组织管理理论 以泰勒、孔茨等著名管理学家为代表的西方古典组织管理理论，为胜任力研 究提供了理论基础。 “科学管理之父”泰勒根据其提出的管理理论观点，结合搬运生铁实验，提 出的工时研究、差别计件工资制、任务管理制均与胜任力的评价有关。他认为在 工作的完成上，优秀工人与普通工人是有差异的，提出了时间动作分析法，建议 管理者对工人的胜任力进行界定，并对其进行有针对性的系统培训，通过提高工 人的胜任力，进而提高组织效能。 管理程序学派的创始人孔茨在他的管理学一书中，借助管理的计划、组 织、人事、领导和控制五项职能，构建知识框架。其中，人事职能的阐述对于胜 任力研究具有重要的借鉴作用。他认为人事工作的原则是由称职的人员来担任组 织里的各种职务，前提是必须具备担任此项职务的愿望与能力，即因事设岗、因 岗设人、量才使用。在管理人员的评价方面，核实的目标越明确、工作内容规定 越清楚，那么根据这些因素进行的评价也就越准确，即先使员工明确胜任岗位的 具体要求，然后管理者根据评价内容与标准作出科学合理的判断。 黑龙江大学硕士学位论文 ( 二) 组织行为学理论 组织行为学理论包括个体行为理论、群体行为理论等很多方面，其中与胜任 力密切相关的是能力的个体差异理论和激励理论。 能力的个体差异一直是备受心理学界关注的热点问题，其差异主要体现在： 能力发展水平的差异、能力类型的差异、能力表现时间的差异。实施胜任力评价 的理论依据恰恰是员工能力的个体差异与工作中的绩效差异，j 下是因为人与人之 间存在能力上的个体差异，其内隐素质与外显绩效才各不相同，所以胜任力评价 才具有意义，它不仅使企业全面了解员工的胜任力，同时也使员工对自身有了更 加深刻的认识。 在激励理论中，马斯洛的需要层次理论与双因素理论均为胜任力提供了理论 基础。1 9 4 3 年，马斯洛在他所著的人类激励理论一书中，首次提出需要层次 理论，即人的需要从低级到高级共分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需 要、尊重需要、自我实现需要。自我实现需要是最高层次的需要，说明人们的最 高需要是在实现自身的理想与抱负，这种需要在工作中通常表现为两方面：一是 胜任感，即渴望从事与自身知识能力相适应的工作；二是成就感，即创造性工作 并取得成功。自我实现的需要充分体现了胜任力研究的重大价值，因为它正是通 过科学评估员工所具备的胜任力，实现人职匹配，使员工在最适合自己的岗位上 施展才能，获得优秀绩效，进而实现自我价值。 双因素理论在1 9 5 9 年由心理学家赫茨伯格在工作与激励一书中提出，理 论包括保健因素和激励因素。其中，激励因素以员工对工作本身是否满意、工作 中的个人成就、是否受到重用和提升为核心。而胜任力的研究与应用够使员工在 工作中获得成长与成就感，起到最佳的激励作用，减少人员流动给企业带来的损 失。 ( 三) 人力资源管理理论 与胜任力相关度最高的理论基础是人力资源管理理论，主要包括：工作分析 理论、能级对应理论与岗位管理理论。 工作分析是人力资源管理的重要内容，主要涉及两方面：一是工作本身，即 1 靠 第一章高校辅导员胜任力概述 使工作岗位的目标与责任；二是人员的任职资格，研究能胜任该项工作并能达到 岗位目标所具备的条件与资格，是胜任力研究的基础。 能级对应理论指个体之间具有能级差异，它是动态且可测评的，人的能级与 岗位要求能级的对应程度标着社会的进步与人才使用的合理程度。企业按照员工 的能级差异将其安排在不同的岗位上，并随着员工胜任力的变化，调整与其能级 相对应的岗位。 岗位管理理论是指企业因事设岗，岗位责、权、利对等，按照岗位制度竞争 上岗，确保人员的最优配置。 (